Die Präsentation wird geladen. Bitte warten

Die Präsentation wird geladen. Bitte warten

Prof. Dr. Erika Bock-Rosenthal Dipl.-Volkswirtin Frauenförderung Gender Mainstreaming Diversity Management Münster 27.09.2011.

Ähnliche Präsentationen


Präsentation zum Thema: "Prof. Dr. Erika Bock-Rosenthal Dipl.-Volkswirtin Frauenförderung Gender Mainstreaming Diversity Management Münster 27.09.2011."—  Präsentation transkript:

1 Prof. Dr. Erika Bock-Rosenthal Dipl.-Volkswirtin Frauenförderung Gender Mainstreaming Diversity Management Münster

2 Frauen können heute alles erreichen: Bundeskanzlerin

3 Frauen können heute alles erreichen: Ministerpräsidentin NRW

4 Frauen können heute alles erreichen: Bildungsministerin NRW

5 Frauen können heute alles erreichen: Präsidentin der Fachhochschule Münster

6 Karrierebedingungen der Spitzenfrauen: Bildung u. Qualifikation als Voraussetzung hohe Motivation und Leistung (150%) Durchsetzungsfähigkeit Sozialisation in Männerberufen keine Kinder oder familiäres Arrangement Karrierechancen in schwierigen Situationen, die Männer eher meiden Unterschätzung der Frauen

7 Was ist heute noch zu tun? Einige Spitzenfrauen in Politik und Medien - aber: Armut u. Niedriglohn weiblich Private Arbeit: Frauensache Strukturelle Unvereinbarkeit v. Beruf u. Familie unterbrochene Erwerbsbiographien Bildungsniveau der Frauen besser als der Männer, aber Rückstand im Berufsleben Frauenanteil abnehmend mit steigendem Status des Berufs u. der Hierarchieebene Hochschule: Schaltstelle als Sozialisationsinstanz

8 Aktuelle Daten Quelle: ZDF

9 Aktuelle Daten Quelle: ZDF

10 Aktuelle Daten Quelle: ZDF

11 Aktuelle Daten Quelle: ZDF

12 Aktuelle Daten Quelle: ZDF

13 Aktuelle Daten Quelle: ZDF

14 Aktuelle Daten Quelle: ZDF

15 Aktuelle Daten Quelle: ZDF

16 Fächerwahl genderspezifisch nicht professionalisierbare Arbeit aus Liebe in vollzeitschulischer Ausbildung für Frauen, Lehre im Dualen System (Lohn) für Männer Jungen aus bildungsfernen Familien: Inszenierung einer mit Bildungsanstrengungen nicht verträglichen Männlichkeit 1. Gleichstellungsbericht der Bundesregierung: Neue Wege – gleiche Chancen

17 Lohndifferenz zwischen Frauen u.Männern: 23% Diskontinuitäten im Berufsleben der Frauen Teilzeit: hoher Frauenanteil 2/3 aller niedrig Entlohnten sind Frauen Frauen erreichen nur ½ Männerrente Minijobs u. typische Frauenberufe als Sackgasse Steuerrecht wirkt retraditionalisierend Work-Life-Balance: fehlende Voraussetzungen Hohes Armutsrisiko von alleinerziehenden Frauen Neue Wege – gleiche Chancen

18 Frauenanteil in Führungspositionen in: der Privatwirtschaft: 19,6 % Großunternehmen: 5,9% DAX-Unternehmen: 3,2 % Arbeitsplätze männl. definiert (Arbeitszeit) Nur in der Politik, den Medien und dem öffentlichen Dienst höhere Anteile von Frauen in Spitzenpositionen Neue Wege – gleiche Chancen

19 Frauen in Führungspositionen Typische Arbeitsbereiche: eher kleine u. mittlere Unternehmen eher neue Bundesländer als alte Branchen: Gesundheits-u. Sozialwesen Rechnungswesen, Öffentlichkeitsarbeit, Personalwesen, Marketing International hohe Anteile von Spitzenfrauen Quotenvorgaben und Diversity Politik

20 Frauen in Führungspositionen Verhindern Männer eine Frau, schützen sie eine basale Vorstellung von sich selbst.(166) Macht gehört bei Männern zum Charisma Frauen müssen nicht nur die verlangte Qualifikation mitbringen sondern Statur, Stimme, Aggressivität, Sicherheit im Auftreten, Rollendistanz, natürliche Autorität Normen, an denen man die Frauen misst, haben nichts Universelles (Bourdieu. 111)

