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Ekujtesa Bushati – Eylem Yesilgöz – Lenka Pokorna – Souad Bouhmidi

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Präsentation zum Thema: "Ekujtesa Bushati – Eylem Yesilgöz – Lenka Pokorna – Souad Bouhmidi"—  Präsentation transkript:

1 Ekujtesa Bushati – Eylem Yesilgöz – Lenka Pokorna – Souad Bouhmidi
Feedback PsyBSc 19: Peerteaching Dozent: Dr. Horz Sommersemester 2012 Ekujtesa Bushati – Eylem Yesilgöz – Lenka Pokorna – Souad Bouhmidi

2 Definition nach Zapf und Frese
Informationen, die einer handelnden Person einzuschätzen erlauben, inwieweit sie ein bestimmtes Ziel erreicht hat. (Frese & Zapf, 1994) Wer von euch hat schon mal Feedback geben müssen? Jeder hat eine ganz bestimmte Vorstellung davon, was Feedback ist bzw. wozu es gut sein soll. Ihr denkt jetzt bestimmt an das FB, das ihr im Rahmen einer Lehrveranstaltung geben musstet. Die Wahrheit jedoch ist, dass wir ständig Feedback von uns geben. Allein bei der Erarbeitung der Referate in der Gruppe, habt ihr bestimmt ständig das eine bemängelt, das andere gelobt und das ist auch schon Feedback , denn nach Zapf und Frese ist FB ….(Zitat)…. Welche Funktionen hat eurer Meinung nach das FB? Wozu ist es gut? Ist es überhaupt gut?

3 Funktionen von Feedback
Bietet Möglichkeit der Reflexion Vergleich mit dem angestrebten Ziel Handlungsanreiz Qualitätssicherung bzw. –strategien  Positive Aspekte stabilisieren und negative verbessern Feedback kann einen motivationalen Anreiz schaffen. Haben wir unsere Ziele nicht erreicht, dann bietet FB einen Handlungsanreiz, etc. Es gibt verschiedene Formen des FB, die wir gleich noch kennenlernen werden. Auch wird FB gerne in Unternehmen eingesetzt um Beurteilungen abzugeben, und dahingehend eine Leistungssteigerung zu bewirken

4 Handlungstheorie von Frese & Zapf, 1994
Ziele und Feedback wirken in gewisser weise zusammen Wirken handlungsregulierend Diskrepanz zwischen realem Zustand und Idealzustand soll erreicht werden

5 Quiz Feedback

6 Bitte mehrfach durchlesen und den Inhalt einprägen!
Ein Vorgesetzter hatte einen Mitarbeiter nicht zur Gehalterhöhung vorgeschlagen. Der Mitarbeiter reichte seine Kündigung ein. Das wurde von den Kollegen bedauert, denn er war allgemein beliebt. Es wurde darüber diskutiert, ob man etwas unternehmen solle.

7 1. Der Vorgesetzte hatte dem Mitarbeiter eine
Fragen zu dem Text: 1. Der Vorgesetzte hatte dem Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung verweigert. Richtig Falsch fraglich

8 Gehaltserhöhung erhalten.
Fragen zu dem Text: 2. Der Mitarbeiter hatte keine Gehaltserhöhung erhalten. Richtig Falsch Fraglich

9 verärgert und kündigte.
Fragen zu dem Text: 3. Der Mitarbeiter war darüber verärgert und kündigte. Richtig Falsch Fraglich

10 nicht gewährte Gehaltserhöhung.
Fragen zu dem Text: 4. Der Kündigungsgrund war die nicht gewährte Gehaltserhöhung. Richtig Falsch Fraglich

11 Fragen zu dem Text: Richtig Falsch Fraglich
5. Der Vorgesetzte hatte zwar die Gehalterhöhung vorgeschlagen, sie war aber abgelehnt worden. Richtig Falsch Fraglich

12 Fragen zu dem Text: Richtig Falsch Fraglich
6. Der Weggang des Mitarbeiters wurde von den Kollegen bedauert. Richtig Falsch Fraglich

13 Fragen zu dem Text: Richtig Falsch Fraglich
7. Die Kollegen diskutieren, ob man gegen das Vorgehen des Vorgesetzten etwas unternehmen solle. Richtig Falsch Fraglich

14 Fragen zu dem Text: 8. Die Kollegen unterhielten sich mit dem
Mitarbeiter. Richtig Falsch Fraglich

15 Fragen zu dem Text: 9. Der Vorgesetzte war an der Diskussion der
Kollegen nicht beteiligt. Richtig Falsch Fraglich

16 Fragen zu dem Text: 10. Es handelt sich um einen erfahrenen und
beliebten Mitarbeiter. Richtig Falsch Fraglich

17 Fragen zu dem Text: 11. Der Vorgesetzte kündigte dem Mitarbeiter.
Richtig Falsch Fraglich

18 Fragen zu dem Text: 12. Die Kollegen bedauerten, dass der
Mitarbeiter keine Gehaltserhöhung bekommen hatte. Richtig Falsch Fraglich

19 Fragen zu dem Text: 13. Der Mitarbeiter war allgemein beliebt, und
es wurde diskutiert, ob man etwas unternehmen solle. Richtig Falsch Fraglich

