Leistungen der ArbeitspsychologInnen bei der Evaluierung psychischer Belastungen P.Hoffmann AK-Wien Abt.SP Psychische Belastungen am Arbeitsplatz 19.3.2013 AK-Salzburg

Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie (AOW-Psychologie) Arbeitspsychologie Erleben, Verhalten und Handeln des Menschen bei der Arbeitstätigkeit / am Arbeitsplatz Organisationspsychologie Erleben, Verhalten und Handeln des Menschen in Organisationen. Wirtschaftspsychologie Erleben, Verhalten und Handeln des Menschen im ökonomischen Bereich, auf Märkten, in Gemeinwesen und in der Zivilgesellschaft sowie im Staat Arbeits- und Organisationspsychologe/in A&O-Psychologe/in P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Arbeits- und Organisationspsychologie (A&O Psychologie) Die Arbeits- und Organisationspsychologie ist sowohl ein Teilgebiet der Angewandten Psychologie, als auch Querschnittsdisziplin der Allgemeinen, Differenziellen, Biologischen, Sozial- und Entwicklungs-psychologie. In der Arbeits- und Organisationspsychologie kann man zwischen unterschiedlichen Betrachtungsebenen (Individuum, Gruppe, Organisation) und Bearbeitungsperspektiven (Grundlagen, Diagnose, Intervention, Evaluation) unterscheiden. Das Erkenntnisinteresse der Arbeits- und Organisationspsychologie kann als grundlagenbezogen, anwendungsbezogen und praxis-bezogen charakterisiert werden. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Gegenstand der Arbeitspsychologie Die Arbeitspsychologie ist das Teilgebiet der Angewandten Psychologie, welches sich mit der psychologischen Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten befasst. Untersuchungsgegenstand der Arbeitspsychologie ist das Erleben und Verhalten des Menschen bei der Arbeit - der Arbeitsplatz mit Seinen Arbeitsmerkmalen und Arbeitsbedingungen, als Merkmale der Situation (Arbeitstätigkeit, Arbeitsaufgaben, die Arbeitsorganisation, die Organisation,die Technik) sowie den dazu erforderlichen Leistungsvoraussetzungen. Gegenstand der Arbeitspsychologie ist die psychische Regulation der Arbeitstätigkeiten von organisatorischen Einheiten, Gruppen und Individuellen Persönlichkeiten. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Aufgaben der Arbeitspsychologie Die Hauptaufgaben arbeitspsychologischer Tätigkeit sind + Analyse + Bewertung und + Gestaltung Von Arbeitstätigkeiten und Arbeitssystemen nach definierten Humankriterien (Ulich, 2005, S. 2) P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Gegenstand der Organisationspsychologie Die Organisationspsychologie ist das Teilgebiet der Angewandten Psychologie, welches sich mit der Wechselwirkung von Individuen und Organisation befasst. Teilaspekte sind die Aufgabe, das Individuum, die Gruppe und die Organisation. Untersuchungsgegenstand der Organisationspsychologie ist das Erleben,Verhalten und Handeln des Menschen in (betrieblichen) Organisationen. In der betrieblichen Praxis beschäftigt sich die Organisationspsychologie beispielsweise mit den Bereichen Gruppenarbeit, Vorgesetztenverhalten und Unternehmenskommunikation. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Aufgaben der Organisationspsychologie Die Hauptaufgaben organisationspsychologischer Tätigkeit sind + Analyse + Bewertung und + Gestaltung von Arbeitsgestaltung in Organisationen Führung in Organisationen Entscheidungen in Organisationen Motivation in Organisationen Veränderungen in Organisationen P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Gegenstand der Wirtschaftspsychologie Psychoökonomisches und sozioökonomische Verhalten der Menschen. Arbeitsmarkt (Arbeitslosigkeit, Wiederbeschäftigung, Berufswahl, berufliche