Alter(n)smanagement im Krankenhaus: Herausforderungen und Lösungsansätze Allgemeiner Hintergrund – darüber muss in diesem Kontext wohl nicht viel gesagt werden: Lebenserwartung steigt, Geburtenraten gehen zurück  Anteil Älterer an der Bevölkerung steigt. Thema wird daher derzeit von EU und WHO gepusht. Problem: Verlängerung der Lebensarbeitszeit zur Pensionssicherung führt dazu, dass Ältere immer länger arbeiten müssen -  Daher müssen ältere ArbeitnehmerInnen glücklich, gesund und arbeitsfähig gehalten werden. Christina DIETSCHER, Ursula KARL-TRUMMER, Hermann SCHMIED, Robert GRIEBLER

Wie kann man Entscheidungsträger in Spitälern, Pflegeeinrichtungen und Trägerorganisationen dafür gewinnen, Alternsorientierung zu bearbeiten? Ein Werkstattbericht

Rahmen der Präsentation Wiener Informationsnetzwerk “Gesundheitsförderung in Spitälern und Pflegeeinrichtungen“ (seit 2000) Initiative der Stadt Wien (BSt) Ziel: Unterstützung der Wiener Häuser in der Umsetzung von Gesundheitsförderung durch Vernetzung Wissensaufbereitung Training Unterstützung konkreter Implementationsmaßnahmen Projekt “Gesundheit – MitarbeiterInnen – Krankenhaus” (GMK) Unterstützt vom “TRAFO”-Programm des Wissenschaftsministeriums Ziel: Entwicklung eines Benchmark-Tools zur somato-psycho-sozialen Gesundheit von MitarbeiterInnen und deren Determinanten im Setting Krankenhaus

Beispiel: Alterssituation im Wiener KAV (2005) 30% der MitarbeiterInnen zwischen 40 and 50 18% über 50 (insbesondere Reinigungspersonal, PflegehelferInnen) 1% der MitarbeiterInnen erreichte das gesetzliche Pensionsalter (vor der Pensionsreform) 99% Fluktuation od.Frühpension

Körperliches Belastungserleben bei KH-MitarbeiterInnen Analysiert wurde die Altersverteilung in jenem Quartil, das seine Gesundheit am schlechtesten bewertete Quelle: GMK-Prestest, LBIMGS 2006

Psychisches Belastungserleben bei KH-MitarbeiterInnen Analysiert wurde die Altersverteilung in jenem Quartil, das seine Gesundheit am schlechtesten bewertete Quelle: GMK-Prestest, LBIMGS 2006

Warum ist „Altern“ gerade in KH und PH besonders wichtig?  KH und PH gehören zu den belastendsten Betrieben für MitarbeiterInnen! Je mehr Belastungen MitarbeiterInnen ab dem Beginn ihres Arbeitslebens erfahren, desto früher treten alter(n)sbedingte Probleme auf! Je früher mit Lösungen angesetzt wird, desto besser!

Alternde MitarbeiterInnen – eine Herausforderung für Personen und für Organisationen Die Fähigkeiten älterer MitarbeiterInnen verändern sich Mehr Kompetenz und Erfahrung Weniger Toleranz für Dauerbelastungen Berufliche Anforderungen verändern sich nicht im selben Ausmaß wie die persönlichen Fähigkeiten Über- UND Unterforderung für ältere MitarbeiterInnen Demotivation, innere Emigration, Krankenstände, Ausstieg für die Organisation: Verlust von wertvollem Know-How viel Energie für Rekrutierung und Einschulung neuer MitarbeiterInnen erhöhte Risiken für PatientInnen

Warum ist Altern des Personals in KH / PH trotzdem (noch) kaum ein Thema? ... Unter permanenter Umweltanpassung: Ökonomie, Kosten- deckelung MitarbeiterInnen in hoch komplexen KH- und PH-Organisationen ... Politik Hotel-komponente Funktions-einheiten Struktur- reformen Medizin- Technik Bettenführende Abteilungen Erwartungen von Patient- Innen und Angehörigen ... betreuen immer mehr PatientInnen in immer kürzerer Zeit ... Qualitäts- vorgaben

KH und PH haben nur begrenzte Energie für die Adaptierung an alternde Belegschaften und können die damit verbundenen Probleme und deren Ursachen nur teilweise selbst beeinflussen!  Es braucht Unterstützung von außen, um das Thema bearbeitbar zu machen

Welche Unterstützung brauchen KH / PH, um Alternsorientierung zu implementieren? Das Thema zum Thema machen – Agenda-Setting Wissensaufbereitung und Befähigung Akteure vernetzen – Synergien erzeugen Unterstützung für konkrete Maßnahmen

