Schulleitung und Administration Leadership Academy - ein Weg zur Steigerung der Führungsqualität 12. Juli 2005 Prof. Dr. Wilfried Schley

Die Rolle der Schulleitung in Veränderungsprozessen

Macht Führung Schule? Stärkung der Leitungsverantwortung Hauptsache „der Laden läuft“ oder: „Führung ist mehr als Administration...“ Management und Leadership Hierarchie und Autonomie In Schulen ist jedeR Führungsperson in den „eigenen vier Wänden!“

Das Kollegium  Schley, ISP

Heterogenität im Kollegium

Kooperationskreise  Schley, ISP

Die Teamkoordinatoren  Schley, ISP

Umgang mit Veränderung Fünf Merkmale: Ziele, Struktur, Dynamik, Umwelt, Wandel Lernende Organisation: „The Dance of Change!“ Kommunikation zwischen Systemen unterschiedlicher Kultur

Veränderung als Krise Innovative Zukunfts-Vision Visionen und “Dauer”- Routinen Alltag Visionen und Leitbilder Ziele Alltagsbelastungen “Scheitern” “Reifung” “Schrumpfung” Realitäts- Anpassungsschleife Verdrängung Aggression Resignation Aufbruch Chance zur Kurskorrektur, zum Atemholen, neue Veränderungskräfte ins Boot holen. Schwung Erfolg “Krise” Zeitraum, in dem die Anfangs- euphorie verbraucht ist ; Trägheits- und Gegenkräfte gewinnen die Oberhand Identifikation Kommunikations- gestrüpp Hürden und Hindernisse Belastungssteine administrativer Sumpf

Schulen der Führung Paradigmenwechsel: -> Transaktionale Modelle (Fokus: Bewältigung des Alltags) -> Transformationale Konzepte (Fokus: Gestaltung der Zukunft)

Paradigmen des Wandels UMWELT GEGEN-WART VERGANGENHEIT ZUKUNFT INWELT zukünftiges Paradigma bisheriges Paradigma

Umgang mit systemeigener Emotionalität Kommunikations- und Informationsgestaltung Achtung der Autonomiebedürfnisse: Urhebererlebnisse und Identifikation Ungleichzeitigkeit, Konflikte, Widerstand “Loslassen“- und “Zupacken-Können“ im richtigen Moment

Z-Strategie Leadership Innovation Change-Management Change- Champions Projekt- gestaltung Strategie- und Visionsentwicklung Machtsponsor Rollen- bewusstsein Transfer- und Qualitätsmanagement Umsetzer und Skeptiker Motivation und Identifikation Team- und Kulturentwicklung Betroffene Stabilität

Kommunikations- und Informationsmanagement Gerüchte Widerstände Produktivitäts- einbruch Zeitdruck Überforderung neues Produktionsniveau Geheimhaltung Planungsphase informieren, kommunizieren, visualisieren, diskutieren vorbereiten, planen, einbinden, schulen Produktivität Lernphase, “Lob des Fehlers” Implementierungs- strategie Erfolg loben, positiv verstärken, präsent sein Information, Transparenz Beteiligung an Entscheidungen schrittweise / phasenweise treffen Zeit

Führung in Veränderungsprozessen Die Praxis der transformationalen Führung: Veränderung als Prozess und Projekt begreifen Die Rolle der Wahrnehmung Die Wahrheit der Situation Die Einrichtung von Transformationskreisen: -> Initiativ- oder Steuergruppe, FachkoordinatorInnenrunde, ...

Wenn es in Veränderungsprozessen nicht läuft Wenn es in Veränderungsprozessen nicht läuft .... liegt es in der Regel daran, dass... (3) ... Konflikte unter den Tisch gekehrt werden -- - + ++ stimmt stimmt nicht (1) ... nicht offen kommuniziert wird -- - + ++ stimmt stimmt nicht (5) ... Entscheidungen nicht gemeinsam getroffen werden -- - + ++ stimmt stimmt nicht (4) ... keine Probleme gelöst, sondern Schuldige gesucht werden -- - + ++ stimmt stimmt nicht (6) ... Auswertung von Gruppenprozessen und -leistungen nicht stattfindet -- - + ++ stimmt stimmt nicht (2) ... keine Zielklarheit besteht -- - + ++ stimmt stimmt nicht

Schulung der Führung Führen kann gelernt werden: Mentale Modelle Interaktionale und methodische Kompetenz Reflexive Subjektivität Führung braucht Reflexion: Feedback-Kultur Erfa-Gruppen (Kollegiales Team-Coaching) Netzwerk oder COP (Community of Practice)

Modelle des Wachstums ...Entwicklung...

Theorie-Praxis-Sequenz Ziele

Kongruenz Stimmigkeit

Schlussbemerkung: Abschied und Aufbruch .... Fünf persönliche Tugenden ... Umgang mit der systemeigenen Angst Der „Rote Faden“ Stimmigkeit und Authentizität Bescheidenheit Komplementaritätsbewusstsein

Feedback im Nachrichtenquadrat „Wie klar bin ich im Denken und Erklären ?“ analytisch / kognitiv emotional „Wie offen zeige ich meine subjektiven Gefühle ?“ aktional „Wie eindeutig sind meine Vereinbarungen und Schritte ?“ sozial „Wie trete ich in Kontakt und gestalte Beziehungen ?“

Danke für Ihre Aufmerksamkeit! Hinweis zur vertiefenden Lektüre: Schley, W. (1998). Change-Management. In: Herbert Altrichter, Wilfried Schley, Michael Schratz (Hrsg.): Handbuch für Schulentwicklung, S. 13-53. Innsbruck: Studienverlag.