Selbstständigkeit) Wirtschaftskrisen und Innovationsschübe Schattenwirtschaft Sozialpolitik Steuerverhalten Konsum(enten)verhalten Werbung und Marketing P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Humankriterien menschengerechter Arbeit (nach Hacker und Ulich) Arbeit soll: + ausführbar sein + schädigungslos sein + beeinträchtigungsfrei sein + lernförderlich sein + persönlichkeitsförderlich sein P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Merkmale gut gestalteter Arbeit (vgl Merkmale gut gestalteter Arbeit (vgl. DIN EN ISO 9241-2:1993; DIN EN ISO 614-2:2000; DIN EN ISO 6385:2004) (In: Hacker, 2009, S 270) vollständige/ganzheitliche sinnvolle Arbeitsinhalte für Arbeitenden erkennbarer bedeutsamer Beitrag angemessene Vielfalt von Fertigkeiten und Fähigkeiten; Vermeidung repetitiver, einseitiger Aufgaben Handlungsspielraum (hinsichtlich Arbeitstempo/Abfolge/Vorgehen) Ausreichend sinnvolle Rückmeldungen über Aufgabendurchführung Berücksichtigung der Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten und Fähigkeiten des Arbeitenden (keine Über-/ Unterforderung) Möglichkeit zu Einsatz und Weiterentwicklung vorhandener bzw. Aneignung neuer Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten und Fähigkeiten Vermeidung sozial isolierender Arbeit Konzeptionelle Vorarbeiten u.a. von: Schweitzer, Volpert, Ulich, Hacker Empirische Belege u.a. von: Humphrey, Morgeson&Humphrey, Girardi&Payne, Parker, van der Doef&Maes, Ulich P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Merkmale persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung (Ulich,2005) P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Merkmale persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung (Ulich, 2005) P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Merkmale persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung (Ulich, 2005) P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Warum Psychische Belastung evaluieren Warum Psychische Belastung evaluieren ? Gesellschaft hat sich von der Produktions- zur Dienstleistungsgesellschaft entwickelt: Dabei ist die Psyche Arbeitsmittel (Produktivkraft) und Arbeitsgegenstand zugleich. Dienstleister/in Kunde/PatientIn/KlientIn P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Psyche als Arbeitsmittel Seite der Bildquelle: http://manager-blog.com/ P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Psychische Tätigkeitsregulation Technische Ressourcen Arbeitsmittel Ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes Layout des Arbeitsumfelds Lärm, Hitze, Staub, Kogni-tion Belastungen, Anforderungen aus dem Arbeitsumfeld, der Organisation und der Arbeitsaufgabe Persönlichkeit Arbeits-ziel Reaktion, Handlung Beurteilung Entscheidung Emoti-onen Zeitressourcen Arbeitsklima Soziale Ressourcen Organisations- und Entscheidungsstruktur Personalressourcen Unternehmenskultur Übernehmen orientieren entwerfen von entscheiden entschließen kontrollieren Aktionsprogrammen Psychische Tätigkeitsregulation mit kybernetischem Systemcharakter P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Folgen einer nicht gestörten psychischen Handlungsregulation + Arbeitsziele wurden vollständig erreicht (z.B. bezüglich Qualität, Pünktlichkeit) + Aus der Arbeit resultierende psychische Anforderungen wurden umfassend erfüllt (z.B. hohe Kreativität, Einsatz von Erfahrungswissen, rasches entschiedenes Handeln) + Fehler und Unfälle wurden vermieden Persönlichkeit: Motivation weitere Herausforderungen anzunehmen nimmt zu bzw. bleibt aufrecht; Verhalten in Entscheidungssituation wird bestärkt; Positive Einstellungen zur Aufgabenerfüllung