Seminar Leistungsentgelte nach § 18 TVöD

Seminar Leistungsentgelte nach § 18 TVöD
Teilthema Die Systematik des § 18 TVöD und Musterdienst-/ Betriebsvereinbarung Referent: Jürgen Wiltz, KAV Saar Anlage 6

§ 18 TVöD (VKA) - Die Rahmenregelungen im Überblick
Abs. 1: Ziele der Leistungsvergütung - öffentliche Dienstleistungen verbessern - Motivation, Eigenverantwortung, Führungskompetenz Abs. 2: verbindliche Einführung ab – zusätzlich zum Tabellenentgelt Abs. 3: - Gesamtvolumen 2007: 1 % der ständigen Monats- entgelte des Vorjahres - Ziel: 8 % - Verpflichtung zur Auszahlung Abs. 4: Formen: Leistungsprämie-, -zulage, Erfolgsprämie, auch für Gruppen Guten Morgen meine Damen und Herren, Nachdem Herr Nospers eingehend über die Grundsätze und Ziele leistungsorientierter Bezahlung referiert hat, möchte ich Ihnen die zentrale Vorschrift für LoB, nämlich den § 18, näher erläutern. Außerdem werden wir uns mit der Muster Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung beschäftigen. Zu Beginn hab ich auf 3 Folien mal die wesentlichen Inhalte des § 18 zusammengefasst. Die geh ich jetzt nicht Punkt für Punkt durch, die sollen Ihnen als Arbeitshilfe dienen . Ganz kurz, der Absatz 1 definiert die Ziele, die mit LoB erreicht werden sollen. Verbesserung öffentlicher Dienstleistungen; Die Stärkung von Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz. Das alles hat Herr Nospers bereits ausführlich erläutert. Absatz 2 stellt ausdrücklich fest, dass ab Leistungsentgelt eingeführt wird und. Dies verstärken die Tarifvertragsparteien nochmals in der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 Abs. 4 – Sie erinnern sich, die Folie „Verbindliche Einführung“ von Herrn Nospers. Außerdem stellt Satz 2 des Absatzes 2 klar, dass das Leistungsentgelt zusätzlich zum Tabellenentgelt gezahlt wird. So meine Damen und Herren, richtig einsteigen möchte ich mit Absatz 3 – Bevor man etwas verteilt, sollte man wissen wieviel es überhaupt zu verteilen gibt.

Abs. 4: - Zugang zu Leistungsentgelten grundsätzlich für alle Beschäftigte - für Teilzeitbeschäftigte ist zeitanteilige Zahlung nicht zwingend (§ 24 Abs. 2) - PE: Auszahlung bei Nichtzustandekommen d. DV/BV Abs. 5: Verfahren und Kriterien: - Zielvereinbarung (freiwillig) über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung - systematische Leistungsbewertung, möglichst objektivierbare Kriterien (keine Regelbeurteilung) oder aufgabenbezogene Bewertung

Abs. 6: - Ausgestaltung durch einvernehmliche DV/BV - Leistungsziele müssen beeinflussbar und in der regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar sein - Regelungsinhalte für DV/BV (kein abschließender Themenkatalog) Abs. 7: Betriebliche Kommission: Entwicklung u. Controlling des Systems, Beratung von Beschwerden Abs. 8: Leistungsentgelte sind zusatzversorgungspflichtig

Finanzvolumen für Leistungsentgelte (1)
§ 18 Abs. 3 S. 1 TVöD: Gesamtvolumen von 1 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres Zur Erhöhung sind nur die Tarifvertragsparteien ermächtigt (Ziel 8 %) Ständige Monatsentgelte: Tabellenentgelt in Monatsbeträgen festgelegte Zulagen, Besitzstandszulagen Entgelte im Krankheitsfall und bei Urlaub (soweit im Vorjahr ausgezahlt) Herr Nospers hat es bereits angesprochen, die Leistungsorientierte Bezahlung startet mit einem Volumen von 1 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres. Ziel ist es, irgendwann einmal ein Volumen von 8 % zu erreichen. So meine Damen und Herren, das hört sich recht einfach an. Doch der Teufel steckt wie immer im Detail. Es wird nicht reichen, am Jahresende zum Kämmerer zu marschieren und 1 % einer feststehenden Summe zu berechnen. Was ständige Monatsentgelte sind, definiert die Protokollerklärung zu Abs. 3 Satz1: Da ist zunächst das Tabellenentgelt. Also das jeweilige Stufenentgelt aller Beschäftigten. Nicht zum laufenden Entgelt zählen, die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und die Umlage zur ZVK. Dann die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen, Besitzstandszulagen Sowie die Entgelte im Krankheitsfall und bei Urlaub. Wichtig ist, es muss sich um im Vorjahr ausgezahlte Beträge handeln – diejenigen unter Ihnen, die sich mit Bezügerechnen auskennen, wissen was ich meine. Was meine ich denn? Richtig, die sogenannte VorVor-Monatsregelung – also der Urlaubsaufschlag wird immer erst 2 Monate nach dem Urlaub oder der Krankheit gezahlt.

Ständige Monatsentgelte nach § 18 Abs. 3 S. 1 sind insbesondere: Tabellenentgelt in Monatsbeträgen festgelegte Zulagen, Besitzstandszulagen ständige Schicht- und Wechselschichtzulagen Funktionszulagen Pflegezulagen Entgelte im Krankheitsfall (auch Krankengeldzuschuss) Urlaubsentgelte pauschale monatliche Zahlungen ( z. B. für Überstunden, Erschwerniszuschläge) So meine Damen und Herren, Hier hab ich mal beispielhaft aufgelistet, was ständige Monatsentgelte im Sinne von § 18 Abs3 Satz 1 alles sein können Tabellenentgelt, Zulagen und Besitzstandszulagen – etwa für Kinder Dann ständige Schicht- und Wechselschichtzulagen Funktionszulagen – etwa nach unserem BZTV Nr. 6 zum BMT-G - § 3 Pflegezulagen im Krankenhausbereich Dann wie schon gesagt, Entgelte im Krankheitsfall – dazu gehört nicht nur die reine Lohnfortzahlung, sondern auch Krankengeldzuschuss, Urlaubsentgelte hatten wir auch schon genannt. Auch gehören dazu monatliche Pauschalen – und zwar auch dann, wenn die pauschale für typische unständige Bezügebestandteile gezahlt wird, wie etwa Überstundenpauschalen oder Erschwerniszuschlagspauschalen.

