Gut aufgestellt für die Zukunft Suchtberatung im behördlichen Gesundheitsmanagement Gut aufgestellt für die Zukunft Impulse zum betrieblichen Gesundheitsmanagement Fachtagung der BAG 21.05.2012 Königswinter Herbert Ziegler Training & Beratung

Betriebliches Gesundheitsmanagement: BGM ist eine Managementaufgabe und umfasst die Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit, der Motivation und des Wohlbefindens der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Schneider, 2011

Beispiele für Strukturen und Prozesse: Dienstvereinbarung zum Thema Gesundheit Strukturen wie z.B. Lenkungskreis, Steuerungsgruppe, Projektverantwortliche Führungskräftebeteiligung Klare Verantwortlichkeiten Zielvereinbarungen mit inner- und außerbetrieblichen Akteuren Personalentwicklungsmaßnahmen Betriebliche Sozialberatung (Schulden, Konflikte, Vorbereitung auf den Ruhestand) Betriebliche Suchtberatung Arbeitsmedizinischer Dienst

Beispiele für gesundheitsfördernde Maßnahmen: Stressbewältigungsprogramme Bewältigung von Konflikten Bewegungsangebote Suchtprävention Ernährung Gesundheit psychosomatische Erkrankung, Sucht Psychische,

Die häufigsten Krankheitsarten bei Arbeitsunfähigkeit 2008

Wandel des Krankheitsspektrums Muskel- und Skeletterkrankungen 1976 30 % 2008 26 % Psychische Störungen 1991 6,9 % 2008 10,0 % Herz- und Kreislauferkrankungen 1976 12,4 % 2008 4,5 % Verdauungsorgane 1976 13,1 % 2008 6,6 %

Wandel der Belastungen Leichte Abnahme: körperliche Belastungen Kälte bzw. Hitze Lärm, Vibrationen Schwere Lasten Beschwerliche Körperhaltung Staub, Schmutz Starke Zunahme: Stress und psychische Belastungen Hohes Arbeitstempo Leistungs- und Zeitdruck Erhöhte Flexibilitäts-anforderungen Veränderte Organisationsformen Soziale Konflikte (Gruppenarbeit/ Ängste/ Unsicherheit)

Ansatzpunkte gesunder Mitarbeiterführung Beanspruchung/Stressfaktoren minimieren wie z. B. Störungen im Arbeitsablauf (PC, Telefon) Umgebungsfaktoren (Lärm, Gerüche, Chemie) Abbau von Unfallgefahren Sozialer Stress, Rollenkonflikte, Führungsverhalten Mitarbeiterteam Umstellungsprozesse, Umlernen, Umorganisation Angst vor Arbeitsplatzverlust Leistungs-/ Zeitdruck

Ansatzpunkte gesunder Mitarbeiterführung Ressourcen maximieren, wie z. B. Handlungsspielräume (Zeit, Verfahren) Führungsverhalten Arbeitsbedingungen, Arbeitsabläufe Soziale Kompetenzen Fachliche Kompetenzen Soziale Unterstützung Sinngebung, Wertschätzung

Fähigkeit der Stressbewältigung Motivation für die Arbeit Im Gesundheitsmanagement spielt die ganzheitliche Betrachtung des Menschen mit all seinen Beanspruchungen und Ressourcen eine entscheidende Rolle: Biographie Lebensalter Soziales Umfeld Fähigkeit der Stressbewältigung Motivation für die Arbeit (Quelle: IG Metall Bayern, 2001)

Handlungsfelder Gesundheit Erfolgsfaktoren für das Betriebliche Gesundheitsmanagement Handlungsfelder Selbstmanagement 1. Vorbildfunktion, 2. Gesundheitsfördernder Führungsstil Unternehmenskultur 3. BGM integrieren in 4. Gesundheitsfördernde Angebote aufbauen Angebote betreiben 5. Marketing für die Gesundheit

Erfolgreiches Marketing gestalten Drei Basisfähigkeiten sind nötig:. 1 Erfolgreiches Marketing gestalten Drei Basisfähigkeiten sind nötig: 1. Für Systemklarheit sorgen Wer sind meine Partner Wie gestalte ich die Beziehung 2. Zwischen Innen- und Außenperspektive wechseln Wie sehen mich die anderen Wer bin ich, was kann ich, was sind meine Stärken, was unterscheidet mich von den anderen, meine Identität ist klar für die Zielgruppe 3. Veränderungen wahrnehmen und prüfen Sind sie zieldienlich, dienen sie der Zielgruppe passen sie zu unseren Maßnahmen