21 Geschlechtsspezifische Berufskultur Hist. Segregation als Voraussetzung für die Integration von Frauen in die Berufswelt Typische Männer- und Frauenberufskulturen Unterschiedl. Lohn für helfende u. techn. Berufe Nutzung mitgebrachter geschlechtstypischer Kompetenzen ohne Honorierung Führungspositionen als Anderthalb-Personen- Berufe (Beck-Gersheim) Führungspositionen: männl. Eigenschaften Strukturelle Diskriminierung / Gläserne Decke

22 Männer übernehmen: Hausmeisterarbeiten Einkaufen mit den Kindern spielen - jedenfalls sonntags Hilfstätigkeit nach Aufforderung Frauen bleibt: Gesamtverantwortung für den Haushalt Kinderbetreuung und Pflege der Alten Putzen – ggf. Org. einer Hilfe Logistik von Feiern etc. Herstellung des häuslichen Klimas Funktion als Springerin Chauffeurin für die Kinder Konfliktmanagement Klassische Arbeitsteilung, auch wenn Väter als mithelfende Familienangehörige wirken

23 Gender als soziales Grundmuster Kategorien männlich- weiblich in den Grundstrukturen der Gesellschaft als System von Gegensätzen verankert: Gerade – krumm, hart – weich, klar und diffus (Bourdieu 2005) Androzentrische Sicht gilt als neutral Geschlecht als symbolische Macht Ineinandergreifen von Vorurteilen, Interpretation von Verhalten und tatsächlichem Verhalten Gesellschaftliche Institutionen gegendert Geschlechtswandel von Berufen nach Status

24 Erziehung geschlechtsspezifisch (besonders stark in unteren sozialen Lagen u. bei muslimischen Migranten) Modellwirkungen der Erwachsenen Medienwirkungen Identitätszwänge und Selbstsozialisation Geschlechtsspezifische Fächerwahl in der Schule Heimliche Lehrpläne: Gender in Schulbüchern Geschlechtstypische Fächerwahl an der Hochschule Ineinandergreifen von Vorurteilen, Interpretation von Verhalten und tatsächlichem Verhalten Geschlechtsspezifische Sozialisation

25 1. Frauenförderung Beginn 70er Jahre 2. Gleichstellungspolitik 3. Gender Mainstreaming seit 1999 Bundesgleichstellungsgesetz Diversity-Management Strategien der Genderpolitik

26 Aber auch: Steuerpolitik (Splitting) Bildungspolitik Familienpolitik Unternehmenspolitik Arbeitsmarktpolitik etc. Strategien der Genderpolitik

27 1968 erste Frauengruppen Seit 1974 erste Forschungen in Deutschland Entdeckung der strukturellen Diskriminierung geschlechtspezifische Arbeitsmärkte Typische Frauenberufe: Assistenz, Nutzung weiblicher Qualifikationen, Zuverdienst Berufliche Wiedereingliederung Führungspositionen 1 1/2Personenberufe Geschlechtspezifische Sozialisation 1. Phase: Frauenforschung Frauenbewegung

28 Frauen u. ihre Defizite im Focus Qualifizierungsmaßnahmen zum Wiedereinstieg nach der Familienphase Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte als Beschwerdestelle Abwehr von Diskriminierungen Frauenpolitik als Reservat Anpassung an männliche Karrieren Frauen in Männerberufe (KFZ-Mech.) 1. Phase Frauenförderung

29 Abs. 1 Männer und Frauen sind gleichberechtigt. (Autorinnen: Mütter des GG) Abs. 2 Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.(Ergänzung 1994) 2. Phase: Gleichstellung Neuinterpretation des Art. 3 GG

30 Alle Beschäftigten, insbesondere auch solche mit Vorgesetzen- und Leitungsaufgaben, sind verpflichtet, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Diese Verpflichtung ist als durchgängiges Leitprinzip in allen Aufgaben- bereichen der Dienststelle sowie auch bei der Zusammenarbeit von Dienststellen zu berücksichtigen. Bundesgleichstellungsgesetz, § 2

31 Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind Frauen bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses bevorzugt einzustellen, soweit... in der jeweiligen Gruppe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weniger Frauen als Männer sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Leistungsbezogene Quoten widersprechen nicht Art. 3GG und auch nicht dem EU-Vertrag Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für NRW vom – LGG NRW