Nicht in das Finanzvolumen mit einbezogen werden nach PE zu § 18 Abs. 3 S. 1: Abfindungen Aufwandsentschädigungen Einmalzahlungen (z. B. Jubiläumsgeld) Jahressonderzahlungen Leistungsentgelte Strukturausgleichszahlungen Entgelte der außertariflich Beschäftigten unständige Entgeltbestandteile können einbezogen werden dürfen nicht einbezogen werden! Dann hier mal die negative Abgrenzung: Die PE zu § 18 Absatz 3 S. 1 zählt bestimmte Entgeltbestandteile auf, die nicht in den Topf mit einfließen dürfen. Das sind also: Abfindungen (z. B. bei Kündigungen) Aufwandsentschädigungen, wie z. B. reisekosten Einmalzahlungen, z.B. Jubiläumsgeld Jahressonderzahlungen (das ehemalige Weihnachts- und Urlaubsgeld) Die Leistungsentgelte natürlich auch nicht Dann künftig die Strukturausgleichszahlungen. Sowie Entgelte der außertariflich Beschäftigten (dazu gehören auch geringfügig Beschäftigte, die vom Geltungsbereich des TVöD ausgenommen sind (kurzzeitig Beschäftigte) All diese Bestandteile dürfen nicht in den Topf einfließen. Dazu gehören grundsätzlich auch die unständigen Bezügebestandteile. Auch die zählen nicht zum Gesamtvolumen. Nächste Folie!

Die Betriebsparteien können nach S. 2 der PE zu § 18 Abs. 3 S. 1 unständige Entgeltbestandteile in die Bemessungsbasis einbeziehen: es bleibt bei 1 % Gesamtvolumen Bemessungsgrundlage verbreitert Kein Rechtsanspruch auf Einbeziehung! (problematisch bei Kommunen mit unausgeglichenem Haushalt) Einbeziehung ist ggf. in der Dienst-/Betriebsvereinbarung zu regeln Der Arbeitgeber stellt das Finanzvolumen fest und unterrichtet Personalrat / Betriebsrat. Personal- oder Betriebsrat haben Kontrollrecht (evtl. Betriebliche Kommission auch) Allerdings eröffnet Satz 2 der Protokollerklärung zu § 18 Abs. 3 Satz 1 TVöD eine Ausnahme: Die Betriebsparteien können unständige Entgeltbestandteile in das Gesamtvolumen einbeziehen. Das bedeutet nicht, dass die Begrenzung des Gesamtvolumens auf 1 % überschritten wird. Lediglich die Bemessungs-grundlage ändert sich entsprechend. Das Volumen wird dadurch größer. Hier in der Folie steht jetzt „Kein Rechtsanspruch auf Einbeziehung insbesondere nicht bei Kommunen mit Haushaltssicherungskonzept“ Das fällt mir jetzt auf, das ist schlecht formuliert: Schreiben Sie hin: Ein Rechtsanspruch auf Einbeziehung der unständigen Entgeltbestandteile besteht nicht. Und dann: Problematisch besonders bei Kommunen mit Unausgeglichenem Haushalt. Wenn meine Informationen richtig sind, ist die Geschichte mit den Haushaltssicherungskonzepten im Saarland vorläufig ausgesetzt. Zudem wird künftig im Zuge der Umstellung des kommunalen Rechnungswesens an die Stelle des Haushaltssicherungskonzepts ein sogenannter Haushaltssanierungsplan aufzustellen sein, wenn Unterdeckung vorliegt. In so einem Fall sollten die Ausgaben auf das unbedingt nötige beschränkt werden – ansonsten könnte es auch Probleme mit der Kommunalaufsicht geben.

unständige Entgeltbestandteile die nach PE zu § 18 Abs. 3 S. 2 in das Finanzvolumen einbezogen werden können sind z.B.: Zeitzuschläge Entgelte für Mehrarbeit und Überstunden Erschwerniszuschläge Bereitschaftsdienstentgelte Entgelte für Rufbereitschaft (einschl. Entg. für geleistete Arbeit) Einsatzzuschlag (§ 3.1 Abs. 2 TVöD-K) Zulagen bei vorübergeh. höherwertiger Tätigkeit (§ 14 TVöD) So, auf dieser Folie sind mal einige Beispiele für unständige Bezügebestandteile aufgelistet, die einbezogen werden könnten Zeitzuschläge z. B. für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit Entgelte für Mehrarbeit, Überstunden oder Erschwerniszuschläge Entgelte für Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaft usw. 2) § 3.1 Abs. 2 TVöD-K: 1Zu den aus der Haupttätigkeit obliegenden Pflichten der Ärztinnen und Ärzte gehört es ferner, am Rettungsdienst in Notarztwagen und Hubschraubern teilzunehmen. 2Für jeden Einsatz in diesem Rettungsdienst erhalten Ärztinnen und Ärzte einen nicht zusatzversorgungspflichtigen Einsatzzuschlag in Höhe von 15,41 Euro. 3Dieser Betrag verändert sich zu demselben Zeitpunkt und in dem gleichen Ausmaß wie das Tabellenentgelt der Entgeltgruppe 14 Stufe 3 (Ärztinnen/Ärzte)..

sonstige Entgeltbestandteile, bei denen die Zuordnung ständig bzw. unständig nicht passt: vermögenswirksame Leistungen (§ 23 Abs. 1 TVöD) Sterbegeld (§ 23 Abs. 3 TVöD) Aufstockungsleistungen bei Altersteilzeit (§ 5 TV ATZ) Zuschuss zum Mutterschaftsentgelt (§ 11 MuSchG) übertarifliche Zulagen Dann hab ich hier mal einige Entgeltbestandteile aufgeführt, bei denen die Zuordnung ständig bzw. unständig nicht passt. Der Katalog ist sicher nicht abschließend. Von der Systematik ist davon auszugehen, dass diese Entgeltbestandteile nicht einfließen müssen – allerdings ist eine Berücksichtigung möglich, wenn eine Erhöhung des Finanzvolumens erwünscht ist. Falls eine Erhöhung des Finanzvolumens erwünscht ist, soll eine Einbeziehung dieser Entgeltbestandteile zulässig sein.

