Raja Bernard Infoveranstaltung am 31. Mai 2012 „Gute Arbeit“ an der Uni Bonn – eine aussterbende Spezies?“

Präsentation zum Thema: "Raja Bernard Infoveranstaltung am 31. Mai 2012 „Gute Arbeit“ an der Uni Bonn – eine aussterbende Spezies?“"—  Präsentation transkript:

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2 Raja Bernard Infoveranstaltung am 31. Mai 2012 „Gute Arbeit“ an der Uni Bonn – eine aussterbende Spezies?“

3 2 Gliederung DGB-Index Gute Arbeit Veränderungen der Arbeit Veränderungen an den Hochschulen Gute Arbeit im Öffentlichen Dienst? Ansatzpunkte und mögliche Handlungsfelder an der Universität Bonn Vision

4 3 ZLV 2012-2013 § 10, Absatz 1 der Ziel- und Leistungsvereinbarungen IV (ZLV 2012-2013) vom 18.01.2012: „Das Ministerium wird gemeinsam mit den Hochschulen einen Kodex ‚Gute Arbeit an den Hochschulen‘ entwickeln, der sich an dem Leitbild der ‚Guten Arbeit‘ orientiert. Hierzu gehören insbesondere ein verantwortungsvoller Umgang mit Befristungen von Arbeitsverhältnissen und die Vermeidung prekärer Beschäftigung. Die Hochschule verpflichtet sich, diesen Rahmenkodex gemeinsam mit den örtlichen Personalvertretungen in einen verbindlichen Kodex umzusetzen.“

5 4 DGB-Index Gute Arbeit® Gemeint ist das Konzept der Guten Arbeit wie es der DGB entwickelt hat. Es baut auf den Bestrebungen zur Humanisierung der Arbeit ab den 70er Jahren auf und bezieht seitdem gewonnene Erkenntnisse der Sozial- und Arbeitswissenschaften und inzwischen erreichte gesetzliche Vorgaben wie das ArbSchG in der Fassung von 1996 ein. Ein zentrales Element ist der DGB-Index Gute Arbeit® - eine Arbeitsberichterstattung aus der Sicht der Beschäftigten.

6 5 DGB-Index Gute Arbeit® Arbeit braucht ein Maß, das signalisiert, in welchen Aspekten und welchen Graden die Arbeitsbedingungen der abhängig Beschäftigten den Kriterien für Gute Arbeit entsprechen.

7 6 DGB-Index Gute Arbeit® Arbeitswelten sind primär Menschenwelten. Ihre Gestaltung ist daher in erster Linie an menschlichen Bedürfnissen, Urteilen und Ansprüchen zu messen.

8 7 DGB-Index Gute Arbeit® Die Beschäftigten sind Experten und Expertinnen ihrer individuellen Arbeitsbedingungen. Die Gestaltung der Arbeitsbedingungen ist daher in erster Linie an deren Bedürfnissen und Ansprüchen zu messen.

9 8 DGB-Index Gute Arbeit® Die Veröffentlichung der Ergebnisse der gewonnenen Daten ist Teil einer Debatte über die Gestaltung einer humanen Arbeitswelt in Deutschland.

10 9 15 Dimensionen Guter Arbeit in 3 Teilindizes In den DGB-Index fließen drei zentrale Bereiche guter Arbeit gleichwertig ein: 1. (Entwicklungs- Förderliche) Ressourcen 3. Einkommen und Sicherheit 2. (Potentiell negative) Belastungen DGB-Index Gute Arbeit

11 10 1. Teilindex: Ressourcen 1. Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten  Qualifizierungsangebote  Lernförderliche Arbeitsbedingungen 2. Möglichkeiten für Kreativität  Möglichkeiten eigene Ideen einzubringen 3. Aufstiegsmöglichkeiten  Betriebliche Aufstiegschancen 4. Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten  Arbeit selbständig planen und einteilen  Einfluss auf die Arbeitszeitgestaltung  Einfluss auf die Arbeitsmenge

12 11 1. Teilindex: Ressourcen 5. Informationsfluss  Erhalt aller notwendigen Informationen  Klare Anforderungen 6. Führungsqualität  Wertschätzung/Beachtung durch die Vorgesetzten  Gute Arbeitsplanung durch die Vorgesetzten  Hoher Stellenwert von Weiterbildung/Personalentwicklung 7. Betriebskultur  Förderung der Zusammenarbeit  Kompetente/geeignete Geschäftsführung/Behördenleitung

