Arbeitsrecht im Betrieb Dr. jur. Joachim Ingendahl

Arbeitsrecht im Betrieb Dr. jur. Joachim Ingendahl
4. Vorlesung Sommersemester 2015 Stand

Arbeitsrecht im Betrieb 0
Abkürzungen Allgemein AG Arbeitgeber AGB Allgemeine Geschäftsbedingungen AN Arbeitnehmer a.o. außerordentlich/-e ArbG Arbeitsgericht AvE Allgemeinverbindlicherklärung BA Bundesanstalt für Arbeit BAG Bundesarbeitsgericht BG Berufsgenossenschaft BMAS Bundesministerium Arbeit und Soziales BR Betriebsrat event. eventuell ff fortfolgende G Gesetz Gf Geschäftsführer gg. gegen grds. grundsätzlich i.d.R. in der Regel IG Industriegewerkschaft LAG Landesarbeitsgericht MA Mitarbeiter MTV Manteltarifvertrag o. oder s. siehe Std. Stunde TV Tarifvertrag UVV Unfallverhütungsvorschriften (BG) VO Verordnung

Abkürzung Gesetz AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AEntG Arbeitnehmerentsendegesetz ArbMedVV Verordnung zur Arbeitsmedizinischen Vorsorge ArbSchG Arbeitsschutzgesetz ArSiG Arbeitssicherheitsgesetz ArbZG Arbeitszeitgesetz BGB Bürgerliches Gesetzbuch BBiG Berufsbildungsgesetz BDSG Bundesdatenschutzgesetz BEEG Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz BetrVG Betriebsverfassungsgesetz BUrlG Bundesurlaubsgesetz EntgFG Entgeltfortzahlungsgesetz GewO Gewerbeordnung GG Grundgesetz GmbHG Gesellschaft mit beschränkter Haftung Gesetz HGB Handelsgesetzbuch InsO Insolvenzordnung JSchG Jugendschutzgesetz KSchG Kündigungsschutzgesetz MuSchG Mutterschutzgesetz NachwG Nachweisgesetz SGB Sozialgesetzbuch SGG Sozialgerichtsgesetz TVG Tarifvertragsgesetz TzBfG Teilzeit- und Befristungsgesetz

Arbeits- & Organisationspsychologe Ihr beruflicher Einsatz erfolgt in Personalabteilung-en. Aus organisatorischen und Kostengründen müssen Personalverantwortliche das arbeitsrecht-liche Tagesgeschäft überwiegend ohne fachan-waltliche Begleitung bewältigen. Nur wenn Sie die beteiligen Akteure, ihre Aufgaben & Rechte, die wesentlichen Rechtsvorschriften und einschlägige Rechtsprechung kennen & anwenden, können Sie den sozialen Frieden schonen, indem Sie kompetent reagieren sowie rechtssichere Entscheidungen treffen, die Ihre Mitarbeiter nachvollziehen und ggf. einer Überprüfung durch die Arbeitsgerichte standhalten. Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Vor-& Nachbereitung Vorlesung Power – Point auf Kanzlei-Homepage: Datei gesamt & am Vorabend Kapitel aktuell Vorlesungsmitschrift auf Facebook „Arbeitsrecht Online“ für Vorbereitung (empfohlen) & Nacharbeit (erforderlich) Arbeitsmittel: Wichtige Arbeitsgesetze, 21. Auflage 2014/2015 mit Hinweisreitern, nur auf Gesetze, beschriftet ausschließlich handschriftlichen Anmerkungen im Buch zugelassenes Hilfsmittel in Abschlussklausur Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 15. Auflage 2014, in Bibliothek Arbeitsgemeinschaften: 3 – 5 Teilnehmer 2 – 3 Stunden, einmal wöchentlich Mitarbeit in der Vorlesung, ergänzend aber auch

Beteiligte im Arbeitsrecht Arbeitsvertrag: Arbeitgeber Direktionsrecht Arbeitnehmer Existenzielle Abhängigkeit Sozialversicherungen, Behörden: Bundesanstalt für Arbeit + Arbeitsämter Krankenkassen & Pflegekassen Deutsche Rentenversicherung mit Prüfdienst Berufsgenossenschaft: Arbeitsunfälle und -sicherheit Finanzämter Abführung Lohnsteuer Zoll Bekämpfung Schwarzarbeit Gesetzgeber: Arbeitsrechtliche Gesetze Gewerkschaften: Arbeitsbedingungen, insbes. Löhne durch Tarifverträge Betriebsrat: Mitbestimmung AN zum Wohl des Betriebs Arbeitsgericht: Anwendung GG, Gesetze, TV Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Vorlesung Thema Grundrechte & Staatsgewalten im Arbeitsrecht BGB Allg.T, Verträge, juristische Pers., absolute Rechte Dienst- und Arbeitsverträge im Zivil- & SozialversR Sozialversicherungen & Sozialgesetzbücher SGB Allgemeiner Kündigungsschutz & -klage Gewerkschaften & Tarifverträge, AN-Überlassung Betriebsrat: Beteiligungsrechte, Betriebsvereinbarung Direktionsrecht Arbeitgeber & Arbeitsgesetze Arbeitsverträge: Gestaltungen und ihre Grenzen Recruting & Diskriminierungsverbote des AGG Arbeitsschutz & -sicherheit Kranke Mitarbeiter & Gesundheitsförderung Wiederholung & Vertiefung: Kündigungsschutz WuV: Rechtsträger & Rechte Probeklausur WuV: Rechtsmittel & -wege 2. Probeklausur Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Grundrechte & Staatsgewalten im Arbeitsrecht

Bundes- Republik Deutschland Republik: Staatsform = Keine Monarchie Bundesstaat: 16 Länder, NRW, Bayern, HH usw. Demokratie: Die Staatsgewalt (kratie = Herrschaft) geht vom Volke (= Demos-) aus Wahlen: Direkt & unmittelbar, Mehrheitsprinzip, jede Stimme zählt grds. gleich Urteile: „Im Namen des Volkes“ Verfassung: Grundgesetz Verfassungsgeber: Das Volk Erlass: Verfassungsgebende Versammlung

Organe des Bundes: Bundestag Wird vom Volk gewählt Bundeskanzler vom Bundestag gewählt Bundesregierung Bundeskanzler ernennt die Minister = Kabinett Bundesrat Vertretung der Bundes-Länder Bundespräsident Von Bundesversammlung gewählt Gesetzgebungsverfahren: Bundesregierung bringt Gesetzesvorlagen ein Bundestag beschließt mit Abstimmungsmehrheit der Regierungsparteien Bundesrat muss teilweise zustimmen Bundespräsident unterzeichnet,eigenes Prüfungsrecht

Gewaltenteilung im Grundgesetz Art. 70 ff Gesetzgebung Legislative Bundestag, -rat, -präsident - Länderparlamente - Art. 80 Rechtsverordnung Art. 83 ff Verwaltung Exekutive Bundesministerien - Länderverwaltungen = Öffentliches Recht Art. 92 ff Gerichte Judikative - Gerichtsbarkeiten - Rechtszüge

Zusammenwirken der Gewalten Gesetze: Rahmen und Strukturen des Zusammenlebens in der Gesellschaft Verbindlich für alle Nicht systematisch, sondern Spiegel des politischen Willens in seiner historischen Entwicklung Durchsetzung durch Verwaltung & Gerichte Verwaltung: Gesetzesvollzug Wahrnehmung der Aufgaben, z.B. Steuern einnehmen Repressiv: Verteidigung gegen Verstöße Gerichte: Auf Klage: Anwendung der Gesetze, auch Aufsicht Bundesverfassungsgericht: Kein „rechtsfreier Raum“ Sonderstatus als Hüter der Verfassung

Öffentliches Recht Strafrecht Strafgesetzbuch Rechtsverhältnisse staatlicher Stellen zum untergeordneten Bürger Öffentliches Recht Arbeitsschutzrecht ArbZG, ASiG Sozialrecht Sozialgesetzbücher u.a. Steuerrecht Abgabenordnung, EStG u.a. Privatrecht Rechtsverhältnisse zwischen Bürgern Bürgerliches Gesetzbuch Sonderprivatrecht: Gesellschaftsrecht Handelsgesetzbuch Handelsrecht Arbeitsrecht der Arbeitsverhältnisse

Verwaltungen des Bundes Bundesministerien, z.B. für Arbeit und Soziales Bundeseigene Verwaltung, z.B. Zoll Landes: Polizei, Finanzämter, Regierungspräsidium Kommunale: Städte, Kreise & Gemeinden Verwaltungsaufbau: Historisch gewachsen über alle drei Ebenen Grds. auf kommunaler Ebene, z.B. Gewerbeämter und - aufsicht Land NRW: Rechtsaufsicht

Rechtsstaat Rechtliches Gehör für Gegners vor Verwaltungsakt / Bescheid gerichtlicher Entscheidung Rechtsweggarantie – Art. 19 IV GG: Grundrecht auf effektiven Rechtsschutz gegen öffentliche Gewalt Unabhängig von finanziellen Mitteln: Prozesskostenhilfe Verbot überlanger Verfahrensdauern Eilrechtsschutz Grunds. aufschiebende Wirkung von Wider-spruch und Klage gegen Verwaltungsakt

Rechtsschutz in Gerichtsbarkeiten Zivilgerichte: Klagen unter Privaten Amtsgerichte incl. Familien-, Insolvenzgerichte Landgerichte incl. Kammern für Handelssachen Oberlandesgerichte Bundesgerichtshof auch Strafgerichtsbarkeit Arbeitsgerichte aus Arbeitsverhältnissen Weitere Gerichtsbarkeiten: Verwaltungsgericht mit Ober-, Bundes- Sozialgericht mit Landes-, Bundes- Finanzgericht und Bundesfinanzhof Bundesverfassungsgericht und Verfassungs-gerichtshöfe der Länder: Stehen über Gesetzgeber

Rechtszüge Berufung Revision Zivilgerichtsbarkeit Amtsgericht Landgericht Einschl. Familiengericht Handelsregister Strafkammern Insolvenzgericht Schöffengericht Landgericht OberlandesG BGH Strafkammern Arbeitsgerichte LandesarbeitsG BAG Sozialgericht LandesSozG BSozG Finanzgericht BFH Verwaltungsgericht Oberverwaltungs- BVerwG

Arbeitsrecht im Betrieb 1 S
Sonderrecht der unselbständigen = abhängig beschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsgesetze: Einseitig zwingend zugunsten der Arbeitnehmer = Arbeitnehmerschutz Arbeitsgerichte: Selbständiger Zweig der Zivilgerichtsbarkeit Zuständig für Streitigkeiten aus Arbeitsverhältnissen Sozialversicherungen: Zwangs- Mitgliedschaft knüpft an bestehendes Arbeitsverhältnis: Gesamt- Sozialversicherungs– Beiträge zu Renten-, Arbeitslosen-, Kranken-& Pflegeversicherung Streitigkeiten vor Sozialgerichte

Staatsgewalten im Arbeitsrecht Gesetzgeber übt Zurückhaltung, Ausfüllung durch Kollektivarbeitsrecht: Tarifverträge, Tarifvertragsgesetz: Vereinbarung Gewerkschaft – Arbeitgeber, § 2 Allgemeinverbindlichkeit, §§ 4 Abs. 5, 7 AEntG: Für alle Arbeitnehmer der Branche Betriebsvereinbarungen, BetriebsVG zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Gerichte: Bundesarbeitsgericht füllt Gesetzeslücken Verwaltung: - Arbeitssicherheit Sozialversicherungen SGB

Ausstrahlung Grundrechte auf Arbeitsverhältnis: Verpflichtung AG Glaubens- und Gewissensfreiheit, Art. 4: Kopftuch am Arbeitsplatz: Einstellung, Kündigung? Mahlzeiten ohne Schweinefleisch in Kantine Frei Meinungsäußerung, Art. 5: Sachliche Kritik am AG zulässig, nicht Schmähkritik Familie, Art. 6: - „Zölibatsklausel“ in AV unwirksam Kein Fragerecht nach Familienplanung Keine Pflicht zur Mitteilung einer Schwangerschaft Berufsfreiheit, Art. 12: Berufswahl und Ausübung Verwertung des Wissens nach Arbeitsvertragsende Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Grundgesetz: Grundrechte: Schutz Bürger vor Staat Ausstrahlung auf Arbeitgeber Art Freie Entfaltung, Schutz der körperlichen Integrität: - Weder Eingriff noch Untersuchung - Verbot: Verdeckt Mithören & Beweisverwertung - Schutz von Personalakte & Krankendaten der AN Art Gleichheit, insbes. Männer + Frauen Arbeitsrechtliche Gleichbehandlung & AGG Art Freie Meinungsäußerung, Pressefreiheit Art Vereinigungsfreiheit: Abs. 3 Gewerkschaften und Streikrecht Art Berufsfreiheit, freie Arbeitsplatzwahl Art Eigentum Art Gesetzesvorbehalt: Einschränkung von Grund- rechten nur durch ein Gesetz Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Arbeitnehmerdatenschutz: Recht des Arbeitnehmers auf „informationelle Selbstbestimmung“aus Schutz allgemeines Persönlichkeitsrecht, Art. 2 II 3 GG § 75 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz Personalakten: Arbeitgeber hat beschränktes Recht, Informationen über AN zu erheben, verarbeiten und zu nutzen: Nur soweit rechtmäßig erworben zur Begründung, Durchführung o. Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich, § 32 BDSG. muss sorgfältig verwahren & vertraulich behandeln, darf keine Detailinformationen zur Gesundheit des AN erheben; was AG mit Einwilligung erfährt, darf kein regulärer Teil der Personalakte sein, sondern muss besonders gesichert werden.

Grundrechte und Arbeitsrecht: Art. 3 GG: Gleichheitsgrundsatz Abs. 1: Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. Abs. 2: Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Abs. 3: Niemand darf wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benach-teiligt oder bevorzugt werden. Ungleichbehandlung nur aus sachlichem Grund Arbeitsrechtliche Gleichbehandlung, z.B. equal pay Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Diskriminierungsverbot, § 1 AGG § 75 BetrVG: Behandlung der Mitarbeiter Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Streik im öffentlichen Dienst Gewerkschaft Verdi: Angestellte & Arbeiter, nicht Beamte Verwaltungen von Bund, Ländern, Städten & Gemeinden Streikrecht, Art. 9 Abs. 3 GG: Zur Regelung von Arbeitsentgelten, insbes. Lohnstrukturen und sonstigen Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen, hier „Tarifvertrag für den öffentlicher Dienst - TVöD“

Koalitionsvertrag „Große Koalition“ Gesetzgebung Arbeitsrecht bis 2017 Allg. gesetzlicher Mindestlohn zum : 8,50 €/Std. Allgemeinverbindlich- Erklärung nach Tarifvertragsgesetz: Besonderes öffentlichen Interesseses genügt. Tarifgebundene AG müssen nicht mehr mindestens 50 % aller AN beschäftigen. Arbeitnehmerüberlassung: „Überlassung von AN vorüber-gehend“ im AÜG wird auf eine Höchstdauer von 18 Monaten konkretisiert. Abweichungen nur in Tarifverträgen. Scheinselbständigkeit, Missbrauch von Werkvertragsge-staltungen: Rechtswidrige Vertragskonstruktionen bei Werk-verträgen zulasten von AN verhindern. Die Kontroll- + Prüf-tätigkeit bei Schwarzarbeit konzentrieren + effektiver . Teilzeitrecht: AN, die sich z. B. wegen Kindererziehung o. Pflege von Angehörigen zu einer Teilzeitbeschäftigung entschieden haben, können zur früheren Arbeitszeit zurückkehren.

Arbeitsgesetzgebung aktuell Mindestlohngesetz MiLoG: ,50 €/Std. Anwendungsbereich: Alle Arbeitsverhältnisse Ausnahmen: Ausbildung, Praktikanten, Jugendliche Pflicht: Aufzeichnung der Arbeitszeiten, § 17 Allgemeinverbindlicherklärung, § 5 TVG: Tarifgebundene AG müssen nicht mehr mindestens 50 % aller AN beschäftigen, besonderes öffentliches Interesse genügt. Tarifeinheitsgesetz, Entwurf BMAS : Große Koalition mit DGB gegen Streikmacht der Spartengewerkschaften (aktuell insbes. Lokführer, Flugkapitäne) Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen, Gesetzentwurf Bundesrat: Umgehung des Arbeitsrechts durch Scheinverträge zulasten von AN verhindern.

Europäische Gemeinschaft „EU“ Grundgesetz: Staatsziel, Art. 23: Vereinigtes Europa Hoheitsrechte , Art. 24: Auf zwischenstaatliche Einrichtungen Europäisches Parlament: Wahl durch alle EU- Bürger Rechtsetzungen durch: Rechtsverordnungen: Unmittelbare Bindung Richtlinien: Auftrag an nationale Gesetzgeber zur Umsetzung Europäische Kommission: Executive – wie Regierung Alleiniges Initiativrecht im Gesetzgebungsverfahren Europäischer Gerichtshof EuGH, Luxemburg: Anrufung nur durch nationale Obergerichte Arbeitnehmer- Freizügigkeit: Jeder Unionsbürger kann in jedem Mitgliedsstaat eine Beschäftigung aufnehmen und ausüben: Willkommens- und Integrationskultur

Arbeitsrecht Europäische Union Arbeitnehmerfreizügigkeit: Mobilität Gleichbehandlung, Diskriminierungsverbot: EU Länder, Männer/Frauen, Alter, Behinderung u.a Unmittelbar & mittelbar Mindest- Arbeitsbedingungen: Arbeitszeiten, Teilzeitarbeit, z.B. 20 Tage Urlaub Befristete Beschäftigungsverträge Entsendung von Arbeitnehmern Sicherheit & Gesundheitsschutz am Arbeits-platz: Verbesserungen Arbeitsunfälle + Berufskrankheiten Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Arbeitsrecht Europäische Union EU-Politik darauf ausgerichtet hohe Beschäftigungsraten und starken Sozialschutz zu erreichen, die Lebens- + Arbeitsbedingungen zu verbessern, den sozialen Zusammenhalt zu gewährleisten Ziele: Sozialen Fortschritt zu fördern und Lebens- + Beschäftigungsbedingungen zu verbessern Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Europäischer Gerichtshof Luxemburg Zuständig: Für Auslegung nationalen Rechts nach übergeordnetem Europäischen Recht Vorabentscheidungsersuchen: Hat ein Gericht Zweifel hinsichtlich Auslegung oder Gültigkeit einer nationalen Rechtsnorm, kann es den EuGH anrufen. Zu Urlaubsansprüchen gegen BAG : : Bei langfristiger Erkrankung verfällt Urlaub nicht am Jahresende (Schultz – Hoff) : Urlaubsansprüche sind auch nach dem Tod des AN – an die Erben – abzugelten BAG AZR 532/11 Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Rechtsbeziehungen Privater Bürgerliches Gesetzbuch BGB Handelsgesetzbuch HBG

Rechtsbeziehungen Privater Subjekte: Inhaber von Rechten Natürliche Personen Personengesellschaften: GbR, OHG, KG Juristische Personen: GmbH, Aktiengesellschaft Objekte: Gegenstand von Rechten Absolute Rechte: Abwehransprüche gegen jedermann Körper & Gesundheit, Eigentum, Besitz, Urheberrechte Relative Rechte: Ansprüche (nur) gegen Vertragspartner Verträge: Begründen Ansprüche Vertragsfreiheit: Abschluss- und Gestaltungsfreiheit Durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen Vertragstypen mit standardisierten Regelungen