Gesamtvolumen dient der Ausschüttung als Leistungsprämie, Erfolgsprämie, Leistungszulage Arbeitgeber kann zusätzlichen Betrag für Erfolgsprämie bereitstellen Ausschüttung bei wirtschaftlichem Erfolg, § 18 Abs. 4 S. 3 TVöD Die wirtschaftlichen Unternehmensziele legt der Arbeitgerber zu Beginn des Jahres fest (PE zu § 18 Abs. 4 S. 3 TVöD) keine Mitbestimmung Personalrat / Betriebsrat Kein Rechtsanspruch auf Einbeziehung! (problematisch bei Kommunen mit unausgeglichenem Haushalt) Das Gesamtvolumen darf für die Auszahlung von Leistungsprämie, Erfolgsprämie oder Leistungszulage genutzt werden. Was das jeweils ist, machen wir gleich. Eine Nutzung aller dieser Formen des Leistungsentgelts ist nebeneinander zulässig. Es ist aber auch möglich nur Leistungszulagen oder nur Leistungsprämien zu zahlen. Hier ist Gestaltungsspielraum eröffnet, um den Besonderheiten der jeweiligen Organisation Rechnung zu tragen. Die Erfolgsprämie kann in Abhängigkeit von einem bestimmten wirtschaft-lichen Erfolg auch neben dem Gesamtvolumen gezahlt werden. – ALSO ZUSÄTZLICH ZU DEN 1 %. Die Entscheidung darüber allein der Arbeitgeber. Personal- bzw. Betriebsrat haben für die Frage ob kein Mitbestimmungsrecht. Da aber die Bereitstellung eines Zusatzvolumens nur Sinn gibt, wenn über die verfolgten Ziele gemeinsam Klarheit erzielt wird, ist auch hier eine Verständigung über die Ziele und die Bedingungen einer Erfolgsprämie erforderlich. Dann wieder wie bei Einbeziehung der unständigen Bezügebestandteile – es gibt keinen Rechtsanspruch – und bei nicht ausgeglichenem Haushalt problematisch.

Einseitige Aufstockung des Gesamtvolumens durch Arbeitgeber möglich auch für Leistungsprämie, Leistungszulage im Rahmen finanzieller Möglichkeit soweit keine haushaltsrechtlichen Bestimmungen (problematisch bei Kommunen mit unausgeglichenem Haushalt) entgegenstehen keine Mitbestimmung Personalrat / Betriebsrat keine Ausschüttungspflicht aus § 18 Abs. 3 S. 2 TVöD, zusatzversorgungspflichtiges Entgelt aber aus Zusage gem. § 15 Abs. 2 ATV-K (Bereich Zusatzversorgungskassen), anders gem. Anlage 3, S. 1 Nr. 5 zu § 15 Abs. 2 ATV (VBL) Dann wird die Frage diskutiert ob der Arbeitgeber auch bei den anderen Formen Leistungsprämie oder Leistungszulage oder beim Verknüpfungs-modell zusätzlich über das 1%-Volumen hinausgehen darf. Ich erwähne das nur mal der Vollständigkeit halber – große Relevanz dürfte das Thema bei der derzeitigen Kassenlage der Kommunen im Saarland nicht haben. Also: Soweit dies ein kommunaler Arbeitgeber im Rahmen der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Betriebs/der Verwaltung möglich ist und keine haushaltsrechtlichen oder sonstigen Verbote entgegenstehen, ist ihm grundsätzlich unbenommen, freiwillig zusätzliche Beträge für leistungsorientierte Bezahlung bereitzustellen. Es handelt sich dabei um eine gewillkürte Aufstockung „on top“. Zu Chef: Einen Verstoß gegen unsere Satzung wegen übertariflicher Leistungen würde der KAV Saar darin nicht sehen.

Formen des Leistungsentgelts (§ 18 Abs. 4 Satz 1)
Leistungsprämie Erfolgsprämie Leistungszulage So meine Damen und Herren – jetzt haben wir gesehen, was alles in den Topf reinfließt. Das Ergebnis sehen Sie hier (auf den Sack zeigen). Im Folgenden beschäftigen wir uns damit, wie der Geldtopf verteilt wird. Die Leistungsprämie ist in der Regel eine einmalige Bezahlung – kann aber auch in zeitlicher Abfolge gezahlt werden kann. Die Leistungszulage wird als zeitlich befristete, in der Regel monatlich wiederkehrende Zahlung verstanden, die evtl. auch nur einmalig gewährt werden kann. Die Erfolgsprämie wird in Abhängigkeit von einem bestimmten wirtschaftlichen Erfolg gewährt. Die Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4 Satz 3 stellt ausdrücklich fest, dass die Verwaltungs-/Unternehmensführung zu Beginn des Wirtschaftsjahres die wirtschaftlichen Unternehmensziele festsetzt. Leistungsrämie und Erfolgsprämie werden in der Regel nachträglich (ex Post). Also zuerst werden die Ziele definiert und wenn das Ziel errreicht wird, erfolgt die Ausschüttung. Die Leistungszulage wird dagegen in der Regel zeitlich befristet und jederzeit widerruflich quasi als Vorschuss auf zu erwartende gute Leistungen gewährt und später (durch Bewertung der Leistung überprüft). idR zeitl. befristete wider-rufl. monatl. wieder-kehrende Zahlung (ex ante) idR einmalige Zahlung (ex post) idR einmalige Zahlung (ex post) Das Verbinden verschiedener Formen des Leistungsentgelts ist zulässig

Methoden zur Bemessung des Leistungsentgelts (§ 18 Abs. 4 und 5)
Zielvereinbarung (ZV) ist eine freiwillige Abrede zwischen Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen zu ihrer Erfüllung Zielerreichung wird auf der Grundlage eines Soll-Ist-Vergleichs festgestellt Das waren die Formen – als mögliche Methoden zur Bemessung des Leistungsentgelts nennt der Tarifvertrag die Zielvereinbarung und die Systematische Leistungsbewertung. Laut Niederschriftserklärung Nr. 14 zu § 18 Abs. 5 Satz 2 TVöD muss eine Vereinbarung von Zielen freiwillig erfolgen. Zielvereinbarungen können mit Einzelpersonen oder mit Gruppen von Beschäftigten geschlossen werden. Es muss sich um Objektivierbare Ziele handeln – das heißt die Ziele müssen tatsächlich greifbar – gegenständlich sein. Zudem muss definiert sein, wann (also zu welchen Bedingungen) ein Ziel erreicht wird. Ob das Ziel erreicht wurde, wird auf der Grundlage eines Soll-Ist-Vergleichs festgestellt. Insbesondere für den Fall, dass eine Zielvereinbarung nicht möglich ist, bietet § 18 TVöD den Weg der systematischen Leistungsbewertung an. Auch hier kommt es immer entscheidend auf Fakten, d.h. tatsächliche, festgestellte Ergebnisse an. In einem betrieblichen System werden messbare oder anderweitig objektivierbare Kriterien festgelegt, nach denen die Leistung bewertet wird. Z.B.: Fachwissen, Zielstrebigkeit, Zuverlässigkeit, Kostenbewusstsein, Teamfähigkeit, Kundenorientierung usw. Herr Schmitt wird das nachher genauer ausführen. Systematische Leistungsbewertung (SLB) beruht auf einem betrieblichen System Bewertung nach messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien

Formen und Methoden des Leistungsentgelts (1)
1. Formen: Leistungsprämie, Erfolgsprämie, Leistungszulage Methoden: Zielvereinbarung (ZV), systematische Leistungsbewertung (SLB) 2. Formen und Methoden sind grundsätzlich im Zusammenhang zu sehen 3. Entscheidend sind die Methoden des Leistungsentgelts So meine Damen und Herren, jetzt haben wir die Formen und Methoden, die der Tarifvertrag vorsieht kennen gelernt. Die einzelnen Formen und Methoden Formen und Methoden sind mit Blick auf den gewollten Erfolg in der Praxis nicht etwa wahllos nebeneinander zu stellen. Man muss sie im Zusammenhang sehen.