13 12 1. Teilindex: Ressourcen 8. Kollegialität  Hilfe/Unterstützung durch KollegInnen 9. Sinngehalt der Arbeit  Arbeit, die für die Gesellschaft nützlich ist 10. Arbeitszeitgestaltung  Selbstbestimmter Überstundenausgleich möglich  Verlässliche Arbeitszeitplanung  Berücksichtigung individueller Bedürfnisse bei der Arbeitszeitplanung (z.B. Familienfreundlichkeit)

14 13 2. Teilindex: Belastungen 11. Arbeitsintensität  Störungen durch unerwünschte Unterbrechungen  Arbeitshetze/Zeitdruck  Mangelnde Arbeitsqualität infolge hoher Arbeitsintensität 12. Emotionale Anforderungen  Verbergen von Gefühlen  Herablassende/unwürdige Behandlung 13. Körperliche Anforderungen  Körperlich schwere Arbeit  Körperlich einseitige Arbeit  Lärm, laute Umgebungsgeräusche

15 14 3. Teilindex: Einkommen und Sicherheit 14. Berufliche Zukunftsaussichten und Arbeitsplatzsicherheit  Angst um berufliche Zukunft 15. Einkommen  Angemessenes Verhältnis von Einkommen und Leistung  Ausreichendes Einkommen  Ausreichende Rente aus beruflicher Tätigkeit

16 15...als Ergebnis repräsentativer Umfragen

17 16 Jährliche repräsentative Umfragen Der DGB-Index Gute Arbeit basiert auf einer Repräsentativumfrage unter den abhängig Beschäftigten der Bundesrepublik, durchgeführt von einem unabhängigen Meinungsforschungsinstitut. Befragt werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus allen Regionen, Branchen, Einkommensgruppen und Beschäftigungsverhältnissen. Der Index präsentiert damit ein genaues Bild der heutigen Arbeitswelt – erfasst werden also keineswegs nur die so genannten Normalarbeitsverhältnisse.

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19 18 Wie hat sich Arbeit entwickelt? Neue prekäre Arbeitsformen (Arbeitsplatzsicherheit und existenzsichernde Entlohnung sind für immer mehr Menschen immer weniger selbstverständlich) Selbstorganisation und Subjektivierung von Arbeit durch neue Formen der Arbeitsorganisation (Projektarbeit usw.) Flexibilisierung (oft nur an den betrieblichen Bedürfnissen orientiert) und Entgrenzung von Arbeit Regierung Rüttgers: „Sozial ist was Arbeit schafft“ Gegenkonzept: „Sozial ist was GUTE Arbeit schafft“

20 19 Gute Arbeit im Öffentlichen Dienst? Sonderauswertung der Repräsentativumfragen Gute Arbeit 2009 und 2010: 27,4 % Gute Arbeit 54,6 % Mittelmäßige Arbeit 18,0 % Schlechte Arbeit ÖD galt/gilt oft als Musterarbeitgeber (sichere und gute Arbeitsplätze). Hoher Sinngehalt der Arbeit: Öffentliche Dienstleistungen sollen für Sicherheit, Verlässlichkeit, gute Lebensbedingungen und Chancengleichheit sorgen.

21 20 Gute Arbeit im Öffentlichen Dienst? Indexwert für 2010 im Öffentlichen Dienst: 62 (allgem.: 59) Am schlechtesten: bewertet:  Einkommenssituation (46 Indexpunkte)  Aufstiegsmöglichkeiten (46 Indexpunkte)  Arbeitsintensität (57 Indexpunkte) Z. T. deutlich unter den Durchschnittswerten liegen die Einschätzungen zu emotionale Anforderungen, Arbeitsintensität, Betriebskultur, Informationsfluss. Die einzige Dimension, die im Bereich guter Arbeit (85 Punkte) abschneidet, ist der Sinngehalt der Arbeit.

