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Konflikte und Konfliktstrategien. Das Eisbergmodell.

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Präsentation zum Thema: "Konflikte und Konfliktstrategien. Das Eisbergmodell."—  Präsentation transkript:

1 Konflikte und Konfliktstrategien

2 Das Eisbergmodell

3 4 Seiten einer Nachricht

4 Emotionalität und Rationalität

5 3 Muster sozialen Handelns 3 soziale Grundorientierungen =stabile persönliche Präferenz zur Aufteilung von Gütern in Konfliktsituationen Individualistisches Motiv Nur am eigenen Gewinn interessiert Kooperatives Motiv Interessiert am gemeinsamen Gewinn Kompetitives Motiv Besser im Effekt als die anderen--> relative Gewinnmaximierung

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7 1.1 Konflikt Definition Ein Konflikt liegt vor, wenn die Chancen des einen, die Chancen des anderen auf den Ertrag vermindern. Aus dem Konflikt entsteht Wettbewerb. Arten von Konflikt Realistischer Konflikt realistische Konflikt (z.B. Sport, knappe Ressource) Wahrgenommener Konflikt leiten sich aus den realistischen Konflikten ab, d.h. zu Beginn gab bzw. gibt es einen realistischen Konflikt, und im Lauf der Zeit hat sich dieser weiterentwickelt.

8 Äußere Anzeichen eines Konflikts

9 1.2 Wie entsteht in einer Gruppe ein Konflikt? Gruppenmitglieder I Um ein Ziel zu erreichen sind Gruppe und Mitglieder von einander abhängig. Bei Aufgaben ist man auf die Mitarbeit des Einzelnen angewiesen. Individuelle Kooperation Gegenseitiger Leistungsaustausch Mitglieder einer Gruppe nehmen personelle Nachteile auf sich, wenn damit übergeordnete Problem gelöst werden Gruppenmitglieder II Einzelne Mitglieder können ihren Anteil an der Arbeit aufbauschen. Die Mitglieder können sich gegenseitig für die Probleme innerhalb der Gruppe verantwortlich machen. Die Ziele der Mitglieder müssen nicht mit den Zielen der Gruppe übereinstimmen

10 1.3. Wie reagiert eine Gruppe auf den Konflikt? Kooperation Menschen und Gruppen kooperieren, wenn sie annehmen, dass sie dadurch einen höheren Ertrag für sich realisieren, als wenn sie das Problem allein lösen. Kooperative Gruppen sind produktiver als konkurrenzbetonte Kompetition Kompetitives Verhalten entsteht, wenn ein Gruppenmitglied vermutet, dass das eigene altruistische Verhalten durch Mitglieder der eigenen Gruppe ausgenutzt werden könnte. Kompetitionsbereitschaft steigt mit der Gruppegröße, man will seinen eigenen Anteil am Gruppenertrag sichern.

11 Mobbingprozess

12 1.3 Konfliktlösung in einer Gruppe Kommunikation Kommunikation ist der erste Schritt in Richtung Vertrauensbildung zwischen den Gruppenmitgliedern. Sie ermöglicht eine Planung und verbessert die Koordination. Die Mitgliedern erkennen die Vorteile, die die Kooperation hat. Sie reduziert die Wahrnehmungstäuschung, d.h. die Fehler, die man in der eigenen Vorstellung über die Ziele der anderen Gruppe hat. Verhandlungen können Kooperationsbereitschaft steigern; positive und kooperative Kommunikation verbessert die Verhandlungen.

13 1.3 Konfliktlösung in einer Gruppe Strategien Eine der Strategien, um Kooperation zu erzeugen, ist Tit for Tat, in der ersten Runde (Zug) kooperieren, und dann immer das tun, was der andere gemacht hat. Erfolgreiche Strategien haben folgende Merkmale einfach zu durchschauen kooperativ abwehrfähig (Schutz vor Ausbeutung) Vergebend.