Formen und Methoden des Leistungsentgelts (2)
4. Es werden gewährt: Leistungsprämien bzw. Erfolgsprämien auf Grundlage von ZV Leistungszulagen auf Grundlage SLB 5. Erläuterungen zu Ziff. 4 Auszahlungsmodus von nachgeordneter Bedeutung Regelung im Beamtenrecht nicht maßgeblich Klare kommunale Tradition in TV-L und TV-V 6. Flexibilität nicht ausgeschlossen Entscheidender als der vordergründige Auszahlungsmodus ist der innere Zusammenhang der Formen zu den Methoden: Die Leistungsprämie basiert prinzipiell auf einer Zielvereinbarung. Dasselbe gilt auch für Erfolgsprämien. Erfolgsprämien sind untrennbar mit Zielvereinbarungen auf der Grundlage der Unternehmensziele verbunden. Die Leistungszulage soll die anderen Konstellationen abdecken, in denen keine Zielvereinbarung getroffen wird. Hier sieht der Tarifvertrag eine systematische Leistungsbewertung vor. Nach der Niederschriftserklärung Nr. 15 zu § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD ist explizit ausgeschlossen, dass für Leistungsentgelte einfach eine Regelbeurteilung nach beamtenrechtlichem Muster zugrundegelegt wird. Zu Guter Letzt steht auf dieser Folie –Flexibilität nicht ausgeschlossen damit soll ausgedrückt werden, dass eine Kombination der drei genannten Modelle durchaus möglich ist.

4 Modelle zur Umsetzung von Leistungsentgelt
Modell 1: Zielvereinbarung / Leistungsprämien Modell 2: Zielvereinbarung / Erfolgsprämien Modell 3: SLB / Leistungszulage Modell 4: Verknüpfungsmodell mit ZV und SLB Damit bietet der Tarifvertrag 3 Modelle Grundmodelle für die Umsetzung von Leistungsentgelt an. Leistungs- und Erfolgsprämien auf der Grundlage von Zielvereinbarungen. Leistungszulagen aufgrund SLB Und als 4. Modell das Verknüpfungsmodell oder Kombinationsmodell Das Verknüpfungsmodell stellt einerseits auf Zielvereinbarungen ab und eröffnet zugleich die Anwendung systematischer Leistungsbewertung. In der Praxis hat sich gezeigt, dass die Verknüpfung von Zielvereinbarung und der systematischen Leistungsbewertung besonders in der Startphase das wohl beste Modell ist Das Verknüpfungsmodell eröffnet den Führungskräften zusätzliche Handlungsoptionen, um auf praktische Bedarfe in der jeweiligen Verwaltung/ im Betrieb eingehen zu können. Für die Beschäftigten bietet es den Vorteil, dass eine Prämie auch dann möglich wird, wenn die originären Ziele nicht erreicht werden. Beispiel: Es gibt 100 % zu verteilen. Dann könnten 40 % ausgeschüttet werden für die Erreichung eins Ziels: Steigerung output . Weiter e 40 % für die Erreichung des Ziels: Terminwahrung . Die restlichen 20 % werden gewährt, wenn der Betreffende die system. Leistungsbewertung voll erfüllt. Soviel zum Verknüpfungsmodell – Details hierzu wird Ihnen heute Mittag Herr Schmitt erläutern.

Aufteilung von Leistungsentgelten (1)
1. Aufteilung des Gesamtvolumens in Leistungsbudgets je Organisationseinheit Leistungsbudgets Führungskraft / Beschäftigte (fakultativ) Nach den Grundsätzen des § 18 Abs. 3 S. 1 TVöD Mitbestimmung durch Personalrat / Betriebsrat Spiegelstrich: Es ist möglich, das Leistungsentgelt einheitlich in der gesamten Verwaltung umzusetzen. Es kann aber auch sinnvoll sein, das Leistungsentgelt nach Organisationseinheiten aufzuteilen. Etwa ein Teilbudget für den Verwaltungsbereich und einen Teil für den Bauhof. 2. Spiegelstrich: Eine andere Variante wäre, das Gesamtvolumen in einen Teil für Führungskräfte und eine Teil für die Mitarbeiter aufzuteilen. Damit lassen sich Diskussionen über ungerechte Verteilung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften vermeiden. 3. Spiegelstrich: Wenn Sie so eine Aufteilung des Leistungsbudgets vornehmen möchten, müssen die Teilbudgets natürlich auch getrennt ermittelt werden; d.h. 1% der Entgelte der Führungskräfte fließen in deren Topf. Oder 1 % der Entgelt der Bauhofarbeiter für den Bauhoftopf. 4. Spiegelstrich: Wenn so eine Aufteilung vorgenommen werden soll, ist natürlich der Betriebs- oder Personalrat zu beteiligen. Allerdings sollten diese Aufteilungsgrundsätze eh in der abzuschließenden Dienstvereinbarung geregelt sein. Dann brauchts natürlich keine nochmalige Beteiligung. In unserer Muster-DV finden sie das in § 9.

2. Bemessung von Leistungsentgelten innerhalb des Leistungsbudgets aufgrund der Ergebnisse ZV oder SLB Zuweisung von Punkten entsprechend Zielerreichung oder SLB Zahlung Festbeträge Sowohl bei Zielvereinbarungen als auch bei der systematischen Leistungs-bewertung kann entweder ein Festbetrag ausgeschüttet werden, sobald eine bestimmte Linie überschritten wird. Z. B. ab 80 % Zielerreichung oder ab 80 von 100 Punkten bei der SLB gibt es 100 % der Prämie. -Es kann aber auch variabel ausgeschüttet werden: z.B unter 60 % Zielerreichung gibt’s nix. Zwischen 60 und 80 % Zielerrreichung gibt’s 50 % der Prämie und über 80 % Zielerreichung bringt 100 % Prämie. Usw. Was da alles möglich ist, wird Ihnen Herr Schmitt heute Mittag erläutern. Wichtig ist allerdings, das die Methodik der Bewertung und Auszahlung vorab bekannt gegeben werden.