32 § 9 Nr. 3 SGB VIII Bei der Aufgabenerfüllung im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe müssen die unterschiedlichen Lebenslagen von Mädchen und Jungen berücksichtigt, Benachteiligungen abgebaut und die Gleichberechtigung von Mädchen und Jungen gefördert werden z.B. Sozialgesetzbuch VIII (Kinder- und Jugendhilfe)

33 EU: Amsterdamer Vertrag v.1. Mai 1999 Art. 3: "Bei allen in diesem Artikel genannten Tätigkeiten wirkt die Gemeinschaft darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern." Dazu 4 Mitteilungen der EU-Kommission "Einbindung der Chancengleichheit in sämtliche politische Konzepte und Maßnahmen der Gemeinschaft" 3. Phase: Gender Mainstreaming

34 bei allen gesellschaftlichen Vorhaben die unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern von vornherein und regelmäßig berücksichtigen (keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit) Gender Mainstreaming ist eine Strategie, um durchgängig sicherzustellen, dass Gleichstellung als Staatsaufgabe (Art. 3 Abs. 2 GG) in der öffentlichen Verwaltung von Männern und Frauen verwirklicht wird. Optimierung des Verwaltungshandelns im Hinblick auf die systematische Beachtung der Lebenswirklichkeiten von Männern und von Frauen bei der Planung, Durchführung und Bewertung des eigenen Handelns. Geschlechterdifferenzierte Folgenabschätzung. 3. Phase: Gender Mainstreaming

35 Umsetzung: Geschäftsordnung (GGO) der Bundesministerien GM als durchgängiges Leitprinzip bei allen politischen, normgebenden und verwaltenden Maßnahmen (2000) Kein Reservat mehr: alle Akteure beteiligt Alle Entscheidungsprozesse betroffen Einbeziehung der Männer Ergänzung der Frauenpolitik 3. Phase: Gender Mainstreaming

36 Gefahr: Bürokratisches Versickern im Alltag Mangelnde Justiziabilität? Reduzierung von Gleichstellungsvorstellungen in der Öffentlichkeit auf formale Aspekte Fehlende deutsche Begrifflichkeiten Genderrotation in Wahlämtern als Rückwärtsbewegung Strukturelle Diskriminierung, kaum noch direkte neue Probleme: Demographische Entwicklung, Migration, Finanzkrise, Globalisierung.... Gender Mainstreaming - Probleme

37 4. Phase: Diversity-Managment als freiwillige Unternehmensstragegie Diversität im Sinne von Vielfalt bezieht sich auf: Geschlecht Alter Behinderung Nationalität, Ethnische Zugehörigkeit Familiäre Situation (Babypause, Pflege, Partnerschaft) sexuelle Orientierung Religion und Weltanschauung ect.

38 4. Phase: Diversity-Managment als freiwillige Unternehmensstragegie Minderheitenposition kein Makel, sondern eine Chance für lernende Organisationen: Nutzung der Vielfalt an Humanressourcen Aufmerksamkeit und Achtsamkeit für Mitarbeitende Stärkung der Lern- u. Anpassungsfähigkeit d. Org. Bessere Kunden- u. Klientenbezogenheit Anpassung an sozialen Wandel, Individualisierung und Globalisierung

39 Diversity Management Vielfalt: Unterschiede und Gemeinsamkeiten Vielfältige Identitäten, Teilidentitäten Diversity Management: Statt Antidiskriminierungperspektive - Verschiedenheit als Potenzial Sicherung kultureller Vielfalt Erschließung von neuem Kreativitätspotenzial Orientierung an der bunten Kundenvielfalt Verschiedenheit des Humankapitals als soziale Produktivkraft Integrationsmotor in der Gesellschaft

40 Kompetenzspektive statt Defizitsuche Statt formaler Richtlinien kreatives Vorgehen Schöpfen aus dem Vollen Genderpolitik nebenbei möglich Zusammenhänge der Diversitäten Offenheit, Vielfalt, Entfaltungsperspektiven Definitionsmacht (Genderpolitik) möglich aufgrund der Unbestimmtheit von Diversität Lernen von Unternehmen, Charta der Vielfalt Diversity Management