Ziel und Leitsatz für das Betriebliche Gesundheitsmanagement Für die Menschen spürbar Für die Dienstelle messbar erfolgreich Draxler, 2010

Was ist Stress? Stress wird definiert als ein Ungleichge-wichtszustand zwischen den gestellten Anforderungen und den individuellen Leistungsvoraussetzungen, Zielen und Bedürfnissen einer Person. Der Mensch gerät in eine Art Alarmzustand. Auslöser bezeichnet man als Stressoren.

Psychisch-mentale Stressoren Überforderung durch die Leistungsmenge, das Arbeitstempo oder die Informationsflut Unterforderung, Monotonie Unübersichtlichkeit, unvollständige Informationen Widersprüchliche Arbeitsanweisungen Ständige Unterbrechungen Mangelhafte Rückmeldungen Mangelnde Einflussmöglichkeiten Leistungs- und Zeitdruck Angst vor Misserfolg und Kontrolle Hohe Verantwortung für Personen und Werte Gratifikationskrisen Fehlende Einarbeitung

Soziale Stressoren Fehlende Anerkennung und Unterstützung durch Kollegen / Vorgesetzte Schlechtes Betriebsklima Konflikte Konkurrenzdruck Isoliertes Arbeiten Geringe Entwicklungsmöglichkeiten Diskriminierung oder Benachteiligung Kollision der Arbeitsbedingungen mit Familienerfordernissen Angst vor Arbeitsplatzverlust Mangelhafte Information und Beteiligung am Betriebsgeschehen

Körperliche Stressoren Staub, Schmutz Lärm, Vibrationen Kälte bzw. Hitze Nacht- und Schichtarbeit Falsche Beleuchtung Dampf, Rauch Beschwerliche Körperhaltung

Folgen für das Unternehmen Wenn das Wohlbefinden leidet, hat dies Folgen: Eingeschränkte Leistungsfähigkeit und Kreativität Sinkende Arbeitsproduktivität Mangelhafte Arbeitsqualität Hoher Krankenstand Innere Kündigung/“Dienst nach Vorschrift“ Schlechtes Betriebsklima (Quelle: IG Metall Bayern, 2001)

Missbrauchsverhalten 1. Konsum zu unpassender Gelegenheit (Autofahren, Arbeit, Sport, Schwangerschaft....) 2. Konsum bis zum Rausch 3. Konsum als „Seelentröster“, zur Veränderung einer psychischen Befindlichkeit 4. Langfristig übermäßiger Konsum z.B. von Alkohol – bei Männern mehr als 40 gr. reiner Alkohol und bei Frauen mehr als 20 gr. reiner Alkohol

ABHÄNGIGKEIT ICD 10 (1991) 1. Starker WUNSCH oder ZWANG zum KONSUM. 2. Verminderte KONTROLLFÄHIGKEIT bezüglich: • BEGINN • BEENDIGUNG • MENGE des Substanzkonsums. 3. Konsum zur Milderung von körperlichen und psychischen ENTZUGSERSCHEINUNGEN. 4. TOLERANZENTWICKLUNG

5. Eingeengtes Verhaltensmuster im UMGANG mit der SUBSTANZ 6. Fortschreitende VERNACHLÄSSIGUNG anderer INTERESSEN zugunsten des SUBSTANZKONSUMS 7. Anhaltender SUBSTANZKONSUM trotz des NACHWEISES eindeutig schädlicher FOLGEN (z.B. Leistungsabfall, Arbeitsplatzverlust, Depressionen, körperliche Folgeerkrankungen) DIAGNOSE ABHÄNGIGKEIT = Vorliegen von mindestens 3 KRITERIEN

