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Internationale Handlungskompetenz: Was? Wozu? Wie? Gliederung: 1.Definition und Determinanten interkultureller Kompetenz 2.Der Handlungsbegriff 3.Entwicklungsschritte,

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Präsentation zum Thema: "Internationale Handlungskompetenz: Was? Wozu? Wie? Gliederung: 1.Definition und Determinanten interkultureller Kompetenz 2.Der Handlungsbegriff 3.Entwicklungsschritte,"—  Präsentation transkript:

1 Internationale Handlungskompetenz: Was? Wozu? Wie? Gliederung: 1.Definition und Determinanten interkultureller Kompetenz 2.Der Handlungsbegriff 3.Entwicklungsschritte, Entwicklungs- phasen und Erwerb interkultureller Kompetenz 4.Beispiele gelungener und misslungener interkultureller Kompetenz

2 1. Etymologische Bedeutung von Kompetenz: Kompetent= zuständig, maßgebend, befugt Competens / com–petere=zusammen–treffen / –stimmen / –langen petere=zu erreichen suchen / streben nach Kompetenz=Zuständigkeit (17. Jh.) Definitionen von Kompetenz / Interkultureller Kompetenz 2. Arten von Kompetenz: 1. Fachliche Kompetenz (Ausbildung und berufliche Erfahrungen 2. Überfachliche Kompetenz (1) Sozialkompetenz (2) Führungskompetenz (3) Veränderungskompetenz (4) Unternehmerische Kompetenz (5) Konfliktlösungskompetenz (6) Interkulturelle Kompetenz

3 Interkulturelle Handlungskompetenz als überfachliche Schlüsselqualifikation wird immer wichtiger 1.Die internationalen wirtschaftlichen Verflechtungen nehmen weiter zu. 2.Die Qualitätsanforderungen an die internationale Zusammenarbeit steigen. 3.Die hohen Abbrecherquoten von bis zu 50% der Expatriates müssen vermieden werden. 4.Immer mehr internationale Gemeinschaftsunternehmen werden gegründet. 5.Die hohe der Zahl der Gemeinschaftsunternehmen, die nicht in der Lage sind, die in sie gesetzten Erwartungen zu erfüllen (70%), muss aus Kostengründen reduziert werden. 6.Die Anzahl multikulturell zusammengesetzter Teams nimmt zu. 7.Der Ausschöpfungsgrad der vorhandenen Leistungspotenziale muss erhöht werden. 8.Die Ansprüche ausländischer Kunden an Produktqualität und Serviceleistung steigen. 9.Der kulturäquivalente Umgang mit Mitarbeitern und Kunden bringt einen Wettbewerbsvorteil. 10.Immer mehr Unternehmen müssen immer mehr ausländische Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen im In- und Ausland beschäftigen. 11.Die interkulturelle Zusammenarbeit im eigenen Land wird in quantitativer und qualitativer Hinsicht zunehmen (Stichworte sind: Migration, geplante Zuwanderung, Integration etc.). 12.Europa entwickelt sich zu einer Zuwanderungsregion und Deutschland hin zu einem der europäischen Zuwanderungszentren.

4 Wozu braucht man interkulturelle Kompetenz? Wenn interkulturelle Kompetenz auf einem hohen und stabilen Niveau ausgebildet ist, steigt die Wahrschein- lichkeit, dass in kulturellen Überschneidungs- situationen folgende – vom Handelnden angestrebte Ziele – erreicht werden: 1. Arbeitseffizienz 2. Wohlbefindlichkeit – von beiden Partnern angestrebte Ziele – erreicht werden: 1. Vertrauen 2. Transparenz 3. Orientierungsklarheit 4. Sicherheit 5. Prognosesicherheit 6. Kalkulierbarkeit 7. Planbarkeit 8. Zuverlässigkeit 9. Erfolgszuversicht 10. Selbstwertsteigerung