werden gefördert; Auf kognitiver Ebene Erhöhter Lern- und Trainingseffekt Neue Denk- und Lösungsprozesse können entstehen Informationen werden rasch verarbeitet, kombiniert und führen zu schnellen Entscheidungen Auf Gefühls- und Emotionsebene Freude Erhöhtes Selbstwertgefühl Gefühl leistunsgfähig zu sein Optimismus P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Folgen einer gestörten psychischen Handlungsregulation + Arbeitsziele werden nur teilweise oder gar nicht erreicht; + Aus der Arbeit resultierende psychische Anforderungen werden nur teilweise oder gar nicht erfüllt; + Fehler und Unfälle Persönlichkeit Motivation nimmt ab Einstellung zu bestimmten Aufgaben verändern sich negativ Selbstwertgefühl nimmt ab Entscheidungsfreudigkeit nimmt ab Auf Kognitiver Ebene Negativer Lerneffekt Informationen werden schlecht verarbeitet und falsche Schlüsse gezogen Erfahrungswissen kann nicht aufgerufen werden oder eingesetzt werden Auf Gefühlsebene und emotionaler Ebene Angst Ärger Emotionale Erschöpfung/psychische Ermüdung Unlust Stress, Psychische Sättigung, Monotonieerleben Depersonalisation/Zynismus P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Psychische Belastungen die zu Fehlbeanspruchungen führen § 2. (7) : “Unter Gefahrenverhütung im Sinne dieses Bundesgesetzes sind sämtliche Regelungen und Maßnahmen zu verstehen, die zur Vermeidung oder Verringerung arbeitsbedingter Gefahren vorgesehen sind. Unter Gefahren im Sinne dieses Bundesgesetzes sind arbeitsbedingte physische und psychische Belastungen zu verstehen, die zu Fehlbeanspruchungen führen.“ § 2. (7a) wird Gesundheit nun folgendermaßen definiert: “Unter Gesundheit im Sinne dieses Bundesgesetzes ist physische und psychische Gesundheit zu verstehen.“ P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Schutz der Würde und Integrität § 3. (1): „……Arbeitgeber haben die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit sowie der Integrität und Würde erforderlichen Maß- nahmen zu treffen, einschließlich der Maßnahmen zur Verhütung arbeitsbedingter Gefahren, zur Information und zur Unterweisung sowie der Bereitstellung einer geeigneten Organisation und der erforderlichen Mittel.“ P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Arbeitsplatzevaluierung „ § 4. (1) Arbeitgeber sind verpflichtet, die für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen. Dabei sind die Grundsätze der Gefahrenverhütung gemäß § 7 anzuwenden. Insbesondere sind dabei zu berücksichtigen: die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte, die Gestaltung und der Einsatz von Arbeitsmitteln, die Verwendung von Arbeitsstoffen, die Gestaltung der Arbeitsplätze, die Gestaltung der Arbeitsverfahren und Arbeitsvorgänge und deren Zusammenwirken, die Gestaltung der Arbeitsaufgaben und die Art der Tätigkeiten, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe sowie der Arbeitsorganisation und der Stand der Ausbildung und Unterweisung der Arbeitnehmer.“ P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Wann hat eine Arbeitsplatzevaluierung stattzufinden ? „ Eine Überprüfung und erforderlichenfalls eine Anpassung im Sinne des Abs. 4 hat insbesondere zu erfolgen: nach Unfällen, bei Auftreten von Erkrankungen, wenn der begründete Verdacht besteht, daß sie arbeitsbedingt sind, 2a. nach Zwischenfällen mit erhöhter arbeitsbedingter psychischer Fehlbeanspruchung, 3. bei sonstigen Umständen oder Ereignissen, die auf eine Gefahr für Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmer schließen lassen, 4.bei Einführung neuer Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren, 5.bei neuen Erkenntnissen im Sinne des § 3 Abs. 2 und 6.auf begründetes Verlangen des Arbeitsinspektorates. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Evaluierung psychischer Belastungen durch ArbeitspsychologInnen § 4 (6) Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen sind erforderlichenfalls geeignete Dachleute heranzuziehen. Mit der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren können auch die Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner sowie sonstige geeignete Fachleute, wie Chemiker, Toxikologen, Ergonomen, insbesondere jedoch Arbeitspsychologen, beauftragt werden P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Max. zeitlicher Anteil der ArbeitspsychologInnen im Rahmen der Einsatzzeiten Arbeitsplatz Prozent an Präventionszeit Aufwand pro Arbeitnehmer/in pro Jahr Aufwand für 100 MitarbeiterInnen pro Jahr Büroarbeitsplatz 1,2 Std./AN/Jahr 40% Sicherheitsfachkraft 28,8 min 48 Stunden 35% ArbeitsmedizinerInnen 25,2 min. 42 Stunden 25% geeignete Fachleute insbesondere ArbeitspsychologInnen 18 min. 30 Stunden Sonstige Arbeitsplätze 1,5 Std./AN/Jahr 36 min. 60 Stunden 35% ArbeitsmedizinerInnen 31,8 min. 53 Stunden 25% geeignete Fachleute insbesondere ArbeitspsychologInnen 22,2 min. 37 Stunden Arbeitsplätze mit Nachtarbeit 2 Std./AN/Jahr 40% Sicherheitsfachkraft 48 min. 80 Stunden 35% ArbeitsmedizinerInnen 42 min. 70 Stunden 25% geeignete Fachleute 30 min. 50 Stunden P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Grundsätze der Gefahrenverhütung § 7. Arbeitgeber haben die der Gestaltung der Arbeitsstätten, Arbeitsplätze und Arbeitsvorgänge, bei der Auswahl und Verwendung von Arbeitsmitteln und Arbeitsstoffen, beim Einsatz der Arbeitnehmer sowie bei allen Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer folgende allgemeine Grundsätze der Gefahrenverhütung umzusetzen: Vermeidung von Risiken, Abschätzung nicht vermeidbarer Risiken; Gefahrenbekämpfung an der Quelle; Berücksichtigung des Faktors „Mensch“ bei der Arbeit, insbesondere bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen sowie bei der Auswahl von Arbeitsmitteln und Arbeits- und Fertigungs-verfahren, vorallem im Hinblick auf eine Erleichterung bei eintöniger Arbeit und bei maschinenbestimmten Arbeitsrhytmen sowie auf eine Abschwächung ihrer gesundheits-schädigenden Auswirkungen; 4a. Berücksichtigung der Gestaltung der Arbeitsaufgaben und Art der Tätigkeiten, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation; 5.Berücksichtigung des Standes der Technik; 6.Ausschaltung oder Verringerung von Gefahrenmomenten; 7.Planung der Gefahrenverhütung mit dem Ziel einer kohärenten Verknüpfung von Technik, Tätigkeiten und Aufgaben, Arbeitsorganisation, Arbeitsabläufen, Arbeitsbedingungen, Arbeitsumgebung, sozialen Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz; 8.Vorrang des kollektiven Gefahrenschutzes vor individuellem Gefahrenschutz; 9.Erteilung geeigneterAnweisungen an die Arbeitnehmer. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

1.Die Evaluierung psychischer Belastungen (Arbeitsplatz-evaluierung) kann durch BGF(Betriebliche Gesundheits-förderung)-Massnahmen nicht ersetzt werden. 2.Die Evaluierung psychischer Belastungen ist keine gesamtbetriebliche MitarbeiterInnen-befragung. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Wie ist zu erheben ? Durch Arbeits- und Tätigkeitsanalyse mit adäquaten arbeitspsychologischen Erhebungsverfahren und -mitteln vor Ort; Durch direkte und/oder indirekte Befragung der Beschäftigten mittels Leitfaden bzw. Fragebogen Durch Arbeitsplatzbegehung; Durch Dokumentenanalyse, Die Auswahl der Evaluierungsinstrumente und -mittel obliegt dem/der Arbeitspsychologen/in alleine. Ihr Einsatz ist jedoch mit den Verantwortlichen des Betriebes und für die Sicherheit und Gesundheit zuständigen Personen abzustimmen. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Evaluierungsschritte (in Anlehnung an BAUA, 2011) 3 4 Gefahren vorhand-en Vorbereiten Evaluierung der psychischen Belastungen ja Gefahren beurteilen nein 5 6 7 8 P. Mass-nahmen erfolg-reich Evaluierungs-prozess dokumentieren und bei Bedarf fortführen Präventions-massnahmen entwickeln Präventions-massnahmen festlegen P.Massnahmen durchführen und überprüfen ja 7a Ursachen-analyse nein P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

AkteurInnen in den einzelnen Stufen des Evaluierungsprozesses Prozessphase Akteure/innen 1. Vorbereitung Unternehmensvertretung (Geschäftsführung, Führungskräfte, Personalverantwortliche, u.a.) SFK/SVP, ArbeitsmedizinerIn, BR/PV, AOW-Psychologe/in, 2. Evaluierung der psychischen Belastungen AOW-Psychologe/in, legen alleine in Eigenverantwortung die Erhebungsmethoden und -verfahren fest. 3. Gefahren vorhanden AOW-Psychologe stellt diese aufgrund der erhobenen Ergebnisse fest 4. Gefahren beurteilen AOW-Psychologe/in, SFK/SVP, BR, Unternehmensvertretung, 5. Präventionsmassnahmen entwickeln AOW-Psychologe/in, SFK/SVP, BR, Unternehmensvertretung, Arbeitsmediziner/in 6. Präventionsmassnahmen festlegen SFK/SVP, BR, Unternehmensvertretung, 7. Präventionsmassnahmen durchführen und überprüfen Abhängig von der festgelegten Massnahme: AOW-Psychologe/in, Arbeitsmediziner/in bzw. andere Fachkräfte die die fachlichen Qualifikationen besitzen um die Massnahme erfolgreich durchführen zu können. Die Durchführung der Massnahmen kann auch in interdisziplinärer Zusammenarbeit erfolgen 7 a. Ursachenanalyse Verantwortliche für die Durchführung der Massnahme und LeiterInnen dieser, betroffene Abteilungen, BR, Unternehmensleitung 8. Fortschreibung und Dokumentation SFK/SVP, AOW-Psychologe, Arbeitsmediziner/in, Unternehmensvertretung P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Psychische Belastungsformen Psychomentale Belastungen Psychosoziale Belastungen Psychoemotionale Belastungen P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Quelle: Qualität der Arbeit verbessern, INQUA 11 P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Ressourcen zur Bewältigung psychischer Belastungen Quelle: Qualität der Arbeit verbessern, INQUA 11 P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Stress Stress Unter- forderung Über- forderung Starke Fehlbeanspruchung Fehlbeanspruchung Normale Beanspruchung P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Fehlbeanspruchung (nach Hacker und Richter, 1980) Von Hacker und Richter (1980) wurde daher der Begriff der Fehlbeanspruchung geprägt. Darunter ist die negative Form der Beanspruchung zu verstehen, die keine Lernprozesse auslöst bzw. Ressourcen mobilisiert, sondern vielmehr die Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden mindert. Beanspruchung verstehen Hacker und Richter (1980) demgegenüber als eine positive, aktivierende Göße“ (Demerouti, E., 2012) P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Fehlbeanspruchung (P. Hoffmann, 2012) Es gelingt dem arbeitenden Menschen nicht mehr, die Balance zwischen Anforderungen und Ressourcen alleine herzustellen indem er z.B. die Anforderungen reduziert oder die Ressourcen erhöht. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Stress Stress Unter- forderung Über- forderung Starke Fehlbeanspruchung Fehlbeanspruchung Normale Beanspruchung Weitere Folgen von Fehlbeanspruchung: Ermüdung, Monotonieempfindung, herabsgesetzte Wachsamkeit, Unzufriedenheit, Leistungsminderung, Resignation, Innere Kündigung, Psychosomatische Erkrankungen, erhöhtes Infarktrisiko, Depression, Burnout, Reizbarkeit und Wut; P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Fehlbeanspruchung: Überforderung P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Starke Fehlbeanspruchung: Starke Überforderung P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Fehlbeanspruchung: Unterforderung P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Starke Fehlbeanspruchung: Starke Unterforderung P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Bei der bedingungsbezogenen Evaluierung psychischer Belastungen sind folgende Arbeitsbedingungen zu erheben Aufgaben, Arbeitsziele und Tätigkeiten, Arbeitsmittel, Arbeitsumgebung, Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufe, zeitliche Organisation der Arbeit, Organisationsstruktur, -kultur und –klima P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Kombination von Verfahren der Arbeitsanalyse und der psychischen Belastung Bei der ASCHG- Arbeitsplatzevaluierung sind bedingungsbezogene Verfahren einzusetzen P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

ExpertInnen objektiv BedingungsbezogeneArbeitsplatzevaluierung wird durch ArbeitspsychologInnen mittels arbeitspsychologischer Analyseverfahren vorgenommen RIHA, TAA, REBA, VERA, u.ä.m. Experte: ArbeitspsychologInnen Arbeitsbedingungen P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Personen subjektiv Bedingungsbezogene Arbeitsplatzevaluierung wird mittels arbeitspsychologischer Analyseverfahren durch ArbeitnehmerInnen vorgenommen SAA, SALSA, ISTA, RDFN, JDS, u.ä.m. Person: z.B. Dipl.Krankenschwester Arbeitsbedingungen P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Bedingungsbezogene Antwortmöglichkeiten Bei den bedingungsbezogenen Evaluierungsverfahren wird in den Fragebögen nicht danach gefragt, ob und wie stark sich die AN-Innen durch bestimmte Arbeitssituationen belastet fühlen (z.B. sehr stark, stark, mittelmäßig, ein wenig, gar nicht), sondern: Wie häufig ein bestimmtes Arbeitsmerkmal oder eine bestimmte Arbeitssituation auftritt Sehr oft oft mehrmals manchmal selten nie Oder: ob eine Aussage zu einer bestimmten Arbeitssituation wie zutreffend ist Trifft voll und ganz zu trifft weitgehend zu trifft eher zu Trifft eher nicht zu trifft kaum zu trifft überhaupt nicht zu P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) 1. Psychologische Arbeitsgestaltung 1.1 Gestaltung leistungs-, lern-, und gesundheitsförderlicher Unternehmensorganisation und –kultur Beispiele: Auslegung der Aufbau- und Ablauforganisation so, dass ganzheitliche Arbeitstätigkeiten gemäß ÖNORM EN 614 – 2 ermöglicht werden partizipatives Entwickeln von betriebsorganisatorischen Veränderungen Dezentralisierungen von Entscheidungen, d.h. Einräumen von Tätigkeits- spielraum für Einzelne bzw. Gruppen (Empowerment; Ermöglichen von pro- organisationalem Verhalten; Organizational Citizenship Behaviour) P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) 1.2 Psychologische Beiträge zur Funktionsverteilung (Allocation) Mensch - Maschine Beispiele: Bestimmung von Automatisierungserfordernissen unter den Aspekten der Zumutbarkeit, Zuverlässigkeit, Wirtschaftlichkeit menschlicher Leistungen Grundlagen der Automatisierung kognitiver Leistungen durch deren Analyse und Formalisierung (künstliche Intelligenz) Entscheidungen über technisch vermittelte oder unvermittelte Signaldarbietung Entscheidung über nutzer- oder programmgesteuerte Mensch-Rechner- Dialogformen P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) 