Wie kann sich Abhängigkeit von Alkohol am Arbeitsplatz äußern? Auffälligkeiten im Zusammenhang mit Fehlzeiten Leistungsminderung Verhaltensänderungen Äußeres Erscheinungs- bild/Auftreten Trinkverhalten Häufiger einzelne Fehltage Entschuldigung durch andere (zum Beispiel Ehepartner) Nachträgliche Aufrechnung von Fehltagen gegen Urlaub Unbegründete Abwesenheit vom Arbeitsplatz während der Arbeitszeit Starke Leistungsschwankungen Abnehmende Lernbereitschaft Mangelnde Konzentrationsfähigkeit Auffallende Unzuverlässigkeit Starke Stimmungsschwankungen Unangemessen nervös/reizbar Unangemessen aufgekratzt/gesprächig/gesellig Großspurig/aggressiv oder unterwürfig/überangepasst Vernachlässigen der Körperpflege/Kleidung Händezittern Schweißausbrüche Artikulationsschwierigkeiten Versuch Alkohol zu tarnen (z.B. mit Pfefferminze, Mundwasser u.ä.) Alkoholkonsum zu unpassenden Gelegenheiten „Heimliches“ Trinken Demonstrative Vermeidung von Alkohol/ Tarnung mit Softdrinks

Wie kann sich Abhängigkeit von Medikamenten am Arbeitsplatz äußern? Merkmale Verstärkte Konzentrationsprobleme Nachlassende Arbeitsqualität Unzuverlässigkeit, Unpünktlichkeit Langsames Denken Vergessen von wichtigen Informationen, häufiges Wiederholen derselben Gedanken Häufiges unentschuldigtes Fehlen Starre Verhaltensmuster, geringe Flexibilität Überkorrektes und sich selbst überforderndes Verhalten Apathischer und leicht ausdrucksloser Blick Mühsamer Gesprächskontakt Ängstlichkeit vor eigentlich normalen, belanglosen Problemen

Wie kann sich Abhängigkeit von Drogen am Arbeitsplatz äußern? Merkmale Abfall der Arbeitsleistung Zunehmende Interessenlosigkeit Einerseits Leistungseinbrüche, andererseits Leistungssteigerungen in kürzester Zeit Wesensveränderungen, ohne erklärbaren Grund Verlust von Kritik und Urteilsfähigkeit Geringe Belastungsfähigkeit, geringe Frustrationstoleranz Wechselnde Stimmungen gehoben – depressiv, ängstlich Häufig übermüdet, z. B. Einschlafen während der Arbeit Ruhelosigkeit, Konzentrationsprobleme, z. B. Arbeiten werden nicht zu Ende geführt Allgemeine Apathie, verlangsamte, schleppende Sprechweise Auffälliges Rückzugsverhalten gegenüber Kollegen, zunehmende Isolierung Ausleihen von Geld (Drogenbeschaffung) Juristische Auffälligkeiten (Vorladungen, Vernehmungen)

BGV A 1 Grundsätze der Prävention (UVV) Drittes Kapitel Pflichten der Versicherten § 15 Allgemeine Unterstützungspflichten und Verhalten Die Versicherten sind verpflichtet, nach ihren Möglichkeiten sowie gemäß der Unterweisung und Weisung des Unternehmens für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sowie für Sicherheit und Gesundheitsschutz derjenigen zu sorgen, die von ihren Handlungen oder Unterlassungen betroffen sind. Die Versicherten haben die Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie für eine wirksame Erste Hilfe zu unterstützen. Versicherte haben die entsprechenden Anweisungen des Unternehmers zu befolgen. Die Versicherten dürfen erkennbar gegen Sicherheit und Gesundheit gerichtete Weisungen nicht befolgen. Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden könnten. Absatz 2 gilt auch für die Einnahme von Medikamenten.

Zweites Kapitel Pflichten des Unternehmers § 7 Befähigung für Tätigkeiten Bei der Übertragung von Aufgaben auf Versicherte hat der Unternehmer je nach Art der Tätigkeiten zu berücksichtigen, ob die Versicherten befähigt sind, die für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Aufgabenerfüllung zu beachtenden Bestimmungen und Maßnahmen einzuhalten. (2) Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen.