Agenda-Setting Organisation eines interaktiven Workshops (World Cafe und Open Space) für MitarbeiterInnen aus Wiener KH und PH Eingeladen waren Führungskräfte und ExpertInnen aus Wiener Spitälern und Pflegeeinrichtungen 270 TeilnehmerInnen Sehr positive Feedbacks: Anregungen für Maßnahmen auf Haus-Ebene Beitrag zur eigenen Gesundheitsförderung

Wissensaufbereitung und Befähigung Fachbeirat mit VertreterInnen von Trägerorganisationen und MitarbeiterInnen aus KH und PH zur Identifikation von wesentlichen Problembereichen und Lösungsansätzen Entwicklung eines Fact-Sheets „Altern in Gesundheit: Beiträge von Spitälern und Pflegeeinrichtungen“ Auf Basis einer umfassenden Literatur-Recherche

Wie kann die Arbeit in KH und PH so organisiert werden, dass gleichzeitig die Bedürfnisse der (alternden) MitarbeiterInnen berücksichtigt werden – und eine qualitätsvolle Versorgung der PatientInnen gewährleistet bleibt?

Welche Probleme beschreiben MitarbeiterInnen selbst? Ergebnisse aus dem World Cafe, 30.11.2005: Das Altern wird von Personen und Organisationen verdrängt Organisationen haben ein Defizit beim Umgang mit Unterschieden Zu wenig Unterstützung durch Führungskräfte – z.B. zu wenig Förderung lebenslangen Lernens trotz steigender Anforderungen Strukturmängel in Organisationen (Unterbesetzung) verhindern Spielräume für Personen Weniger Personal muss mehr Ältere betreuen Dienstplan steht versus Verdienst

Umfassende Lösungen sind gefragt Lebenslanges Lernen fördern, „Aussteigen“ v.a. bei der Pflege verhindern, Karrieremodelle Mitarbeiterorientierung als Unternehmensziel, Arbeitszeitmodelle Organi-sations-entwick-lung Perso-nalent-wicklung Eigene Beiträge Führungs-entwick-lung Partizipative Führung, Beitrag zum Abbau von „Ageism“, Kulturentwicklung Stress-management, Lebensstile Wie verhält sich das zum „Haus der Gesundheit“? Politik-Unterstützung Flexible Regelungen, Anreize

Was wünschen sich MitarbeiterInnen selbst? Themen der Open Space-Arbeitsgruppen am 30.11.2005: Sinn im Arbeiten sehen Das Altern positiv sehen lernen Know-How, um sich motiviert zu halten Eine Kultur des Miteinander entwickeln Das Arbeitsklima verbessern Gesundheitsfördernde Kommunikation und Konfliktkultur Gesundheitszirkel im Betrieb Reduktion der Belastung durch Nachtarbeit bei ÄrztInnen 50+ Hinterfragen und Flexibilisieren der Dienstpläne Mentorensystem für ältere Mitarbeiter Ausstieg erleichtern durch Altersteilzeit Unterstützung durch die Politik

Also was tun? Alterns-Orientierung als Unternehmensziel und Führungsverantwortung Entwicklung einer internen Strategie unter Einbeziehung relevanter Partner: Qualitätsmanagement / Organisationsentwicklung HSE-Abteilung Personalentwicklung Arbeitsmedizin und -psychologie Umsetzung in Projekten, Programmen, Routinen Auf partizipative Art und Weise, z.B. Gesundheitszirkel Erfolgsmessung durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen (z.B. mit dem WAI bzw. ABI) Lobbying für Politik-Entwicklung

Fact-Sheet: „Altern in Gesundheit für MitarbeiterInnen: Beiträge von Spitälern und Pflegeeinrichtungen“ Online unter: www.gspwien-info.net/downloads/factsheet_aging.pdf

Akteure vernetzen – Synergien erzeugen – konkrete Maßnahmen unterstützen 29.06.2006: Follow-Up-Workshop mit Entscheidungsträgern aus Trägereinrichtungen und der städtischen Gesundheitspolitik Themenbringern des Open Space-Workshops Ziel: Erarbeitung von Prioritäten und Umsetzungsoptionen für eine im Aufbau befindliche trägerübergreifende Wiener Allianz „Gesundheitsförderung in Spitälern und Pflegeeinrichtungen“

Nächste Aktivitäten Nächste ÖNGK-Jahreskonferenz 11. Österreichische Konferenz Gesundheitsfördernder Krankenhäuser: Gesundheitsleistungen in einem gesundheitsförderlichen Umfeld: Mehr Qualität für PatientInnen, MitarbeiterInnen und die regionale Bevölkerung Bruck / Mur, 19.-20. Oktober 2006 www.oengk.net Nächste internationale HPH-Konferenz: 15th International Conference on HPH: Wien, 11.-13. April 2007. Vorausichtliches Thema: Beiträge der Gesundheitsförderung zur Qualität von Gesundheitseinrichtungen www.univie.ac.at/hph/vienna2007