1.3 Gestaltung kollektiver und individueller Arbeitsorganisation einschließlich der Kooperation Beispiele: Mitarbeit an Teilung/Kombination von Arbeitsaufgaben unter den Aspekten der ganzheitlichen (vollständigen) Arbeitsprozesse (ÖNORM EN 614 – 2) Ermitteln und Schaffen von Grundlagen effektiver Kooperationsformen und Gruppenarbeit  Schaffen von Arbeitsanweisungen P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) 1.4 Optimierung von Arbeitsverfahren (Strategien) sowie von Unterstützungstechniken für komplizierte Arbeitsprozesse Beispiele:  Entwickeln von Strategien planenden, innovierenden sowie pro- organisationalen Arbeitshandelns  Ermitteln und Weitervermitteln von Expertenkönnen  Ermitteln und Vermitteln gefährdungsarmer bzw. beanspruchungsgünstiger Arbeitsverfahren Bereitstellen von Unterstützungstechniken für die Wissensermittlung und Wissensbereitstellung (Knowledge Engineering) und arbeitsbezogenes Problemlösen (Design Problem Solving; Systemführung, Unternehmensführung; Knowledge Work Management) P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) 1.5 Beiträge zur Gestaltung von Arbeitsmitteln einschließlich Programmen Beispiele:  Mitarbeit an benutzeradäquater, -führender Programm-(Software) Gestaltung (im Sinne von ISO 13407, ISO 9241)  Optimierung von Informationsangeboten hinsichtlich Inhalt, Kodierung, Vereinbarkeit (Kompatibilität) mit erforderlichen Maßnahmen  Optimierung der Beziehungen zwischen Informationsangebot und Eingriffsmöglichkeiten: Art, Anordnung, Gestaltung von Bedienteilen (ÖNORM EN ISO 10075-2) Entwicklung „psychologisierter“ Prozessschemata (Fließbilder) für unanschauliche Prozesse P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) 1.6 Psychologische Grundlagen der Arbeitsmessung und Motivierung Beispiele: Methoden der Anforderungs- und Belastungsermittlung sowie ihre Anwendung (ÖNORM EN ISO 10075/ 1 – 3)  Anforderungsbewertung  Psychische Wirkungsbedingungen materieller und ideeller Leistungsanreize abklären  Arbeitszeit- und Pausenregelungen (flexible Arbeitszeit, Schichtorganisation)  Hilfsmittel der Leistungsbeurteilung entwickeln P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) 1.7 Psychologische Grundlagen für Arbeitsumgebungsgestaltung Beispiele: Optimierung von Wahrnehmungsbedingungen Leistungs- und Verhaltensmodifikation durch psychisch vermittelte Umwelteinflüsse: Lärm, funktionelle Musik; Farbdynamik P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) Psychologische Beträge zur Qualifizierung sowie Leistungs- bzw. Gesundheitsstabilisierung 2.1 Anforderungsermittlung zur Ableitung von Qualifizierungs-inhalten sowie für die Tätigkeits-, Berufs-, Lernwegewahl (vgl. 3.) Beispiele: Anforderungsermittlung bei neuen Aufgaben Ableitung effektivitätsbestimmender Leistungsvoraussetzungen (Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten bzw. „Kompetenzen“) P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) 2.2 Ermittlung und Verallgemeinerung optimaler individueller oder kollektiver Arbeitsverfahren Beispiele: Ermittlung und Analyse optimaler Arbeitsverfahren Analyse persönlicher Arbeitsweisen  lehrgerechtes Aufbereiten von Bestverfahren P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) 2.3 Entwicklung und Umsetzung von Lehr-/Lernverfahren und – hilfsmitteln Beispiele:  Entwickeln von Lernverfahren für Fertigkeiten oder komplexe Arbeits- verfahren für Einzelne und Gruppen Entwicklung von Bewertungs-(Evaluations-)Kriterien  Leitung von Gruppenprozessen (Problemlösegruppen) bei Ermitteln und Vermitteln arbeitsprozessbezogener Informationen  Training spezieller Befähigungen, z.B. für