Träger von Rechten, Arbeitgeber Natürliche Person Rechtsfähigkeit mit Geburt § 1 BGB eingetragener Kaufmann e.K. § 2 HGB Juristische Personen Vertretung durch Eingetragener Verein, § 21 BGB Vorstand Gesellschaft mit beschränkter Haftung GmbH Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) Geschäftsführer Aktiengesellschaft AktienG Vorstand Stiftungen, Genossenschaft Vorstand Rechtsfähigkeit durch Eintragung in das Handelsregister Gewerkschaften: Rechtsfähigkeit aus Art.9 II GG Ohne Eintragung in ein staatliches Register

Arbeitsrecht im Betrieb 2 G
Personengesellschaften Vertretung durch Gesellschaft bürgerlichen Rechts, § 705 BGB Gemeinsamer Zweck: beliebig alle Gesellschafter zusammen Handelsgesellschaften: Offene Handelsgesellschaft OHG § 105 HGB Gemeinsamer Zweck: Betrieb eines Handelsgewerbes jeden Gesellschafter allein Kommanditgesellschaft KG § 161 HGB den Komplementär Sonderform: GmbH & Co KG den Geschäftsführer der GmbH

Absolute Rechte = Geschützt gegen jeden 1. Besitz, § 854 BGB = Tatsächliche Gewalt über eine Sache 2. Eigentum = Umfassende Herrschaft § 929 Übertragung durch Einigung + Übergabe § 985 Herausgabeanspruch gegen den Besitzer, z.B. Arbeitsmittel + Geschäftsunterlagen nach Ende des Arbeitsverhältnisses § 1004 Unterlassungsanspruch gegen Störer z.B. Streikaufruf des Betriebsrats über Intranet 3. Leben und Gesundheit, § 823 BGB

Immaterielle absolute Rechte: Urheberrechte: Jedes Werk der Kunst Bücher, Film, Fotografie, Musik, Baukunst, usw. Grds. auch im „world wide web“ Durch Eintragung beim Deutschen Patentamt Patent: PatentG & ArbeitnehmererfindungsG Neu & Erfindungshöhe: Beträchtlicher Fortschritt Nutzungsrecht durch Lizenzvertrag Gebrauchsmuster GebrauchsmusterG Geringere Anforderungen an Fortschritt Marke: MarkenG Wort- oder Bildmarke Eingetragenes Design DesignG

Relative Rechte: Ansprüche A B § 433 BGB Verkäufer Käufer Kaufpreis Gegenstand

Vertragstypen des BGB § 433 Kaufvertrag Gegenstand gegen Kaufpreis § 516 Schenkung Übertragung unentgeltlich § 491 Darlehen Rückgabe vertretbarer Sachen Arbeitgeberdarlehen § Miete, Pacht, Leihe Rückgabe derselben Sache § 576 Werkmietwohnungen § 611 Dienstvertrag Dienste gegen Vergütung Grundform des Arbeitsvertrages § 631 Werkvertrag Werk= Erfolg gegen Werklohn § 662 Auftrag, Geschäftsbesorgung § 765 Bürgschaft Einstehen für fremde Schuld § 779 Vergleich Ungewissheit + gegenseitiges Entgegenkommen

Vertragsschluss durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen : § 145 Angebot muss unter Anwesenden sofort angenommen werden § 147 Annahme: Akzeptieren ohne Änderung Auslegung: 1. Willenserklärungen, § 133: Nach Empfängerhorizont 2. Verträge, § 157 : - Wortlaut nach Treu und Glauben - mit Rücksicht auf die Verkehrssitte Abstraktionsprinzip: Zu unterscheiden sind 1. schuldrechtlich: Verpflichtungsgeschäft 2. dinglich: Verfügung = Eigentumsübertragung

Willenserklärungen Wirksamkeit § 104 Geschäftsfähigkeit - ab 18 Jahre - außer dauernder Geschäftsunfähigkeit § 106 Beschränkte Geschäftsfähigkeit 7–17 Jahre Vertragsschluss wirksam nur mit § 107 Einwilligung oder § 108 Genehmigung der gesetzlichen Vertreter § 113 Ermächtigung zu Arbeitsverhältnissen: Für Rechtsgeschäfte zur Eingehung /Aufhebung unbeschränkt geschäftsfähig Berufsausbildung: Siehe §§ 10, 11 BBiG Jugendarbeitsschutzgesetz: Zulässig erst ab 15. Lebensjahr

Willenserklärungen & Verträge: Grundsatz Formfreiheit–Ausnahmen: § 126 Schriftform Urkunde mit Namensunterschrift a) § 623 Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch - Kündigung -Aufhebungsvertrag b)Tarifvertrag, § 1 Abs. 2 TVG c) Betriebsvereinbarung, § 77 Abs. 2 BetrVG § 127 Vereinbarte Form, in Arbeitsvertrag: a) Schriftform für Änderung b) Doppelte Schriftform: Auch für Verzicht auf Schriftformerfordernis § 128 Notariell: Übertragung Grundstücke, GmbH - Anteile §125 Folge bei Formmangel: Nichtigkeit

Kündigungserklärung, schriftlich: Auslegung, § 133 BGB: Nicht notwendig Wort „Kündigung“, jedoch Wille zur Beendigung des Vertrages erkennbar Wirksamwerden mit Zugang, § 130 BGB: Unter Abwesenden: Empfänger hat normalerweise die Möglichkeit zur Kenntnisnahme: Einwurf in Briefkasten: Vormittags bis 12:00 Uhr Übliche Zeit der Postzustellung BAG – 2 AZR 224/11 Nachweis: Deutsche Post: Einschreiben / mit Rückschein Bote Einwurf in Briefkasten oder = Zeuge persönliche Übergabe

Verträge: Unwirksamkeitsgründe § 134 Gesetzliches Verbot: - Einseitiges Verbotsgesetz, BGH 2013: Handwerkervertrag Verstoß SchwarzarbeiterG: Vorsätzlicher Verstoß Unternehmer, den Besteller kennt und bewusst zu eigenem Vorteil ausnutzt - Arbeitsrecht: Auch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung § 138 Sittenwidriges Rechtsgeschäft: Wucher - Auffälliges Missverhältnis Leistung + Gegenleistung -- grds. doppelter Marktpreis, z.B. Zinsen 12% statt 6 % -- Lohn: Weniger als 2/3 des tariflichen / üblichen Entgeltes - Zwangslage, Unerfahrenheit, Mangel an Urteilsvermögen oder erhebliche Willensschwäche - Ausbeutung der Schwächung, indiziert durch Missverhältnis BAG AZR436/08

Anfechtung Willenserklärungen wegen §119 BGB Irrtums über Abs. 1 Abgabe oder Inhalt der Erklärung: auch Aufhebungsvertrag, Kündigung Abs. 2 Eine verkehrswesentliche Eigenschaft, - Schwerbehinderung: Nein - Approbation des angestellten Arztes: Ja § 121 Anfechtungsfrist: unverzüglich = Ohne schuldhaftes Zögern“ §123 BGB Täuschung, falsche Angaben in Bewerbung oder Drohung mit empfindlichen Übel § Anfechtungsfrist: 1 Jahr § 142 Wirkung: Unwirksam von Anfang an

(Stell-) Vertretung, §§ 164 ff BGB § 164 Abgabe einer Prüfungsschema: eigenen Willenserklärungen für einen anderen mit Vertretungsmacht Wirkung unmittelbar für den Vertretenen § 174 Kündigung (einseitiges Rechtsgeschäft) durch Vertreter: Unwirksam, wenn - Erklärender keine Vollmacht vorgelegt - Empfänger „unverzüglich“ zurückweist (§ 121 „unverzüglich“ = ohne schuldhaftes Zögern BAG: Binnen 1 Woche)

Vollmacht Rechtsgeschäftlich: formfrei, zu Beweiszwecken: schriftlich Duldungs- und Anscheinsvollmacht Gesetzliche: Geschäftsführer für GmbH, § 35 GmbHG Vorstand für Verein und Aktiengesellschaft Komplementär für KG, §§ 125, 164 HGB Insolvenzverwalter als Partei kraft Amtes Gesetzlich normiert: Prokura, § 49 HGB – Anmeldung Handelsregister Handlungsvollmacht, § 54 HGB Ladenangestellter, § 56 HGB

Treu und Glauben, § 242 BGB Neben vertragliche Leistungspflichten bestehen Mitwirkungs-, Schutz- + Aufklärungspflichten Unzulässige Rechtsausübung: Kleiner Kündigungsschutz - außerhalb KSchG Versprechen, offensichtlich willkürlich oder zur Unzeit in ehrverletzender Form oder Diskriminierend, insbes. Verstoß gegen AGG, trotz § 2 IV Verwirkung von Ansprüchen: Erheblicher Zeitablauf, nicht bei kurzer Verjährung Umstandsmoment = Vertrauenstatbestand aus Verhalten Rechtsmissbrauch: Bei Sachgrundbefristungen Arbeitnehmerüberlassung Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang, § 613 a VI BGB

Leistungsstörungen: Verzug Leistungsverzug: z.B. AG mit Lohnzahlung § 286 Abs. 1 Fällige Forderung und Mahnung oder Abs. 2 Fälligkeit kalendermäßig bestimmt Folge: Schadensersatz + § 288 Zinsen Annahmeverzug: des Arbeitgebers § 294 Grundsätzlich: Arbeitnehmer muss seine Arbeit so wie geschuldet tatsächlich anbieten § 242 Ein Angebot ist entbehrlich, wenn Arbeitgeber sich auf das fehlende Angebot nicht berufen kann, z.B. nach Hausverbot, Kündigung usw. Folge § 615 BGB: Verzugslohn ohne Arbeit geschuldet

Annahmeverzug des AG: § 294 BGB Tatbestands- Voraussetzungen: - AN - Angebot der Arbeitsleistung: - Wie geschuldet: Am rechten Ort + Zeit - Entbehrlich, wenn AG bereits abgelehnt hat, insbes. a.o. Kündigung, Freistellung - Leistungswille und –fähigkeit des AN - Nichtannahme durch AG § 615 BGB + Betriebsrisiko: Keine Nachleistungspflicht Anrechnung ersparter Aufwendungen anderweitiger Verdienst, auch böswillig unterlassen

Einreden: Berücksichtigung nur, wenn vom Schuldner erhoben: Verjährung, §§ 194, 199 I, 214 Jedes relative Recht, z.B. Lohnanspruch Frist: Jahresende + 3 Jahre, aus 2013 am Zurückbehaltungsrecht, § 273 BGB: Schuldner hat selbst einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger aus dem selben rechtlichen Verhältnis Folge: Schuldner kann eigene Leistung verweigern Arbeitsverweigerung Arbeitnehmer, § 273 BGB: Nur, wenn Lohnrückstand erheblich, und zwar sowohl nach Höhe als auch nach Dauer

Einwendungen: Untergang von Ansprüchen durch § 362 Erfüllung, insbes. Zahlung § 387 Aufrechnung mit Gegenforderung § 397 Erlass bzw. Verzicht z.B. Ausgleichsquittung , Klageverzicht bei Beendigung des Arbeitsvertrages Insolvenz: Restschuldbefreiung Arbeitsrecht: Verfallklausel = Anspruch schriftlich geltend machen, Frist für Tarifvertrag: Grds. 2 Monaten Arbeitsvertrag: BAG mindestens 3 Monate

Fall: Geschuldete Arbeitszeit Frau AT ist seit 2006 bei der I GmbH als Angestellte beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag erhält AT „für die Erfüllung ihrer Aufgaben“ ein Jahresgehalt von € brutto, sowie eine vom Unternehmens- erfolg abhängige Tantieme. Mit Schreiben vom forderte I dazu auf, täglich mindestens 7,6 Stunden zu arbeiten und eine Wochenarbeits-zeit von 38 Stunden einzuhalten. Im Dezember 2010 arbeitet AT insgesamt 19,8 Stunden, vom 1. bis 19. Januar 2011 insgesamt 5,51 Stunden. AT meint, das Maß ihrer Arbeitsleistung sei die geschuldete Arbeitsleistung. Sie erhebt Klage zum Arbeitsgericht auf Feststellung, dass sie nicht zur Ableistung von 38 Stunden wöchentlich verpflichtet ist. Mit Erfolg? BAG – 10 AZR 325/12

Lösung: Geschuldeten Arbeitszeit bei Fehlen ausdrücklicher Vereinbarung Der Arbeitsvertrag enthält keine nähere Bezif-ferung des Umfangs der Arbeitszeit. Dann ist anzunehmen, dass die Parteien die betriebsübliche Arbeitszeit vereinbaren wollen. Dies entspricht dem Vertragswillen verständiger und redlicher Vertragspartner. Ein Vollzeitarbeit-nehmer muss mangels anderer Anhaltspunkte davon ausgehen, dass er in gleichem Umfange wie andere Vollzeitarbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet ist, §§ 133, 157 BGB. Ergebnis: AT ist verpflichtet, die übliche Arbeitszeit für Vollzeitarbeitskräfte einzuhalten.

Fall: Sprachunkundiger Arbeitnehmer P ist Portugiese mit Wohnsitz in Portugal und der deut-schen Sprache nicht mächtig. Nach auf portugiesisch geführten Verhandlungen stellte ihn Spedition H 2009 als Kraftfahrer im internationalen Transport für monat-lich 900 € brutto ein. Beide Parteien unterzeichneten einen Arbeitsvertrag in deutscher Sprache, der in § 12 beiderseitige Ausschlussfristen enthält: 3 Monate zur schriftlichen Geltendmachung, bei Ablehnung/ Nicht-erklärung 2 Monate zur gerichtlichen Geltendmach-ung. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses am macht P mit Schreiben vom das Entgelt für Dezember 2010 geltend und reicht am Klage ein. Mit Erfolg? BAG – 5 AZR 252/12

Lösung: Sprachunkundiger Arbeitnehmer Vertragsschluss: Arbeitsvertragsangebot & Zugang, § 130 Abs. 1 BGB: Auslegung objektiver Inhalt Annahme durch P, auch wenn nicht verstanden Ausschlussfrist § 12 Wirksamkeit: Allgemeine Geschäftsbedingung, § 305 Abs. 2 Eingeschränkte Kontrolle im Arbeitsrecht, § 10 Abs. 4 S. 2 Überraschende Klausel § 305 c Abs. 1: Die Ver- einbarung von Verfallklauseln entspricht einer weitverbreiteten Übung im Arbeitsleben, Mindestfrist Arbeitsvertrag BAG: 3 Monate.

Fall: Verzicht auf Kündigungsschutzkage A ist seit 2006 bei der InduService GmbH (über 10 MA) als Bauwerker beschäftigt. Nach einem Arbeitsunfall am mit langer Erkrankung und Rehabili -tation kündigt die GmbH am das Arbeits-verhältnis zum A unterzeichnet unter der Überschrift „Arbeitspapiere“ eine Ausgleichsquittung über den Empfang von Arbeitspapieren und – ganz am Ende - einen Verzicht auf Kündigungsschutzklage. A erhebt gleichwohl Kündigungsschutzklage und bestreitet, die Ausgleichsquittung unterzeichnet zu haben Kann die Klage Erfolg haben? BAG – 2 AZR 788/13

Lösung: Verzicht Kündigungsschutzklage Verzicht ist Vertrag Allgemeine Geschäftsbedingung, § 305 BGB: Begriff, Abs. 1 BGB: Für mehrere Verwendungen vorformuliert Einbeziehung, Abs. 2: Hinweis und Möglichkeit zur Kenntnisnahme Wirksamkeit: Transparenz, § 305 c Abs. 1: Klausel versteckt = überraschend Keine Gegenleistung an Arbeitnehmer, § 10 Abs. 4 S. 2

Fall: Anspruch auf Tantieme Herr J war bis zum für die Firma A als „Leiter IT“ tätig. Sein Arbeitsvertrag vom enthält folgende Vergütungsvereinbarung: „J erhält ein Bruttogehalt von DM p.a., das in 12 monatlichen Teilbeträgen ausgezahlt wird. Bei erfolgreicher Zusammenarbeit im 1. Jahr zahlt A zusätzlich eine Tantieme von DM.“ A zahlte jährlich eine Tantieme, in den Jahren 2004 bis 2006 erhielt J jeweils €. J verlangt für die Jahre 2007 bis 2010 Tantiemen in gleicher Höhe. Zurecht? BAG AZR 251/12

Fall: Annahmeverzug S nimmt als Sicherheitsmitarbeiter am Flughafen AirFurt Sicherungsaufgaben nach dem Luftsicherheitsgesetz als Beliehener der Luftsicherheitsbehörde wahr. Nach-dem eine Kollegin S beschuldigt hatte, er habe gegen Geldzahlung die Mitnahme von Flüssigkeiten im Flug-zeug erlaubt, wies die Polizei Airfurt AG an, S vorläufig nicht mehr zu beschäftigen. AG suspendiert S und zahlt an ihn auch nach Arbeitskraftangebot keine Vergütung. Als sich die gegen S erhobenen Vorwürfe als haltlos erweisen, hebt die Polizei das Einsatzverbot auf. S beansprucht für den Ausfall Verzugslohn. Mit Erfolg? LAG Berlin – Brandenburg – 17 SA 285/14

Lösung: Annahmeverzug Die AirFurt AG zur Zahlung einer Annahmeverzugsver-gütung ververpflichtet. Die unternehmerische Tätigkeit der AirFurt AG bringt es mit sich, dass ihre Sicherheits-mitarbeiter einer behördlichen Aufsicht unterliegen. Es gehöre daher zum unternehmerischen Risiko, dass die Polizei einen Mitarbeiter auf seine Zuverlässigkeit überprüfen will und seinen Einsatz bis zu den Abschluss untersagt. Dies gilt jedenfalls wenn der Arbeitnehmer nichts zu dem Anlass der Untersuchung beigetragen hat und sich die behördliche Anordnung auch nicht an ihn richtet. Untersagt die Behörde dem Arbeit-nehmer die Tätigkeit, entfällt der Vergütungsanspruch.

Lösung: Anspruch auf Tantieme Schriftlicher Arbeitsvertrag: Nur für 1. Jahr Betriebliche Übung: Wiederholte, mindestens 3- malige Zahlung ohne Freiwilligkeitsvorbehalt Enthält kollektives Element: Bezieht sich auf eine Vielzahl oder zumindest eine abgrenzbare Grup-pe von Arbeitnehmern, ohne dass individuelle Besonderheiten die vertraglichen Beziehungen gestalten. 3. Ergebnis: Zurückverweisung zur Aufklärung: a) Individueller Tantiemeanspruch kann durch eine schlüssige/konkludente Abrede entstanden sein, b) über deren Höhe der Arbeitgeber nach billigem Ermessen zu entscheiden hat, § 315 BGB

Fall: Schwangere Schwangerschaftsvertretung Frau F schließt mit der S – AG einen auf 2 Jahre be-fristeten Arbeitsvertrag als Schwangerschaftsvertre-tung. Einen Monat nach Beschäftigungsbeginn setzt F die S- AG in Kenntnis, dass sie schwanger ist und in wenigen Monaten ein Kind gebären wird. Die S-AG ficht den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an. F sei ihre Schwangerschaft bei Abschluss des Arbeitsvertrages bekannt gewesen. Sie hätte niemals eine Schwangere als Schwanger-schaftsvertretung eingestellt. Besteht das Arbeitsverhältnis fort? LAG Köln Sa 641/12

Lösung: Schwangere Schwangerschaftsvertretung Kündigung: Keine Zustimmung, § 9 I MuSchuG Anfechtung wg. verschwiegener Schwangerschaft Verkehrswesentliche Eigenschaft, § 119 Abs. 2 BGB Täuschung mit Arglist, § 123 BGB: Verschwiegen: Schweigerecht o. Offenbarungspflicht? Frage S-AG: Recht zu lügen? Auf unzulässige Frage! Rechtliche Wertung des Grundgesetz und AGG: Schwangere Frauen würden durch eine Offenbarungs-pflicht wegen ihres Geschlechtes diskriminiert BAG AZR 621/01 Ergebnis: Kein Anfechtungsgrund, das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Fall: Insich- (Vertrag-)Geschäft G ist Geschäftsführer der Hochbau GmbH. Anlässlich der Auslieferung seines neuen Dienstwagens möchte er seinen bisherigen Dienstwagen für seinen Sohn erwerben, der demnächst 18 Jahre alt wird und bereits seinen Führerschein macht. Als er den schrift-lichen Kaufvertrag aufsetzt, kommen ihm Bedenken. Abwandlung: G ist verwitwet. Die Hochbau GmbH soll mit seinem Sohn einen Ausbildungsvertrag abschließen.