Vorgehen unter Beachtung des § 7 BGV A1 Aufgaben des Vorgesetzten in der Akutsituation Die Entscheidung über die Entfernung eines/einer unter Alkoholeinfluss oder Rauschmitteleinfluss stehenden Mitarbeiters/-in vom Arbeitsplatz ist die Aufgabe des direkten Vorgesetzten. Der Vorgesetzte entscheidet nach seiner subjektiven Wahrnehmung, ob der/die Mitarbeiter/-in nicht mehr in der Lage ist, seine/ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen. ggf: Rückversicherung bei dem eigenen Vorgesetzten. ggf: Jemanden hinzuziehen, der den eigenen Verdacht bestätigt und als Zeuge gelten kann. ggf: Unterstützung anfordern vom betrieblichen Suchtkrankenhelfer oder dem betriebsärztlichen Dienst. Für einen sicheren Heimtransport sorgen: Der/die Mitarbeiter/-in darf nicht einfach nach Hause geschickt werden. Am nächsten Tag oder bei nächster Gelegenheit: Führen eines Gespräches mit dem/der auffälligen Mitarbeiter/-in.

Das Dramadreieck Eltern-Ich - Eltern-Ich Opfer Retter Verfolger Eltern-Ich - Eltern-Ich Erwachsenen-Ich - Erwachsenen-Ich Kind-Ich - Kind-Ich

Eigene Überzeugung Eigener Wille Was motiviert wie? Extrinsisch Intrinsisch Extrinsisch (von außen) (von innen) (von außen) negative Konsequenzen Materiell / sozial positive Konsequenzen materiell / sozial Eigene Überzeugung Eigener Wille „ich will“

Das "stages-of-change" - Modell 1. Absichtslosigkeit Erste Hinweise 6. Rückfall/Vorfall 2. Absichtsbildung Scham, Schuldgefühle, Hoffnungslosigkeit Wie soll es weitergehen? Ambivalenz 5. Aufrechterhaltung 3. Vorbereitungsphase Was nun? Erste Ansätze Veränderungen im sozialen Umfeld, in der Alltagsgestaltung 4. Handlungsphase Lösungsversuche, Umsetzungsschritte, Unterstützung durch Beratung, Therapie Nach: Modell von Prochaska & Di Clemente

Die Rolle der Führungskraft bei Gesundheitsgesprächen

Gesundheitsorientierte Handlungsfelder der Führungskraft

Wie erkenne ich Widerstände? Verbal Non-verbal aktiv Widerspruch Aufregung (Angriff) Gegenargumentation Unruhe Vorwürfe Streit Drohungen Intrigen Polemik Gerüchte Sturer Formalismus Cliquenbildung passiv Ausweichen Lustlosigkeit (Flucht) Schweigen Unaufmerksamkeit Bagatellisieren Müdigkeit ins Lächerliche ziehen Fernbleiben Unwichtiges debattieren innere Emigration

Konstruktiv mit Widerständen umgehen Verhaltensänderung findet zuerst im Kopf statt Werte, Einstellungen, Sichtweisen Widerstand Z Verhalten

Grundsätze zum Umgang mit Widerständen 1. Es gibt keine Veränderung ohne Widerstand! Widerstand gegen Veränderungen ist etwas ganz Normales und Alltägliches. Wenn bei einer Veränderung keine Widerstände auftreten, bedeutet dies, dass von vornherein niemand an ihre Realisierung glaubt. Nicht das Auftreten von Widerständen, sondern deren Ausbleiben ist Anlass zur Beunruhigung!

2. Widerstand enthält immer eine verschlüsselte Botschaft! Wenn Menschen sich gegen etwas sinnvoll oder sogar notwendig Erscheinendes sträuben, haben sie irgendwelche Bedenken, Befürchtungen oder Angst. Die Ursachen für Widerstand liegen im emotionalen Bereich!

3. Mit dem Widerstand – nicht gegen ihn – gehen! Die unterschwellige emotionale Energie muss aufgenommen – d.h. zunächst einmal ernst genommen – und sinnvoll kanalisiert werden. Druck wegnehmen (dem Widerstand Raum geben) Antennen ausfahren (in Dialog treten, Ursachen erforschen) Gemeinsame Absprachen (Vorgehen neu festlegen)

Mit dem Widerstand gehen Werte, Einstellungen, Sichtweisen Fokus Z Verhalten

Mögliche Gründe für Blockaden / Widerstände Fremdbestimmung Jede Veränderung, die ein Mensch nicht selbst initiiert hat, sondern die von außen an ihn herangetragen wird, löst häufig erst einmal Unwillen aus. Sie wird als Einschränkung der Entscheidungs- und Handlungsfähigkeit erlebt. Betonung der persönlichen Entscheidungsfreiheit und Selbstkontrolle