5 1.Interkulturelle Kompetenz ist die notwendige Voraussetzung für eine angemessene, erfolgreiche und für alle Seiten zufriedenstellende Kommunikation, Begegnung und Kooperation zwischen Menschen aus unterschiedlichen Kulturen. 2.Interkulturelle Kompetenz ist das Resultat eines Lern- und Entwicklungsprozesses. 3.Die Entwicklung interkultureller Kompetenz setzt die Bereitschaft zur Auseinandersetzung mit fremden kulturellen Orientierungssystemen voraus, basierend auf einer Grundhaltung kultureller Wertschätzung. 4.Interkulturelle Kompetenz zeigt sich in der Fähigkeit, die kulturelle Bedingtheit der Wahrnehmung, des Urteilens, des Empfindens und des Handelns bei sich selbst und bei anderen Personen zu erfassen, zu respektieren, zu würdigen und produktiv zu nutzen. Definitionen interkultureller Kompetenz

6 5.Ein hoher Grad an interkultureller Kompetenz ist dann erreicht, wenn (1)differenzierte Kenntnisse und ein vertieftes Verständnis des eigenen und fremder kultureller Orientierungssysteme vorliegen, (2)aus dem Vergleich der kulturellen Orientierungssysteme kulturadäquate Reaktions-, Handlungs- und Interaktionsweisen generiert werden können, (3)aus dem Zusammentreffen kulturell divergenter Orientierungssysteme synergetische Formen interkulturellen Handelns entwickelt werden können, (4)in kulturellen Überschneidungssituationen alternative Handlungspotenziale, Attributionsmuster und Erklärungskonstrukte für erwartungswidrige Reaktionen des fremden Partners kognizierbar sind, (5)die kulturspezifisch erworbene interkulturelle Kompetenz mit Hilfe eines generalisierten interkulturellen Prozess- und Problemlöseverständnisses und Handlungswissens auf andere kulturelle Überschneidungssituationen transferiert werden kann, (6)in kulturellen Überschneidungssituationen mit einem hohen Maß an Handlungskreativität, Handlungsflexibilität, Handlungssicherheit und Handlungsstabilität agiert werden kann. Dabei sind Persönlichkeitsmerkmale und situative Kontextbedingungen so ineinander verschränkt, dass zwischen Menschen aus unterschiedlichen Kulturen eine von Verständnis und gegenseitiger Wertschätzung getragene Kommunikation und Kooperation möglich wird.

7 Definition von Internationale Handlungskompetenz Internationale Handlungskompetenz ist eine spezifische Kompetenz, die darin besteht, zielgerichtetes, erwartungsgesteuertes, geplantes, interaktives Verhalten zwischen mindestens zwei Personen, das nationale Grenzen überschreitet oder im eigenen Lande mit nationalkulturellen Einflüssen konfrontiert ist, so zu optimieren, dass eine maximale Zielerreichung und eine optimale subjektive Zufriedenheit auf Seiten beider Partner erreicht wird.

8 Definition von Handlung (nach J. Brandstädter (2001), Entwicklung - Intentionalität - Handeln, S ) (a)vom Handlungssubjekt aufgrund bestimmter Annahmen, Bewertungen und Interpretationen ausgewählt und ausgeführt wurde (und insofern ein Moment der Wahlfreiheit und Argumentationszugänglichkeit einschließt), das weiterhin (b)als Mittel für die Erreichung von Zielen (und insofern auch als mehr oder weniger erfolgreich) oder als Ausdruck bestimmter Werthaltungen und Einstellungen des Handlungssubjekts gedeutet wer-den kann, und das (c)schließlich im Hinblick auf die zugrundeliegenden Annahmen, Wertungen und Regelbezüge erklärt und begründet, aber auch einer kritischen Beurteilung unterzogen werden kann. Von Handlung reden wir bei einem Verhalten, das

9 Arten von Handlungen Aufnahme eines Hochschulstudiums Übernahme / Erstellen eines Referates Auswahl / Studium von Fachliteratur Exzerpt einer Textpassage Niederschrift eines Referattextes Besuch einer Lehrveranstaltung Arten interkultureller Handlungen Begrüßung Geben, Nehmen Kritik üben Loben Zustimmen Widerspruch einlegen Kooperieren