Lösung: Insich- (Vertrag-)Geschäft Ein Vertrag kommt zustande, wenn sich Verkäufer und Käufer über Gegenstand und Preis einig werden. Die GmbH wird von ihrem Geschäftsführer vertreten. Fraglich ist, ob der Geschäftsführer die GmbH auch bei einem Vertrag mit sich selbst vertreten kann. § 181 BGB: Satzung und Eintragung ins Handelsregister Abwandlung: Fraglich ist, ob der Geschäftsführer bei einem Vertragsschluss gleichzeitig die GmbH und seinen Sohn vertreten kann.

Unterzeichnung der Kündigung weder durch offenkundig Bevollmächtigten des Arbeitgebers ( insbes Geschäftsführer, Leiter Personalabteilung) noch Vorlage einer Vollmacht Folgen, § 174 BGB: Empfänger kann Kündigung binnen einer Woche zurückweisen. Kündigung ist dann unwirksam, keine Heilung oder Genehmigung Neue Kündigung erforderlich, die Arbeitsverhältnis erst später beendet. Solange ist Arbeitgeber in Annahmeverzug

Kündigung durch Vertreter Wer muss einer von ihm unterschriebenen Kündigung seine schriftliche Vollmacht beifügen? Abteilungsleiter Rechnungswesen GmbH Ja Filialleiter einer Einzelhandelskette Ja Kaufmännischer Leiter einer GmbH & Co KG Nein Personalleiter einer GmbH Nein Prokurist? ppa. § 54 HGB Nein Geschäftsführer einer GmbH? Organ, bei nein bei mehreren grds. Gesamtvertretung, dann alle Gesellschafter einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts? Grds. alle Gesellschafter

Fall: Personalleiter & Gesamtprokurist Die Kündigung wird vom Personalleiter allein unterzeichnet. Der Personalleiter ist Prokurist, aber nur zusammen mit einem Geschäfts-führer oder anderen Prokuristen zusammen unterschriftsberechtigt. Vertretungsmacht besteht sowohl als Prokurist, § 49 HGB: Zusätzliche Unterschrift fehlt Personalleiter: Kündigungsberechtigung unabhängig von zusätzlich erteilter Prokura BAG – 2 AZR 567/13

Fall: Kündigung unter einer Bedingung: „Wir kündigen fristgerecht zum , falls Sie nicht bereit sind, ab dem zu folgenden anderen Bedingungen weiterzuarbeiten…..“ Kündigung bedingungsfeindlich: Bei Gestaltungsrecht kann Erklärungsempfänger keine Ungewissheit / Schwebezustand zugemutet werden. Die bedingte Kündigung ist unwirksam. Unbedenklich sind nur: Rechtsbedingungen, "außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung.“ Die außerordentliche wird unbedingt, die ordentliche Kündigung unter der Bedingung ausgesprochen, dass die außerordentliche unwirksam ist. Potestativ- Bedingung: Hängt vom Willen des Erklärungs-empfängers ab /versetzen ihn nicht in eine ungewisse Lage z.B. Änderungskündigung bei gleichzeitigem Angebot der Fortsetzung des Vertrages zu geänderten Beding-ungen, die Erklärungsempfänger annehmen kann

Anfechtung: Eigenkündigung Aufhebungsvertrag 1. § 119 Abs. 1 BGB: a) Erklärungsirrtum: Abgabe einer Erklärung b) Inhaltsirrtum, z.B. bloße Entschuldigung gemeint 2. § 123 BGB: Drohung AG mit fristloser Kündigung ist nur dann ein empfindliches Übel, wenn verständiger Arbeitgeber a.o. Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte BAG – 6 AZR 1108/06 3. Unbeachtlich: a) Irrtümer über Rechtsfolgen, z.B. steuer- und sozialversicherungsrechtliche, z.B. Sperrzeit b) Unkenntnis Sonderkündigungsschutz

BAG: Keine Verwirkung eines wegen Mobbings entstandenen Schmerzensgeldanspruchs AGG § 15 IV; BGB §§ 195, 823 I, 253 II 1. Die Verwirkung darf nicht dazu führen, dass die gesetzliche Verjährungsfrist in weitem Maße unterlaufen wird. 2. Ansprüche auf Schmerzensgeld wegen Mobbings verwirken nicht schon durch das bloße Nichtgeltendmachen durch den Betroffenen. Der Kläger war seit 1990, zuletzt als Personalfachberater/Fachberater Arbeitsrecht bei der P-GmbH und deren Rechtsvorgängerinnen angestellt. Der Beklagte ist sein unmittelbarer Vorgesetzter. Der Kläger hat das Erste juristische Staatsexamen abgelegt. In einem Zwischenzeugnis von Ende Mai 2006 wurde dem Kläger bescheinigt, dass er die Aufgaben „stets zur … vollsten Zufriedenheit“ erledigte. In den Jahren 2001 und 2006 erhielt er Sonderprämien für herausragende Leistungen. Anfang Juni 2006 wurde seine Abteilung mit einer anderen zusammengelegt, in der nur noch Volljuristen arbeiten sollten. Der Kläger wurde nicht in die Abteilung aufgenommen, er wurde dem Beklagten als unmittelbarem Vorgesetzten unterstellt. Der Beklagte teilte dem Kläger sechs Wochen später mit, dass er sich extern eine andere Stelle suchen sollte. Bewerbungen auf andere Stellen im Unternehmen blieben erfolglos. In der Folgezeit fühlte sich der Kläger durch das Verhalten des Beklagten schikaniert und gemobbt. Nachdem der Kläger in zwei s den Vorwurf des Mobbings erhob, wurde er zunächst durch die Arbeitgeberin und knapp drei Monate später durch den Beklagten abgemahnt. Hiergegen wehrte sich der Kläger gerichtlich. Im Berufungsverfahren einigten sich die Parteien, beide Abmahnungen als gegenstandslos zu betrachten. Im Jahr 2007 war der Kläger wegen eines chronischen Überlastungssyndroms und Depressionen erstmals arbeitsunfähig krankgeschrieben. Er war 2007 an 52 Tagen, 2008 an 216 Tagen und 2009 durchgängig bis August arbeitsunfähig erkrankt. Der Kläger ist der Ansicht, der Beklagte habe ihn – zuletzt am – gemobbt und dadurch erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten bei ihm ausgelöst. Mit seiner Klage, die Ende Dezember 2010 bei Gericht einging, forderte er vom Beklagten mindestens EUR Schmerzensgeld. Die Klage blieb in erster und in zweiter Instanz ohne Erfolg. Die Revision des Klägers hatte Erfolg. Das BAG hob das Berufungsurteil auf und wies die Sache zur Entscheidung an das LAG zurück. Das LAG habe einen möglichen Schmerzensgeldanspruch zu Unrecht wegen Verwirkung abgelehnt. Das BAG hat festgestellt, dass der Anspruch des Klägers, den dieser jedenfalls schlüssig vorgetragen hat, weder verjährt war noch tarifliche oder gesetzliche Ausschlussfristen vorlagen. Der mögliche Schmerzensgeldanspruch des Klägers sei auch nicht durch Verwirkung ausgeschlossen. Die in ständiger Rechtsprechung entwickelten Voraussetzungen der Verwirkung lägen nicht vor. Der Berechtigte muss hierfür unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, sodass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment). Die Verwirkung verfolge nämlich nicht den Zweck, den Schuldner bereits dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn dessen Gläubiger längere Zeit seine Rechte nicht geltend gemacht hat (Zeitmoment). Eine durch das Institut der Verwirkung weitere Abkürzung der Verjährungsfrist könne nur unter ganz besonderen Umständen angenommen werden. Die Anwendung des Instituts der Verwirkung dürfe nicht dazu führen, dass die gesetzliche Verjährung in weiterem Maße unterlaufen wird. Das bloße „Zuwarten“ und Nichtgeltendmachen des Anspruchs durch den Kläger ist nicht als treuwidrig anzusehen und begründet keinen besonderen Umstand, durch den der Beklagte die begründete Erwartung haben konnte, er werde durch den Kläger nicht mehr in Anspruch genommen. Eine solche Erwartung könne nur dann entstehen, wenn es eine wahrnehmbare Pflicht zum Handeln gibt. Es habe jedoch keine Rechtspflicht oder Obliegenheit des Klägers gegeben, zu einem bestimmten Zeitpunkt seine Ansprüche aktiv gegen den Beklagten geltend zu machen. Auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder die Insolvenz der Arbeitgeberin stellen kein Umstandsmoment dar, das zur Verwirkung hätte führen können. BAG – 8 AZR 838/13

Fall: Verwirkte Schwerbehinderung Die G- AG beschäftigt seit dem Frau A in ihrem Betriebsteil in K bei der Herstellung von Gummi-dichtungen für die Automobilindustrie. Mit Schreiben vom kündigte die G-AG A zum , weil sie die Produktion K schließt und teilweise nach Ungarn verlagert. A erhebt Kündigungsschutzklage. Den Gütetermin nimmt A selbst wahr. Dann beauftragt sie Rechtsan-walt R, der mit fristgerechtem Schriftsatz vom geltend macht, A sei gem. Bescheid des Versorgungs-amtes vom zu 50 % schwerbehindert. Im Kammertermin macht die G-AG geltend, ihr sei die Schwerbehinderung erst durch den Schriftsatz vom bekannt geworden. Hat A mit ihrer Klage Erfolg? BAG – 2 AZR 703/09 und – 2 AZR 659/08

Lösung: Verwirkte Schwerbehinderung Kündigungsschutz Schwerbehinderte, § 85 SGB IX: Kündigung nur mit Zustimmung der Haupt-fürsorgestelle = Landschaftsverband Rheinland : Lag nicht vor. Berufen auf Schwerbehinderung: Grundsätzlich unabhängig von Kenntnis des Arbeitgebers. Verwirkung: Kennt der AG bei Ausspruch der Kündigung die Schwerbehinderung nicht, muss der Arbeitnehmer ihn binnen 3 Wochen informieren. Danach kann AN sich auf den Kündigungsschutz nicht mehr berufen.

Dienstverträge & Arbeitsverhältnisse

Dienst- und Arbeitsvertrag (Freier) Dienstvertrag , §§ 611 ff BGB Dienste jeder Art gegen vereinbarte Vergütung Grund- und Auffangtatbestand auch für den Arbeitsvertrag: Arbeitnehmerbegriff Durch privatrechtlichen Vertrag Arbeit als Eingliederung in Betrieb des AG & Weisungsgebundenheit, § 106 GewO Soziale Abhängigkeit: Lebensunterhalt des AN Konflikte zwischen Vertragsfreiheit + zwingendem Arbeitsrecht =Arbeitnehmerschutz durch Gesetze

Arbeitsverhältnis Zivilrecht, Grundlage §§ 611 ff BGB: Arbeitsverträge: Vertragsfreiheit: Angebot + Annahme Schlüssig: Zuweisung Arbeitsplatz= Eingliederung Formfrei: Nachweisgesetz: AG muss vorunterzeichneten Entwurf vorlegen Wirkung: Deklaratorisch, Gegenbeweis möglich Einfühlungsarbeitsverhältnis: - Bloßes Beobachten der Arbeit, Ausprobieren - Ohne Eingliederung in Arbeitsabläufe - Maximal Tage

Dienst- und Arbeitsvertrag Vergütung, § 612 BGB: Ob: Gilt als stillschweigend vereinbart = Fiktion, wenn Vergütung üblich Höhe: Übliche Vergütung, insbes. Tarifvertrag Weihnachtsgeld: Prämie für zukünftige Betriebstreue? Vereinbarter Lohn: Grds. brutto geschuldet Nettolohnvereinbarung: Nur bei ausdrücklicher Vereinbarung der Parteien Nicht aus § 14 Abs. 2 S. 2 SGB IV BAG AZR 629/10 Tantieme nach Ertragslage & individueller Leistung: Leistungsbestimmung durch Arbeitgeber, § 315 BGB

Vorleistungspflicht Arbeitnehmer Vergütung nach Leistung der Dienste, § 614: Ohne Arbeit grds. kein Lohn Fälligkeit am Monatsende Annahmeverzug des Arbeitgebers, § 615 : Tatsächliches Arbeitsangebot des AN, § 294: Zur rechten Zeit am rechten (Arbeits-) Ort Arbeitsleistung angeboten Auch bei regelmäßiger Arbeitszeit erforderlich BAG – 5 AZR 248/11 Ausnahmsweise genügt wörtliches Angebot: Ablehnungserklärung / Kündigung des AG Mitwirkungshandlung AG erforderlich, Unzumutbarkeit für AN

Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ Ausnahmen: BGB Annahmeverzug des Arbeitgebers §§ 293, 295, 615 Kündigung oder Freistellung durch AG = als Verzicht auf Arbeitsangebot des AN § 297 Zurückbehaltungsrecht § 273 Lohnanspruch Arbeitnehmer: Nach Höhe + Zeit erheblich Kein AG- Schutz gegen Belästigung § 14 AGG Entgeltfortzahlung, EntgFG an gesetzlichen Feiertagen § 2 bei Krankheit mit (Teil-) Arbeitsunfähigkeit § 3 Urlaub: 4 Wochen, bei 6- Tage- Woche 24 Tage, § 3 BUrlG 5 Tage Schwerbehindertenurlaub, § 125 SGB IX Arbeitsvertragliche o. tarifliche Regelung: Häufig 30 Tage

Maßregelungsverbot, § 612 a: Arbeitnehmer übt seine Rechte zulässig aus – Auslegung: Nicht nur aus Arbeitsvertrag Benachteiligende Maßnahme, z.B. Kündigung, Abmahnung Beschäftigung mit sinnlosen Arbeiten des Arbeitgebers = AG – Funktion: Auch Entleiher bei Arbeitnehmerüberlassung Rechtsfolge: Maßnahme unwirksam

Betriebsübergang, § 613 a BGB Durch Rechtsgeschäft: Verkauf, Erbgang Übergang von Betriebsmitteln: Produktionsbetrieb: Sächliche Betriebsmittel Handel + Dienstleistung = Betriebsmittelarm: Übernahme der identitätsprägenden Sachkunde Nicht bloße Funktions- Nachfolge Übernahme und wesentliche Beibehaltung des Wertschöpfungszusammenhangs: Arbeitnehmer Kunden – + Lieferantenbeziehungen Telefon- Nummer, -Adresse Betriebliche Tätigkeiten: Ähnlich + nicht unterbrochen

Rechtsfolgen § 613 a: Erwerber tritt in Arbeitsverhältnisse ein Veräußerer oder Erwerber: Unterrichtung der Arbeitnehmer, Abs. 5 in Textform, § 126 b über Umstände des Übergangs + Auswirkungen auf Arbeitsplatz, gem. Z , wenn unzureichend: Widerspruchsfrist beginnt nicht bis zur zeitlichen Grenze der Verwirkung Widerspruchsrecht Arbeitnehmer, Abs. 6: Frist: 1 Monat Folge: Arbeitsverhältnis bleibt beim Veräußerer, + Veräußerer kündigt betriebsbedingt

Weitere Rechtsfolgen § 613 a Kündigungsverbot, Abs. 4 S. 1: Wenn Betriebsübergang für Kündigung ursächlich Kollektiv- Vereinbarungen gelten weiter: Tarifvertragsnormen + Betriebsvereinbarungen mit Rechten + Pflichten Arbeitsvertragsparteien gelten als Inhalt des Arbeitsvertrages weiter + dürfen ein Jahr nicht zu Lasten der Arbeit-nehmer geändert werden Übergang der Anteile an GmbH / AG = share deal: Berührt Arbeitsverhältnis nicht

Anwendungsfälle, § 613 a Unternehmensübernahme durch „Asset Deal“: Übergang des Eigentums am wesentlichen Betriebsvermögen auf neuen Rechtsträger Outsourcing, „outside recource using“: Ausgliederung von Aufgaben, die nicht zum Kerngeschäft gehören Beispiele: Reinigungsdienst oder Kantinen Nicht: Bloßer Funktionsübergang ohne Wesentliche Teile der Belegschaft oder Identitätsprägende Betriebsmittel Bewachungsdienstleister: Betriebsmittelgeprägt, wenn Gebrauch der Betriebsmittel durch Auftraggeber vorgeschrieben ist BAG – 8 AZR 207/12

Übertragung von Abteilungen § 613 a BGB: Betrieb oder Betriebsteil Betriebsteil: Identifizierbare wirtschaftliche und organisatorische Teileinheiten eines Betriebes, BAG 13. Oktober 2011 – 8 AZR 455/10 beim früheren Betriebsinhaber, die beim Erwerber im Wesentlichen fortbesteht Betriebsteil muss auch beim neuen Inhaber Mächtigkeit haben Übertragung in Stufen / Tranchen: Wesentlicher Teile der Belegschaft oder Übergang identitätsprägender Betriebsmittel

Vorübergehende Verhinderung § 616 AN ist für verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Dienstleistung gehindert: max. 5 Tage Durch in seiner Person liegenden Grund: Subjektive, persönliche Leistungshindernisse Arztgang, der während Arbeitszeit erforderlich ist Familiäre Ereignisse (Hochzeit, Geburt, Begräbnis) Pflege erkrankter naher Angehöriger, insbes. Kinder Ohne Verschulden Anrechnung anderer Bezüge Vertraglich abdingbar

Arbeitgeber: Rechtsstellung Pflichten bzw. Obliegenheiten: Einrichtung des funktionsfähigen Arbeitsplatzes Zuweisung der Arbeit Fürsorgepflichten: Schutzmaßnahmen, § 618 BGB, unabdingbar, § 619 Räume Heizung, Hygiene ArbeitsstättenVO Gerätschaften Arbeitsschutz Unfallverhütung UVV Nebenleistungs- und Schutzpflichten, § 242 BGB: Leben und Gesundheit der AN Eigentum und Vermögen des AN Schikane- und Mobbingverbot Weisungsrecht, § 106 GewO: Bestimmung von Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen

Schadensersatz in Verträgen § 280 bei Pflichtverletzung - Ersatz des kausalen Schadens - Abs. 1 S. 2: Außer, wenn nicht zu vertreten § 276 Schuldner muss vertreten: - Vorsatz: Wissen und Wollen oder Inkaufnehmen des Erfolges - Fahrlässigkeit, Abs. 2: Außerachtlassung der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt - Garantie oder Risikoübernahme § 278 Schuldner verantwortlich für seine - gesetzlichen Vertreter (GmbH für Gf) - Erfüllungsgehilfen = AG für Arbeitnehmer

Haftung Arbeitnehmer: Privilegiert §§ 280, 276, 619 a BGB: Früher: Schadensgeneigte Arbeit Schadensteilung mit Arbeitgeber nach Grad des Verschuldens Leichte Fahrlässigkeit : Arbeitgeber allein Mittlere Fahrlässigkeit : Schadensteilung Grobe Fahrlässigkeit : Arbeitnehmer allein + Vorsatz Mitverschulden des Arbeitgebers, § 254 BGB bei Teilnahme am Straßenverkehr: AN haftet nur für Selbstbeteiligung in Kaskoversicherung

Ersatzpflicht ohne Vertrag, § 823 Verletzung : Von Körper, Gesundheit, Eigentum, Gewerbebetrieb usw. Rechtswidrig: Keine Rechtfertigung, insbes. durch Notwehr, Einwilligung, Streik Verschulden: Vorsatz oder Fahrlässigkeit im Hinblick auf Handeln + Schaden Psychische Erkrankung: Noch steuerungsfähig? Folge: Schädiger schuldet Schadensersatz Haftung für Verrichtungsgehilfen, § 831 BGB: Deliktisch für den zur Verrichtung Bestellten, nicht wenn sorgfältig ausgewählt & überwacht

Beendigung Arbeitsvertrag Nur schriftlich, § 623 BGB: Kündigung (ordentlich /außerordentliche) Einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag Stillschweigende Verlängerung, § 625 Dienstverhältnis nach Beendigung fortgesetzt mit Wissen des Arbeitgebers kein unverzüglicher Widerspruch Auslaufen Befristung: Arbeitsvertrag unbefristet

Fristen ordentliche Kündigung, § 622 Abs Wochen zum 15. oder Ende des Kalendermonats Abs. 2 Verlängerung für Arbeitgeber S. 1 nach Dauer des Arbeitsverhältnisses: 2 Jahre: 1 Monat zum Monatsende 5 Jahre: 2 Monate zum Monatsende …… 20Jahre: 7 Monate zum Monatsende S. 2 „Nichtberücksichtigung vor 25. Lebensj.“: Wegen Verstoß gg. Europarecht unanwendbar!

