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PE-Konzept © Dr. Alexander Nolle - Universität Dortmund - Organisationspsychologie 12-01-20041 Personalentwicklung Konzeptionelle Überlegungen GPA 2004.

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1 PE-Konzept © Dr. Alexander Nolle - Universität Dortmund - Organisationspsychologie 12-01-20041 Personalentwicklung Konzeptionelle Überlegungen GPA 2004

2 PE-Konzept © Dr. Alexander Nolle - Universität Dortmund - Organisationspsychologie 12-01-20042 Gliederung Inhalte der Präsentation Gegenstandsbereiche der Personalentwicklung Bereiche der Personalentwicklung: Beispiele Verhältnis der Gegenstandsbereiche Funktionen der Personalbeurteilung Strategien zur PE Ein üblicher Einstieg Ein Weg zum Konzept...... und zur Strategie Vorschlag Literatur

3 PE-Konzept © Dr. Alexander Nolle - Universität Dortmund - Organisationspsychologie 12-01-20043 Gegenstandsbereiche Bereiche der Personal- entwicklung Personal- Beurteilung Personal- Qualifikation Personal- Auswahl Beispiele: - Ausschreibung - Bewerbungen - Vorauswahl - Eignungsdiagnostik - Leistungstests - Assessementcenter - biographische Fragen -... - Einstellung - Einarbeitung Beispiele: - Bedarfsanalyse - Ausbildung - Fortbildung - Weiterbildung - Training - Mentoring - Coaching - Supervision -... - Feedback Beispiele: - Mitarbeitergespräch - Vorgesetztenbeurteilung - 360°-Beurteilung - Aufwärtsbeurteilung -... Modelle: - kompensatorisch - kritische Grenzen-Modell - frei verbal formuliert - kriterienbezogen - an objektiven Daten orientiert

4 PE-Konzept © Dr. Alexander Nolle - Universität Dortmund - Organisationspsychologie 12-01-20044 Gegenstandsbereiche Verhältnis der Bereiche Personal- Beurteilung Personal- Qualifikation Personal- Auswahl 1. Personalauswahl Eine gründliche Personalauswahl ist ökonomisch sinnvoll, da Kosten für Fortbildungen so eingespart werden können. 2. Personalqualifikation Fortbildungen erfolgen nur bei festgestelltem Bedarf (Wissens- oder Fähigkeitslücken). Im Vorfeld: Z.B. Befragung zum Arbeitsumfeld (Bewertung des Arbeitsklimas oder der Auslastung auf Abteilungsebene) Ex-post: Personalbeurteilung i.e.S., z.B. Vorgesetztenbeurteilung Personalauswahl und Personalqualifikation sind nicht als konkurrierend, sondern als sich ergänzend zu begreifen. Eine bestimmte Reihenfolge ist aber aus ökonomischen Gründen sinnvoll (s.o.)!

5 PE-Konzept © Dr. Alexander Nolle - Universität Dortmund - Organisationspsychologie 12-01-20045 Gegenstandsbereiche Funktionen der Personal- beurteilung Personal- Beurteilung Personal- Qualifikation Personal- Auswahl Funktionen: Bewertung der eignungsdiagnostischen Verfahren, die zur Personalauswahl verwendet werden 1. bei Neubesetzungen 2. bei Umsetzungen Funktionen: Evaluation, Bewertung der Qualifikationsmaßnahmen (z.B. Fortbildung) hinsicht- lich ihrer 1. Wirksamkeit und 2. Nachhaltigkeit (nicht zu verwechseln mit dem Feedback der Teilnehmer, das eher subjektiv geprägt ist) Personalbeurteilung i.e.S. dient der Personalauswahl und Personalqualifi- kation. Weiterhin dient sie i.w.S. im Vorfeld der PE zur Exploration.

6 PE-Konzept © Dr. Alexander Nolle - Universität Dortmund - Organisationspsychologie 12-01-20046 Strategien zur PE Strategien - Einführung der PE Wie wird Personalentwicklung eingeführt? Es bieten sich verschiedene Strategien an: Top-Down Bottom-Up Keil Bipolar Welche Strategie verwenden wir?

7 PE-Konzept © Dr. Alexander Nolle - Universität Dortmund - Organisationspsychologie 12-01-20047 Ein üblicher Einstieg Da anfangen, wo es brennt...? Oft wird mit der Personalentwicklung dort begonnen, wo es brennt. Nucleus-Strategie Anmeldeverfahren Fort- und Weiterbildung Bedarfsanalyse für Fortbildungen Aktualisierung der Tätigkeitsdarstellungen Erstellung von Anforderungsprofilen Modifiziertes Einstellungsverfahren Zum üblichen Einstieg die übliche Frage: Brauchen wir nicht ein Konzept?