20 Ergebnisse Who is the Quizmaster?
Fragen 1-4: fraglich Frage 5 & 6: falsch Fragen 7-10: fraglich Fragen 11 & 12: falsch Frage 13: richtig

21 Kommunikationsmodell (Schulz von Thun, 1981)
Sachebene Selbstoffenbarung Nachricht Appellseite Beziehungsseite

22 Die Sachinformation ist das, worüber man informiert - der Inhalt der Nachricht
Die Selbstoffenbarung ist das, was man von sich kundgibt - Absichten und Gefühle Die Beziehungsbotschaft ist das, was man von seinem Gesprächspartner hält und wie man zueinander steht - ausgedrückt durch die Art der Formulierung und den Tonfall Der Appell ist das, wozu man seinen Gesprächspartner veranlassen möchte

23 Beispiel für eine durch Missverständnisse gestörte Kommunikation
„Mein Gott, wenn es dir hier nicht schmeckt, kannst du ja woanders essen gehen!“ „Was ist das Grüne in der Soße?“ „Mir schmeckt das nicht.“ „Ich weiß nicht, was es ist.“ „Da ist was Grünes.“ Beispiel für eine durch Missverständnisse gestörte Kommunikation „Du bist eine miese Köchin!“ „Du wirst es wissen.“ „Lass nächstes Mal das Grüne weg!“ „Sag mir, was es ist!“

24 Rollenspiel

25 Umsetzungsmöglichkeiten
1. Mündliches Feedback 1.1 Blitzlicht 1.2 Feedbackpartner 1.3 Peer-Feedback 2. Visualisiertes Feedback 2.1 Erwartungsabfrage 2.2 Punkt-Abfrage 2.3 Barometer 2.4 Kurzfeedback zur Lehrveranstaltung

26 1. Mündliches Feedback 1.1 Blitzlicht
Knappes Feedback über Veranstaltung Momentane Gefühlslage Was war neu oder schwer Wichtig: Keiner muss, jeder darf Keine Komentare

27 1. Mündliches Feedback 1.2 Feedbackpartnerin/Feedbackpartner
Vor Veranstaltung 2 Studierende ausgewählt oder Referenten wählen selbst aus oder Kommende Referenten Wichtig: Kriterien zum Semesteranfang bekannt geben Dozentin achtet auf Regeln einhalten

28 1. Mündliches Feedback 1.3 Peer-Feedback
Von externen Coaches durchgeführt Vorher PPT zusenden Beurteilungsinstrument am Schluss

29 2. Visualisiertes Feedback
2.1 Erwartungsabfrage

30 2. Visualisiertes Feedback
2.2 Punktabfrage

31 2. Visualisiertes Feedback
2.3 Barometer

32 2. Visualisiertes Feedback
2.4 Kurzfeedback zur Lehrveranstaltung -> Dient zur Vorbereitung auf zuk. Veranstalt. Kurzfeedback aus wenigen offenen Fragen Schriftlich Kl. Fragebogen, Folie oder Flipchart 2 Vorschläge:

33 2. Visualisiertes Feedback
Kurzfragebogen mit Fragen: Was hat Ihnen an der LV besonders gefallen? Was hat Ihnen gefehlt? Was haben Sie gelernt? etc. Kurzfeedback:

34 Feedback in Organisationen

35 Feedback in Form des Kritikgesprächs
Ablaufplan für erfolgreiche Kritikgespräche. 1. Gespräch positiv beginnen 2. Sachverhalt zweifelsfrei bezeichnen 3. Mitarbeiter um Stellungnahme bitten 4. Diskussion über Ursachen und Folgen des kritisierten Verhaltens 5. Künftiges Verhalten gemeinsam vereinbaren 6. Gespräch positiv abschließen

36 Kritik gegenüber dem Team
Bei Kritik am Team behutsam vorgehen. Bei einer kollektiven Kritik können sich die Mitarbeiter solidarisieren und den Kritikgeber als gemeinsamen Feind sehen. Dadurch wird der Kritikgeber isoliert, das könnte zu einem verstärkten autoritären Verhalten seinerseits führen. Das Leistungsverhalten von Teammitgliedern, die keinen Anlass zu der kollektiven Kritik gegeben haben, könnte gedrückt werden.

37 Kritik gegenüber dem Team
Falls Teamkritik notwendig ist: Besonderes Fingerspitzengefühl walten lassen. Sind alle Teammitglieder zu kritisieren? Wenn ja, solltet ihr euch miteinbeziehen: „Wir haben im letzten Monat mehrfach..!“ „Für uns ergibt sich hieraus die Konsequenz..“

38 Vielen Dank für eure Mitarbeit.

39 Literatur Kratz, H.-J. (2008). 30 Minuten für richtiges Feedback. Offenbach: Gabal Alberternst, C. (2007). Feedback geben - Feedback holen. In B. Hawelka, M. Hammerl, & H. Gruber (Eds.), Förderung von Kompetenzen in der Hochschullehre. Theoretische Konzepte und ihre Implementation in der Praxis (pp. 165–179). Kröning: Asanger. Friedemann Schulz von Thun. Miteinander reden: Störungen und Klärungen. Psychologie der zwischenmenschlichen Kommunikation. Rowohlt, Reinbek 1981.


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