Fristen ordentliche Kündigung, § 622 Abs. 3 In vereinbarter Probezeit: 2 Wochen Abs. 4 Kürzere Fristen nur in Tarifvertrag Abs. 5 Arbeitsvertragliche Verkürzungen: - Einstellung zur vorübergehenden Aus hilfe bis 3 Monate: Mindestfrist 1 Tag - In Kleinbetrieben bis 20 AN: Mindestfrist auch für AG nur 4 Wochen Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, § 626 Abs. 1 BGB: Sofortige Beendigung, wenn Abwarten der Kündigungsfrist unzumutbar. Eine Kündigung "zum nächsten möglichen Termin" ist nicht zu unbestimmt. BAG AZR 805/11

Arbeitsverweigerung wg. Lohnverzug § 273 Abs. 1 BGB: Der Schuldner, der aus demselben Rechtsverhältnis, auf dem seine Verpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger hat, kann die geschuldete Leistung grds. verweigern, bis ihm die gebührende Leistung bewirkt wird. Das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers wg. einem fälligen Lohnanspruch beschränkt § 242 BGB. Der AN darf die Arbeit nicht verweigern, wenn der Rückstand verhältnismäßig geringfügig ist, nur eine kurzfristige Verzögerung zu erwarten ist, dem Arbeitgeber ein unverhältnismäßig großer Schaden droht oder der Lohnanspruch auf andere Weise gesichert ist, insbesondere Insolvenzgeld, § 165 SGB III .

Fall: Verzugslohn während Pausen Ruhepausen, § 4 ArbZG: Anfang + Ende der Unterbrechung müssen zu Beginn der Arbeit / Pause feststehen Arbeitgeber: Weder Zuweisung noch Annahme von Arbeit Arbeitnehmer: Kann keine Arbeit erbringen Anordnung der Pause durch AG: Weisungsrecht nach billigem Ermessen,§ 106 GewO Mitbestimmung Betriebsrat, § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG Annahmeverzug des Arbeitgebers nur bei tatsächlichem Arbeitsangebot während der Pause zumindest wörtliches Angebot: AN muss zumindest gegen Pause protestieren BAG – 1 AZR 642/ AZR 706/13

Fall: Pflichtteil von Stiefmutter Der 72-jährige Vater stellt am seine 48-jährige Tochter T in seiner GmbH mit bislang 9 Mitarbeitern als Bürokauffrau ein. Weitere Geschäftsführerin ist seine 2. Ehefrau. Am verstirbt der Vater plötzlich und unerwartet. Er hat die 2. Ehe-frau als Alleinerbin eingesetzt. Als T ihren Pflichtteilsanspruch, § 2303 BGB, durch Rechtsanwalt erhebt, kündigt Geschäfts-führerin mit Schreiben vom ordentlich zum Hat die Kündigungsschutzklage der Tochter vor dem Arbeitsgericht Aussicht auf Erfolg?

Lösung: Pflichtteil von Stiefmutter Kündigungsschutzgesetz: Nicht anwendbar, da nicht mehr als 10 Mitarbeiter, § 23 I 3 KSchG. Die Kündigung könnte nach § 612 a BGB unwirksam sein: a) Fraglich, ob auch die Geltendmachung von Rechten, die mit dem Arbeitsverhältnis nichts zu tun haben (hier Pflichtteilsrecht), erfasst werden: so AK 5. Aufl b) Die Kündigung ist eine Benachteiligung. c) Die Kausalität der Geltendmachung des Pflicht- teilsrechtes für die Kündigung ist im Prozess vor dem Arbeitsgericht ggf. schwer nachweisbar.

Siemens (S)- BenQ Siemens verkauft seine Mobiltelefon- Produktion an taiwanesischen Weltmarktführer für Scanner BenQ : Vorvertrag mit BenQ Corporation, Taiwan Unterrichtungsschreiben S an Mitarbeiter: Übertragung an BenQ Mobile GmbH & Co. OHG: Gesellschaftsvertrag - Gesellschafter: Zwei GmbHs, Stammkapital je € - kein Hinweis auf Ausscheiden Siemens aus Altersversorgung Eintragung ins Handelsregister Kaufvertrag: S überträgt Patente+ zahlt 350 Mio. € zum Ausgleich übernommener Schulden incl. Pensionszusagen Übertragung des wirtschaftlichen Teilbetriebs Insolvenz BenQ : : Eigenantrag : Eröffnung Mitarbeiter: Formschreiben : Widerspruch gg. Übergang Arbeitsverhältnisse klagen gegen Siemens auf Fortbestehen ihrer Arbeitsverträge BAG AZR 538/08

Siemens § BenQ Arbeitsvertrag Widerspruchsrecht Arbeitnehmer

BAG zu Siemens - BenQ: Belehrung unzureichend Identität der Betriebserwerberin Grund für Übergang: Schuldrechtlicher Vertrag Rechtliche Folgen AN: Beschränkung Betriebsrenten auf Erwerber Fortgeltung Tarifverträge + Betriebsvereinbarungen: als Arbeitsvertrag oder weiterhin kollektivrechtlich Widerspruchsrecht: Kollektive Ausübung, Beratung IG Metall Nicht verwirkt: Zeitmoment: AN hat längere Zeit nicht geltend gemacht, ggf. bereits nach 5-6 Monaten, BAG – 8 AZR 974/12 Umstandsmoment: Und den Eindruck erweckt, er wolle sein Recht nicht mehr geltend machen Ergebnis: Widerspruch wirkt auf Betriebsübergang zurück

Fall: Schadensersatz wegen Trunkenheit A ist verheiratet, keine Kinder. Seit dem ist A bei der Spedition S GmbH als Fahrer mit einem Brutto-monatslohn von € beschäftigt. Mit Schreiben vom hat S GmbH den A hingewiesen, dass am Arbeitsplatz ein absolutes Alkoholverbot herrsche. Am kam A gegen 3:20 Uhr mit dem LKW bei trockener Fahrbahn von Autobahn ab, fuhr auf Grass, schleuderte in Richtung Mittelleitplanke und prallte wieder zurück. Der LKW stürzte um und verlor Ladung. Um 5:15 Uhr wurde eine Blutalkoholkonzentration von 0,94 Promille festgestellt. A wurde wegen fahrlässiger Trunkenheit im Straßenverkehr zu 35 Tagessätzen verurteilt. S GmbH verlangt von A den Ersatz ihres Schadens von ,25 €. Zurecht? BAG – 8 AZR 705/11

Lösung: Schadensersatz wg. Trunkenheit Schadensteilung nach Grad des Verschuldens Grobe Fahrlässigkeit : AN grds. alleine Haftungserleichterungen, § 254: Straßenverkehr: Nur Selbstbeteiligung in Kaskoversicherung (hier Ausschluss) Verdienst in deutlichem Missverhältnis zum Schadensrisiko: Keine starre Haftungs-obergrenze, z.B. 3- facher Monatslohn

Fall: Schmerzensgeld vom Azubi Der 19- jährige A ist Auszubildender in einem KFZ - Handel mit Werkstatt und Lager. Am Morgen des wuchtet er Reifen aus, während der 17- jährige B mehrere Meter entfernt in der Nähe der Aufzugtüre steht. Ohne Vorwarnung wirft A mit von B abgewandter Körperhaltung ein ca. 10 g schweres Wuchtgewicht hinter sich. Dieses trifft B am linken Auge, am Augenlied und an der linken Schläfe. Im Frühjahr 2012 wird B eine Kunst-linse eingesetzt, Seheinschränkungen aufgrund der Hornhautnarbe verbleiben. Die BG zahlt eine monatliche Rente von 204,40 €. B verklagt A beim Arbeitsgericht auf ein angemessenes Schmerzensgeld. Mit Erfolg? BAG AZR 67/14

Lösung: Schmerzensgeld vom Azubi Schadensersatzanspruch: a) Haftungsgrundlage: § 823 Abs. 1 BGB b) Verschulden: Fahrlässigkeit c) Schmerzensgeld, § 253 Abs. 2 BGB Haftungsprivileg als a) Arbeitnehmer, § 619 a: Nur gegen Arbeitgeber Auszubildender: Nein b) Kollege des Verletzten: (1 Haftungsausschluss, §§ 105 I, 106 I SGB VII: Alle Ansprüche, auch Schmerzensgeld (2 Nur bei betrieblicher Veranlassung: Verneint 3. Schmerzensgeld ausgeurteilt: €

Fall: Heimliche Video - Observation S ist seit Mai 2011 als Sekretärin der Geschäftsleit-ung tätig. Ab dem war sie zunächst mit einer Bronchialerkrankung arbeitsunfähig. Für die Zeit bis zum legte sie 6 Arbeitsunfähig-keitsbescheinigungen vor, erst 4 eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann ab zwei einer Fachärztin für Orthopädie. Der Geschäfts-führer bezweifelt den telefonisch mitgeteilten Bandscheibenvorfall und beauftragt einen Detektiv mit der Observation. Der Observationsbericht enthält 11 Bilder von S vor ihrem Haus, mit Hund und in einem Waschsalon, neun davon aus Videosequenzen S klagt vor dem Arbeitsgericht auf ein angemessenes Schmerzensgeld in Höhe von 3 Gehältern = €. Mit Erfolg? BAG AZR 1007/13

Lösung: Heimliche Video- Observation Recht auf informationelle Selbst-bestimmung gegen Bild- und Videoaufnahmen: Geschützt durch Art 2 Abs. 1 GG Rechtfertigung des Arbeitgebers: Kein objektiv begründeter Verdacht eines Betruges, sondern hoher Indizwert der Arztatteste Angemessenes Schmerzensgeld 1.000 €.

German Wings : Juristisch Indizien - Beweise? Andere Ursache möglich? Verriegelung der Cockpittüre Reiseflughöhe, keine technischen Probleme Flugmanöver manuell: Sinkflug beschleunigt Absturzort in den französischen Hochalpen Äußerung gegenüber Freundin/Affäre + Internet Copilot A: Vorsätzliche Tötung § 211 StGB: Anvertrauter, argloser Passagiere § 823 BGB: Schadensersatz Hinterbliebene & Bergung German Wings GmbH: Schadensersatz Hinterbliebene der Passagiere, §§ 276, 278 BGB Bergungskosten, §§ 823, 831 BGB Fahrlässige Tötung,§ 230 StGB: Sicherheitsverstoß?

German Wings : Psychologisch Depressionen: Grunderkrankung & Schübe: Lauftherapie Persönlichkeits- Veränderungen: Egomanie, Kontrollsucht, empfundene Opferrolle Aktuelle Auslöser: Augenerkrankung Trennung der langjährigen Freundin Sensations- Selbstmord? Drehbuchmäßig durchgeplant Auf maximale Wirkung = Schaden ausgelegt

German Wings : Arbeitsrecht Ohne äußeres Motiv: Geplanter Massenmord durch Schutzbeauftragten im Dienst Arbeitsschutzgesetz, § 5: Prävention: Planung sicherer Arbeitsabläufe Schutz gegen kriminelle Energie und Selbstmord- Attentäter: Unmöglich Spezielle Regelungen „Flugkapitäne“: Flugzulassung durch Luftfahrtbundesamt Periodischer Arzt- Check durch Arbeitgeber LH Wirksamer Schutz möglich? Aufgabe und Verantwortung Arbeits- Psychologen Diskriminierung aller Depressionskranken?

Arbeitsverhältnisse im Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht

Sozialgesetzbücher SGB SGB I Allgemeiner Teil SGB II Grundsicherung für Arbeitssuchen- de: Arbeitslosengeld II – Harz IV SGB IV Gemeinsame Vorschriften Meldung Sozialversicherung, § 28 a: Zur KK (Gesamt-) Sozialversicherungsbeiträge, § 28d SGB VII Gesetzliche Unfallversicherung SGB IX Schwerbehindertenrecht SGB XII Sozialhilfe

In allen Arbeitsverhältnissen: Gesamt- Sozialversicherungsbeiträge zur Arbeitslosenversicherung: SGB III Bundesanstalt für Arbeit Rentenversicherung: SGB VI Träger: Deutsche Rentenversicherung Prüft beim Arbeitgeber alle 3/4 Jahre Abführung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge Sozialversicherungsausweis, § 18 h SGB IV Krankenversicherung: SGB V Freie Krankenkassenwahl Pflegeversicherung – Pflegekassen SGB XI

Arbeitnehmer- Schutz: Zivilrecht: Arbeitsgesetze, grds. zu Gunsten AN abdingbar Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten Sozialversicherungsrecht: Daseinsvorsorge durch Mitgliedschaft in Arbeitslosenversicherung SGB III Arbeitslohn Krankenversicherung SGB V Krankheit Rentenversicherung SGB VI Altersarmut Pflegeversicherung SGB XI Pflegefall Gesamtsozialversicherungsbeiträge Je zur Hälfte zu Lasten AG und AN Steuerrecht: Lohnsteuer AN schuldet, AG behält ein + führt an Finanzamt ab

Arbeitnehmerbegriff des BAG: Aufgrund privatrechtlichen Vertrages: Nicht Öffentlich- rechtlich: Beamte, Richter, Soldaten Ehrenamtliche, 1-Euro–Jobs, stufenweise Wiedereingliederung, §74 SGB V In persönlicher Abhängigkeit gegen Entgelt Verpflichtung zu fremdbestimmter Arbeit: Weisungsgebundenheit, § 106 GewO hinsichtl. Inhalt und Durchführung Zeit und Dauer Ort der Tätigkeit Gesamtwürdigung des wirklichen, objektiven Geschäftsinhaltes der tatsächlichen, praktischen Durchführung unabhängig von Bezeichnung & Vereinbarung

Sozialversicherungspflicht: § 7 Abs. 1 SGB IV Alle Sozialversicherungen: Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit insbes. in einem Arbeitsverhältnis Gesamtabwägung der für und gegen eine ab-hängige Beschäftigung sprechenden Umstände Fallgruppenbildung – Typisierung BayLSG – L 5 R 863/12 § 2 Abs. 1 Z. 9 SGB VI Rentenversicherung: Keine versicherungspflichtigen Arbeitnehmer + auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Arbeitgeber tätig

Arbeitslosengeld II- Harz IV Grundsicherung für Arbeitssuchende, SGB II: Gleichstellung der Arbeitssuchenden mit Sozialhilfeempfängern Träger: Kommunen = Kreisfreie Städte & Kreise: Unterkunft, Wohnung Kinderbetreuung Bundesanstalt für Arbeit: Sicherung des Lebensunterhaltes Arbeitsmarktbezogen: Eingliederung in Arbeit Sozialversicherung

Arbeitslosengeld II „Harz IV“ Bedarfsorientiert: Wie Sozialhilfe Niedrigere Sätze & strengere Regeln: Unterhalt in Bedarfsgemeinschaften: In Ehe- und Lebensgemeinschaften wird Einkommen des Partners berücksichtigt Schonvermögen, keine Verwertung: Selbstgenutztes Einfamilienhaus oder Eigentumswohnung: Ca. 100 qm Sparvermögen: Bis € Pkw: Nein

Arbeitsförderungsrecht SGB III Träger: Bundesanstalt für Arbeit Finanzierung der Arbeitslosenversicherung Arbeitsvermittlung, § 35 Eingliederung, Berufsvorbereitung usw. , § 44 ff Kurzarbeitergeld, §§ 95 ff, 104: Bis 12 Monate Arbeitslosengeld I, §§ 136 ff Mit Beiträgen Renten-, Kranken- & Pflegeversicherung Insolvenzgeld, §§ 165 ff: Deckt 3 Monate Lohn- Rückstand Finanzierung: Umlage Arbeitgeber, § 358

Arbeitsförderungsrecht SGB III Eingliederung, § 44 Förderung der Berufswahl und -ausbildung: Berufsorientierung + -einstiegsbegleitung, § 48 Berufsvorbereitung, § 51 ff Berufsausbildungsbeihilfe, § 56 Berufsausbildung, § 73 Berufliche Weiterbildung, § 81 Abs. 4: Bildungsgutschein Behinderte Menschen: Teilhabe am Arbeitsleben, §§ 112 ff Gründungszuschuss, § 93: Arbeitnehmer beendet Arbeitslosigkeit und macht sich selbständig

Arbeitslosengeld I Bewilligungs- Voraussetzungen, § 137: Arbeitslosigkeit o. berufliche Weiterbildung, § 139 Meldung als arbeitssuchend + verfügbar, § 141 In letzten 2 Jahren mind. 12 Monate beschäftigt, §142 Dauer, § 147: Monate Höhe,§ 149: 67 bzw. 60 % vom Nettoentgelt Sperrzeit, § 159: Ruhen des Anspruches wegen Versicherungswidrigen Verhaltens Arbeitsablehnung ohne wichtigen Grund Verletzung von Mitwirkungs- und Meldepflichten Verschuldeter Verlust des Arbeitsplatzes Dauer, Abs. 3 : grds. 12 ggf. 6 / 3 Wochen Durchführungsanweisung der Bundesanstalt für Arbeit

ALG I: Sperrzeit, § 159 SGB III Verschuldeter Verlust d. Arbeitsplatzes: AG-Kündigung wg. vertragswidrigem Verhalten Arbeitsaufgabe, insbes. AN - Kündigung Aufhebungsvertrag Aufhebungsvertrag unschädlich: Bei drohender betriebsbedingten Kündigung AN erhält Abfindung im Rahmen § 1 a KSchG Keine offenkundige Rechtswidrigkeit der beabsichtigten Kündigung Bundessozialgericht vom – B 11 AL 6 /11 R Arbeitslosengeld II/ Harz IV: Nur Kürzung

Keine Sperrzeit bei ALG I, wenn Arbeit nicht versicherungspflichtig, z.B. Aushilfe Vergleich im Kündigungsschutzprozess: Beendigung betriebsbedingt Bundessozialgericht B 11a AL 51/06 R Abwicklungsvereinbarung: Bloße Regelung der Folgen einer (wirksamen) Kündigung Wichtiger Grund für Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber hätte betriebsbedingt gekündigt + zahlt eine Abfindung von 0,25 – 0,5 brutto- Monatsentgelten je Beschäftigungsjahr. AN hat Anschlussbeschäftigung Arbeit macht AN krank Insolvenz des Arbeitgebers Durchführungsanweisung der Bundesagentur für Arbeit:

Kurzarbeit, § 95 ff SGB III Einführung nur bei Vereinbarung in Arbeits- oder Tarifvertrag Erheblicher Arbeitsausfall, § 96: Wirtschaftliche Gründe oder unabwendbares Ereignis Vorübergehend Nicht vermeidbar Mindestens 1/3 d. AN mehr als 10 % d. Lohnes Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtig Anzeige Arbeitsausfall an örtl. Arbeitsamt, § 99 Dauer: Maximal 12 Monate Berechnungs-, Auszahlungs-, Aufzeichnungs- und Anzeigepflichten, § 320

Krankenversicherung SGB V Träger: Krankenversicherungen, freie KK- Wahl, § 173 Krankheit, § 44 = § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz: Arbeitsunfähigkeits- Richtlinien, §§ 92 I Nr. 7, 81 III Nr. 2: Vom Arzt objektiv vorzunehmende Gesundheitsbewertung: Zuletzt ausgeübte Tätigkeit kann aufgrund der Erkrankung nicht mehr oder nur unter Gefahr der Verschlimmerung ausgeübt werden Behandlung der Krankheiten, § 27; Freie Arztwahl, § 76 Krankengeld, §§ 44: 70 % des letzten brutto- Entgeltes, § 47 Für längstens 78 Wochen innerhalb von 3 Jahren Auch während „stufenweiser Wiedereingliederung“, § 74 Medizinischer Dienst, §275: Gutachterliche Stellungnahme Abs. 1 a bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit Arzt übermittelt ergänzende Auskünfte, § 7 AU-Richtlinie

Stufenweise Wiedereingliederung, 74 SGB V Unterfall begrenzten Arbeitsunfähigkeit: Keine Arbeitsfähigkeit für den geschuldeten Zeitraum Ärztliche Empfehlung: Zeitlich gestufte Wiedereingliederung medizinisch sinnvoll Krankenkasse: Anordnung und Krankengeld Grds. keine Mitwirkungspflicht AG/Anspruch AN nur Schwerbehinderte/Gleichgestellte, § 81 IV Z.1 SGB IX Arbeit zum Zwecke der Rehabilitation, nicht zur Erfüllung der vertraglichen Arbeitspflicht Kein Lohnanspruch, Urlaubsgewährung usw.