22 21 Gute Arbeit im Öffentlichen Dienst? Der ÖD entwickelt sich zum Vorreiter für befristete Beschäftigung:  Inzwischen ist jede/r achte Beschäftigte im ÖD befristet beschäftigt (12,5%)  Nur einem Drittel dieser KollegInnen gelingt der Übergang in eine unbefristete Beschäftigung.  70 % der Neueinstellungen erfolgen nur noch befristet.  In den letzten 8 Jahren hat sich der Anteil der befristeten Beschäftigungsverhältnisse verdoppelt.  Im gleichen Zeitraum wurden 500.000 Arbeitsplätze im ÖD vernichtet.

23 22 Gesunde Arbeit im Öffentlichen Dienst?

24 23 Gesunde Arbeit im Öffentlichen Dienst?

25 24 Was hat sich im Bereich Universitäten getan? Strukturelle Unterfinanzierung seit Jahrzehnten Strukturwandel in Richtung „Unternehmerische Hochschule“ mit neuen Steuerungs- und Regelungsmechanismen und Strukturen Der Wettbewerbsgedanke wird universell sowohl bei der internen Steuerung von Bildungs- und Wissenschaftsprozessen als auch bei der Messung und Bewertung ihrer Ergebnisse. Massive Umverteilungsprozesse zwischen Ländern, Hochschulen und innerhalb der Hochschulen Das (be)trifft alle Gruppen und Bereiche an den Unis - und zwar oft negativ

26 25 Folgen dieser Entwicklung? Auch an den Unis gibt es eine enorme Verdichtung von Arbeit (trotz Arbeitszeitverlängerung!) Es gibt immer mehr Befristungen Problem der Vereinbarkeit von Beruf/Karriere und Familie (nicht nur für Frauen und nicht nur für Wissenschaftlerinnen) Die Entlohnung ist immer weniger attraktiv; Problem fehlender Aufstiegschancen Viele fühlen sich bei den sie betreffenden Veränderungen nicht einbezogen (Partizipationsdefizit). Motivationsprobleme (v. a. wenn diese Veränderungen nicht als sinnvoll empfunden werden) Probleme gute MitarbeiterInnen zu gewinnen und zu halten

27 26 Was kann getan werden? § 3 der ZLV (2012-2013) „Das Land stellt eine auskömmliche und verlässliche Finanzierung der Hochschule nach Maßgabe des Landeshaushalts zur Verfügung....Die Hochschulverein- barung NRW 2015 ist Bestandteil dieser Zielvereinbarung“ Zentrale Kriterien für Gute Arbeit sind:  Sicherheit der Arbeitsverhältnisse  Bezahlung Hier ist die Landesregierung gefragt, selbst bzw. über den Bundesrat aktiv zu werden. Gute Arbeit ist nicht zum Nulltarif zu haben!

28 27 Ansatzpunkte an der Uni Bonn Gute Arbeit an einer Universität - ein weites Feld Es gibt sehr unterschiedliche Arbeitsbedingungen, sehr unterschiedliche Arbeitsinhalte, sehr unterschiedliche Arbeitskulturen Das gilt für unterschiedliche Gruppen, aber auch die Gruppen selbst sind nicht homogen. Vielfalt als Herausforderung und Chance Prof. Fohrmann in der aktuellen Ausgabe der „forsch“: „Die Universität als ganze“ soll sich „als ein gemeinsames Projekt“ verstehen und dies „auch als gemeinsame Haltung noch stärker als heute schon ausprägen“ Exzellenz ohne Gute Arbeit?

29 28 Ansatzpunkte an der Uni Bonn An Fragestellungen zu Guter Arbeit arbeiten bereits  Personalräte und JAV  Schwerbehindertenvertretung  Gleichstellungsbüro  Personalabteilung  Stabsstelle Personalentwicklung  Konflikt- und Sozialberatung  Familienbüro  Betriebsärztlicher Dienst  Hochschulsekretärinnen Netzwerk Bonn HSB  …. Es gibt: Betriebliche Gesundheitsförderung BGF, Betriebliches Eingliederungsmanagement BEM, Gesundheitstage, Präventionstag,....