14 1.3 Konfliktlösung in einer Gruppe Dritte Partei Ein unbeteiligter Dritter muss sich einschalten, bevor der Konflikt zu sehr eskaliert. Eine bekannte Form ist die Mediation. Der Mediator muss den Streit kennen und zur Konfliktlösung befähigt sein. Wichtige Schritte und Vorgehensweisen: - Vertrauen zwischen den Parteien schaffen - Getrennt mit den Partei sprechen - Ihnen helfen die Notwendigkeit des Kompromisses einzusehen Mediation klappt man besten mit gemeinsamer Grundlage wenn beide Parteien an die Möglichkeit des Kompromisses glauben Denken, dass der unbeteiligte Dritte helfen kann

15 2. Konflikte zwischen Gruppen 2.1 Gründe für Konflikte zwischen Gruppen Grund sind oft Missverständnisse darüber, welche Ziele die andere Partei hat. Der anderen Partei wird (Out-Group) häufig unterstellt, dieselben Ziele wie die Eigengruppe (In-Group)zu verfolgen, was im Fall einer knappen Ressource zu einem realistischen Konflikt führt. Diese Missverständnisse führen auch zur Bildung von Stereotypen und Vorurteilen gegenüber der anderen Gruppe. Das primär Ziel der Gruppe ihren Ertrag zu erhalten, ist oft mit dem sekundär Ziel verbunden eine andere Gruppe davon abzuhalten, sich diesen Ertrag selbst einzuverleiben.

16 2.1.Arten von Konflikten zwischen Gruppen Realistische Gruppenkonflikte Wenn zwei oder mehr Parteien um eine knappe bzw. begrenzte Ressource konkurrieren, ist das ein realistischer Konflikt. Es kann z.B. nur eine Nation Fußballweltmeister werden Wahrgenommene Konflikte und Missverständnisse Ausgangspunkt ist oft ein realistischer Konflikt. Während der Konfliktphase kommt es zu einem unangemessen Maß an Feindseligkeit. Ein Grund liegt darin, dass die Parteien im gegenseitigen Schlagabtausch den Gegner durch verstärkte Reaktion abschrecken wollen. Das führt zur Spirale der Feindseligkeiten.

17 2.3.Stereotype und Eskalation Konflikte und Stereotype Stereotypen sind Konflikten oft vorausgesetzt. Konflikte führen zur Bildung oder Bestärkung von Stereotypen gegenüber der Outgroup. Die Out Group wird als homogen aufgefasst. Mit steigender Konfliktdauer sinkt die Anzahl der Interaktion zwischen den Parteien, die negative Wahrnehmung verstärkt sich Eskalierende Konflikte als Resultat von Missverständnissen Im Laufe eines Konfliktes kommt es zum Hochschaukeln zwischen den Parteien. Das Gleichziehen mit dem Gegner reicht als Antwort nicht aus, man versucht den Gegner zu übertrumpfen.

18 2.4. Warum sind Gruppen kompetitiver als Individuen? Erwartung der Gruppenmitglieder Eine mögliche Ursache, ist die Erwartung von Menschen, dass sich Gruppen kompetitiver verhalten, mit der Folge der sich selbst erfüllenden Prophezeiung wird. Kompetivität kann zur positiven Ingroup Identität führen. "Der Feind von außen, verstärkt das Wir Gefühl innerhalb der Gruppe Entindividualisierung Die Entindividualisierung von Mitgliedern einer Gruppe liegt im Wunsch nach Integration, Anerkennung, aber auch am Anpassungsdruck begründet. Sie führt dazu, dass soziale Normen nicht mehr befolgt werden und persönliche und positionelle Verantwortung sich auflöst Mögliche Erträge aus dem Wettstreit Der Konflikt mit einer anderen Gruppe stärkt das "Wir-Gefühl". Die Gruppenmitglieder arbeiten effizienter zusammen und entwickeln engere Beziehungen.

19 2.5. Konfliktlösung zwischen Gruppen Individualisierung Individualisierung Durch sie nimmt man Mitglieder der Out Group als einzelne Individuen und nicht mehr als Gruppenmitglieder wahr. Dadurch wird das Urteil über den einzelnen gerechter, das Vertrauen in Stereotype über diese Gruppe sinkt. Ein Vorteil der Individualisierung ist, dass nicht versucht wird die Stereotypen und Vorurteile der Menschen abzubauen, was sehr schwer ist. Ein Nachteil der Individualisierung ist, dass von den Beteiligten viel Zeit und Mühe verlangt. Das gemeinsame Problemlösung, bei der beide Seiten die Kooperation des anderen benötigen, kann dabei helfen.