41 § 1 Ziel des Gesetzes Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Im arbeitsrechtlichen Teil wird auch mittelbare Diskriminierung und sexuelle Belästigung verboten. Im privatrechtlichen Teil gilt das Diskriminierungsverbot … nur bei Massengeschäften § 22 Beweislast bei Bewerbungsverfahren bei den der Diskriminierung Beschuldigten 4. Phase: Diversity Management – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

42 4.Phase Diversity Managemnt Umsetzungsstrategien: Institutionalisierung top down u. bottom up Leitbild, Betriebsvereinbarungen, AGs Beratung und Mentoring für Minderheiten Trainings für Vorgesetzte, Kommunikation Personalpolitische Instrumente Neue Einrichtungen: Kitas, Gebetsräume etc. In Entscheidungsprozessen Gleichstellungs- und ggf. Diskriminierungspotenzial prüfen Mitarbeiterbefragungen, Evaluation Außendarstellung

43 Frauen: Bessere Bildungsvoraussetzungen Doppelorientierung an Beruf u. Familie Steigender Mangel an Fachkräften Wachsender Dienstleistungssektor (Gesundh.) Hohe Integrationsanforderungen Demographische Entwicklungen: Alterung Soziale Akzeptanz von Kinderbetreuung Individualisierungsprozesse Zukunftsperspektiven

44 demographischer Wandel Work-Life-Balance zur langfristigen Sicherung der Sozialsysteme Kinderbetreuung und Pflege Bildungspolitik Elterngeld und Vätermonate Modernisierung des Familienrechts Arbeitsmarktpolitik Integrationspolitik Steuerrecht (?) Im Blickfeld der Politik:

45 Frauenförderung weiterhin nötig: Migrantinnen Durchsetzungstrainings für Frauen Gleichstellungspolitik als Daueraufgabe Voraussetzungen für Work-Life-Balance Maßnahmen zur Familienfreundlichkeit Inklusion von Behinderten, Älteren, Migranten etc. immer auch in der Gender-Perspektive Verknüpfung von Frauenförderung, Gender- Mainstreaming, Integration u. Diversity Management Undoing-Gender! Strategische Perspektiven

46 Diversity-Management zur Profilierung Hochschule nach innen und außen Lehrstühle für Gender und Diversity Altenstudium, Weiterbildung in Diversity-Themen Integration von Migrantinnen u. Migranten Gender-Mainstreaming in der Hochschulpolitik und im Verwaltungshandeln z.B. bei Gründung neuer Studiengänge und Institute Verankerung im Präsidium Strategische Perspektiven

47 Durchgängige Anwendung der GGO zu Gender Mainstreaming (auch Flyer etc) Dual Career-Hochschule: Berufungsverfahren mit Hilfestellungen für Partnerinnen/Partner (mit Uni) Maßnahmen zur Work-Life-Balance für Mitarbeiter, Professorinnen, Studierende (zeitl. Flexibilisierung) Kinderbetreuung: Notdienste, Ferienangebote Aufbau eines Großeltern-Angebots für Studierende Abbau struktureller Diskriminierung, z.B. in Prüfungsordnungen bei Schwangerschaft Ideen

48 Keine Angst vor Quoten! (gibt es ohnehin reichlich!) Netzwerke Alumni: Führungsfrauen – Studentinnen Mentoring für Migrantinnen zum Berufseinstieg Gender Mainstreaming interkulturell Vernetzung mit Frauen aus der Praxis Spezielle Angebote: Rhetorik, Konfliktmanagement Bewerbungs- u. Durchsetzungsstrategien für Frauen Studium Generale (z.B: Islamkunde, deutsches Familienrecht für Migrantinnen) Ideen

49 Lernen von Modellunternehmen strategische Partner einbeziehen Kooperationspartnerinnen: Kommune, Universität Ideenwettbewerbe intern zu GM u.DiM Internes Förderprogramm für Projekte Beauftragte u. Multiplikatorinnen in den Fachbereichen, Beratung v. Migrantinnen Ideen

50 Gender-Angebote in allen Fachbereichen, Mentoring für Doktorandinnen Angebote für Schülerinnen in den MINTs Angebote für Schüler in Frauenfächern Weiterbildungsangebote GM/Diversity hausintern und für die Praxis Intern Übernahme der Charta der Vielfalt Ideen


Herunterladen ppt "Prof. Dr. Erika Bock-Rosenthal Dipl.-Volkswirtin Frauenförderung Gender Mainstreaming Diversity Management Münster 27.09.2011."

Ähnliche Präsentationen


Google-Anzeigen