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Der neue Performance Dialog Human Resources, April 2006 Das Wichtigste in Kürze.

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Präsentation zum Thema: "Der neue Performance Dialog Human Resources, April 2006 Das Wichtigste in Kürze."—  Präsentation transkript:

1 Der neue Performance Dialog Human Resources, April 2006 Das Wichtigste in Kürze

2 Daniela Scheibenpflug, Human Resources >>Performance Dialog ab 2006<< vertraulichSeite 2 Inhalt 1.Unser Ziel – Ihr Nutzen 2.Änderungen/ neuer PD-Kalender 3.Vorstellung neues Formular

3 Daniela Scheibenpflug, Human Resources >>Performance Dialog ab 2006<< vertraulichSeite 3 Performance Dialog Unser Ziel – Ihr Nutzen Unser Ziel Den Performance Dialog-Prozess –zu vereinfachen –zu verkürzen (ohne Qualitätsverlust) –deutlicher mit anderen Modulen des Performance Managements zu verlinken Ihr Nutzen Effizienzsteigerung durch –weniger Prozessschritte –weniger Inhalt und –reduzierten Aufwand Hohe Akzeptanz bei Führungskraft und Mitarbeiter

4 Daniela Scheibenpflug, Human Resources >>Performance Dialog ab 2006<< vertraulichSeite 4 Performance Dialog Wie erreichen wir das? Quick-Wins – Durchführung 1x jährlich, mit verbindlichem Review nach einem halben Jahr (Abschlagszahlung für Unternehmens- und Individualziele für das erste Geschäftshalbjahr) – Vereinfachung des Performance Dialog Formulars durch Reduzierung des Umfangs um 50 % und Reduzierung von sechs auf vier Module: – Modul 1: Zielvereinbarung und Zielerreichung – Modul 2: Beurteilung der Fähigkeiten – Modul 3: Einschätzung Performance-/ Potenzialgrid – Modul 4: Entwicklungsvereinbarung – Verkürzung des Prozesses durch Wegfall der Unterschrift des nächsthöheren Vorgesetzten – Direkte Verknüpfung mit Levelling durch Aufnahme des Grids – Flexibilisierung bei den Zielen – nur noch ein einheitliches Formular für alle Bereiche Weitere Anpassungen erfolgen im Rahmen der Choruseinführung voraussichtlich Ende 2006

5 Daniela Scheibenpflug, Human Resources >>Performance Dialog ab 2006<< vertraulichSeite 5 Der Performance Dialog Rumpfgeschäftsjahr 2006Folgejahre ab 2007 Zielvereinbarungszeitraum – Durchführung Performance Dialog – – ReviewgesprächNach 4 MonatenNach 6 Monaten Bonus Scharfabrechnung Fiskaljahr 2005/2006 Juni-Gehalt 2006 Bonuszahlung Abschlagszahlung auf Basis einer Individual- und Unternehmenszielerreichung von 100% September-Gehalt 2006 (April – Juni) September-Gehalt (Januar - Juni) Bonuszahlung Scharfabrechnung unter Berücksichtigung der Abschlagszahlung März-Gehalt 2007 (April – Dezember) März-Gehalt (Januar – Dezember) Wichtige Termine auf einen Blick

6 Daniela Scheibenpflug, Human Resources >>Performance Dialog ab 2006<< vertraulichSeite 6 Das neue Formular – Modul 1 Bildbereich Übersichtlicher und flexibler Neu Vereinfacht

7 Daniela Scheibenpflug, Human Resources >>Performance Dialog ab 2006<< vertraulichSeite 7 Das neue Formular – Modul 2 Bildbereich Transparent und klar Neu O 2 Werte wurden in die Operationalisierung integriert

8 Daniela Scheibenpflug, Human Resources >>Performance Dialog ab 2006<< vertraulichSeite 8 Das neue Formular – Modul 3 Bildbereich Alle Ergebnisse auf einen Blick Ersatz für Modul 5

9 Daniela Scheibenpflug, Human Resources >>Performance Dialog ab 2006<< vertraulichSeite 9 Das neue Formular – Modul 4 Bildbereich Einfach und klar Vereinfacht

