– Welchen Beitrag kann die Politik zu Gesundheit am Arbeitsplatz in Kleinbetrieben leisten? – Tagung des KMU-Forums im Deutschen Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung – 18. – 19. 10. in Bad Honnef Dr. G. Richenhagen

Die Arbeitswelt früher ...

... und die Arbeitswelt heute ... ... unterscheiden sich deutlich.

Neu 2004: Rund 20% geben an, dass sie die Angst vor Tendenz für 2004 Neu 2004: Rund 20% geben an, dass sie die Angst vor Arbeitsplatzverlust ziemlich oder stark belastet.

Arbeiten mit hohem Arbeitstempo und unter Zeitdruck – europaweit. Vergleich 1990 zu 2000   1990 2000 Termindruck 47 % 56 % Hohes Arbeitstempo 49 % 60 % Anteil der Beschäftigten, die entsprechendes Merkmal angeben (Quelle: Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen - 3. Europäische Umfrage 2000)

Arbeitsbedingungen verändern sich Quelle: BIBB/IAB-Befragung 1998/1999 - Verände-rungen im 2-Jahresvergleich

Unternehmen altern: Erwerbstätigen-Anteil der jeweiligen Altersgruppen bis 2050 2000 2010 2020 2030 2040 2050 50-64 Jahre 35-49 Jahre 21-34 Jahre Quelle: Statistisches Bundesamt

Anteil der Beschäftigten an den 55 – 64jährigen EU-Ziel bis 2010: 50% Quelle: OECD

Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen

Erstes Fazit Erhalt und Förderung der Gesundheit in einem umfassenden Sinne wird zu einer zentralen Auf-gabe der Unternehmen und ihrer Beschäftigten. Wir brauchen gesunde Arbeit in gesunden Unternehmen. !

„Gesundheit umfasst körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden „Gesundheit umfasst körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden. Sie ist immer Voraussetzung und zugleich Ergebnis einer Wechselwirkung zwischen Person, Verhalten und Verhältnissen. Dabei geht es um mehr als Vermeidung von Krankheit: Es geht darum, gesundheitliche Potentiale, die in der Person, in ihrem Verhalten, aber auch in den Verhältnissen z. B. im Betrieb liegen, zu einer besseren Bewältigung von Arbeit und Leben zu nutzen. Gesundheit ist in diesem Sinne eine Kompetenz zur aktiven Arbeits- und Lebensbewältigung.“

Merkmale gesunder Unternehmen Kooperative Führungsstile gemeinsame Überzeugungen und Regeln flache Hierarchien und abteilungsüber- greifende Zusammenarbeit Vertrauen und gegenseitige Hilfe Transparenz von Entscheidungen Beteiligungsmöglichkeiten und Handlungsspielräume professionelle Weiterbildungskonzepte Siehe auch: Badura/Hehlmann, Betriebliche Gesundheitspolitik. 2003

Sind Unternehmen und Beschäftigte fit für die Jobs der Zukunft? Human- ressourcen Organisations- ressourcen Qualifikationen Persönliche Einstellungen Gesundheit Arbeitsorganisation Führung Unternehmens- kultur

Ziel der NRW-Arbeitspolitik ... ... ist es, die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmer zu stärken. Hierbei liegt nach Umsetzung der Hartz-Gesetze ein deutlicher Schwerpunkt auf vorbeugenden, d.h. im allgemeinsten Sinne präventiven Strategien. Beim demografischen Wandel geht es z. B. um die Beschäftigungsfähigkeit im „erwerbsbiografi-schen Verlauf“.

Ziel der NRW-Arbeitspolitik „Wir ergreifen die Chance, unsere eigene Arbeits-politik auf die Leistungsfähigkeit, die Innovations-bereitschaft, das unternehmerische Denken und die Gesundheit unserer Beschäftigten auszurich-ten und auf die Beschäftigungsfähigkeit derjeni-gen, die in das Arbeitsleben neu bzw. wieder ein-steigen wollen oder von Ausgrenzung aus dem regulären Arbeitsmarkt bedroht sind“ (Minister Harald Schartau).

Begriffsbestimmung Beschäftigungsfähig sind Frauen und Männer, die dauerhaft am wirtschaftlichen und sozialen Leben aktiv teilhaben können. Siehe „Innovation: Beschäftigungs- fähigkeit“ - Rahmenkonzept zur Entwicklung und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit in NRW. MWA 2004

Arbeitspolitische Handlungsfelder der Beschäftigungsfähigkeit Gesellschaftliches Klima und persönliche Einstellungen Gesundheit bei der Arbeit Arbeitsgestaltung, d.h. Gestaltung von Arbeitsorganisation und Arbeitszeit Kompetenzentwicklung und insbesondere Lebensbegleitendes Lernen

Einstellungen, Gesellschaftliches Klima ... ... fördern Beschäftigungsfähigkeit ... durch Tolerierung, Akzeptanz, Unterstützung und persönliche Einsicht, die die Leistung bestimmen, durch Normen und Gesetze, die Handeln regeln und unterstützen.

„Alle wollen alt werden, keiner will alt sein.“

Ein Positiv-Beispiel aus den Niederlanden

Gesundheit fördert ... ... Beschäftigungsfähigkeit bei Frauen und Männern, indem sie Leistungsfähig-keit und Leistungsbereit-schaft stärkt. Gesundheit ist ein Wettbewerbsfaktor. Unternehmen und Beschäf- tigte tragen eine gemeinsame Verantwortung für die Gesundheit!