10 (a)Intentionalität: Absichtlichkeit, Zielbezogenheit und Vorsätzlichkeit (b)Kontrolle: Mit dem Bestimmungsmerkmal Kontrolle sind Handlungen von Ereignissen oder Körpervorgängen zu unterscheiden, die einem zustoßen oder einfach nur widerfahren. (c)Der Regelbezug des Handelns: Die Verschränkung zwischen individuellem Handeln und seinen sozialen und kulturellen Kontextualisierungen. Menschliches Handeln ist in zweifacher Hinsicht auf Regeln bezogen: zum einen wird der Spielraum des Handelns durch normative Setzungen und Regelungen eingeschränkt, und zum anderen wird Handeln durch Regeln und Institutionen erst konstituiert (regulative und konstitutive Regeln des Handelns). Regulative Regeln bestimmen zulässige Spielräume und gewünschte Abläufe des Verhaltens in bestimmten Situationen. Sie können formellen Charakter haben wie z.B. gesetzliche Vorschriften oder auch informeller Natur sein wie z.B. Höflichkeitsregeln. Konstitutive Regeln dagegen legen fest, welche Strukturmerkmale ein bestimmtes Verhalten in einer bestimmten Situation aufweisen muss, um überhaupt als Handlung eines bestimmten Typs gelten zu können, z.B. grüßen, ein Versprechen geben, eine Prüfung ablegen kann man nur im Rahmen bestimmter Regeln (Sprachregeln, Spielregeln und Institutionen), die die Ausführung solcher Akte standardisieren und die notwendigen intentionalen und situativen Begleitumstände festlegen. (d)Polyvalenz von Handlungen: Handlungen sind eingebettet in kausale, soziale, symbolische Strukturen, die sie mit spezifischen Defekten und Bedeutungen verbinden. Der Vielschichtigkeit der Bedeutungen, Implikationen und Wirkungen von Handlungen entspricht, dass eine Handlung gleichzeitig verschiedenen Ziele und Intentionen dienen und für den Handelnden selbst unterschiedliche symbolische und expressive Bedeutungsgehalte haben kann. Z.B. Robert spielt eine Etüde am Klavier; indem er dies tut, steigert er seine pianistischen Fähigkeiten; dadurch verbessert er die Aussichten, die Prüfung am Konservatorium zu bestehen; damit erfreut er die ehrgeizigen Eltern und so fort; zugleich belästigt sein Klavierspielen den geräuschempfindlichen Nachbarn und erfüllt, da das Ganze zur Mittagsstunde geschieht, den Tatbestand der Ruhestörung und so fort. Einige dieser Effekte und Implikationen mögen vom Handelnden intendiert sein, andere mögen als Nebenwirkungen in Kauf genommen werden, wiederum andere mögen ihm nicht bewusst sein. Zentrale Merkmale des Handlungsbegriffs

11 Theoretische Konzepte interkultureller Kompetenz 2. Situationistisches Konzept Arbeitsbedingungen Klimabedingungen Status 1. Personalistisches Konzept (trait) Ambiguitätstoleranz Offenheit / Neugier Perspektivenwechsel 3. Interaktionistisches Konzept (Leistungen des Handelnden, resultierend aus individuellen Fähigkeiten / Fertigkeiten, effektiv eingesetzt in Situation und sozialen Bezügen) Relativierung von Gegebenheiten und Ereignissen Multiple Perspektiven der Betrachtung und Handlungsplanung Diversität von Erklärungs- und Handlungsebenen Reflexion und Evaluation eigener und fremder Handlungsvollzüge Selbstsicherheit Belastbarkeit (psychisch / physisch) Soziale Beziehungen Vertrautheit / Bekanntheitsgrad Essen / Schlafen / Wohnen

12 Eigenkulturelle Sozialisation Enkulturation Eigenkulturelle Sozialisation Enkulturation Konfrontation mit fremdkulturellem Orientierungssystem Reflexion über Ursachen und Reaktionsmöglichkeiten Informationsgenerierung Relativieren Wertschätzen Qualifizieren Optimieren Reaktionstypen Reaktionsarten - Ignorant- Erstaunen - Universalist - Desorientierung - Macher- Verärgerung - Potenzierer- Abwehr - gehäuftes erwartungswidriges Verhalten -Intrapersonale Attribution -Unwissenheit- Bedürfnis nach Erklärung -Unvermögen- Interesse an Information -Unwilligkeit- Eigenständige Analysen -Ursachenanalyse -Wirkungsanalyse -Vergleichen -Interpretieren -Eigenkulturelles Orientierungssystem in Relation zum: -Fremdkulturellen Orientierungssystem -Kulturelle Potenzialerkennung und -anerkennung -Potenzialentwicklung und -unterstützung -Informationsoptimierung -Ausbildung -Training -Beratung -Coaching -Internalisieren (verinnerlichen) -Abstrahieren -Transformieren (übertragen auf andere Kulturen) -Aufbau einer interkulturellen Akquisitionsstrategie für handlungsrelevantes Kulturwissen -Entwicklung von effektiver (ziel- und zufriedenheitsorientierter) interkultureller Kommunikations- und Kooperationskompetenz -soziales Lernen -Internalisierung von kulturspezifischen Werten, Normen, Verhaltensregeln etc. -Aufbau des eigenkulturellen Orientierungssystems -Automatisierung -Routinierung -nicht mehr bewusstseinspflichtig -Generalisierung -Universalisierung von Wissen und Erfahrung -Verabsolutierung Entwicklungsschritte zur interkulturellen Kompetenz