Rentenversicherung SGB VI Träger: Deutsche Rentenversicherung Versicherungspflichtig: Beschäftigte, § 1, auch Z. 9: Nur ein Auftraggeber, keine AN Selbständig Tätige, § 2 Rehabilitation: Medizinisch, § 15: grds. max. 3 Wochen Beruflich, § 16: Verweis auf SGB IX Wiedereingliederung in das Erwerbsleben + Sicherung Erwerbsfähigkeit, § 31

Rentenversicherung SGB VI: Altersrente, §§ : Regelaltersgrenze: 67/ 65 Jahre Wartezeit: 35 / 45 / 25 Jahre Ist kein Kündigungsgrund, § 41 Hinterbliebenenrente: Witwen, § 46 (Halb-) Waisen, § 48 Erwerbsminderungsrente, § 43: Unfähig 6 Stunden täglich erwerbstätig zu sein Ohne Berücksichtigung der Lage am Arbeitsmarkt

Unfallversicherung SGB VII Träger: Berufsgenossenschaft Beitragspflicht: Arbeitgeber allein Versicherungsfall: Arbeitsunfall, § 8: Ereignis zeitlich begrenzt Berufskrankheit, § 9: Erleidet Versicherter durch versicherte Tätigkeit Von Bundesregierung durch RechtsVO bestimmt (nur physische, nicht psychisch, z.B. burn out) Verletztengeld, § 45 (statt Krankengeld) auch an geringfügig Beschäftigte Unfallrente, § 56 Abs. 1: Minderung der Erwerbsfähigkeit um mindestens 20 %

Privilegierte Haftung im Arbeitsverhältnis, SGB VII Grundkonzeption Berufsgenossenschaft: Haftungsersetzung durch Versicherungsschutz alleinige Beitragspflicht des Arbeitgebers umfassenden Leistungen für Arbeitnehmer ohne Schmerzensgeld bei Personenschäden von Arbeitsnehmern: Arbeitsunfälle Berufskrankheiten innerbetriebliche Schädiger haften nur bei Vorsatz der Unternehmer, § 104 die Arbeitnehmer untereinander, § 105

Behinderte Menschen, SGB IX Beschäftigungspflicht Arbeitgeber, § 71 I: Ab 20 Arbeitsplätzen Auf mindestens 5 % Schwerbehinderte Ausgleichsabgabe, § 77: Selbst errechnen + mit Anzeige abführen, § 80 II Ansprüche Schwerbehinderte: Zusatzurlaub: 5 Tage, § 125 I Nicht für Gleichgestellte, § 68 III Anspruch auf angemessene Beschäftigung mit Verwertung ihrer Fähigkeiten + Kenntnisse, Arbeitsplatz mit technischen Hilfen, § 81 IV Schwerbehindertenvertretung, §§ 94 ff

Feststellung der Behinderung, § 69 SGB IX: Auf Antrag an das Versorgungsamt Feststellung auf Basis eines ärztlichen Gutachtens durch Bescheid: Körperliche o. geistige Beeinträchtigungen des Grades der Behinderung, GdB In 10er –Schritten von 20 bis 100 Entspricht Minderung der Erwerbstätigkeit, MdE

Kündigungsschutz, § 85 SGB IX Körperliche Voraussetzungen: Schwerbehinderung: Mindestens 50 % GdB Nachweis, § 90 (2a), auch nachträglich Offenkundigkeit genügt, BAG 1985, 7 AZR 373/83 oder Gleichstellung, § 68 III: Mindestens 30 % GdB und Antrag an Bundesanstalt Arbeitsamt Erst nach Wartefrist 6 Monate, § 90 I 1 Nicht bei auslaufender Befristung

Kündigungsschutz SGB IX Zustimmungserfordernis, § 85 Antrag an Landschaftsverband Rheinland (LVR) Feststellungen durch örtliche Fürsorgestelle: Städte und Kreise Entscheidung durch LVR Entscheidung Integrationsamt LVR, § 87: Freies, aber pflichtgebundenes Ermessen, § 88: Fürsorgegesetz zum Erhalt des Arbeitsplatzes Einschränkung des Ermessens, § 89: Abs. 1: „Muss“ bei Betriebsaufgabe „Soll“ bei wesentlicher Betriebseinschränkung + Abs. 2: Sicherung eines anderen Arbeitsplatzes

Schlüssiger Vortrag: Arbeitsverhältnis Auch im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrages ist es recht-lich zulässig und nicht unüblich, dass Weisungen zu befolgen sind. Auch Selbstständige können in ihrer Handlungsfreiheit begrenzt sein. Ein Vortrag zum Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses ist deshalb nur dann schlüssig, wenn konkret mit Einzelheiten vorgetragen wird, wer zur Erteilung von bindenden Weisungen befugt war, warum bindende Weisungen erteilt werden konnten, welche Weisungen tatsächlich erfolgt und befolgt worden sind. Ein „Sachvortrag" zum Arbeitnehmerstatus, der nur Wertungen enthält („musste", „abhängig", „feste" Arbeitszeiten, „Weisungen" und Ähnliches), ohne die dazu berechtigende Faktenbasis anzugeben, ist nicht hinreichend substantiiert. LAG Düsseldorf Ta 582/14

Was ist „Phantom- Lohn“? Wenn der Arbeitgeber einen gesetzlichen Mindestlohn oder allgemeinverbindlichen Tariflohn unterschreitet, wird der Berechnung der Gesamt-sozialversicherungsbeiträge der geschuldete Lohn zugrunde gelegt, und zwar unabhängig von den Zahlungen an den Arbeitnehmer.

Scheinselbständigkeit, § 7 I SGB IV Abgrenzung - abhängiger Beschäftigung von selbständiger Tätigkeit Vertragsverhältnis der Parteien: Weisungsfrei nach Ort und Zeit Nicht eingegliedert in Betriebsorganisation Keine persönliche Abhängigkeit, Unternehmerrisiko Maßgeblich: Wie tatsächlich vollzogen wurde Aus der Durchführung als gewollt ergibt Ausübung von Weisungsrechten BSG v – B 12 KR 30/04 R ; – B 12 KR 14/10 R Risiko des Arbeitgebers: SGB IV Sozialversicherungsbeiträge für 4 Jahre, § 25 Rückgriff auf AN: Nur 3 Monate, §§ 28d, 28g

Statusfeststellung AN/ Gewerbe Auf Antrag AG/AN, § 7 a SGB IV: Statusfest-stellung durch Bescheid des Rentenver-sicherungsträgers gleichwertig neben LSG NRW L1 KR 572/11 Betriebsprüfung durch Krankenkasse als Einzugsstelle, § 28 h Abs. 2 SGB IV: Entscheidung über Versicherungspflicht und Beitragshöhe Beide Verfahren: Amtsermittlung Gesamtwürdigung aller Umstände Bescheid, Widerspruch, Klage zum SG

Fall: Nicht hauptamtliche Lehrkraft in JVA A wurde zum 29. unbefristet als „nicht hauptamtliche Lehrkraft” für die Unterrichtstätigkeit in der Justizvollzugs-anstalt (JVA) eingestellt. Er hatte 13 Wochenstunden á 45 Minuten Aufbauunterricht zu erteilen und zusätzlich bei Bedarf in den Ferien zu unterrichten. A ist in den Stundenplan eingebunden. Er wird je Stunde bezahlt. Zwei andere Klassen erhalten Unterricht durch beamtete Justizlehrer. Wenn dort Schwierigkeiten auftreten, werden die Gefangenen der Gruppe des Kl. zugewiesen. A hat keine Lehramtsbefähigung. Die Anstaltsleitung schätzt seinen Umgang mit seiner Gruppe als „geschickt” ein. A meint er sei Arbeitnehmer und klagt auf die Feststellung eines Beschäftigungsverhältnisses. Mit Recht? BAG v – 10 AZR 301/10

Lösung: Lehrkraft in JVA Gesamtwürdigung des wirklichen, objektiven Geschäftsinhaltes und der tatsächlichen, praktischen Durchführung unabhängig von Bezeichnung und Vereinbarung Schriftlicher Vertrag: Verpflichtung zu Aufbauunterricht durchschnittlich 13 Wochenstunden zu 45 Minuten gemäß Lehrplan, bei Bedarf in den Ferien Weisungsgebundenheit der Tätigkeit hinsichtl. Inhalt und Durchführung Zeit und Dauer Ort BAG v – 10 AZR 301/10

Fall: Freiberuflicher OP- Pfleger P durchlief eine berufsbegleitende Ausbildung zum Kranken-pfleger und dann zum examinierten Krankenpfleger. Er arbeitete danach als Krankenpfleger, Fachkrankenpfleger sowie als Praxis-anleiter in verschiedenen Kliniken. Seit ist er aufgrund von „Rahmenverträgen über freie Mitarbeit“ in mehreren Kliniken als OP-Pfleger selbständig. Die Bundesanstalt für Arbeit verhängte vom bis eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe und bewilligte ihm vom bis einen Gründungszuschuss. Das Finanzamt veranlagte ihn als Unternehmer. P beschäftigt seine Ehefrau für 425 € sozialversicherungspflichtig . P beantragt bei der Deutschen Rentenversicherung, gem. § 7 a SGB IV festzustellen, dass die OP- Pfleger- Tätigkeit als nicht versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis zu qualifizieren sei. Zurecht? BSG – B 12 KR 24/10 R; BayLSG – L 5 R 863/12

Lösung: Freiberuflicher OP- Pfleger Für Selbständigkeit: - Gewerbeanmeldung, Steuererklärung Eigene höchste Qualifikation, Büro, Ehefrau Aushilfe Anlagevermögen: OP- Schuhe, Büroausstattung Kundenstamm, Akquise, Entscheidung Auftragsannahme Unternehmerrisiko, Gründungszuschuss Gewerbe von BA Für abhängige Beschäftigung: Tätigkeit eingegliedert in Betriebsorganisation abläufe: Fremdbestimmte Arbeitsfolge im OP- Team Kein eigenständiger, abgrenzbarer Leistungsbereich, Arbeitsergebnis o. Abrechenbarkeit Keine Haftung gegenüber Patienten Bezahlung: Festes Stunden- / Tageshonorar Rechtsklarheit + -sicherheit: Typus eines abhängig beschäftigter OP- Pfleger Kein Grund für Abweichung BSG – B 12 KR 24/10 R; BayLSG – L 5 R 863/12

Ansprüche gegen Berufsgenossenschaft wegen Erkrankung durch Mobbing? Arbeitsunfall, § 8? Kein plötzliches Ereignis: Schädigendes Ereignis nicht zeitliche begrenzt Berufskrankheit, § 9 SGB VII: Abs. 1: Weder Mobbing noch andere psychische Erkrankungen in Berufskrankheiten-Verordnung oder Anlagen aufgelistet Abs. 3: Bei keiner Berufsgruppe besteht ein besonders erhöhtes Risiko: Es gibt keine Erkenntnisse, dass eine Berufsgruppe bei ihrer Tätigkeit in weitaus höherem Grade als die übrige Bevölker-ung Mobbing ausgesetzt ist. Mobbing kommt in allen Berufsgruppen vor und auch im privaten Umfeld, z.B. unter Nachbarn und Bekannten. Hessisches Landessozialgericht – L 3 U 199/11

Fall: Gerüstabsturz Die Gerüstbau GmbH erledigt alle Gerüstarbeiten auf den Solvay- Werken. Am rüstet sie ein Bürogebäude ein, das von 2 auf 3 Etagen aufge-stockt werden soll. Am erhöhen ihr Vorarbeiter V mit dem Gerüstbauer B und Helfer H das Gerüst um eine Etage. Am beginnt die Zimmerfirma Z GmbH mit dem Aufsetzen des neuen Dachstuhls. Um 7:15 Uhr bricht ihr Geselle G durch ein Gerüstbohle, stürzt 4,50 m ab und verletzt sich schwer. Der Geschäftsführer der Gerüstbaufirma B beruft sich gegenüber G und Z GmbH darauf, das Gerüst sein noch nicht freigegeben gewesen. Weder seine GmbH noch seine Mitarbeiter müssten haften. Hat er Recht?

Lösung: Gerüstabsturz Ansprüche aus Verletzungen bei Arbeitsunfall, § 8: Ausgeschlossen gegen eigenen Arbeitgeber (Unternehmen), § 104 und Kollegen = im Betrieb tätigen Personen, § 105 Hier Zimmerer gegen Gerüstbau GmbH: Allgemeine Grundsätze, §§ 823 ff BGB Ggf. Haftpflichtversicherung Streitige Freigabe: Erheblich für Rückgriff BG gegen Gerüstbau GmbH Strafrechtliche Verantwortung, insbes. Vorarbeiter V?

Zustimmungsverfahren Zuständig: Hauptfürsorgestelle Entscheidung: Landschaftsverband Rheinland LVR Feststellungen örtliche Fürsorgestelle: Städte+ Kreise Antragserfordernis: Nach 6 Monaten Arbeitsverhältnis, § 90 jede Kündigung ordentlich , § 85 außerordentlich, § 91 Grundsatz: Mündliche Verhandlung Entscheidungs- Fristen: Ordentliche Kündigung: Soll in 4 Wochen Außerordentliche Kündigung: Binnen 2 Wochen

Zustimmungsverfahren: Entscheidung Integrationsamt: Ermessen: Abwägung Interessen AG - Behinderter Kündigung nicht aus Gründen der Behinderung Sollvorschrift Zustimmung, § 89 Abs. 1 S. 2: bei wesentlicher Betriebseinschränkung Fristen für Ausspruch der Kündigung: Ordentlich: Innerhalb eines Monats, § 88 III Außerordentlich: Unverzüglich, auch nach 2 Wochen, § 91 V

Rechtsmittel, § 69 SGB IX Bescheid des Versorgungsamtes über Grad der Schädigungsfolgen (GdS) nach versorgungsmedizinischen Grundsätzen Widerspruch Widerspruchsbescheid Klage zum Sozialgericht: Nur sachgerechte Ausübung des Ermessens: Aufhebung, wenn Ermessenfehler Stattgabe nur , wenn Ermessensreduktion auf Null Auf Antrag des Behinderten: Bestimmter Arzt als Gutachter, § 109 SGG

Verfahren nach SGB IX Integrationsvereinbarung, § 83: Antrag: Schwerbehindertenvertretung o. Betriebsrat Inhalt: Regelungen zur Eingliederung Präventionsbemühungen, § 84 I: Für Schwerbehinderte Einschaltung Integrationsamt bei Schwierigkeiten personen-,verhaltens-, betriebsbedingt Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84 II: Unabhängig von Schwerbehinderung Arbeitsunfähigkeit länger als 6 Wochen/Jahr Obligation mit Ziel: Verminderung Arbeitsunfähigkeit durch leidensgerechte Beschäftigung Bei Mitwirkung: Arbeitnehmer teilt Erkrankung mit und entbindet Ärzte ggf. von Schweigepflicht

Rehabilitation gem. SGB Medizinisch: Bestrebung o. ihr Erfolg, einen Menschen wieder in seinen vormals existier-enden körperlichen Zustand zu versetzen Krankenversicherung: § 40 SGB V Rentenversicherung: § 15 SGB VI Leistungen gem. Schwerbehinderte §§ 26 – 31 SGB IX Berufsgenossenschaft § 1 SGB VII Arbeitsförderung: Nur berufliche Rehabilitation, z.B. Leistungen zur Förderung der Teilhabe am Arbeitsleben an Behinderte § 113 SGB III

SchwarzarbeitsbekämpfungsG Legaldefinition, § 1 Abs. 1 SchwarzArbG: Als Nichterfüllung der Arbeitgeber Meldung Sozialversicherung Arbeitnehmer steuerliche Pflichten Sozialhilfe Mitteilungspflichten Gewerbeinhaber Anzeige § 14 GewO Handwerker Eintragung Handwerksrolle Schutz des Systems der Pflichtmitgliedschaft aller Arbeitnehmer in Sozialversicherungen: § 266 a StGB Abführung Arbeitnehmeranteile Steuerhinterziehung, insbes. der Lohnsteuer

Geringfügige entlohnte Beschäftigung, § 8 Abs. 1 SGB IV Geringfügig entlohnt: Entgelt bis 450 €/Monat Alle laufenden + einmaligen Einnahmen Sonderzahlungen: Umrechnung und Addition Geschuldete Beiträge zu Sozialversicherungen Ohne vom Arbeitgeber übernommener Pauschalsteuer , § 40 a I und II EStG Pauschalbeiträge Kranken- + Rentenversicherung Kurzfristig nach Eigenart: Längstens 3 Monate oder 70 volle Arbeitstage Mehrere Beschäftigungen: Zusammenrechnen Gleitzone, § 20 II SGB IV: Entgelt 450,01 bis 800 €