30 29 Ansatzpunkte an der Uni Bonn Die Uni Bonn beteiligt sich im Auftrag des Ministeriums an einer Erhebung zu Befristungen bei den Beschäftigungsverhältnissen der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern. Interessant wäre eine entsprechende Analyse für den Bereich Beschäftigte aus Technik und Verwaltung

31 30 Ansatzpunkte an der Uni Bonn Es existieren viele Vereinbarungen wie z.B. Richtlinien zum Umgang mit sexueller Belästigung an der Universität Bonn Ziele und Führungsgrundsätze der Universitätsverwaltung Werden diese auch gelebt? Die Uni verfügt über wissenschaftlichen Sachverstand zum Thema Gute Arbeit: z. B. Prof. Falk, Leiter der Abteilung für Empirische Wirtschaftsforschung sowie des Center for Economics and Neuroscience (psychologische Fundierung ökonomischen Verhaltens) z. B. Prof. Schott, Direktor des Medizinhistorischen Instituts der Universität Bonn (Präsentismus)

32 31 Ansatzpunkte an der Uni Bonn Ein wichtiges Instrument könnte die in §5 des ArbSchG vorgeschriebene und noch ausstehende Gefährdungsbeurteilung für Gefährdungen sein, die zu psychischen oder psycho-somatischen Erkrankungen führen können. Tendenzen der Entgrenzung der Arbeit mit ihren möglichen Folgen für die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit sind im Bereich der ProfessorInnenschaft und der WissenschaftlerInnen insgesamt verbreitet – aber nicht nur dort. Präsentismus ist unter WissenschaftlerInnen im Vormarsch, aber auch bei Beschäftigten aus Technik und Verwaltung, die sehr stark unter Druck stehen und/oder deren Arbeit so organisiert ist, dass sie nicht vertreten werden (können).

33 32 Ansatzpunkte an der Uni Bonn Wertschätzung Wertschöpfung durch Wertschätzung Fehlende Wertschätzung wurde mir gegenüber vor allem von Beschäftigten aus Technik und Verwaltung beklagt, sie wird aber auch im Bereich der anderen Gruppen wahrgenommen.

34 33 Ansatzpunkte an der Uni Bonn  Familienfreundlichkeit (Achtung: Teilzeit hat auch eine Kehrseite)  Die Potentiale der Beschäftigten umfassend identifizieren und nutzen (auch für die berufliche Weiterentwicklung)  Keine weitere „Verwissenschaftlichung“ der Verwaltung zulasten der Beschäftigten aus Technik und Verwaltung  ….

35 34 Ansatzpunkte an der Uni Bonn Das wissenschaftliche Potential zu diesem Thema nutzen? Seminarthemen, Bachelor-/Masterarbeiten, Ringvorlesung? Beispiel: Ruhruni Bochum Kollaborative Studienarbeit „Gute Arbeit an der RUB“im Rahmen eines Vertiefungsseminars „Empirische Gesundheitsforschung“ an der Fakultät für Sozialwissenschaft

36 35 Ansatzpunkte an der Uni Bonn Qualifizierung des Personalrates Der Personalrat beteiligt sich an einem Projektantrag zum vom BMAS und dem ESF geförderten Bundesprogramm „weiter bilden“. Dabei sollen Personalratsmitglieder gezielt zum Thema „Gute Arbeit“ geschult werden. Laufzeit: 28 Monate ab 1.9.2012 (Entscheidung des Bundesverwaltungsamtes im Juni 2012)

37 36 Ansatzpunkte an der Uni Umfrage Gute Arbeit an der Uni Göttingen 2010 gestartet in der Zentralverwaltung Aktuell in 5 Fakultäten/Fachbereichen Ergebnisse veröffentlicht unter: www.uni-goettingen.de/Mitarbeiterbefragung Umfrage Gute Arbeit?

38 37 Ansatzpunkte an der Uni Bonn Andere Möglichkeiten? Wichtig bei allen Maßnahmen:  Gute und langfristige Vorbereitung unter Einbeziehung möglichst vieler Vertretungen und Führungskräfte  Information und Einbeziehung der Betroffenen  Der Wille, v. a. der Führungskräfte, die Ergebnisse offen zu diskutieren und ernsthaft Maßnahmen zur Verbesserung anzubieten, muss vorhanden und erkennbar sein.

39 38 Vision Bonner Generalanzeiger vom 08.03.2012 „Uni erforscht Wohlbefinden der Milchkuh“ Bonner Generalanzeiger vom ??.??.???? „Uni erforscht und verbessert Wohlbefinden der Beschäftigten“