Garantierte Prämie bei 100 %iger Zielerreichung möglich (Prozentsatz individuelles Bruttojahresentgelt; Festbetrag) Deckelung des Leistungsentgelts für den einzelnen Empfänger möglich (Prozentsatz Monatstabellenentgelt) Da das Gesamtvolumen natürlich stark beschränkt ist, wird empfohlen, eine Obergrenze zu setzen, die der einzelne Leistungsträger maximal erzielen darf. Die Musterdienst/-betriebsvereinbarung empfiehlt in § 9 eine solche Deckelung. Damit haben mehr Beschäftigte die Chancen zur Erlangung von Prämien . Für die Frage, wie bei länger andauernder Krankheit oder bei vorzeitigem Ausscheiden von Beschäftigten zu verfahren ist, kann es keine allgemein geltende Regelung geben. Grundsätzlich sollten Beschäftigte entsprechend der Dauer ihrer Anwesenheit am auszuzahlenden Leistungsentgelt teilhaben. Es kann, wenn sie auch so den entscheidenden Beitrag zum Erfolg geleistet haben, auch eine volle Auskehr des Leistungsentgelts in Betracht kommen.

Ausschüttung im Haushaltjahr (Grundsatz)
Ausschüttungspflicht, § 18 Abs. 3 S. 2, 2. Hs. TVöD betrifft Gesamtvolumen von 1% Grund: Umwidmung Verbot anderweitiger Verwendung / Ersparnis Pflicht zur jährlichen Ausschüttung Haushaltsjahr = Kalenderjahr Wirtschaftsjahr Sicherung durch Fristen / Termine für Vereinbarung ZV Feststellung Zielerreichung SLB Auszahlung Leistungsentgelte Der Arbeitgeber ist zur jährlichen Auszahlung der Leistungsentgelte verpflichtet, weil das Gesamtvolumen in Höhe von 1 % im Wesentlichen aus umgewidmeten Vergütungsbestandteilen zustande gekommen ist. Um dies zu gewährleisten, sollten in der Dienst-/ Betriebsvereinbarung Fixtermine gesetzt werden - für den Abschluss von Zielvereinbarungen, bspw. Spätestens bis zum Ende des 1. Quartals - für die Feststellung der Zielerreichung, - für die systematische Leistungsbewertung, - für die prinzipielle Auskehr der Leistungsentgelte.

Ausschüttung im Haushaltjahr (Ausnahme)
Bei jahresüberschreitenden Aufgaben / Projekten Vorläufige Feststellung möglich, § 9 Abs. 7 DV/BV Erfüllung der Auszahlungspflicht durch konkrete bezifferte Rückstellungen, § 5 Abs. 8 DV/BV Keine Rückstellung im steuerrechtlichen Sinn Erhöhung des Leistungsbudgets im Folgejahr Ausnahmsweise, wenn Projekte länger dauern gibt es nach § 5 Abs. 8 der Muster DV die Möglichkeit über das Kalenderjahr hinauszugehen. Hier wird dann im Folgejahr gezahlt. Durch Rückstellung der reservierten Beträge wird garantiert, dass bei noch nicht bewerteten Leistungen die Anteile am Gesamtvolumen in das nächste Jahr übertragen werden. Alternativ wäre es möglich bei solch länger dauernden Projekten nach § 9 Abs. 7 der Muster DV eine vorläufige Feststellung durch die Führungskraft zu treffen. Dann wird im 1. Jahr ausgezahlt und evtl. nach Ende des Projekte korrigiert.

Fahrplan der Einführung
Bestellung betriebliche Kommission, § 18 Abs. 7 TVöD Abschluss DV/BV zur betrieblichen Vereinbarung eines Systems nach § 18 Abs. 6 S.7 TVöD Schulung Führungskräfte Information der Beschäftigten Vorbereitung der Umsetzung der DV/BV Festlegungen auf der Ebene der Organisationseinheiten Vorbereitung von Zielvereinbarungen Einführung Leistungsentgelt zum 1. Januar 2007 So, meine Damen und Herren 2007 soll es schon losgehen - wie fangen Sie jetzt vor Ort an? Ich hab mal einen Fahrplan angeworfen, wie vorgegangen werden sollte. - Zuerst ist die in § 18 Abs. 7 Satz 1 TVöD vorgesehene Betriebliche Kommission zu bilden, die bei der Entwicklung des betrieblichen Systems mitwirken soll. Dies sollte jetzt angegangen werden. Nach dieser Schulung sollte mit Hilfe der MusterDienstvereinbarung der Ab-schluss einer Dienstvereinbarung/ Betriebsvereinbarung angegangen werden. Ein Abschluss sollte spätestens im 3. Quartal erfolgen. Spätestens im 4. Quartal 2006 sollte die Schulung des Führungspersonals erfolgen ebenso die umfassende Information der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. In diesem Zeitraum sind auch alle Vorbereitungen zur erstmaligen Vereinbarung von Zielen für das Jahr 2007 zu treffen. Denn Zielvereinbarungen sollen spätestens bis Ende des 1. Quartals 2007 abgeschlossen sein.

Grundsätzliche Strategiefragen
Einführung Leistungsentgelt für Tarifbeschäftigte Leistungsbezahlung für Beamte nur über Parallelregelung möglich Einheitsregelung für Gesamtverwaltung- / betrieb oder differenziertes Vorgehen auf der Ebene von Organisationseinheiten Zwingend Einführung von Leistungsentgelt in gesamter Verwaltung / gesamtem Betrieb Keine Organisationseinheit darf ausgenommen werden Die Umsetzung von Formen und Methoden kann in den Organisationseinheiten verschieden sein So, meine Damen und Herren – den Fahrplan für die Einführung haben Sie gesehen. Jetzt noch ein paar strategische Dinge. Herr Nospers hat es schon gesagt – Beamte können derzeit noch keine Leistungsorientierte Bezahlung erhalten. Das ist natürlich schlecht, weil in einer Kommune Beamte und Beschäftigte nun mal nebeneinander beschäftigt sind. Oftmals werden Beamte gerade die Führungskräfte sein, die das System der leistungsorientierten Bezahlung umsetzen müssen. Die müssen halt vertröstet werden, bis das System auch im Beamtenbereich eingeführt wird. Alle anderen – Von der Putzfrau bis zum Abteilungsleiter - müssen allerdings die Möglichkeit haben leistungsorientierte Bezahlung zu erhalten. Keine Organisationseinheit darf ausgenommen werden. Allerdings – das hatten wir ja schon – können in verschiedenen Organisationseinheiten auch verschieden Umsetzungen erfolgen – etwa Leistungszulage mit SLB im Arbeiter-Bereich Zielvereinbarung mit Prämie in der Verwaltung.