Allgemeiner Kündigungsschutz & Kündigungsschutzklage

Kündigung fristlos, § 626: Wichtiger Grund: Wegen Verlust des erforderlichen Vertrauens Fortsetzung AV bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar, Abs. 1 Abmahnung genügt nicht Ausschlussfrist: Innerhalb 2 Wochen ab Kenntnis der Gründe, Abs. 2 Fallgruppen wichtiger Grund: Vertrauensbereich: Straftat mit Dienstbezug, die erforderliches Vertrauen zerstört Leistungsbereich: Nur beharrliche Verweigerung

Außerordentliche Kündigung: Wirksamkeitsprüfung zweistufig, BAG: Sachverhalt „an sich d.h. typischerweise“ als Grund für a.o. Kündigung geeignet Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und Abwägung der beider-seitigen Interessen: Arbeitgeber: Störung Vertrauensverhält- nis & Beendigungsinteresse Arbeitnehmer: Dauer Betriebszugehörigkeit, beanstandungsfreie Führung

Wichtiger Grund: Fallgruppen Straftaten im Arbeitsverhältnis: Tätlichkeiten (Körperverletzung, Nötigung,) Grobe Beleidigungen & bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen, auch via Facebook Abgrenzung: Sachliche Kritik, auch an Vorgesetzten Arbeitsverweigerung: Erheblich und beharrlich unentschuldigtes Fehlen Verweigerung von Überstunden eigenmächtiger Urlaubsantritt Nebentätigkeit: Nur wenn Fortgesetzt & vorsätzlich Offensichtlich nicht genehmigungsfähig Wettbewerb: Während Arbeitsvertrag, § 60 HGB Nachvertraglich: Nur mit Karenzentschädigung, §§ 74 ff HGB

Straftatbestände: Diebstahl, § 242 StGB: Eigentum (eines Dritten) des AG Zueignungshandlung des AN Wegnahme: Gewahrsamsbruch Unterschlagung, § 246: Wie Diebstahl, jedoch berechtigter Besitz des AN Betrug, § 263 StGB: z.B. Arbeitszeit – und Spesen Täuschung des Arbeitgebers zu Vermögensverfügung dadurch Vermögensschaden Untreue, § 266 StGB: Verfügungsbefugnis (z.B. Vollmacht, § 164 BGB) Missbrauch

Straftatbestände: Urkundenfälschung, § 267 StGB: Täuschung über die Person des Ausstellers Nicht bei Vollmacht = vergeistigter Urkundenbegriff Bestechlichkeit / Bestechung im geschäftlichen verkehr, § 299 StGB, Schmiergeldverbot: Angenommen oder gezahlt Verfügungsbefugnis + Käuflichkeitsabrede Verrat von Geschäftsgeheimnissen, § 17 UWG Fahren ohne Fahrerlaubnis, § 20 StVG: Fahrer, Fahrzeughalter bei Zulassen Vorsatz oder Fahrlässigkeit

Alkohol am Steuer: Ab 0,5 Promille: Ordnungswidrigkeit, § 24 a StVG Geldbuße Fahrverbot 1 – 3 Monate Trunkenheit im Verkehr, § 316 StGB: Führung eines Kraftfahrzeuges Unter Alkohol- oder Drogeneinfluss Fahruntauglichkeit: Absolute : ab 1,1 Promille Relative: mindestens 0,3 Promille +Ausfallerscheinung Strafe: 30 Tagessätze Führerscheinentzug, Sperrfrist Wiedererteilung 1Jahr: ggf. Auswirkungen auf Arbeitsvertrag, z.B. „Fahrer“

Kündigungsschutzgesetz KSchG 1. Arbeitgeber: Betrieb mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern, § 23 Abs.1 S. 3 a) Betrieb: Organisatorische Einheit mit einheitlicher Leitung in personellen + sozialen Angelegenheiten b) AN bis 20 Std./ Woche: mit 0,5 bis mit 0,75 mehr als 30 Std./ Woche: mit 1 c) ohne Geschäftsführer, § 14 I und Auszubildenden, d) Leiharbeitnehmer: Wenn Einsatz auf "in der Regel vorhandenem Personalbedarf beruht“ BAG AZR 140/12 2. AN nach 6 Monaten Wartefrist, § 1 Abs. 1

Soziale Rechtfertigung durch Personenbedingte Gründe: Es fehlen die erforderliche Ausbildung oder körperliche Fähigkeiten zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung / Arbeit Verhaltensbedingte Gründe: Vertragsverstoß Leistungsbereich: Erst nach einschlägiger Abmahnung in 2 Jahren Vertrauensbereich: Abwägung ähnlich a.o.K. Dringende betriebliche Gründe: Wegfall des Arbeitsplatzes Sozialauswahl

Personenbedingte Gründe: Arbeitnehmer ist aufgrund mangelnder Eignung und/oder persönlicher Fähigkeiten zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht in der Lage. Erwartung erheblicher Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers Umfassende Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers

Personenbedingte Gründe: Alkohol- + Drogensucht Krankheitsstadium & Therapiebereitschaft hindern Schuldvorwurf negative Gesundheitsprognose, Fehlende Bereitschaft des Arbeitnehmers: Zum Erlernen der deutschen Sprache Fortbildung, insbes. von QS verlangt Umsetzung von Neuerungen am Arbeitsplatz Kraftfahrern: Entziehung Fahrerlaubnis U- Haft, Verbüßen einer langen Freiheitsstrafe Druck Kollegen: Erst nach schützendem Entgegenwirken des AG

Krankheitsbedingte Kündigung Negative Gesundheitsprognose: Bekannte Diagnosen & Arztatteste Unbekannte Ursache: Indizien aus bisherigen Fehlzeiten Häufige Kurzerkrankungen, sofern nicht ausgeheilt Innerhalb der letzten 2- 3 Jahre Fehlzeiten mehr als 6 Wochen jährlich Lang dauernde Arbeitsunfähigkeit: AN seit 2 – 3 Jahren arbeitsunfähig Ende der Erkrankung nicht absehbar Durch konkrete Umstände widerleglich, z.B. aktuelle Therapie mit offenem Ausgang arbeitsmedizinisches Gutachten Erwartung erheblicher Belastungen für AG Umfassende Interessenabwägung zu Lasten des AN Keine Beschäftigungsmöglichkeit auf freiem, leidensgerechten Arbeitsplatz: BEM § 84 II SGB IX

Erwartung erheblicher Belastungen für Arbeitgeber Häufige Kurzerkrankungen: Betriebsablaufstörungen: Erheblich, wenn trotz Überbrückungsmaßnahmen ("Springer") schwere Störungen Produktionsprozess nicht vermeidbar Wirtschaftlicher Belastungen, insbes. durch Lohnfortzahlungskosten Langzeiterkrankungen: Auswirkungen des Leistungsausfalls: Wie vor Überbrückungsmaßnahmen entspr. den betrieblichen Verhältnissen + der Position des Erkrankten, ggf. berfristete Einstellung einer Aushilfskraft bis zu zwei Jahren in Betracht, BAG NZA 1999, S. 978

Minderleistungen Sofern Verhalten steuerbar: Grund verhaltensbedingt Problem: Messbarkeit der Leistung Toleranzgrenze 50 – 100 % Eingeschränkte Leistungsfähigkeit: Personen- bzw. krankheitsbedingt Ärztliche Arbeitsunfähigkeits- bescheinigung

Verhaltensbedingte Kündigung 1. Verletzung erheblicher vertraglicher Pflichten: Schuldhaft: Vorsätzlich o. fahrlässig Darlegungs- + Beweislast: Arbeitgeber, dann abgestuft Grund nicht durch Abmahnung verbraucht 2. Negative Prognose & Verhältnismäßigkeit: Störungsfreie Vertragserfüllung künftig nicht zu erwarten Vertrauensbereich: Vorsätzliche Straftat mit Dienstbezug Leistungsbereich: Erst nach einschlägiger Abmahnung BAG – 2 AZR 994/12 3. Abwägung von Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegen Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers Bei Verstoß gg. Arbeitsvertrag: Sperrzeit, § 159 SGB III

Verstöße gegen Arbeitsvertrag Arbeitsverweigerung: Nur erheblich + beharrlich zulässiger Über- und Mehrarbeit unentschuldigtes Fehlen eigenmächtiger Urlaubsantritt Beleidigungen eines Vorgesetzten, auch in Social Media, z.B. auf Facebook Betriebsfrieden stören, Denunzieren von Kollegen Dauernde Unpünktlichkeit Internetnutzung (Virengefahr, ausschweifend) Krankmeldung nicht unverzüglich, § 5 EFZG nahtlos bei auch bei Krankengeld Genesungswidriges Verhalten bei Arbeitsunfähigkeit Wettbewerb während Arbeitsvertrag, § 60 HGB

Abmahnung: Verhältnismäßigkeit: Geringer als Kündigung Voraussetzung für Sozialwirksamkeit Kündigung: Verhaltensbedingte Kündigung insbes. Leistungsbereich gleichartiger Verstoß innerhalb 2 Jahren bereits 1., viele Abmahnungen schwächen Warnfunktion Abmahnung verbraucht Kündigungsrecht Entbehrlich: Schwere Pflichtverletzung Vertrauensbereich Anwendungsbereiche: Steuer- + abstellbares Verhalten: „Kann, aber will nicht“ Nicht erforderlich: Vorwerfbares/ schuldhaftes Verhalten Vertrauensverhältnis wiederherstellbar Vorweggenommene Abmahnung: Arbeitgeber hat durch Arbeitsvertrag o. Aushang zu erkennen gegeben, dass er Fehlverhalten nicht hinnehmen wird.

Abmahnung: Funktionen: Hinweis: Welches Verhalten verstößt gegen AV - Pflichten Ermahnung zu vertragstreuem Verhalten Warnung: Androhung der Kündigung Formelle Bestandteile: Nicht formgebunden Angabe der Verpflichtung aus Arbeitsvertrag: Hinweis- Konkrete Schilderung des Verstoßes: Rügefunktion Kündigungsandrohung: Warnfunktion Anspruch auf Entfernung aus Personalakte, wenn Abmahnung fehlerhaft: Unbestimmt oder unrichtig Wirkungsdauer: i.d.R. 2 Jahre Verbleib: ewige Dokumentation Alternativen: Personalgespräch, Ermahnung, Korrekturvereinbarung BAG vom – 2 AZR 782/11

Verdachtskündigung: Aus objektiven Umständen dringender Verdacht einer schwerer Pflichtverletzung, der das notwendige Vertrauen zerstört. Arbeitnehmer ist vor Kündigung anzuhören. AG: Strenge Aufklärungspflicht LAG Köln Strafanzeige gegen Arbeitgeber bei Missständen: „Whistleblower“ Staatsbürgerliches Recht auch in Arbeitsverhält-nis, aber keine wissentlich falschen Angaben Erst innerbetriebliche Klärung, sofern zumutbar Umfassende Abwägung: Öffentliches Anliegen gegen Arbeitgeber - Interessen BAG – 2 AZR 646/11 DB 2015, 803 ff

Dringende betriebliche Gründe I. Beschäftigungsmöglichkeit/Weiterbeschäfti- gungsbedarf ist dauerhaft entfallen: Außerbetriebliche Gründe: Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang mit unmittelbarer Auswirkung auf den Arbeitsplatz Unternehmerentscheidung: Auf der Grundlage einer Disposition des Arbeitgebers sind mehr Arbeitnehmer beschäftigt, als zur Erledigung der anfallenden Arbeiten erforderlich ist: Überprüfung nicht auf sachliche Rechtfertigung / Zweckmäßigkeit wohl aber, ob Entscheidung tatsächlich getroffen + umgesetzt wurde, dadurch der Beschäftigungsbedarf für den Gekündigten entfallen ist

Dringende betriebliche Gründe Organisationsentscheidung arbeitsplatznah = mit Kündigungsentschluss identisch, z.B. Personalabbau: AG muss seine Entscheidung in organisatorischer Durch-führbarkeit + zeitlicher Nachhaltigkeit verdeutlichen, Auswirkungen unternehmerischer Vorgaben+ Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand schlüssiger Prognosen konkret darstellen und erläutern, wie dieses vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Arbeit erbracht werden kann. LAG D`dorf – 8 Sa 574/12 Dringlichkeit: Keine Alternative zur Kündigung Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf anderem freien Arbeitsplatz, ggf. nach zumutbarer Fortbildung oder Umschulung BAG AZR 809/12 auch bei Leiharbeitnehmer auf Dauerarbeitsplatz

II. Sozialauswahl, § 1 Abs. 3 Vergleichbare Arbeitnehmer: Betriebsbezogen, einschl. Filialen Horizontal: Aufgabenbereich + Ausbildung Austauschbarkeit bei Einarbeitung Nicht zu berücksichtigende Arbeitnehmer: In 6 -monatiger Wartefrist: Vorab kündigen! Ordentlich unkündbar (Gesetz, Tarifvertrag) Leistung unentbehrlich, § 1 Abs. 3 S. 2: Herausnahme Leistungsträger BAG AZR 167/11 Ausgewogene Alters - Struktur erhalten Auswahlgesichtspunkte, grds. gleichrangig : Dauer der Betriebszugehörigkeit Unterhaltspflichten Höheres Lebensalter (AGG?) BAG AZR 42/10

Druckkündigung Begriff: AN oder Dritte verlangen vom Arbeitgeber unter Androhung von Nachteilen die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers, s. § 104 BetrVG. Sofern keine personen- o. verhaltensbedingte Gründe: Kündigung aus betrieblichen Gründen. Strenge Anforderungen an Zulässigkeit: Arbeitgeber hat sich schützend vor Arbeitnehmer zu stellen. Bei Verwirklichung der Drohung sind schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber zu befürchten. Die Kündigung ist das einzige Mittel, um den Schaden abzuwenden.

Sicherung ausgewogene Personalstruktur, § 1 III 2 Altersstruktur: AG bildet Altersgruppen innerhalb der zur Sozialauswahl anstehenden Mitarbeiter Anteilmäßige Kündigung aus jeder Gruppe Funktions- und Betriebsabläufe: Arbeitnehmergruppen nach Ausbildungsstand Personalstruktur muss bereits so bestehen, wie sie gesichert werden soll

Abfindung für Beendigung Auflösung durch Urteil, § 9 Abs. 1 S. 2: Kündigung beendet Arbeitsverhältnis nicht Fortsetzung Arbeitnehmer/-geber nicht zumutbar Auch Verhalten im Prozess + des Bevollmächtigten Verurteilung AG zu angemessener Abfindung Kündigung AG mit Angebot Abfindung, § 1 a: Pro Jahr Betriebszugehörigkeit ½ Brutto – Monatsgehalt Arbeitsgerichtliche Praxis: Erhöhung o. Minderung ½ Quote gem. Erfolgsaussichten Auflösungspoker: Arbeitnehmer: Annahmeverzug & Rückkehr in Arbeitsverhältnis Arbeitgeber: Rücknahme Kündigung

Massenentlassung, § 17 KSchG: Betrieb mit mehr als 20 Mitarbeitern, Entlassung mindestens 5 Mitarbeiter/ 30 Tage Anzeige an Landesarbeitsamt, Abs. 1 und mit Stellungnahme des Betriebsrates oder Namensliste Konsultation des Betriebsrats, Abs. 2 Auskunft, Unterrichtung, Beratung, BAG – 2 AZR60/12: Mehr als + zusätzlich zu § 102 BetrVG Schriftform vor Kündigung, bei Versäumnis: Kündigung unwirksam, § 134 BGB BAG AZR 780/10; – 6 AZR 155/1; – 2 AZR 60/12

Fall: Kündigung des Dombaumeisters Am verhandelt das Arbeitsgericht Köln die fristlose Kündigung des Dombaumeisters vom : Ordentliche Kündigung vertraglich ausgeschlossen, nur außerordentlich möglich. Kammersitzung: Güte gescheitert, beiderseits bereits umfassend zu Kündigungsgründen vorgetragen. Presseoffensive Dombaumeister = Kläger: Über konkrete Gründe nicht informiert?? Eventuell schlechter Führungsstil Zerwürfnis mit Mitarbeiterschaft Keine Abmahnung Hintergrund des Konflikts seien (Compliance?) Bemühen um Erfassung Arbeitszeiten Mitarbeiter Dokumentation der Spendenverwendung bei Amtsantritt 2012 völlig unzureichend Grund Kläger: Einigungszwang für Dombauhütte

Fall: Handy im OP Dr. Arzt ist seit 2005 Chefarzt Chirurgie des Kranken-hauses St. Johannes. Regelmäßig nahm er den schnurlosen Handapparat seines Diensttelefons und sein privates Handy mit in den Operationssaal und legte beide Geräte auf den Ablagetisch. Das Handy war in der Telefonliste des Krankenhauses mit einer Kurzwahlnummer hinterlegt. Mit Schreiben vom kündigt die St. Johan-nes gGmbH das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Der Kläger habe im Operationssaal häufig Telefonanrufe angenommen oder während laufender Operation von einem Mitglied des OP- Teams annehmen lassen. Dr. Arzt erhebt Kündigungsschutzklage, mit Erfolg? BAG – 2 AZR 495/11

Lösung: Handy im OP Arbeitsvertragsverstoß: Hygiene und Verantwortung für Patienten Leitende Position und Organisationsverantwortung Dienstliche Telefonate wurden geduldet , ggf. Interessenabwägung Keine Rechtfertigung für private Telefonate Abmahnung: Kein Anhaltspunkt, dass Änderung des Verhaltens nicht bewirkt würde Noch wiegen einige private Telefonate so schwer, dass die einmalige Hinnahme objektiv unzumutbar wäre. Ergebnis: Fristlose + auch ordentliche Kündigung unwirksam.

Fall: Emmely E arbeitet seit 1978 als Kassiererin bei R findet der Filialleiter Leergut- Bons über 0,82 € und 0,48 € und übergibt sie E „Wenn der Kunde sich meldet“. Die Bons werden von E bei einem privaten Einkauf 10 Tage später von der kassierenden Kollegin eingelöst, obwohl sie vom Filial-leiter nicht abgezeichnet waren. R kündigt E gegen den Widerspruch des Betriebs-rates wegen dringendem Tatverdacht fristlos, hilfsweise fristgerecht. BAG – 2 AZR 495/11

Lösung: Emmely Außerordentliche Kündigung, BAG: 1. Kündigungsgrund „an sich geeignet“: Weisungsverstoß – auch der einlösenden Kollegin Vertrauensbereich: Unterschlagung auch bei geringem Wert 2. Abwägung der Umstände Einzelfalles: a) Pflichtenverstoß + Beendigungsinteresse b) E hat Arbeitsverhältnis 30 Jahre beanstandungsfrei geführt Innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis

Fall: Sexuelle Belästigung Bruno Deftig, geb. 1950, ist seit 1976 bei dem Möbelfilialisten Anger als Einkäufer beschäftigt. Am erteilte Fa. Anger eine Abmahn-ung, weil Deftig eine Mitarbeiterin mit einem Schlag auf das Gesäß belästigt habe. Am 25. und machte Deftig gegenüber einer 26-jährigen Einkaufsassistentin 4– mal Bemerk-ungen sexuellen Inhalts. Mit Schreiben kündigte Fa. Anger ohne Angabe von Gründen fristlos, hilfsweise fristgerecht zum Sind die Kündigungen wirksam? BAG vom – 2 AZR 323/10

Lösung: Außerordentliche Kündigung wg. sexueller Belästigung i.S.d. § 3 IV AGG : unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten Bezweckt oder bewirkt Verletzung der Würde Pflicht des Arbeitgebers zum Einschreiten, § 12 III AGG BAG konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrund-satz: Arbeitgeber hat die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen, hier zum effektiven Schutz des weiblichen Personals vor weiteren sexuellen Belästigungen. Kündigungsschreiben muss Gründe nicht angeben. Ergebnis: A.o. Kündigung wirksam. Anders BAG vom – 2 AZR 323/10?