20 Konfliktregelung

21 2.5. Konfliktlösung zwischen Gruppen Änderung sozialer Vorstellungen Soziale Kategorien Die Schwierigkeit soziale Kategorien zu ignorieren. Das Ignorieren von sozialen Kategorien ist unmöglich, sowohl aus der Person die kategorisiert, wie aus Sicht der Person die kategorisiert wird. Kategorien sind Teil unseres Selbstkonzepts Ändern des Kategorisierens: Wenn man den Vorgang der Kategorisierung selbst nicht unterbinden kann, kann man versuchen die angewendeten Kategorie zu ändern. z.B. nicht in schwarz & weiß sondern ist Student derselben Uni Soziale Normen Stereotype und Vorurteile hängen von individuellen Erfahrungen und der Wahrnehmung sozialer Normen ab. Dies beeinflusst das Verhalten gegenüber der Out Group und die Vorstellung von angemessener Behandlung. Es ist weniger wichtig, was man selbst denkt, sondern was man glaubt, was die anderen in der In Group denken. Dies gilt verstärkt, je mehr man sich mit der eigenen Gruppe identifiziert. Tendenzverstärkung Soziale Normen können diskriminierendes Verhalten verstärken bzw. abschwächen. Dieses Ergebnis stimmt überein mit der Erwartung, das sich die Vorstellungen über Gruppen nur mit den sozialen Normen ändern. Ändern der sozialen Normen kann durch Bildung und die Gruppenführer erfolgen.

22 2.5. Reduzierung von Konflikten zwischen Gruppen Gemeinsame Gruppenidentität Intergruppenkonflikte kann man durch Versuche eine gemeinsame In Group Identität zu erschaffen, überwinden. Durch ein nur gemeinsam erreichbares Ziel werden aus zwei Gruppen eine. Das Ziel ist so gewählt, dass eine Gruppe es allein nicht erreicht. Dadurch sind die Gruppen auf die Kooperation angewiesen. Das übergeordnete Ziel verringert die Ursache für den Konflikt, da der Ertrag nur durch die Kombination beider Gruppen realisiert werden kann. Das sekundär Ziel, die andere Gruppe vom Ertrag abzuhalten, passt nicht zum primär Ziel, den Ertrag für die eigene Gruppe zu realisieren, und wird deshalb verworfen.

23 3. Konfliktstrategien 3.1. Bedeutung der inneren Einstellung Konfliktstrategien hängen von den inneren Einstellungen ab, wie man mit dem Konflikt umgehen will. Es gibt fünf Strategien [ Schiffer & Von der Linde, 2002], die den Bedürfnissen der Beteiligten unterschiedlich gerecht werden. Es werden entweder mehr die eigenen Bedürfnisse berücksichtigt oder mehr die Bedürfnisse der anderen Beteiligten oder es wird ein Kompromiss gesucht Schiffer & Von der Linde, 2002

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25 3.3. Vermeiden Wenn man Vermeiden als Strategie wählt, heißt es, dass man dem Konflikt aus dem Weg geht. Diese Strategie ist zunächst bequem, allerdings verfestigt sich der Konflikt. Die Konfliktsituation wird angespannter. Der Druck auf die Beteiligten erhöht sich. Diese Situation wird den Bedürfnissen der Beteiligten in keiner Weise gerecht. Die eigenen Ansprüche werden genauso wenig erfüllt wie die Erwartungen des anderen. Somit verhärten sich die Fronten, alle Beteiligten erleben einen Verlust. Der Konflikt löst sich nicht von selbst, da Konflikte durch Personen verursacht

26 3.4. Durchsetzen Wenn man Durchsetzen als Strategie wählt, dann will man selbst gewinnen. Man nimmt in Kauf, dass der Konfliktgegner als Verlierer aus der Konfliktsituation hervorgeht In kritischen Situationen, die möglicherweise eine schnelle Entscheidung erfordern. Wenn man sich allerdings nicht kooperativ oder kompromissbereit zeigt, muss man damit rechnen, dass sich der Verlierer einmal revanchiert.