Betriebliche Kommission (BK) (1)
paritätische Zusammensetzung Empfehlung in § 10 Abs. 1 DV/BV: je 2 vom Arbeitgeber / PR oder Betriebsrat benannte Vertreter; sie müssen aus dem Betrieb/der Verwaltung stammen – keine Externe Geschäftsordnung Sitzungsfolge nach Bedarf Alternierende Sitzungsleitung Kein doppeltes Stimmrecht Entscheidungen mit Mehrheit Schriftführung durch Mitarbeiter Personalstelle ohne Stimmrecht Einladungsfristen So, der erste Schritt hab ich gesagt, soll die Bildung der Betrieblichen Kommission sein. Die Muster-DV empfiehlt, die betriebliche Kommission mit 2 Personen auf jeder Seite (maximal je 3 Personen bei sehr großen Organisationen) zu besetzen. Arbeitgeber und Personal-rat/Betriebsrat sollten der Betrieblichen Kommission eine Geschäftsordnung geben: Inhalt der Geschäftsordnung sollte sein: Spiegelstriche vorlesen In Unseren Unterlagen finden Sie ein Muster-Geschäftsordnung – da sind noch ein paar Punkte mehr drin enthalten Können für die BK auch Beschäftigte benannt werden, die nicht Personalratsmitglieder sind? Antwort: Für die BK können auch Beschäftigte benannt werden, die nicht Personalratsmitglieder sind. § 18 Abs. 7 TVöD verlangt lediglich, dass das Mitglied der BK aus dem Betrieb kommen muss – externe können allerdings nicht bennant werden. Die Musterdienstvereinbarung/ -betriebsvereinbarung (Muster-DV/BV) legt fest, dass die Mitglieder der BK im Arbeitsverhältnis stehen müssen. Kann es sich dabei um Beamte handeln? Das dürfte rechtlich zulässig sein. § 18 Abs. 7 Satz 1 TVöD setzt lediglich voraus, dass sie aus dem Betrieb kommen müssen.

Betriebliche Kommission (BK) (2)
Aufgaben nach § 18 Abs. 7 TVöD Mitwirkung bei Entwicklung des betrieblichen Systems Mitwirkung beim ständigen Controlling des betrieblichen Systems Empfehlungen zu notwendigen Korrekturen Beratung von Beschwerden zu Mängeln des Systems oder seiner Anwendung Beratung von Beschwerden gegen Verlängerung des Stufenaufstiegs, § 17 Abs. 2 S. 4 TVöD unbeschadet der Mitwirkung von PR/BR §§ 17 Abs.2 S. 4 bis 6, 18 Abs. 7 TVöD) fordert die Einrichtung einer „Betrieblichen Kommission“ und weist ihr folgende Aufgaben zu: Mitwirkung an der Entwicklung des betrieblichen Systems der leistungsbezogenen Bezahlung, Mitwirkung am Controlling des betrieblichen Systems, Beratung von schriftlich begründeten Beschwerden, die sich auf Mängel des betrieblichen Systems oder seiner Anwendung beziehen, einschließlich der Einbringung eines Vorschlags zur Abhilfe, -Beratung von Beschwerden gegen die Verlängerung der Stufensteigerung durch den Arbeitgeber nach § 17 Abs. 2 Satz 4 TVöD einschließlich der Einbringung eines Vorschlags zur Abhilfe. Die Rechte der Personalvertretung/des Betriebsrats bleiben neben unberührt – das heißt sie bleiben weiter bestehen und können nicht durch die BK ersetz werden. ZU den den Rechten des BR PR komm ich gleich noch.

Einführung durch DV/BV
Für die Umsetzung des betrieblichen Systems für das Leistungsentgelt ist gemäß § 18 TVöD Abs. 6 S. 3 eine BV oder eine einvernehmliche DV erforderlich. § 38 Abs. 3 TVöD – einvernehmliche DV liegt nur ohne Entscheidung der Einigungsstelle vor. Einigungsdruck für den Abschluss einer DV/BV entsteht über die Protokollerklärungen zu § 18 Abs. 4 So die Betriebliche Kommission ist gebildet. Der 2. Schritt ist der Abschluss einer DV/BV zur betrieblichen Vereinbarung eines Systems nach § 18 Abs. 6 S. TVöD. „einvernehmliche“ Dienstvereinbarung bedeutet - Die Dienstvereinbarung kann nur ohne Anrufung Einigungsstelle zustande kommen Kann sich jemand vorstellen, warum hier Unterschiede gemacht werden zwischen DV und BV?? Wer die richtige Antwort bringt – kriegt 100 Punkte! Ich hab da auch lange herumgerätselt. Das Problem ist wohl das LetztEntscheidungsrecht für den Arbeitgeber in den Personalvetretungs-gesetzen. Das bedeutet der Spruch der Einigungsstelle wäre nach SPersVG möglicherweise für den Arbeitgeber nicht bindend und das würde wohl die Parität verletzen und ein strukturelles Arbeitgeber-Übergewicht bedeuten. Im Bereich des BetrVG existiert das Problem nicht. Frage: Was ist wenn es keinen Betriebs- oder Personalrat gibt? Antwort: PE zu § 18 Abs. 6: Besteht in einer Dienststelle/in einem Unternehmen kein Personal- oder Betriebsrat, hat der Dienststellenleiter/Arbeitgeber die jährliche Ausschüttung der Leistungsentgelte im Umfang des Vomhundertsatzes der Protokollerklärung Nr. 1 zu Absatz 4 sicherzustellen, solange eine Kommission im Sinne des Absatzes 7 nicht besteht. für den Personal-/Betriebsrat dadurch, dass bei Nicht- einigung den Beschäftigten Entgelt vorenthalten wird. für den Arbeitgeber dadurch, dass das einbehaltene Entgelt nicht dauerhaft beim Arbeitgeber verbleibt.