Fall: Verhaltensbedingt K. wegen Manipulation von Akten Die Manipulation von Akten durch den Arbeitnehmer zu dem Zweck, Pflichtverstöße zu verschleiern und eine korrekte Aufgaben-erfüllung vorzutäuschen, kann auch ohne vorangegangene Abmahnung geeignet sein, die ordentliche Kündigung eines langjährigen Arbeitsverhältnisses sozial zu rechtfertigen. BAG AZR 638/13

Fall: Betriebsbedingte Kündigung Sind Organisationsentscheidung und Kündigungsentschluss des Arbeitgebers praktisch deckungsgleich, greift die sonst berechtigte Vermutung, die Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber vielmehr konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisations-entscheidung auf die Möglichkeiten eines Einsatzes des Arbeitnehmers auswirkt. Bei unternehmerischer Entscheidung zum Abbau einer Hierarchie-ebene mit Umverteilung der dem gekündigten Arbeitnehmer zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber genau erläutern, aufgrund welcher Maßnahmen und in welchem Umfang die Tätigkeiten für den Arbeitnehmer zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. BAG AZR 770/09

Fall: Betriebsbedingte Kündigung H war seit April 2007 bei der Beklagten als Hausmeister in einer Seniorenresidenz S GmbH beschäftigt. S holte im März 2011 bei verschiedenen Drittfirmen Angebote ein. In der 24. Kalender-woche 2011 beschloss ihr Geschäftsführer, ab dem die bisher dem Kläger übertragenen Hausmeister-dienste durch einen externen Dienstleister erledigen zu lassen. Am hat er dies dem Personalleiter und der Heimleiterin mitgeteilt. Mit Schreiben vom kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum Im September 2011 vergab sie die Tätigkeit an einen der ursprünglichen drei Anbieter. Hat die Kündigungsschutzklage des H Erfolg? BAG AZR 512/13

Lösung: Betriebsbedingte Kündigung Outsourcen Die Revision der Beklagten hatte im Sinne der Zurückverweisung Erfolg. Den Kündigungsgrund habe die Beklagte schlüssig vorgetragen. Demnach habe sich die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers zum Kündigungszeitpunkt bereits greifbar und konkret abgezeichnet. Dafür reiche es aus, wenn der Arbeitgeber die organisatorische Maßnahme endgültig und ernsthaft beschlossen hat. Für einen solchen Beschluss spreche insbesondere die Offenbarung gegenüber Dritten vom Es sei hingegen nicht erforderlich, dass die Maßnahme bereits umgesetzt sei, oder die Beklagte vorbereitende Handlungen, wie etwa den Vertragsschluss mit dem Drittunternehmen, ergriffen habe. Vielmehr genüge es, dass sie berechtigterweise annehmen durfte, dass die laufende Kündigungsfrist für die Umsetzung ausreichend Zeit bietet. Die Beklagte konnte, so der 2. Senat, aufgrund der Anfragen hinreichend sicher annehmen, dass sie rechtzeitig vor Ablauf der Kündigungsfrist einen geeigneten Dienstleister für die Durchführungen der Tätigkeiten des Klägers finden und damit sein Arbeitsplatz wegfallen werde. Etwas anderes könne nur dann gelten, wenn die Beklagte ihre Auswahlentscheidung von weiteren, unwägbaren Voraussetzungen abhängig gemacht hätte, z. B. günstigeren Konditionen als angeboten. Die unternehmerische Entscheidung unterliegt keinem Formzwang, einer Dokumentation bedarf es nicht. Auch auf eine etwaige Zuständigkeit der Gesellschafterversammlung komme es nicht an, da der Geschäftsführer in der GmbH die tatsächliche Macht hat und daher kündigungsschutzrechtlich wirksam beschließen konnte. Der Arbeitgeber sei zudem bis zur Grenze der Willkür nicht daran gehindert, auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen zu treffen, so dass es auch auf Kostenvorteile nicht ankomme. Zurückverwiesen wurde zur Feststellung, ob der Beklagtenvortrag zur Unternehmerentscheidung zutraf. Ferner war zu prüfen, ob es vergleichbare sozial weniger schutzwürdige Arbeitnehmer als den Kläger gab. Trotz Nennung des Arbeitsortes im Arbeitsvertrag kommen insoweit auch Arbeitnehmer an anderen Standorten der Beklagten in Betracht, weil der in Bezug genommene Tarifvertrag Bestimmungen zur Versetzungsmöglichkeit enthält. Sofern kein abweichendes unternehmerisches Konzept zugrunde liege, scheitere eine Sozialauswahl auch nicht daran, dass Hausmeister anderer Einrichtungen in Vollzeit tätig sind und der Kläger in Teilzeit. Schließlich war zu klären, ob der Betriebsrat mündlich ordnungsgemäß angehört wurde. Praxishinweis Mit der Entscheidung ist jetzt klar, dass der Geschäftsführer schon vor der finalen Fremdvergabe die Unternehmerentscheidung zum Outsourcing treffen und die darauf gestützte Kündigung aussprechen kann. Auch wenn vorliegend der Beschluss indirekt wahrscheinlich dadurch bewiesen werden kann, dass er zeitnah verlautbart wurde, empfiehlt es sich, ihn schriftlich festzuhalten. Nichts anderes gilt für die Betriebsratsanhörung. Weiterhin großzügig ist der Senat bei Versetzungsmöglichkeiten: Schon die Inbezugnahme eines Tarifvertrages mit Versetzungsmöglichkeiten hebelt die Ortsangabe im Vertrag aus, was hier im Rahmen der Sozialauswahl zu Lasten des Arbeitgebers ausgehen kann. Gefestigt ist mit diesem Urteil schließlich auch, dass ein Beschluss der Geschäftsführung kündigungsrechtlich wirksam ist, selbst wenn intern die Gesellschafterversammlung zuständig gewesen wäre.

Betriebliches Eingliederungs- Management, § 84 Abs. 2 SGB IX AN (auch nicht behindert) ist innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen krank, AG muss Gespräch mit AN über die Gründe der Arbeitsunfähigkeit zur Verminderung suchen, insbes. eine „leidensgerechte Tätigkeit“ Voraussetzung: Mitwirkung des AN, der seine Krankheiten offenbart und seine Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbindet

Klagefrist Kündigungsschutzprozess 3 Wochen ab Zugang, § 4 KSchG Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts Vertretung durch: Rechtsanwalt, Gewerkschaft Nachträgliche Zulassung, § 5 Abs. 1 Unverschuldete Versäumnis Anwaltsverschulden zuzurechnen, § 278 &BAG 2012 Versäumnis: Kündigung gilt als wirksam, § (Fiktion!), auch bei außerordentlicher Kündigung Sonderkündigungsschutz, z.B. Schwerbehinderung Jedoch nicht „falsche“ Kündigungsfrist: Umdeu-tung zur richtigen Frist, wenn Kündigung als „frist-gemäße“ erklärt wurde. BAG – 5 AZR 130/12

Teilkündigung Verbot: Weder einzelne Vertragsklauseln noch Entgelt o. -bestandteile sind gesondert kündbar Änderungskündigung, § 2 KSchG: Unbedingte Kündigung des Vertrages mit voller sozialer Rechtfertigung, insbes. betriebs- oder personenbedingt Angebot eines neuen Arbeitsvertrages zu anderen/ schlechteren Bedingungen Änderung entfernt sich nicht weiter als erforderlich vom bisherigen Vertragsinhalt BAG – 2 AZR 812/12 Bei anderem freien, zumutbaren Arbeitsplatz: Vorrang vor Beendigungskündigung

Optionen AN auf Änderungskündigung Kündigung Änderungs- Konsequenz angebot 1. Annahme Beendigung ArbV 2. Annahme Annahme Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen Nach Prozessausgang: 3. Änderungs- Annahme AN auf altem oder Schutz- unter neuem Arbeitsplatz Klage Vorbehalt 4. Klage Ablehnung Fortsetzung oder Beendigung Arbeitsvertrag

Kündigungsschutzklage Gründe: Waffengleichheit: Arbeitnehmerreaktion auf einseitige Kündigung Arbeitsplatz trägt wirtschaftliche Existenz: Rechtfertigungsdruck in Familie + bei Freunden Abfindung: Anspruch nur in Fällen §§ 1a, 9, 10 KSchG in (gerichtlichen )Vergleichen Sperrzeit: Wenn Kündigung durch Verstoß gegen Arbeitsvertrag verschuldet, § 159 I Z. 1 SGB III Rechtliche Unsicherheit über Wirksamkeit Arbeitsgerichte sind Arbeitnehmerschutzgerichte: (Be-) Urteilen „im Zweifel für den Arbeitnehmer.“

Änderungskündigung Nebenbedingungen Ein dringendes betriebliches Änderungserfordernis iSd. §§ 2 S.1, 1 II 1 KSchG kommt in Betracht, wenn Nebenleistungen an Umstände anknüpfen, die nicht notwendig während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses vorliegen, z.B. Mietzuschuss, der Preisdifferenz zwischen billiger Werk-wohnung und Wohnung auf freiem Markt ausgleichen soll Kostenlose Beförderung zum Betriebshof Ein Arbeitgeber, der sich auf eine wesentliche Änderung der maßgebenden äußeren Verhältnisse beruft, stützt sich auf Umstände, die neben §§ 1, 2 KSchG den Wegfall der Geschäftsgrundlage begründen, das Beharren auf der vereinbarten Leistung als unbillig und unberechtigt erscheinen lassen und geeignet sind, eine Änderung sozial zu rechtfertigen. BAG 2 AZR 396/12

Änderungskündigung & Auflösungsantrag B ist seit dem bei der Tief- & Straßenbau GmbH als Baumaschinenführer beschäftigt. Er erhielt zuletzt gem. Lohngruppe 5 des Tarifvertrages monatlich € brutto. Mit Schreiben vom kündigte die TS GmbH das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum und bot dem Kläger gleichzeitig die Weiterbeschäftigung ab dem zu den Bedingungen der Lohngruppe 4 an. B nahm das Änderungsangebot mit Schreiben vom unter dem Vorbehalt an, dass die Änderungskündigung nicht sozial oder aus anderen Gründen unwirksam ist. B erhebt Kündigungsschutzklage und beantragt zugleich, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. TS GmbH bestreitet alles. Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen unwirksam ist. Den Auflösungsantrag hat es abgewiesen. Haben Berufung / Revision des B Erfolg? BAG 2 AZR 320/13

Lösung: Änderungskündigung und Auflösungsantrag Änderungskündigung ist sozial unwirksam: Arbeitsverhältnis bleibt in Lohngruppe 5 Auflösungsantrag, § 9 KSchG: Arbeitnehmer, Abs. 1 S. 1 oder Arbeitgeber, S. 2 ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten: Auflösung durch das Gericht: Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer angemessenen Abfindung Beendigungszeitpunkt, Abs. 3 Keine Anwendung auf Änderungskündigung, auch nicht analog: Bei bloßem Streit über die Bedingungen gibt es keinen Grund, das Arbeitsverhältnis durch einen gerichtlichen Eingriff zu beenden.

Arbeit nach Kündigung Freistellung AN durch AG bis Ablauf Kündigungsfrist unter Anrechnung auf Urlaub + Überarbeit Prozessbeschäftigung Verhinderung von Annahmeverzug + -lohn durch Angebot einer Beschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung Problematisch: Loyalität des Gekündigten: Ist verloren Rechtlich: Zulässigkeit der Befristung

Gewerkschaften & Tarifverträge Arbeitnehmerüberlassung & Scheinselbständigkeit

Koalitionsfreiheit Art 9 Abs. 3 GG Gewährleistet für jedermann das Recht, zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden Schutz der Grundrechtsträger: Gewerkschaften, incl. koalitionsspezifischer Betätigung, Art. 9 III 1 GG, . Werberecht Organisation von Streiks Arbeitgeberverbände Grundrecht auf Streik

Streik-& Tarifrecht Industrielle Entwicklung: Streiks sind nötig, um die Unterlegenheit des einzelnen Arbeitnehmers abzumildern dienen der Verbesserung der Arbeits- und Lebenssituation, dem sozialen Fortschritt Unverzichtbarkeit des Streiks gegen Ansichten: Gehört in Mottenkiste des Klassenkampfes In einer vernetzten Wirtschaft verursachen selbst kleine Streiks immense Schäden BAG: Ohne Streikrecht wären Tarifverhandlungen „kollektives Betteln“

Schutzbereich der Koalition: Kollektive Koalitionsfreiheit: Bestands- Garantie Koalitionsspezifische Betätigungen, insbes. Tarifautonomie: Regelung des Arbeitslebens vorrangig durch Tarifverträge Recht zum Arbeitskampf Information und Werbung von Mitgliedern im Betrieb durch Gewerkschaftsmitglieder Individuelle Koalitionsfreiheit: Gründen, Beitreten, Mitglied bleiben Tätigkeit in gewerkschaftlichen Organen Ansprüche aus Tarifverträgen

Deutscher Gewerkschaftsbund DGB Vereinigung von 8 Gewerkschaften: Gewerkschaft der Polizei GdP IG Metall (mit Holz Kunststoff, Textil Bekleidung) IG Bergbau, Chemie, Energie IG BCE IG Bauen – Agrar – Umwelt Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di Gewerkschaft Erziehung + Wissenschaft GEW Gewerkschaft Nahrung Genuss Gaststätten Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft EVG Daneben bestehen viele Einzelgewerkschaften, z.B. die Gewerkschaft der Flugsicherung

Gewerkschaften: Zusammenschluss von Arbeitnehmern zur - Verbesserung der Arbeitsbedingungen - Durchsetzen höherer Löhne: Streikrecht Schließen mit AG-Verbänden & Arbeitgeber Tarifverträge: Regelung Arbeitsbedingungen für ihre Laufzeit mit Friedenspflicht Mantel-/ oder Rahmentarifverträge Entgelttarifverträge Streik: Suspendiert Arbeitsvertrags- Pflichten : Arbeitspflicht Lohnzahlung Streikkasse: Finanziert den Lohnausfall

Anerkennung als Gewerkschaft: Privatrechtliche Vereinigung freiwillig zusammengeschlossen demokratisch organisiert (Wahl, Urabstimmung) Bereitschaft zu Tarifverträgen Unabhängig von Gegner sowie Staat, Kirche und Parteien Hohe Anzahl der Mitglieder vermittelt Durch- setzungskraft gegen Arbeitgeber /-verband Verfolgt Vereinigungszweck des Art. 9 Abs. 3 GG: Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen

Tarifverträge: Abschluss: Einigung durch Angebot und Annahme Rechtliche Grundlage: Koalitionsfreiheit, Art. 9 II Gesetzlicher Rahmen: Tarifvertragsgesetz (TVG) Parteien: Arbeitgeberseite: AG o. Vereinigungen AG, § 2 Abs. 1 TVG Handwerksinnungen (§ 54 Abs. 3 Nr. 1 HwO) Innungsverbände (§ 82 Nr. 3 HwO) Arbeitnehmerseite: Tariffähige Gewerkschaft oder Spitzenorganisation = Zusammenschluss von Gewerkschaften, § 12 TVG

Tarifverträge: Inhalte Schuldrechtlicher Teil: Verpflichtet TVParteien: Durchführung Friedenspflicht: Verbot Arbeitskampfmaßnahmen Normativer Teil = Regelt Arbeitsverhältnis: Abschluss-, Inhalts- & Beendigungsnormen von Arbeitsverhältnissen, z.B: Arbeitsentgelte, Kündigungsverbote + –fristen: Gelten unmittelbar & zwingend, §§ 3 I, 4 I TVG Abweichende Abmachungen nur, wenn durch Tarifvertrag gestattet o. zugunsten AN, § 3 III TVG Arbeitsbedingungen: Angelegenheiten über individuelle Arbeitsverträge hinaus, z. B. Kurzarbeit, Überstunden, wöchentliche Arbeitszeit, Pausen,

Arbeitskampfrecht: Streik Instrument der Tarifautonomie: Streikziel in Tarifvertrag regelbar oder Regelung der Folgen einer Betriebsstillegung Friedenspflicht solange Tarifverträge gelten Urabstimmung + Streikaufruf Gewerkschaft: Suspendiert Hauptpflichten aus Arbeitsverhältnis: Arbeitspflicht und Lohnanspruch ruhen Arbeitsniederlegung: Gewerkschafts- Mitglieder: Verpflichtet Nichtorganisierte: Berechtigt

Arbeitskampfrecht Betriebsrat: Friedenspflicht, § 74 BetrVG darf seine Sachmittel nicht nutzen Gegen- Maßnahmen des Arbeitgebers: Aufrechterhaltung der Produktion Politik der offenen Tür Maßnahmen gegen Streikende Bei Fernwirkungen: Lohnverweigerung Stilllegung: Suspendierung der Arbeitswilligen Aussperrung: Nur Abwehraussperrung , wenn Solidarität der Arbeitgeber bedroht ist

Tarifvertragsgesetz: § 1 Tarifvertrag der § 2 Tarifvertragsparteien (Koalitionen): Gewerkschaften & Spitzenverbände Arbeitgeber & Arbeitgebervereinigungen, § 3 Tarifgebundenheit = Legitimation Normsetzung Vertragsparteien Mitglieder der Tarifvertragsparteien: Arbeitnehmer in Gewerkschaft Arbeitgeber in Verband, nicht „Ohne Tarifbindung“ § 4 Wirkung des Tarifvertrages: Gesetzesgleich Unmittelbar: Rechte und Pflichten im Arbeitsvertrag Zwingend: Durch Vertrag / Einigung nicht verzichtbar § 5 Allgemeinverbindlichkeit Erklärung durch Bundesminister Arbeit und Soziales Auf Antrag der Tarifvertragsparteien sofern „in öffentlichem Interesse geboten erscheint“

Wann gilt ein Tarifvertrag im Arbeitsverhältnis? Allgemeinverbindlichkeitserklärung durch Bundesministerium für Arbeit und Soziales, § 5 TVG § 4 Abs. 1 TVG: Beide Arbeitsvertrags-parteien sind tarifgebundenen: Arbeitgeber: Mitglied im Arbeitgeberverband Arbeitnehmer: Mitglied der Gewerkschaft Nachwirkung, § 4 Abs. 5: Nach Aufhebung TV bis Neuregelung Bezugnahme Arbeitsvertrag: Gleichstellung mit Gewerkschaftsmitgliedern Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Bezugnahme-Klauseln: Arbeitsvertrag verweist auf Tarifverträge Arten der Bezugnahme: Statisch: Verweist auf den Tarifvertrag, der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags gilt Dynamische: Bezug auf die jeweils gültige Fassung eines Tarifvertrags, Jeweiligkeitsklausel Vorteile für Arbeitgeber tarifgebundene: Einheitliche Regelung für alle AN, unabhängig von Gewerkschaftszugehörig-keit mindert den Anreiz zum Gewerkschaftsbeitritt nicht tarifgebundene: Erspart betriebliche Vergütungsordnung Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Allgemeinverbindlicherklärung Voraussetzungen, § 5 Abs. 1 TVG: Rechtswirksamer Tarifvertrag Gemeinsamer Antrag der Tarifparteien AvE erscheint im öffentlichen Interesse geboten Überwiegende Bedeutung des TV Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklungen Wirkungen, § 5 Abs. 4 TVG: Ausweitung der Tarifbindung auf Außenseiter = Einschränkung der negativen Koalitionsfreiheit Gesetzesgleich normativ Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Allgemeinverbindliche Tarifverträge: 502 von Baugewerbe Bauhauptgewerbe: Bundesrahmentarifvertrag Sowie Dachdecker, Fliesenleger, Gerüstbauer, Maler & Lackierer Mit Sozialkassen: Schlechtwetter, Urlaub Bäcker- , Frisörhandwerk Hotel- und Gaststättengewerbe NRW Sowie Wach- und Sicherheitsgewerbe Öffentlicher Dienst: TVöD

Mindestlöhne durch MindestlohnG: Allgemeine Regelung 8,50 €/Std. brutto, § 1 Zeitlohn = unabhängig von Leistung Unabdingbarkeit & Umgehungsverbot, § 3 Tarifverträge: Allgemeinverbindlicherklärung, § 5 TVG Erstreckung, §§ 3 ff AEntG Rechtsverordnungen gem. § 7 und §§ 10 ff AEntG, z.B. im Pflegebereich § 3 a AÜG: Auf Vorschlag Tarifparteien § 4 Abs. 3 Mindestarbeitsbedingungengesetz

Branche Mindestlöhne 2013 Bauhauptgewerbe: West 11,05 €/Std. Ost 10,25 €/Std. Dachdecker ,55 €/Std. Elektrohandwerk Montage ,00 €/Std. Gerüstbau, seit ,00 €/Std. Maler- und Lackierer ,00 / 9,75 €/Std. Abfallwirtschaft: ,68 €/Std. Bergbauspezialgesellschaften Frisörhandwerk, seit 08/2013 Gebäudereinigung: Nur bis Pflegebranche: ,75 / 7,75 €/Std. Wach- & Sicherheitsgewerbe: 7,00 –8,75 €/Std. Gastronomie: EntgeltTV ,35€/Std.