27 3.5. Nachgeben / Unterwerfen Wenn man Nachgeben als Strategie wählt, gibt man eigene Interessen und Bedürfnisse zugunsten des anderen Beteiligten auf. Diese Strategie ist nur sinnvoll, wenn man langfristig gesehen eine positive Beziehung gestalten kann. Man investiert sozusagen in die Beziehung. Man muss abwägen, welche Interessen, Ziele und Aufgaben aktuell im Vordergrund stehen. Unterwerfung ist meist Ausdruck der Ohnmacht und Hilflosigkeit. Sie stellt keine wirkliche Lösung eines Konflikts dar.

28 3.6. Kompromiss suchen Bei dieser Strategie wählt geht man einen Schritt auf den anderen zu und gibt damit etwas von der Position auf. Wenn der Konfliktpartner das Gleiche tut, bekommt man auch etwas. Das bedeutet, alle erfahren einen Gewinn, und alle üben ein Stück weit Verzicht. Diese Strategie ist nach der Kooperation die zweitbeste Losung. Im Vergleich zur Vermeidungsstrategie ist das Suchen eines Kompromisses in jedem Fall die bessere Alternative.

29 3.7. Kooperation Verfolgt man die Strategie der Kooperation, dann handelt man so, dass alle Beteiligten das Ergebnis als Gewinn verbuchen. Man muss im Gespräch miteinander herausfinden, was für die einzelnen Beteiligten wichtig ist, und danach einigt man sich auf ein gemeinsames Ziel. Wenn sich die Beteiligten am gleichen Ziel orientieren, dann kommt man auch zu einer gemeinsamen Lösung.

30 Kommunikationsstile

31 3.8. Verhaltensregeln für Leiter 1. Krawall im Vorfeld abfangen: Manchmal gelingt es, vorausschauend eine aufgeladene Situation zu entspannen. 2. Ruhe zurückgewinnen: Den Streit beenden, auseinandergehen, Luft holen und sich beruhigen. 3. Sich klar werden, was los ist: Worum geht es überhaupt? Was läuft schief? Was stört mich? Welche Bedürfnisse werden vernachlässigt? Was soll sich ändern? 4. Altersgemäß reagieren: Je älter Kinder werden, umso mehr Mitspracherecht bekommen sie. Die Leiter geben die Regeln vor, über die man diskutieren kann. 5. Entspannt anfangen: Rennen Sie nicht gleich hinterher. Lassen Sie die Situation kurz abkühlen. Versuchen Sie aber, den Konflikt bald zu klären. 6. Aus alten Mustern ausbrechen: Wenn einer aus dem üblichen Ablauf eines Streitgesprächs ausbricht – und zum Beispiel ruhig nachfragt, was los ist, statt wie sonst zurückzubrüllen –, wird auch das Gegenüber zwangsläufig anders reagieren.

32 3.9. Kommunikationsregeln 1. Wertfrei formulieren: Versuchen Sie, bei der Formulierung des Problems sachlich zu bleiben. Teilen Sie Ihre Gefühle und Wünsche mit. 2. Ich-Botschaften geben: Wer statt Du nimmst mich nie ernst sagt: Ich fühle mich nicht ernst genommen, greift den anderen weniger an. Ich-Botschaften deeskalieren: Der Angesprochene fühlt sich nicht angegriffen und kann besser reagieren. 3. Zuhören, was der andere sagt: Lassen Sie den anderen ausreden. Unterbrechen Sie ihn nicht, auch wenn es schwerfällt. Gehen Sie auf Argumente ein, fragen Sie nach. 4. Keinen Streit vermeiden: Sprechen Sie Konflikte rechtzeitig an: je früher, desto besser. Kehrt man Probleme dauerhaft unter den Teppich, verhärten sich die Fronten, so dass Lösungen nur schwer zu finden sind.

33 Gemeinsame Ziele, einfache Regeln, offene Kommunikation und Diskussion von allen Fragen


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