Instrumente der NRW-Arbeitspolitik im Feld Beschäftigungsfähigkeit Förderung, z. B. von Beratung , Modellprojekten Strategische Kooperationen, z.B. GiGA Gremienarbeit, z.B. Unterstützung von Inqa Öffentlichkeitsarbeit, Wettbewerb und Transfer Information und Beratung, z.B. Komnet Rechtsetzung und -anwendung Verwaltungsmodernisierung, z.B. Programm- arbeit der staatlichen Arbeitsschutzverwaltung

Beispiel Potentialberatung Ziel: Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen durch Erhöhung der Beschäftigungs-fähigkeit der Arbeitnehmer. Weg: Mittels externer, beteiligungsorientierter Beratung werden Erfolgspotentiale und Schwächen ermittelt, ein verbindlicher betrieblicher Handlungsplan vereinbart und Umsetzungsschritte eingeleitet. Förderung: anteilige Finanzierung von (max. 15) Bera-tungstagen, Zuwendungsempfänger sind insbesondere KMU. Die Beratung soll den Faktor „Gesundheit bei der Arbeit“ einbeziehen.

Förderung von Modellprojekten – Beispiel pro:gründer Investionscheck Netzwerk von Beratern Internetportal mit Werkzeugen Info-System Gründer (Suchmaschine) ...

Strategische Kooperationen – Beispiel GiGA

GiGA-Ziele In Unternehmen und bei Beschäftigten ein modernes, ganzheitliches Verständnis von Arbeits- und Gesund-heitsschutz zu verankern. Führungskräfte in KMU dafür zu gewinnen, sich mit dem Aufbau eines konsequenten, systematischen Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu befassen. Die Vorteile eines modernen Arbeits- und Gesundheits-schutzes bei Führungskräften und Beschäftigten darzu-stellen. Verstärkt die Handlungsbereitschaft von Beschäftigten in konkretes Handeln zu überführen.

Wege zu den GiGA-Zielen Information und Sensibilisierung durch professionell gestaltete Infomaterialien und Medienarbeit. Unterstützung durch kundenorientierten Service Vernetzung der Akteure. Best Practice statt „moralischem Zeigefinger“.

GiGA-Quick-Check Die Zusammensetzung der Altersgruppen im Unternehmen ist bekannt und fließt in personalpolitische Entscheidungen ein Die Altersstruktur besteht zu gleichen Teilen aus jungen, mittelalten und älteren Mitarbeitern. Die Arbeitstätigkeiten sind so gestaltet, dass Mitarbeiter diese bis zum 65. Lebensjahr ausführen können. Die Mitarbeiter werden aktiv bei der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen beteiligt. Es gelingt dem Unternehmen problemlos, den Bedarf an jungen Fachkräften auszubilden oder zu rekrutieren. Alle Mitarbeiter – auch ältere – erhalten die Chance, sich zu qualifizieren und ihre Kompetenzen zu erweitern. Der Wissensaustausch zwischen älteren, erfahrenen Mitarbeitern und dem Nachwuchs wird gezielt gefördert. Allen Mitarbeitern wird im Unternehmen eine berufliche Entwicklungsperspektive geboten.

Landesregierung und GiGA unterstützen Inqa Mitarbeit in Initiatoren- und Steuerkreis Unterstützung der Kampagne 30, 40, 50plus – Gesund arbeiten bis ins Alter ... Derzeitiger Stand der Partner von arbid. Federführend sind die Sozialpartner und das Ministerium.

Information, Beratung - Beispiel Komnet KomNet - modernes Wissensmanagement für Bürger- und Kundenservices. Immer wenn das Internet als Beratungs-medium genutzt werden soll oder CallCenter und Hotline nicht mehr weiterwissen, findet KomNet schnell und pass-genau Experten, Lösungswege und kundengerechte Ant-woren: www.komnet.nrw.de.

Beispiel Programmarbeit – Gesünder Arbeiten mit System Entwicklung eines Grund- verständnisses Leitfaden für KMU Beratungsinstrument der Arbeitsschutzverwaltung Beratung von 1200 Betrieben Strategien für regionale Netzwerke der Ämter

Gesünder Arbeiten mit System

Zusammenfassende Thesen I Wenn es den Unternehmen nicht gelingt, den Faktor „Gesundheit bei der Arbeit“ professionell zu managen, werden sie Wettbewerbsnachteile erleiden. Unternehmen, insbesondere KMU benötigen daher im Hinblick auf den Faktor „Gesundheit bei der Arbeit“ eine integrative und auf Langfristigkeit angelegte Unternehmensstrategie, die an ihren speziellen, auch kurzfristigen Bedarfen anknüpft und zu gesundheits-förderlichen Arbeitssystemen führt.

Zusammenfassende Thesen II Der Staat sollte im Hinblick auf diese Her-ausforderungen unterstützend wirken. Er setzt Mindeststandards und Rahmenbedingungen. Er gibt Anstöße, er moderiert und flankiert diese Entwicklung. Von besonderer Bedeutung sind dabei Strategien, die beim Erhalt und der Förderung von Beschäftigungs-fähigkeit ansetzen. Die Präventionspotentiale des Arbeitsschutzsystems und der gesetzlichen Krankenkassen (nach § 20 SGB V) müssen stärker genutzt werden.

Zusammenfassende Thesen III Die staatliche Politik kann einen Rahmen schaffen, in dem Konzepte zum Faktor „Gesundheit bei der Arbeit“ ausgearbeitet und umgesetzt werden können, aber den Sozialpartnern kommt eine besondere Rolle zu: Sie müssen die betriebliche Gesundheitspolitik zu einem prioritären Feld ihre Aktivitäten machen. Sie tragen durch ihre Vertreter in den Organen der Selbst-verwaltung der Sozialversicherungssysteme eine Mitver-antwortung.