„Leadership-for-learning-circle“ Ziele Klima Ergebnisse Aktivitäten LeadershipPerson Präsenz KommunikationKontakt Klima Klarheit Perspektiven Ziel Aufgaben Aktivitäten Eigenverantwortung in Teams Kollegiales professionelles Feedback Ziele Kontakt EigenverantwortungKlima

Leadership Schulprogramm Jahrgangsgruppen Bildungsstandards Klassenteams Lernkultur Fachteams Leitbild Schule als Subsystem Leistungsgruppen Schule und ihre Subsysteme Schulklima Kooperation und Austausch Kollegiales Feedback Wert- schätzende Akzeptanz Eltern- befragung Qualität der Interaktion in den Subsystemen Leadership Selbst- evaluation Evaluation Klarheit der Ziele und Aufgaben Standardisierte Vergleiche Förderung und Unterstützung Freude am Erreichten Antizipation Reflexion Eigenverantwortung und Ergebnisorientierung Professionalität in der Handlungsebene Kompetenz-entwicklung Erkenntnis- gewinn Lernen aus Fehlern Zielorientierung Motivationserleben Selbstbewusstsein

Den Wandel orchestrieren: Die Partitur der Z-Strategie nutzen Prof. Dr. Wilfried Schley

Ambivalente Ausgangslage Schley/IOS Resignative Zufriedenheit Produktive Unzufriedenheit Neuland erproben, Verunsicherung eingehen Alles wie gewohnt -läuft doch- Veränderte Abläufe Sicherheit der Abläufe -Routinen- Neue Zuständigkeiten Geregelte Verantwortungen Veränderte Kompetenzprofile, Anforderungen Vertraute Systeme Beginnen, handeln, Erfolg haben Abwarten, prüfen, Skepsis Ausgangslage: Vertrautes fachliches Territorium ! Zielgebiet: Neue Strukturen und Verantwortungen !

Veränderungsszenario Schley/IOS Innovation “Star-Kultur” Weitsicht „Eigen“-Sinn Mut zur Vision Strategische Entscheidung der Hierarchiespitze “Netzwerk-Kultur” Begeisterung Kreativität Kommunikation Champions finden und einsetzen “Flexibilität” Ergebnis- Verantwortung “Leistungsbezogene Konfrontation” “Menschliche Anerkennung“ Betriebsrat einbinden Ergebnis Personen “Rollen-Kultur” Fachlichkeit Aufgabenorientierung Zielbewusstsein Umsetzer fachlich einbeziehen “Family-Kultur” Identifiaktion Motivation Team-Kooperation Unterstützungs- Systeme aufbauen “Stabilität” Systeme

Die Partitur der Z-Strategie © IOS Schley Leadership Innovation Change-Management Change- Champions Projekt- gestaltung Strategie- und Visionsentwicklung Machtsponsor Rollen- bewusstsein Transfer- und Qualitätsmanagement Umsetzer und Skeptiker Motivation und Identifikation Team- und Kulturentwicklung Betroffene Stabilität

Was hilft im Veränderungsprozess? Schley/IOS Produktivitäts- einbruch neues Produktionsniveau Planungsphase Zeitdruck Überforderung Geheimhaltung Gerüchte Widerstände informieren, kommunizieren, visualisieren, diskutieren Produktivität vorbereiten, planen, einbinden, schulen unterstützen, begleiten, trainieren, coachen loben, positiv verstärken, präsent sein schrittweise / phasenweise Entscheidungen treffen Erfolg Lernphase, “Lob des Fehlers” Beteiligung an Entscheidungen Implementierungs- strategie Information, Transparenz Zeit

Ergebnisziele (meßbar) Erfolgsindikatoren © IOS Schley Prozessziele Ergebnisziele (meßbar) Regelkommunikation Klima im Bereich Mitarbeitermotivation „soft facts“ Quantitäten Qualitäten Kennziffern „hard facts“

Die sichtbare und die unsichtbare organisationale „Eisberg-Analyse“ Schley/IOS Ziele Aufgaben Konzepte Reorganisation Sach- logik Herausforderung Bereitschaft „Wahrheit der Situation“ Leistung Interessen-konflikte Belastung Situations- logik Ehrgeiz Ängste Resignation Motivation Verlust Enttäuschung Aggression Psycho- logik Stressbalance Gesundheit Lähmung Vitalität Macht Bedrohung Kampf Existenz-logik

Veränderungszyklus existentieller Sinn Konzept persönliche Vision Schley/IOS existentieller Sinn Konzept persönliche Vision Identifikation Motivation 4. Aufbruch Situationen neu bewerten, Chancen erkennen 1. Verdrängung, Verleugnung Aktionismus, weitermachen wie bisher Schwung 3. Resignation Traurigkeit zulassen, innerer Rückzug 2. Aggression Ärger, Schuldvorwürfe, offenes adressieren von Kritik