Folgen bei verspätetem Abschluss DV/BV (1)
S. 6 der PE zu § 18 Abs. 4: Für das Jahr 2007 erhalten die Beschäftigten mit dem Tabellenentgelt des Monats Dezember v. H. des für den Monat September 2007 jeweils zustehenden Tabellenentgelts ausgezahlt, insgesamt jedoch nicht mehr als das Gesamtvolumen gem. Abs. 3 Satz 1, wenn bis zum 31. Juli 2007 keine Einigung nach Satz 3 zustande gekommen ist. Abschluss bis 31. Juli 2007: - Auszahlung Leistungsentgelt entsprechend DV/BV(Umkehrschluss aus Satz 6 der PE zu § 18 Abs. 4) Kein Abschluss bis 31. Juli 2007: - Auszahlung 12% Tabellenentgelt September 2007 in Dezember 2007 Nicht mehr als Gesamtvolumen gemäß § 18 Abs. 3 S. 1 TVöD 12% nur vom Tabellenentgelt, nicht von Zulagen So meine Damen und Herren, für den Worst case - also für den Fall, dass keine Betriebsvereinbarung zustande kommt – oder verspätet zu Stande kommt, muss es ebenfalls Regelungen geben. Diese Regelungen finden sich in der PE zu Absatz 4. Diese PE ist etwas verklausuliert formuliert. Das sehen Sie schon daran, dass ich ganz hinten anfange. D. h. Ich les jetzt zuerst mal den letzten Satz – Satz 6 - der PE vor: „Für das Jahr 2007 erhalten die Beschäftigten mit dem Tabellenentgelt des Monats Dezember v. H. des für den Monat September 2007 jeweils zustehenden Tabellenentgelts ausgezahlt, insgesamt jedoch nicht mehr als das Gesamtvolumen gem. abs. 3 Satz 1, wenn bis zum 31. Juli 2007 keine Einigung nach Satz 3 zustande gekommen ist.“ Aus diesem Satz ergibt sich zunächst einmal, dass wenn eine Einigung bis zustande kommt – dann ist alles paletti – dann wird das Leistungsentgelt, wie in der Betriebsvereinbarung vorgesehen ausgezahlt. Dann sagt der Satz 6: Falls bis keine betriebliche Einigung zustande kommt, kriegt jeder Beschäftigte im Dezember % des im September zustehenden Tabellenentgelts. Diese 12 % eines Monatsentgelts entsprechen umgerechnet auf ein Jahr in etwa 1 %. Wichtig ist jedoch, dass in diesem Falle nur vom Tabellenentgelt gerechnet werden darf. Zulagen, Besitzstandszulagen, Pauschalen etc. bleiben außer Betracht. So, soweit scheint die Regelung klar zu sein.

Folgen bei verspätetem Abschluss DV/BV (2)
S. 3 und 4 der PE zu § 18 Abs. 4: Kommt bis keine betriebliche Regelung zustande, erhalten die Beschäftigten mit dem Tabellenentgelt des Monats 12/ % des für den Monat September jeweils zustehenden Tabellenentgelts. Das Leistungs-entgelt erhöht sich im Folgejahr um den Restbetrag des Gesamtvolumens. Abschluss – - in 2007: Auszahlung 12% Tabellenentgelt September 2007 in 12/2007 - in 2008: Auszahlung entsprechend DV/BV Kein Abschluss – - in 2008: Auszahlung 6% Tabellenentgelt September 2007 in 12/2008 Übertragung des Restvolumens in das Jahr 2009 So, dann les ich jetzt mal den Satz 3 der PE zu Absatz 4 vor: „Kommt bis zum 30. September 2007 keine betriebliche Regelung zustande, erhalten die Beschäftigten mit dem Tabellenentgelt des Monats Dezember v. H. des für den Monat September jeweils zustehenden Tabellenentgelts.“ Das bedeutet also, wenn in der Zeit vom bis eine Einigung erfolgt, gilt für die Leistungsentgelte 2007 die 12 %-Regelung. Im Jahr 2008 wird das Leistungsentgelt dann entsprechend der Dienst- oder Betriebsvereinbarung gezahlt. So, das bisher gesagte ist der Vorschrift noch ganz eindeutig zu entnehmen. Fraglich ist aber, wenn auch bis noch keine Regelung zustande kommt, wie dann mit den Leistungsentgelt für 2007 zu verfahren ist. Teilweise wurde die Auffassung vertreten, der Satz 3 sei Spezialvorschrift gegenüber dem Satz 6 und daher dürfe im Jahr 2007 die Auszahlung von 12% nicht erfolgen, wenn bis keine Regelung zustande kommt. Andere vertreten die Auffassung, für das Jahr 2007 hätten die Tarifvertragsparteien noch keine so harte Sanktionen vorgesehen. Die Auffassung, dass die 12% im Jahre 2007 zu zahlen sind, wenn bis keine Regelung zustande kommt hat sich durchgesetzt. . Klar ist dann wieder, dass wenn es bis keine Regelung gibt, werden im Jahr 2008 nur 6 % des Tabellenentgelts ausgeschüttet und der Restbetrag wird in das Jahr 2009 übertragen.

Inhalt der DV/BV (1) § 18 Abs. 6 Satz 3 TVöD:
„Die Ausgestaltung geschieht durch Betriebsvereinbarung oder einvernehmliche Dienstvereinbarung, in der insbesondere geregelt werden: Verfahren der Einführung von leistungs- und/oder erfolgs orientierten Entgelten, zulässige Kriterien für Zielvereinbarungen, ... Der Katalog der Inhalte nach § 18 Abs. 6 ist nicht zwingend („insbesondere“) So, was soll nun drinstehen in der DV oder BV? Einen Anhaltspunkt gibt § 18 Abs. 6 Satz 3 TVöD. Da ist ein Katalog mit Dingen, die in der DV geregelt werden sollen. Den Katalog les ich jetzt nicht vor.

Inhalt der DV/BV (2) Wichtiger als das „Kleben“ am Wortlaut des Kataloges in § 18 Abs. 6 Satz 3 TVöD ist, dass mit der DV/BV folgende Ziele verwirklicht werden können: Tarifkonforme Umsetzung des § 18 TVöD Wirksame Unterstützung des Einführungsprozesses Rechtswirksamkeit und Rechtsklarheit beiderseitige Aktzeptanz Folie vorlesen!! Wir glauben, dass die Muster DV/BV des KAV Saar die Chance bietet, diese Ziele zu verwirklichen

Wichtige Punkte für DV/BV und Fundstelle in der Muster DV/BV
1. Präambel Präambel 2. Geltungsbereich (bzw. Ausnahmen) § 1 3. Einführung; Schulung der Führungskräfte; Inform. der Besch § 2 4. Ziele; Mögliche Formen und Methoden § 3; §§ 4 bis 7 5. Bestimmung des Gesamtbudgets § 8 6. Verteilung des Budgets § 9 7. BK: Zusammensetzung; Geschäftsordnung; Beschwerdeverf § 10 8. Dokumentation, Auswertung § 11 9. Informationsrechte des Personalrates § 12 10. Schlussbestimmungen: In Kraft treten; Kündigungsmöglichkeit § 13 Hier ist mal eine Übersicht – aller Punkte, die in der MusterDV geregelt sind.