13 Handlungs- und lerntheoretisches Konzept interkultureller Kompetenz: Bitte hier klicken:

14 Erwerb interkultureller Kompetenz 1.Begegnungen und Zusammenarbeit mit Menschen anderer Kulturen unter folgenden Bedingungen: -Wertschätzung des Fremden -Aufnahmebereitschaft und Neugier auf Fremdes - Bereitschaft zur Reflexion von eigenem und fremden kulturellem Orientierungssystem - Fähigkeit, von dem Fremden zu lernen 2.Organisierter interkultureller Austausch mit dem Ziel des interkulturellen Lernens (Studenten-, Schüler-, Jugendaustausch) 3.Interkulturelle Zusammenarbeit mit für beide Partner erstrebens-werten Zielen und kompensatorischen Zielhandlungen (Studien-tandems / Wirtschaftskooperation) 4.Gezieltes interkulturelles Vorbereitungstraining (kulturallgemein / kulturspezifisch) 5.Gezieltes interkulturelles Begleittraining / Supervision 6Gezieltes interkulturelles Reintegrationstraining / Supervision

15 Entwicklung interkultureller Kompetenz im individuellen Lebenslauf Berufsspezifische interkulturelle Erfahrungsbildung Internationaler Lehrlingsaustausch Betriebsexterner internationaler Fachkräfteaustausch Betriebsinterner internationaler Fachkräfteaustausch Qualifizierung für den Auslandseinsatz Qualifizierung für interkulturelle Teamarbeit Internationale Verbandsarbeit Ausbildungsspezifische und -begleitende interkulturelle Erfahrungsbildung Internationaler Schüleraustausch Internationale Schulpartnerschaften Internationaler Jugendaustausch Internationale Vereins- und Clubpartnerschaften Auslandsstudium Internationaler Praktikantenaustausch Fremdsprachenausbildung Interkulturelle Studienangebote Interkulturelle Zusammenarbeit (internationale Studientandems, Migrantenarbeit, Ausländerintegrationshilfen) Stadtteilarbeit mit ausländischen Mitbürger Personspezifische interkulturelle Erfahrungsbildung Reisen Interesse für fremde Länder, Kulturen, Völker Gemischtkulturelle Familie Gemischtkultureller Freundeskreis Gemischtkulturelle Nachbarschaft Gemischtkulturelle Freizeitgruppen (Sport, Musik, Politik) Gemischtkulturelle soziale Netzwerke

16 Förderung interkultureller Handlungskompetenz als Ziel und Aufgabe der Personalentwicklung 1. Personalakquisition:Unternehmenskultur Unternehmensleitbilder Stellenausschreibung 2. Personalauswahl:Bedeutsam sind als Einstellungskriterien: Berufliche Auslandserfahrung Private Auslandserfahrung Ausbildung in interkultureller Sensibilität Kompetenz Gemischtkulturelle Familie Gemischtkulturelle Freunde Gemischtkulturelle Nachbarschaft / Wohngemeinschaften 3. Personalausbildung:Kulturallgemeines Sensibilisierungstraining für alle Führungskräfte 4. Personal- qualifizierung: Kulturspezifisches Orientierungstraining für bestimmte Zielkulturen und Aufgabenstellungen Auslandseinsatzvorbereitung, -begleitung und Reintegrationsunterstützung auch für mit ausreisende Familienangehörige Interkulturelle Beratung und int.kult. Coaching Interkulturelle Teamentwicklung Berufs- und aufgabenbezogener internat. Fach- und Führungskräfteaustausch (intern / extern) 5. Interkulturelles Wissensmanagement: Sammlung und Dokumentation unternehmensinterner und -externer interkultureller Kooperationserfahrungen Einrichtung intranetgestützter news-groups Expertenmeetings zwischen austauscherfahrenen und -unerfahrenen Mitarbeitern Verzahntes Konzept für unternehmensinterne und -externe Trainingsangebote