Führungstätigkeiten, die Führung von Problemlösegruppen, Anleitung selbstorganisierender Gruppen in Anlaufphasen; Kreativtraining psychologische Mitarbeit an Supervisionsbetreuung mit Übungs- programmen P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) 2.4 Psychologische Beiträge zur Entwicklung der Arbeitsmotivierung Beispiele: Beteiligung an der Analyse motivierender und hemmender Bedingungen (z.B. Fluktuationsanalysen; Untersuchungen zum Motivationspotential von Arbeitstätigkeiten) Beteiligung am Optimieren von Zielvereinbarungssystemen psychologische Aspekte der sozialen Betreuung, z.B. psychologische Beratungstätigkeit im Rahmen des betrieblichen Gesundheits- und Sozial- wesens P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) 3. Psychologische Unterstützung der Berufs-, Arbeitsplatz- und Lernwegewahl 3.1 Psychodiagnostik bei Berufswahl, Personalzuordnung und – auswahl Beispiele: Beratung von Behinderten, Geschädigten, Rehabilitanten Mitarbeit an der Zuordnung zu Förderungsprogrammen Tauglichkeitsermittlungen für Tätigkeiten mit Sonderanforderungen (Höhentauglichkeit; Fahrtauglichkeit im höheren Lebensalter)  Personalauswahl: Eignungsbeurteilung (DIN 33430) und Placement P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) 3.2 Psychodiagnostische Unterstützung von Lehr- und Lernprozessen Beispiele: Diagnostik zur Zuordnung optimaler Lernwege; Analyse bereits vorhandener Leistungsvoraussetzungen  Lernfähigkeitsdiagnostik P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder (Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) 3.3. Psychodiagnostik im Rahmen gesundheitlicher Überwachungs- und Prophylaxemaßnahmen Beispiele: Psychodiagnostik zur Früherkennung von Gesundheitsbeein- trächtigungen bei gefährdenden Expositionen Diagnostik personeller Gefährdungsdispositionen (beispielsweise als pathogene Überaktivierung) im Rahmen von Reihen-, Einzelunter- suchungen; Auslösen von Therapie-/Trainingsmaßnahmen P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Spezielle Aufgabenfelder in der Unfallprävention (ExpertInnengruppe A&O-Psychologie, 2010) Entwicklung und Durchführung von arbeitspsychologischen Fehleranalysen; Erstellen und Mitwirkung bei Unfall (Incident-) reports; Entwickeln von arbeits- und organisationspsychologischen Massnahmen zur Fehlervermeidung und Unfallverhütung: Planung und Durchführung (Mitwirkung an) von betrieblichen Schulungs- und Trainingsmassnahmen punkto psychologischer Aspekte hinsichtlich Unfallverhütung und Sicherheitskultur; Entwicklung psychologischer Modelle zur Person- und Situationsbezogenen Wahrnehmung spezieller Risiken und Gefahren und deren Kommunikation; P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Spezielle Aufgabenfelder in der Unfallprävention (ExpertInnengruppe A&O-Psychologie, 2010) Psychologische Unfall- und Sicherheitsforschung; Bedingungsanalyse und Training von sicherheitsrelevantem Verhalten; Umgang mit Beinaheunfällen und Störfällen Entwicklung von Sicherheitsfördernde Maßnahmen und von Human-Factors (HF) Programmen in interdisziplinärer Zusammenarbeit mit ExpertInnen in „High-Risk-Environment“ Jobs (Luftfahrt, Energiewesen, Chemie- und Ölindustrie, Spital, Transportwesen, Sicherheitsberufe); P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

Danke für ihre Aufmerksamkeit Dr. Peter Hoffmann - Klinischer Psychologe und Gesundheitspsychologe - Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologe - Luftfahrtpsychologe AK-Wien Abt. Sozialpolitik Prinz Eugen Str. 20 – 22 1040 Wien peter.hoffmann@akwien.at Tel.Nr.: 501 65 / 2688 P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013