Muster-DV/BV des KAV SAAR
Präambel stellt die Regelungsinhalte klar und betont die Anbindung an die tarifliche Bestimmung des § 18 Abs. 6 Satz 1 Da ist zu nächst die Präambel – will ich nicht weiter kommentieren.

Geltungsbereich - § 1 Für alle Beschäftigten, auf deren Beschäftigungsverhältnis der TVöD Anwendung findet DV/BV (§ 1 Abs. 2) gilt nicht für Auszubildende, Praktikanten, Volontäre Leitende Angestellte i. S. § 5 BetrVG, wenn Arbeitsbedingungen einzelvertraglich besonders vereinbart sind Beschäftigte mit regelmäßigem Entgelt über Entgeltgruppe 15, soweit nicht nach § 19 Abs. 2 TVÜ-VKA übergeleitet Beschäftigte, die durch Förderungsmaßnahmen (SGB III, ABM) ganz / teilweise refinanziert werden Geringfügig Beschäftigte, § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV Leiharbeitnehmer Der Geltungsbereich der MusterDV knüpft an den Geltungsbereich des TVöD an. Ausgenommen vom Geltungsbereich sind: vorlesen – Geringfügig Beschäftigte = nur Kurzzeitig Beschäftigte

Verfahren zur Einführung - § 2 Leistungsentgelte werden in der gesamten Verwaltung/ Betrieb/Unternehmen eingeführt. Schulungen für alle betroffenen Führungskräfte Ausführliche Information aller Beschäftigten über die Anliegen und wesentlichen Inhalte des betrieblichen Systems Ziele - § 3 Intention leistungs- und/oder erfolgsorientierter Entgelte beispielhafte Wiedergabe der Ziele des Leistungsentgelts

Formen und Methoden des Leistungsentgeltes - § 4 Formen: Leistungsprämie, Erfolgsprämie, Leistungszulage Methoden der Leistungsmessung: ZV, SLB Leistungs- und Erfolgsprämie auf der Grundlage von ZV Leistungszulage nach SLB ausdrückliche Nennung des Verknüpfungsmodells

Leistungsprämie - § 5 Ziele messbar und zählbar, freiwillige Vereinbarung ZV Anpassung ZV bei wesentlicher Änderung der Voraussetzungen Erfolgsprämie - § 6 Klarstellung, dass Erfolgsprämie neben Startvolumen gezahlt werden kann Leistungszulage - § 7 SLB ist keine Regelbeurteilung Zahlung nur dann, wenn Leistung erheblich über Durchschnitt Kommt keine Vereinbarung zu stande, weil sich der Beschäftigte weigert - wird auch keine Leistungsprämie gewährt. Seitens der Gewerkschaft wird die Auffassung vertreten, dass die Mitarbeiter, mit denen eine Zielvereinbarung (ZV) nicht zustande kommt, Anspruch auf eine systematische Leistungsbewertung (SLB) haben, damit sie zumindest in den Genuss einer Leistungszulage kommen können. Antwort: Diese Auffassung kann nicht geteilt werden. Ein Beschäftigter, der sich einer ZV verweigert, entzieht sich den mit der ZV verfolgten Zwecken, die gemäß § 18 TVöD die Rechtfertigung für die Ausschüttung von Leistungsentgelt darstellen. Damit verliert er den Anspruch, eine Chance auf ein Leistungsentgelt zu erlangen. Er kann dann auch nicht ersatzweise einen Anspruch auf eine SLB haben. Anders verhält es sich, wenn die Führungskraft den Nichtabschluss einer ZV zu vertreten hat, beispielsweise durch Zeitverzug. In diesem Fall kann der Beschäftigte fordern, über eine SLB die Chance auf eine Leistungszulage zu erhalten.

Muster-DV/BV des KAV SAAR Grundsätze der Aufteilung - § 9
Bestimmung der Höhe des Finanzvolumens - § 8 Arbeitgeber stellt Höhe des Gesamtvolumens nach den tariflichen Vorgaben fest und informiert den PR/BR und die BK Grundsätze der Aufteilung - § 9 Möglichkeit getrennter Leistungsbudgets feste Ausschüttung oder relative Ausschüttung Deckelung von Leistungsentgelten Vorläufige Entscheidung durch Führungskräfte im Falle von Beschwerden

Muster-DV/BV des KAV SAAR Betriebliche Kommission - § 10
Formalien, Geschäftsordnung etc. Beschwerdeverfahren Beschwerden, die sich auf Mängel des Systems oder seiner Anwendung beziehen sind schriftlich an die BK zu richten Beratung durch BK und Vorschlag an den Arbeitgeber Der Arbeitgeber entscheidet Beschwerde über PR/BR ist ebenfalls zulässig, aber wohl nicht zweckmäßig

Dokumentation - § 11 datenschutzrechtliche Aspekte zur Dokumentation und zur Verwendung der Ergebnisse der Leistungsmessung Informationsrechte des Personal-/Betriebsrates - § 12 Klarstellung, dass gesetzliche Mitbestimmungsrechte unberührt bleiben (s. – Folien 42 und 43) Mitteilung über Höhe des jährlichen Finanzvolumens Informationen und Unterlagen über Auswertung der Ergebnisse von ZV und SLB (ohne individuellen Personenbezug)

Muster-DV/BV des KAV SAAR Schlussbestimmungen - § 13
Regelungen - zum In-Kraft-Treten der DV/BV - zu Laufzeit und Kündigung - Nachwirkung für den Fall der Kündigung - salvatorische Klausel

Mitbestimmung durch PR/BR (1)
Abschluss einer einvernehmlichen DV/ einer BV zur Vereinbarung des betrieblichen Systems Entscheidung über Formen und Methoden des Leistungsentgelts sowie Kriterien für ZV und SLB, soweit nicht schon in DV/BV geregelt Mitbestimmung bei Aufteilung des Gesamtvolumens in einzelne Leistungsbudgets Mitbestimmung bei Einsatz technischer Einrichtungen zur Leistungsmessung mit Blick auf Zielerreichung / SLB

Mitbestimmung durch PR/BR (2)
Keine Mitbestimmung bei Festsetzung des pflichtigen Gesamtvolumens von 1% Erhöhung Gesamtvolumen für Erfolgsprämie, § 18 Abs. 4 S. 3 TVöD Bereitstellung zusätzlicher Leistungsbudgets „on top“ für Leistungsprämie, Leistungszulage Vereinbarung ZV im Einzelfall Feststellung Zielerreichung SLB

Vielen Dank!

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