10 Daniela Scheibenpflug, Human Resources >>Performance Dialog ab 2006<< vertraulichSeite 10 Back Up zu Modul 1 –2 - 4 Ziele –mindestens 20% Gewichtung je Ziel –ein Kompetenzziel mit maximal 20% Gewichtung –Teamziele mit maximal 60% Gewichtung –Bereichsziele mit maximal 40% Gewichtung –wenn zu Beginn des Zielvereinbarungszeitraumes ( ) die Ziele für das ganze Jahr noch nicht festgelegt werden können, besteht die Möglichkeit, z.B. zunächst nur 2 Ziele für das erste Halbjahr zu vereinbaren. Bitte beachten Sie, dass die Zielgewichtung dabei 50% nicht übersteigt. (Ausnahme) –Definition von Kriterien zur Zielüber- und Zieluntererfüllung Empfehlungen zur Zielvereinbarung (1)

11 Daniela Scheibenpflug, Human Resources >>Performance Dialog ab 2006<< vertraulichSeite 11 Back Up zu Modul 1 Empfehlungen zur Zielvereinbarung ab 2007 (2) Die vereinbarten Ziele sollten sich über den gesamten Zielvereinbarungszeitraum ( ) erstrecken. Szenario1: Es werden 2-4 Ziele für den gesamten Zeitraum vereinbart (inkl. Gewichtung) und ohne Anpassung beurteilt. Ausnahmen: Szenario 2: Es werden z.B. Ziele für das erste Halbjahr vereinbart, da eine Zielvereinbarung über den kompletten Zeitraum nicht möglich ist. Dabei ist zu beachten, dass die Gewichtung 50% nicht überschreitet, um weitere Ziele für das zweite Halbjahr vereinbaren zu können. Szenario 3: Es werden 2-4 Ziele für den gesamten Zeitraum vereinbart, inkl. Gewichtung. Im Review werden die ursprünglichen Ziele repriorisiert und ein weiteres Ziel mit aufgenommen. Nun ist es wichtig, entsprechend der neuen Prioritäten die Gewichtung auf die 4 Ziele anzupassen.

12 Daniela Scheibenpflug, Human Resources >>Performance Dialog ab 2006<< vertraulichSeite 12 Back Up zu Modul 1 Empfehlungen zur Zielvereinbarung ab 2007 (3) Beurteilungsgespräch Szenario 1 Einmalige Zielvereinbarung, Gewichtung 100% Szenario 2 Zweimalige Zielvereinbarung, 50 % Gewichtung Szenario 3 Erste Ziel- vereinbarung 100% Gewichtung Reviewgespräch Neues Ziel aus Review Zweite Zielvereinbarung; Anpassung der Gewichtung an neue Prioritäten Beurteilungs- zeitraum 40% Neu 20% 20% Ziel I Ziel II Ziel III Ziel IV Ziel I Ziel II 30% 20% 30% Ziel III Ziel IV Ziel I Ziel II Ziel III 40% 20% Ausnahmen

13 Daniela Scheibenpflug, Human Resources >>Performance Dialog ab 2006<< vertraulichSeite 13 Back Up zu Modul 3 Musterbeispiele -Die Einschätzung im Performance-/ Potenzialgrid sollte für diese Beispiele innerhalb des roten Rahmens liegen -Die genaue Positionierung ergibt sich zum einen aus den Anforderungen der Stellenbeschreibung, zum anderen aus der Priorisierung/ Gewichtung einzelner Fähigkeiten und der Hintergründe für die entsprechende Zielerreichung -Wenn die Fähigkeiten eines Mitarbeiters die Anforderungen an die Stelle übertreffen, ist dies ein Indiz für (stark) ausgeprägtes Potenzial

14 Daniela Scheibenpflug, Human Resources >>Performance Dialog ab 2006<< vertraulichSeite 14 Back Up zur Direktversicherung Änderungen im Rumpfgeschäftsjahr Durch die Anpassung der Bonuszeiträume kommt es zu Veränderungen bei den Direktversicherungszahlungen: - Dezemberzahlung 2006 wird auf September 2006 vorgezogen - Junizahlung 2007 wird auf März 2007 vorgezogen Daraus folgt: Abschlagszahlung September (für 3 Monate wegen Rumpfjahr) reicht teilweise für die Zahlung der Direktversicherung nicht aus. Dadurch würden Vergünstigungen in der Sozialversicherung wegfallen und der Mitarbeiter würde schlechter gestellt werden Mitarbeiter, deren reguläre Abschlagsbonuszahlung im September 2006 nicht ausreicht, erhalten einen erhöhten Abschlag, so dass die Direktversicherung bezahlt werden kann. (Dies ist nur im Umstellungsjahr notwendig). Der Abschlag wird mit der Bonuszahlung im März 2007 verrechnet.


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