17 Beispiel: Das deutsch-chinesische Verhandlungsproblem Es wurde berichtet: "Der Manager eines deutschen Unternehmens ist innerhalb kurzer Zeit zum vierten Mal zu Joint-Venture-Vertragsverhandlungen nach China gereist. Die bisherigen Gespräche fanden in einer außerordentlich angenehmen Atmosphäre statt. Die Chinesen waren sehr interessiert an dem, was der deutsche Manager vorschlug. Doch richtig vorwärts ging bei diesen Verhandlungen nichts. Inzwischen bekam der deutsche Firmenrepräsentant erhebliche Schwierigkeiten im eigenen Stammhaus. Die Zeit drängte, der Geschäftsführung des Unternehmens schienen die Verhandlungen nicht effektiv genug zu laufen, und man äußerte Missfallen über die "wenig glückliche" Verhandlungsführung des Beauftragten. Bei ihm stauten sich Frust und Verärgerung auf. Als auch in einer weiteren Verhandlungsrunde keine Einigung zustande zu kommen schien, glaubte der Manager, die Taktik seiner chinesischen Verhandlungspartner endlich durchschaut zu haben. Die wollten ihn doch nur hinhalten, um möglichst viele Informationen aus ihm herauszupressen, mit denen sie dann sein Unternehmen gegen die Konkurrenz ausspielen könnten. Er war wütend und verärgert über seine Verhandlungspartner, hinzu kamen die Belastungen der zermürbenden Verhandlungswoche. Zu guter Letzt zeigte er eine Reaktion, die man hierzulande mit dem Ausdruck "denen mal ordentlich Bescheid sagen" und "kräftig auf den Tisch hauen" umschreiben würde. Völlig unvermittelt schrie der Manager seine chinesischen Verhandlungspartner an, er sei nicht mehr bereit, sich weiter hinhalten zu lassen, das "um den heißen Brei Herumreden" müsse endlich aufhören, er wolle Klarheit und Verbindlichkeit, und überhaupt, seine Geduld sei nun am Ende. Für chinesische Verhältnisse wurden diese Beschwerden in einer schockierenden Direktheit und Lautstärke vorgetragen. Die chinesischen Verhandlungspartner wurden blass und schwiegen. Die Verhandlungen kamen nicht zum Abschluss. Nach seiner Rückkehr in die Heimat erfuhr der Manager von seinem Vorgesetzten, dass dies seine letzte Chinareise gewesen sei. Die Chinesen hätten zwar brieflich weiterhin Interesse an dem geplanten Joint-Venture geäußert, ohne aber auf die von ihm geführten Verhandlungen auch nur mit einem Wort einzugehen. Man müsse wohl mehr oder weniger wieder von vorne anfangen und dies mit einem anderen Firmenvertreter.

18 Ein Kreuzfahrtschiff mit internationalem Publikum an Bord rammt einen gewaltigen Eisberg und beginnt, langsam zu sinken. Da die Rettungs- boote klemmen, gibt der Kapitän den Befehl, dass die Passagiere unverzüglich die Schwimm- westen anlegen und von Bord springen sollen. Nach zehn Minuten kehrt der Erste Offizier verzweifelt zurück und meldet: "Keiner ist bereit zu springen. Was sollen wir tun?" Da geht der Kapitän selbst von der Brücke, und nach weiteren zehn Minuten sind alle Passagiere von Bord. "Wie haben Sie das denn bloß gemacht?" fragt der Erste Offizier erstaunt. "Ganz einfach, mein Lieber", sagt der Kapitän, "den Engländern habe ich gesagt, es sei unsportlich, nicht zu springen, den Franzosen, es sei schick, den Deutschen, dies sei ein Befehl, den Japanern, es sei gut für die Potenz, den Amerikanern, sie seien versichert, und den Italienern, von Bord zu springen sei verboten." Interkulturelle Sensibilität


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