Arbeitsengagement als dynamischer Prozess: Wechselwirkungen zwischen Ressourcen, Ereignissen und Emotionen Cand. Psych. Antje Schmitt Dipl.- Psych. Ronald Bledow Prof. Dr. Michael Frese 5. Fachtagung Arbeits- und Organisationspsychologie der DGP in Trier 19.09.2007 Abteilung für Arbeits- und Organisationspsychologie Lehrstuhl Prof. Dr. Michael Frese Otto-Behaghel-Strasse 10F 35394 Gießen

Gliederung 1. Überblick und theoretischer Hintergrund 2. Methode 3. Ergebnisse 4. Zusammenfassung und Diskussion

Überblick und theoretischer Hintergrund

Arbeitsengagement Positiver affektiv-motivationaler Zustand, der gekennzeichnet ist durch Hingabe, Vitalität und Absorption (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002) Annahme intraindividueller Variabilität und täglicher Fluktuationen in Arbeitsengagement (Kahn, 1990; Sonnentag, 2003) Fragestellungen: Können Arbeitsereignisse und resultierende Emotionen Variabilität innerhalb Personen in Arbeitsengagement erklären? Inwiefern können personale und soziale Ressourcen Unterschiede zwischen Personen im täglichen Arbeitsengagement vorhersagen?

(Positive Affektivität) (Soziale Unterstützung) Theoretisches Modell Personale Ressourcen (Positive Affektivität) Arbeitsereignisse Emotionen Arbeitsengagement Soziale Ressourcen (Soziale Unterstützung)

Methode

Methode Teilnehmer Durchführung 55 Softwareentwickler (89% Männer, 11% Frauen) Durchführung Einmaliger paper & pencil Fragebogen Demographische Merkmale, Positive Affektivität, Soziale Unterstützung Experience Sampling Methode Online-Fragebögen 2x täglich über neun Arbeitstage hinweg Arbeitsereignisse, Emotionen, Arbeitsengagement

Methode - Hierarchisch Lineare Modelle Level 2 Personenebene (N = 55) Demographische Merkmale Positive Affektivität Soziale Unterstützung Level 1 Situationale Ebene (N = 706) Arbeitsereignisse Emotionen AV: Arbeitsengagement  Datenauswertung: HLM Version 6.0

Ergebnisse

Einflüsse von Ereignissen und Emotionen auf Arbeitsengagement Positive Emotions Sobel Test z= 8.57*** (β1 = 0.44; t= 7.95***) Positive Events Work engagement (β1 = -0.33; t= -5.11***) Negative Events Work engagement Negative Emotions Sobel Test z= -7.63*** (*** p < .001; 1-seitig)

Moderatoreffekte Positive Affektivität (1) Variable Koeffizient SE t(53) R2 Level 2: Positive Affektivität -0.30 0.12 -2.45** Level 1: Positive Ereignisse  Arbeitsengagement 0.09 0.19 0.49 Negative Ereignisse  Arbeitsengagement .31 (* p < .05. ** p < .01. *** p < .001.; 1-seitig)

Moderatoreffekte Positive Affektivität (1)

Moderatoreffekte Positive Affektivität (2) Variable Koeffizient SE t(53) R2 Level 2: Positive Affektivität 0.17 0.15 1.12 Level 1: Positive Emotionen  Arbeitsengagement 0.31 0.14 2.26* Negative Emotionen  Arbeitsengagement .46 (* p < .05. ** p < .01. *** p < .001.; 1-seitig)

Moderatoreffekte Soziale Unterstützung (1) Variable Koeffizient SE t(53) R2 Level 2: Soziale Unterstützung -0.03 0.09 -0.36 Level 1: Positive Ereignisse  Arbeitsengagement 0.24 0.13 1.89* Negative Ereignisse  Arbeitsengagement .11 (* p < .05. ** p < .01. *** p < .001.; 1-seitig)

Moderatoreffekte Soziale Unterstützung (2) Variable Koeffizient SE t(53) R2 Level 2: Soziale Unterstützung -0.23 0.10 -2.28* Level 1: Positive Emotionen  Arbeitsengagement -0.02 0.09 -0.20 Negative Emotionen  Arbeitsengagement .26 (* p < .05. ** p < .01. *** p < .001.; 1-seitig)

Moderatoreffekte Soziale Unterstützung (2)

Zusammenfassung und Diskussion

Zusammenfassung und Diskussion Arbeitsereignisse und Emotionen können intraindividuelle Variabilität in Arbeitsengagement vorhersagen Arbeitsereignisse haben einen indirekten, über Emotionen vermittelten Einfluss auf Arbeitsengagment Das Zusammenspiel von Ereignissen, Emotionen und Arbeitsengagement weist interindividuelle Unterschiede auf und ist abhängig von personalen und sozialen Ressourcen

Zusammenfassung und Diskussion Differenzierte Wirkungen personaler und sozialer Ressourcen: Positive Affektivität: Beeinflusst interindividuelle Unterschiede im Arbeitsengagement nach positiven Arbeitsereignissen, nicht aber nach negativen Ereignissen. Soziale Unterstützung: Kompensatorischer Effekt auf Arbeitsengagement bei negativen Ereignissen, aber keinen Einfluss auf Engagement beim Auftreten positiver Ereignisse.

Grenzen und Einschränkungen Geringe statistische Power (N = 55 auf Personenebene) Homogene Stichprobe hinsichtlich Geschlecht, beruflicher Tätigkeit und Bildungsstand  eingeschränkte externe Validität der Befunde Anwendung der Experience Sampling Methode lässt keine Kausalaussagen zu  Überprüfung alternativer Modelle und reziproker Wirkungen von Arbeitsengagement in experimentellen Studien

Praktische Implikationen Organisationen sollten… sich den Einflüssen auftretender Arbeitsereignissen und Emotionen auf tägliches Arbeitsengagement bewusst sein die Rolle sozialer Unterstützung als organisationale Ressource betonen positives Organisationsklima schaffen positive Arbeitsereignisse initiieren

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit ! Kontakt: Antje.Schmitt@psychol.uni-giessen.de Ronald.Bledow@psychol.uni-giessen.de