Angst vor Gesichtsverlust Sichtweisen und Verhalten zu verändern wird häufig gleichgesetzt mit dem Denken, dann war ja alles falsch was ich bisher gemacht habe. Es kommt zu Selbstabwertung und Schamgefühlen. Durch Widerstand gegen die Veränderung kann dies verhindert werden. Fokus verschieben, Umformulieren und anders beleuchten „ Wenn Sie das Wissen und die Erfahrung von heute bereits früher gehabt hätten, bin ich mir sicher, dass Sie sich auch bereits damals anders verhalten hätten.“

Verunsicherung Man weiß nicht was durch die Veränderung genau auf einen zukommt und verliert die gewohnte Sicherheit. Vertrautes gibt Sicherheit auch wenn der Verstand weiß, dass es anders besser wäre. Veränderung in kleine überschaubare Schritte unterteilen Verbindung zu Bekanntem herstellen „Als Sie vor 5 Jahren in den neuen Aufgabenbereich gewechselt sind war vieles neu für Sie. Wie haben Sie das gemeistert?

Ambivalenzen Veränderung ist ein Prozess. Es gibt immer Gründe, die für eine Veränderung als auch gegen eine Veränderung sprechen. Je nach Situation können diese prozentual unterschiedlich gewichtet werden. (Kosten-Nutzen-Abwägung) Ambivalenz überprüfen und widerspiegeln „Einerseits wollen Sie etwas für sich tun, andererseits fühlen Sie sich zu einer Entscheidung gedrängt. Nehme ich das richtig wahr?“

Fazit Widerstand bietet Chancen für gelingende Zusammenarbeit Widerstand nicht bekämpfen, sondern wahrnehmen, konstruktiv aufgreifen und strategisch nutzen Eigene Rolle und Auftrag immer wieder überprüfen

Interventionsschritte Kündigung bei weiteren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen

Behandlungsphasen bei Abhängigkeitserkrankungen Entgiftung In der Regel im Krankenhaus 7 bis max. 21 Tage Krankenkasse ggf. Besuch im Krankenhaus Phasen Wo ? Wie lange ? Wer trägt die Kosten ? Hilfestellungen innerhalb des Betriebes ? Kontakt/Motivation Suchtberatungsstellen (intern / extern), Selbsthilfegruppen u.a. mehrere Wochen bis Monate Gespräch(e) mit Vorgesetzten, Betriebsrat, Personalabteilung, Betriebsarzt, Sucht- Krankenhelfer Beratungsgespräche bei der betrieblichen Sozialberatung Therapie Fachklinik oder ambulant 8 bis 16 Wochen Rentenversicherung oder Krankenkasse ggf. Besuch oder Kontakt durch betriebliche Sozial beratung, Sucht-krankenhelfer Eventuell auch: Kontakt oder Besuch durch Kollegen, Vorgesetzte Nachsorge Beratungsstellen, Selbsthilfegruppen nach Bedarf Rentenversicherung oder Krankenkasse (in anerkannten Beratungsstellen) Beratungsangebote durch betriebliche Sozialberatung, Suchtkrankenhelfer, u. ä. Offene und klare Kommunikations-strukturen

Ausprägung der Störung Behandlung bei psychischen Störungen / Erkrankungen orientiert am Ausprägungsgrad der Störung Psychische Störung / Erkrankung Versorgung durch Psychische / psychosoziale Krisen und Belastungssituationen Hilfestellung durch soziales Umfeld, Allgemeinärzte und Beratungsstellen (z.B. betriebliche Sozialberatung, Ehe- und Lebensberatungsstellen) Länger andauernde psychische Störungen / behandlungsbedürftige psychische Erkrankungen (z.B. Depressionen, Angststörungen, Zwangserkrankungen, manisch-depressive Erkrankungen, schizophrene Psychosen) Fachärzte für Psychiatrie / Psychotherapeuten, Fachkliniken Chronisch psychische Erkrankungen mit drohenden oder eingetretenen Störungen der Funktionsfähigkeit und der Partizipation Einrichtungen und Dienste der psychiatrischen Rehabilitation Schwer leicht Ausprägung der Störung