8 PE-Konzept © Dr. Alexander Nolle - Universität Dortmund - Organisationspsychologie 12-01-20048 Ein Weg zum Konzept Vom Beginn zum Grob- konzept... Dort beginnen, wo es brennt ist keine Strategie! Nucleus-Strategie Das Resultat dieser Überlegungen ist ein erstes Grobkonzept. 1. Zielbestimmung - wo wollen wir hin? 2. Verdeutlichung der Wirkungsprinzipien zwischen bereits geplanten oder realisierten Maßnahmen/Verfahren ? 3. Was haben wir? (z.B. Daten) Was fehlt uns? (z.B. weitere Daten)

9 PE-Konzept © Dr. Alexander Nolle - Universität Dortmund - Organisationspsychologie 12-01-20049... und zur Strategie... vom Grob- konzept zum Strategie- papier... Was kennzeichnet eine Strategie? Benötigt wird ein konsensfähiges Strategiepapier, das folgende Angaben beinhaltet: - Ziele,- mögliches weiteres Vorgehen, - geplante/realisierte Maßnahmen,- mögliche Umsetzungen, - deren Bezüge und Kausalitäten,- Umsetzungsbeispiel - Begründungen,-... - Möglichkeiten der Datengewinnung, (z.B. durch eine Befragung zum Arbeitsumfeld?) 1. Eine Strategie benötigt eine Zielvorstellung. 2. Sie beinhaltet systemische Bezüge, d.h. sie trifft Aussagen über Abhängigkeiten und Kausalitäten. 3. Eine PE-Strategie sollte wissenschaftlich be- gründbar sein. 4. Sie sollte sich an empirischen Daten orientieren.

10 PE-Konzept © Dr. Alexander Nolle - Universität Dortmund - Organisationspsychologie 12-01-200410 Vorschlag... Wie gehts weiter? Vorschlag zum weiteren Vorgehen: Es wird zunächst ein Grobkonzept erarbeitet. Zur Formulierung der Zielvorstellung erfolgt eine Orientierung an vorhandenen Leitbildern und Dokumenten. Bereits vorhandene Maßnahmen/Verfahren werden genannt und miteinander in Beziehung gesetzt. Es werden Beispiele für die Ergänzung der Maßnahmen/Verfahren vorgeschlagen. Es wird eine Möglichkeit zur empirischen Datengewinnung erarbeitet, damit das Vorgehen verifiziert werden kann. Das Grobkonzept wird allen beteiligten Personengruppen zur Verfügung gestellt und nach einem angemessenen Zeitraum diskutiert. Das Grobkonzept wird dann überarbeitet und - sofern es konsensfähig ist - ggfs. als Strategiepapier genehmigt. Das Strategiepapier wird publiziert und dient für die nächsten Schritte als Orientierung.

11 PE-Konzept © Dr. Alexander Nolle - Universität Dortmund - Organisationspsychologie 12-01-200411 Literatur Grundlegende und weiterführende Literatur Grundlagen: Becker, M.: Personalentwicklung. 3. Aufl., Stuttgart, 2002. Gasch, B.: Organisationsentwicklung im Öffentlichen Dienst. Düsseldorf, 1993. Gebert, D./Rosenstiel, L.v.: Organisationspsychologie. 3. Aufl., Stuttgart, 1981. Hinterhuber, H.: Organisatorische Aspekte der Personalentwicklung. Stuttgart, 1980. Neuberger, O.: Personalentwicklung. 2. Aufl., Stuttgart, 1994. Rosenstiel, L.v.: Grundlagen der Organisationspsychologie. 5. Aufl., Stuttgart, 2003. Weiterführendes: Kleinbeck, U.: Gestaltung von Motivationsbedingungen der Arbeit. Göttingen, 1987. Murray, H. A.: Explorations in personality. New York, 1938. Mentzel, W.: Personalentwicklung. München, 2001. Rückle, H. u.a.: Personalentwicklung. Düsseldorf, 1995

12 PE-Konzept © Dr. Alexander Nolle - Universität Dortmund - Organisationspsychologie 12-01-200412 Kontakt ENDE der Präsentation Kontakt: Universität Dortmund Fak. 14 - Organisationspsychologie Alexander Nolle August-Schmidt- Str. 1 44227 Dortmund Tel.: +49 (0) 231/755 58 45 Fax: +49 (0) 231/755 52 51 E-Mail: alexander.nolle@uni-dortmund.de www.gosteps.uni-dortmund.de Zur Lehre: E-Mail: nolle@lexxun.de www.lexxun.de Wenn Sie noch Fragen haben...


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