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Der neue Performance Dialog

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Präsentation zum Thema: "Der neue Performance Dialog"—  Präsentation transkript:

1 Der neue Performance Dialog
Das Wichtigste in Kürze Human Resources, April 2006

2 Inhalt Unser Ziel – Ihr Nutzen Änderungen/ neuer PD-Kalender
Vorstellung neues Formular

3 Performance Dialog Unser Ziel – Ihr Nutzen Unser Ziel
Den Performance Dialog-Prozess zu vereinfachen zu verkürzen (ohne Qualitätsverlust) deutlicher mit anderen Modulen des Performance Managements zu verlinken Ihr Nutzen Effizienzsteigerung durch weniger Prozessschritte weniger Inhalt und reduzierten Aufwand Hohe Akzeptanz bei Führungskraft und Mitarbeiter

4 Performance Dialog Wie erreichen wir das? Quick-Wins
Durchführung 1x jährlich, mit verbindlichem Review nach einem halben Jahr (Abschlagszahlung für Unternehmens- und Individualziele für das erste Geschäftshalbjahr) Vereinfachung des Performance Dialog Formulars durch Reduzierung des Umfangs um 50 % und Reduzierung von sechs auf vier Module: Modul 1: Zielvereinbarung und Zielerreichung Modul 2: Beurteilung der Fähigkeiten Modul 3: Einschätzung Performance-/ Potenzialgrid Modul 4: Entwicklungsvereinbarung Verkürzung des Prozesses durch Wegfall der Unterschrift des nächsthöheren Vorgesetzten Direkte Verknüpfung mit Levelling durch Aufnahme des Grids Flexibilisierung bei den Zielen nur noch ein einheitliches Formular für alle Bereiche Weitere Anpassungen erfolgen im Rahmen der Choruseinführung voraussichtlich Ende 2006

5 Der Performance Dialog
Wichtige Termine auf einen Blick Rumpfgeschäftsjahr 2006 Folgejahre ab 2007 Zielvereinbarungszeitraum Durchführung Performance Dialog Reviewgespräch Nach 4 Monaten Nach 6 Monaten Bonus „Scharfabrechnung“ Fiskaljahr 2005/2006 Juni-Gehalt 2006 Bonuszahlung „Abschlagszahlung“ auf Basis einer Individual- und Unternehmenszielerreichung von 100% September-Gehalt 2006 (April – Juni) September-Gehalt (Januar - Juni) „Scharfabrechnung“ unter Berücksichtigung der Abschlagszahlung März-Gehalt 2007 (April – Dezember) März-Gehalt (Januar – Dezember)

6 Das neue Formular – Modul 1
Übersichtlicher und flexibler Bildbereich Neu Neu Vereinfacht

7 Das neue Formular – Modul 2
Transparent und klar Bildbereich Neu O2 Werte wurden in die Operationalisierung integriert

8 Das neue Formular – Modul 3
Alle Ergebnisse auf einen Blick Ersatz für Modul 5 Bildbereich

9 Das neue Formular – Modul 4
Einfach und klar Bildbereich Vereinfacht

10 Empfehlungen zur Zielvereinbarung (1)
Back Up zu Modul 1 Empfehlungen zur Zielvereinbarung (1) 2 - 4 Ziele mindestens 20% Gewichtung je Ziel ein Kompetenzziel mit maximal 20% Gewichtung Teamziele mit maximal 60% Gewichtung Bereichsziele mit maximal 40% Gewichtung wenn zu Beginn des Zielvereinbarungszeitraumes ( ) die Ziele für das ganze Jahr noch nicht festgelegt werden können, besteht die Möglichkeit, z.B. zunächst nur 2 Ziele für das erste Halbjahr zu vereinbaren. Bitte beachten Sie, dass die Zielgewichtung dabei 50% nicht übersteigt. (Ausnahme) Definition von Kriterien zur Zielüber- und Zieluntererfüllung

11 Empfehlungen zur Zielvereinbarung ab 2007 (2)
Back Up zu Modul 1 Empfehlungen zur Zielvereinbarung ab 2007 (2) Die vereinbarten Ziele sollten sich über den gesamten Zielvereinbarungszeitraum ( ) erstrecken. Szenario1: Es werden 2-4 Ziele für den gesamten Zeitraum vereinbart (inkl. Gewichtung) und ohne Anpassung beurteilt. Ausnahmen: Szenario 2: Es werden z.B. Ziele für das erste Halbjahr vereinbart, da eine Zielvereinbarung über den kompletten Zeitraum nicht möglich ist. Dabei ist zu beachten, dass die Gewichtung 50% nicht überschreitet, um weitere Ziele für das zweite Halbjahr vereinbaren zu können. Szenario 3: Es werden 2-4 Ziele für den gesamten Zeitraum vereinbart, inkl. Gewichtung. Im Review werden die ursprünglichen Ziele repriorisiert und ein weiteres Ziel mit aufgenommen. Nun ist es wichtig, entsprechend der neuen Prioritäten die Gewichtung auf die 4 Ziele anzupassen.

12 Empfehlungen zur Zielvereinbarung ab 2007 (3)
Back Up zu Modul 1 Empfehlungen zur Zielvereinbarung ab 2007 (3) Szenario 1 Einmalige Zielvereinbarung, Gewichtung 100% Ziel I 40% Ziel II 40% Ziel III 20% Ausnahmen Szenario 2 Ziel I 30% Zweimalige Zielvereinbarung, 50 % Gewichtung Ziel III 20% Ziel II 20% 30% Ziel IV Szenario 3 Ziel I Erste Ziel- vereinbarung 100% Gewichtung 40% Zweite Zielvereinbarung; Anpassung der Gewichtung an neue Prioritäten Ziel II 40% Neu 20% Ziel III 20% Neues Ziel aus Review Ziel IV 20% Beurteilungs-zeitraum 1.1. 1.6. Reviewgespräch Beurteilungsgespräch

13 Back Up zu Modul 3 Musterbeispiele
Die Einschätzung im Performance-/ Potenzialgrid sollte für diese Beispiele innerhalb des roten Rahmens liegen Die genaue Positionierung ergibt sich zum einen aus den Anforderungen der Stellenbeschreibung, zum anderen aus der Priorisierung/ Gewichtung einzelner Fähigkeiten und der Hintergründe für die entsprechende Zielerreichung Wenn die Fähigkeiten eines Mitarbeiters die Anforderungen an die Stelle übertreffen, ist dies ein Indiz für (stark) ausgeprägtes Potenzial

14 Back Up zur Direktversicherung
Änderungen im Rumpfgeschäftsjahr Durch die Anpassung der Bonuszeiträume kommt es zu Veränderungen bei den Direktversicherungszahlungen: - Dezemberzahlung 2006 wird auf September 2006 vorgezogen - Junizahlung 2007 wird auf März 2007 vorgezogen Daraus folgt: Abschlagszahlung September (für 3 Monate wegen Rumpfjahr) reicht teilweise für die Zahlung der Direktversicherung nicht aus. Dadurch würden Vergünstigungen in der Sozialversicherung wegfallen und der Mitarbeiter würde schlechter gestellt werden Mitarbeiter, deren reguläre Abschlagsbonuszahlung im September 2006 nicht ausreicht, erhalten einen erhöhten Abschlag, so dass die Direktversicherung bezahlt werden kann. (Dies ist nur im Umstellungsjahr notwendig). Der Abschlag wird mit der Bonuszahlung im März 2007 verrechnet.


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