Mindestlohngesetz MiLoG Ausnahmen: Praktikanten bis 3 Monate, § 22 I Minderjährige ohne abgeschl. Berufsausbildung, Abs. 2 Berufsausbildung, Abs. 3 Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten, Abs. 4 Anrechnung auf 8,50 €/Std. Zulagen, Zuschläge und Sachbezüge: ja Urlaubs- /Weihnachtsgeld: Sofern Zufluss bei Fälligkeit Trinkgelder: Nein Zahlung & Fälligkeit: Spätestens am letzten Werktag Folgemonat, § 2 Bußgeldbewehrt, § 21 Abs. 1 Nr. 9

Mindestlohngesetz MiLoG Aufzeichnungspflicht Arbeitszeit, § 17 : Bestimmte anfällige Wirtschaftszweige Bis €/ Monat Gehalt Täglich Beginn, Ende und Dauer, Abs. 1 Aufbewahrung für Dauer der Beschäftigung, mindestens 2 Jahre, Abs. 2 Zusätzlich: Arbeitszeit über 8 Std./Tag, § 16 II ArbZG Überwachung & Prüfungen: Zollverwaltung, § 14 MiLoG Rentenversicherungsträger, § 28 p SGB IV

Vermeidung Arbeitsverhältnis Arbeitnehmerüberlassung: Fremde Arbeitnehmer befristet ausleihen Outsourcen: Übertragung von Arbeits-schritten auf selbständige Dienstnehmer, z.B. Buchhaltung an Steuerberater Werkunternehmer, z.B. Rohbau an Bauunternehmer Abgrenzung gem. § 7 Abs. 1 SGB IV § 2 Abs. 1 Z. 9 SGB VI

Arbeitnehmerüberlassung Arbeitgeber Arbeit- Verleiher nehmer Überlassungs- Eingliederung vertrag Entleiher

Arbeitnehmerüberlassung: Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Leiharbeitgeber = Verleiher Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Leiharbeitgeber und Entleiher Eingliederungsverhältnis zwischen Vertragsarbeitnehmer und BAG – 7 AZR 723/10

ArbeitnehmerüberlassungsG Verleiher bedarf der Genehmigung des Landesarbeitsamtes, § 1 Anderenfalls Arbeitsverhältnis zwischen AN + Entleiher, § 10 I AÜG: Folgen für Lohnansprüche & Kündigung Ausnahmen von Erlaubnispflicht, § 1 Abs. 3, insbes. nur gelegentlich, Z. 2 a Überlassung nur „vorübergehend“, § 1 Abs. 1 S. 1: Nicht zur Deckung dauernden Bedarfs Entleiher - entledigt sich Arbeitnehmerschutz, Anspruch auf gleiche Arbeitsbedingungen + Entgelt, § 10 IV: „equal pay“

Outsourcing Begriff: Ausgliederung von Teilbereiche des Leistungsprozesses in Werk-/ Dienstverträge Abgrenzung: Werkvertrag: Unternehmer schuldet Werk = Erfolg Dienstvertrag: Dienstleistung Arbeitsvertrag: Dienstleistung mit Eingliederung Anerkennung, wenn tatsächlich durchgeführt: Eingliederung in eigene Arbeitsorganisation: Bestimmung Arbeitsbedingungen und - zeit Ausübung des Weisungsrechts Unternehmerisches Risiko: Eigenes Werkzeug und Arbeitsmittel Zahlung für Leistung (Aufmaß), nicht für Zeit (Stunden)

Fremdpersonal in Werk-und Dienstverträgen Maßgeblich nicht Vereinbarung oder Bezeich-nung, sondern praktische Durchführung: Eingliederung in Arbeitsorganisation: Ausübung des Weisungsrechts und Kontrollen Bestimmung Arbeitsbedingungen und -zeit Unternehmerisches Risiko: Eigenes Werkzeug und Arbeitsmittel Zahlung für Leistung (Aufmaß), nicht für Zeit (Stunden) Gewährleistung Arbeitnehmer in Organisation des Bestellers: Arbeitnehmerüberlassung, § 10 AÜG ohne Genehmigung: Arbeitsvertrag mit Entleiher

Kollektives Arbeitsrecht: Abgrenzung zu „Individualarbeitsrecht“ Recht der arbeitsrechtlichen Koalitionen Gewerkschaften Arbeitgeberverbände Tarifvertragsrecht & Arbeitskampfrecht (Streiks und Aussperrungen) Mitbestimmungsrecht in Unternehmen und Betrieben Betriebsverfassungsrecht: Betriebsrat Abs. 1 = I

Gewerkschaften im Betrieb: Duales System: Gewerkschaften Betriebsverfassungsorganen, insbes. Betriebsrat Im Betrieb vertretenen Gewerkschaft: Initiativrechte: Bildung von Betriebsräten, §§ 14 Abs. 3, 17 a Bestellung Wahlvorstand, mit Gewerkschaftsfunktionär Pflichtverletzung des Betriebsrats, § 23 I Erzwingung Betriebsversammlung, § 42 Abs. 4 Vertrauensleute: Interessenvertreter und Sprecher der Gewerkschaftsmitglieder, beraten den Betriebsrat Zutrittsrecht zum Betrieb, § 2 Abs. 2, z.B. Werbezwecke Rechtsvertretung durch Gewerkschaftssekretäre: Geltendmachung Ansprüche von Mitgliedern & Vertretung vor dem Arbeitsgericht Abs. 1 = I

Streiks der Gewerkschaft der Lokführer Die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer(GDL) vertritt Beschäftigte im Eisenbahnverkehr. Traditionell ist sie Mitglied im Deutschen Beamtenbund. Zunächst wirkte die GDL nur für die Interessen der Zugführer und ist für diese seit 2010 Tarifpartner der Deutschen Bahn. Seit 2002 will die GDL auch die Tarife des übrigen Bahn-personals aushandeln. Dies führt zu Konflikten mit der zweiten großen Eisenbahner- Gewerkschaft EVG. Im Herbst 2014 gerieten die GDL und ihr Vorsitzender Claus Weselsky massiv in die Kritik. Ihr wurde insbes. mangelnde Verhandlungsbereitschaft und unverhältnis-mäßige Streikmaßnahmen vorgeworfen. Deutschland-weit legten die Zugführer mehrtägig ihre Arbeit nieder. In der aktuellen Tarifrunde will die GDL mit Bahnstreiks fünf Prozent mehr Lohn, eine kürzere Wochenarbeitszeit sowie eine Begrenzung der Überstunden durchsetzen. Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Tarifeinheit(bis 2010): Ein Betrieb =ein Tarifvertrag Bei Bindung Arbeitgeber an verschiedene Tarifver-träge verdrängt der speziellere Tarifvertrag den anderen. Begründung: Übergeordneten Prinzipien der Rechtssicherheit und -klarheit + praktikable Lösung BAG AZR 200/ AZR 59/90 Soll gem. Koalitionsvertrag GROKO Gesetz werden. Tarifpluralität: Betrieb wird von verschiedenen Tarifverträgen erfasst, die Gewerkschaften für Arbeits-verhältnisse derselben Art geschlossenen haben. Arbeitgeber ist an beide Tarifverträge gebunden. Für jeden AN gilt nur ein Tarifvertrag: TV, der Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnet, ist kraft Mitgliedschaft in der vertrags-schließenden Gewerkschaft anzuwenden. BAG AZR 549/ AS 2/10 u. 10 AS 3/1

Arbeitskampf gegen Fraport AG Die Gewerkschaft für Flugsicherung e.V. hat auf dem Frankfurter Flughafen 200 Mitglieder in der Vorfeldkont-rolle, Vorfeldaufsicht und Verkehrszentrale. Februar 2012 führt sie einen Streik mit dem Ziel einer Lohnerhöhung von bis zu 70 Prozent und die Verbesserung von Arbeits-bedingungen. Für einzelne der Forderungen gilt noch ein Tarifvertrag. 1. Als der Flugverkehr nahezu zum Erliegen kommt, beantragt die Fraport AG ( Beschäftigte) beim Arbeitsgericht Frankfurt eine einstweilige Verfügung auf Unterlassung. Mit Erfolg? 2. Nach Ende des Streiks erheben die a) Fraport AG b) Lufthansa AG Millionenklagen gegen die Gewerkschaft für Flugsicher-ung. Mit Erfolg? Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Arbeitskampf Gewerkschaft für Flugsicherung e.V. gegen die Fraport AG im Februar 2012 1. Einstweilige Verfügung: Untersagung des Streiks. Verstoß gegen Friedenspflicht, da auch Forderungen durchgesetzt werden sollten, zu denen noch ein Tarif-vertrag galt. Einzelne Forderungen unter Friedens-pflicht machen den Streik insgesamt rechtswidrig. Arbeitsgericht Frankfurt Ga 24/12 2. Schadensersatzklagen gegen Gewerkschaft abgewiesen: Lufthansa: Nur Drittbetroffene / nicht bestreikt Fraport: Streik hätte ohne die beanstandeten Forderungen keinen anderen Verlauf genommen (rechtmäßiges Alternativverhalten) Hessisches Landesarbeitsgericht Sa 592/13 Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Tarifverträge und BGB AT Zwischen Gewerkschaft + Arbeitgeber/-verband Vertrag über Löhne oder Arbeitsbedingungen durch Einigung, § 145 BGB: Angebot und Annahme Vertragsbindung, § 1 TVG: Friedenspflicht Streik: 1. Ist an sich unerlaubte Handlung, § 823 BGB Verletzt Gewerbebetriebe als absolutes Recht 2. Rechtfertigung durch Streikrecht, nicht wenn (eine Forderungen in) Friedenspflicht Rechtsfolgen: Unterlassungsanspruch Schadensersatz: Nicht sofern auch bei rechtmäßigem Verhalten entstanden Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Fall: Streikaufruf im Intranet Die K GmbH betreibt ein Krankenhaus mit 870 Beschäftigten. Nach ihrer Anordnung ist die Nutzung des Intranets ausschließlich dienstlichen Zwecken vorbehalten. Mitarbeiter A ist Betriebs-ratsvorsitzender und Mitglied von ver.di. Für den 13. April 2011 rief ver.di zu einem Warn-streik bei K auf. Diesen Aufruf leitete A über das Intranet an alle Arbeitnehmer weiter und rief die Beschäftigten auf, sich an dem Streik zu betei-ligen. Er signierte mit „Für die ver.di Betriebsgrup-pe“ und fügte seinen Namen an. K verlangt von A, solche Aufrufe in Zukunft zu unterlassen. Zurecht?

Lösung: Streikaufruf im Intranet I. Schutz individuelle Koalitionsfreiheit, Art. 9 Abs. 3 GG: Gilt nur für Gewerkschaften, nicht für andere Arbeitnehmervereinigungen, insbes. nicht für Betriebsräte. II. Betriebsräte: § 2 Abs. 2 BetrVG: Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer und des Betriebes. § 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG: Arbeitskampfrechtliches Neutralitätsgebot, aber kein Unterlassungs-anspruch. Jedoch Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers aus § 1004 BGB (Besitzschutz) BAG – 1 ABR 31/12

Kann der Betriebsrat die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern verhindern? Verbot der „nicht vorrübergehenden“ Arbeitnehmerüberlassung, § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG Verstoß begründet kein Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher. §§ 9, 10 AÜG gilt nur für die fehlende AÜG –Erlaubnis BAG – 9 AZR 51/13 Betriebsrat kann Zustimmung wegen Gesetzes-verstoß verweigern, § 99 Abs. 2 BetrVG, § 14 Abs. 3 AÜG, wenn der LeihAN länger als vorübergehend bzw. ohne zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft beschäftigt werden soll. BAG – 7 ABR 91/11 Aufgabenbezogen: Bei objektiv dauerhaft anfallender Arbeit darf Leiharbeitnehmer nur zu deren aushilfsweiser Wahrnehmung herangezogen werden.

Equal Pay in der Leiharbeit Verleiher muss Leiharbeitnehmer die beim Entleiher übliche Arbeitsbedingungen + -entgelt gewähren, § 10 IV 1 AÜG vorrangig jedoch Tarifvertrag, § 10 IV 2 Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen War nie tariffähig BAG AZB 58/11 Abgeschlossene Tarifverträge wirkungslos Übliches Entgelt geschuldet, § 612 Abs. 2 BGB Entleiherhaftung „wie selbstschuldnerischer Bürge“ für Sozialversicherungsbeiträge, § 28 e II 1 SGB IV

Fall: Arbeits - oder Werkvertrag? U wurde für das Bayerische Landesamt für Denkmal-pflege (BLfD) seit 2005 aufgrund von 10 „Werkverträgen“ tätig. Im letzten Vertrag vom 23.3./ ist die „Vorarbeit für die Nachqualifizierung der Denkmalliste für die kreisfreie Stadt und den Landkreis Fürth“ vereinbart. Abhängig vom Standort der Ortsakten konnte die Tätig-keit nur in den Dienststellen des BLfD erbracht werden, einen Schlüssel besaß U nicht. U hat regelmäßig von 7:30 bis 17:00 Uhr gearbeitet, über einen PC mit persönlicher Benutzerkennung hatte er Zugang zu den Eingabe-masken. Der Termin zur Fertigstellung wurde anhand von Erfahrungswerten kalkuliert und auf den fest-gelegt. Die Vergütung von € incl. Umsatzsteuer durfte U nach Abschluss der Bearbeitung bestimmter Gebiete in Beträgen von € abrechnen. U macht geltend, er stünde in einem Arbeitsverhältnis. BAG – 10 AZR 282/12; AZR 272/12

Lösung: Arbeits- oder Dienst-/Werkvertrag? Kriterien für Arbeitsverhältnis: Grad der persönlichen Abhängigkeit Weisungsrecht: Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit, § 106 GewO Äußeres Erscheinungsbild: Typischer Einsatzbereich von Arbeitnehmern Eingliederung: Ausübung der Weisungsrechte und Kontrollen durch Einsatzbetrieb Leistung persönlich zu erbringen Material / Werkzeug des Einsatzbetriebes Werk- bzw. Dienstleistungen nicht bestimmbar (Abschlags-) Zahlungen: Von Leistungserfolg unabhängige bzw. auf Stundenbasis Gewährleistung vertraglich ausgeschlossen Lösung: Wertende Gesamtbetrachtung: Arbeitsverhältnis

Fall: Diebels - Empfangsdienst Frau Freundlich arbeitet für die Wachdienst Niederrhein GmbH, Moers. Sie wird als einzige Mitarbeiterin bei der Firma Diebels, Issum im Empfangsdienst eingesetzt. Dort wurde sie von Mitarbeitern der Wachdienst Rheinland GmbH in ihre Aufgaben eingewiesen, auf die Diebels auch den Pförtner, die Poststelle und die Kantine outgesourct hat. Teilweise arbeitet sie nach Vorgaben der kaufmännischen Mitarbeiter der Brauerei. Als Diebels den Empfangsdienst wieder selbst übernimmt, kündigt Wachdienst Niederrhein ordentlich.

Lösung: Diebels - Empfangsdienst Frau Freundlich wurde von Ihrem Arbeitsgeber WD Niederrhein GmbH weder in ihre Beschäfti-gung eingewiesen, noch kontrolliert. Diese prägenden Arbeitgeberaufgaben hat der WD Rheinland GmbH übernommen. Rechtsfolgen: ANÜberlassung von Frau Freund-lich an den WD Rheinland. Da der WD Nieder-rhein keine Erlaubnis § 1 AÜG hat, sind sowohl der Arbeitsvertrag als auch der Überlassungs-vertrag zwischen den WD´s unwirksam, § 9 Z. 1. Der Arbeitsvertrag wird zwischen Frau F und dem Entleiher WD Rheinland fingiert, § 10 AÜG. Dieser Arbeitsvertrag besteht ungekündigt fort!

Prekäre Arbeitsverhältnisse: Sozialversicherungsrechtliche Fallen Versicherungs- und Beitragspflichten abhängig Beschäftigter: Entstehungsprinzip Abgrenzungen: Abhängige Beschäftigung zu freier Mitarbeit Arbeitnehmerüberlassung zu Werk- bzw. Dienstvertrag Geringfügige Beschäftigung, § 8 I SGB IV: Überschreiten der Verdienstgrenzen

Verpflichtung Vertragsfremder Arbeitnehmer schuldet persönlich, § 613 Betriebsübergang, § 613 a BGB: Übernehmer tritt in Arbeitsvertrag ein Arbeitnehmerüberlassung des Entleihers Verleiher ohne Genehmigung, § 10 AÜG: Haftet wie ein selbstschuldnerischer Bürge für Gesamtsozialversicherungsbeiträge, § 28 e II SGB III Haftung des Auftraggebers, § 14 AEntG

Betriebs- verfassungsrecht

Betriebsverfassungsrecht Betriebsrat: 2. Akteur im Arbeitnehmerlager Einbindung der Arbeitnehmer in die Führung des Unternehmens durch Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte auf der Ebene des Betriebes Aufgaben des BR, § 2 Abs. 1 BetrVG: Vertrauensvolle Zusammenarbeit mit AG Beachtung geltender Tarifverträge Ziel: Wohl von Arbeitnehmern & Betrieb Friedenspflicht: Kein Streikrecht, § 74 II

Arbeitnehmer, § 5 BetrVG Alle Arbeitnehmer + Auszubildenden, Abs. 1 Ausgrenzungen, Abs. 2: Organvertreter juristischer Person, Nr. 1 Personengesellschafter, Nr. 2 Enge Verwandte, Nr. 5 Leitende Angestellte, Abs. 3: Grds. nicht Berechtigung zu Einstellungen+ Entlassungen z.B. Prokura, §§ 48 ff HGB Leiharbeitnehmer BAG – 7 ABR 69/11 Bleiben Angehörige im Verleiherbetrieb, § 14 I AÜG Sind im Entleiher-Betrieb nicht wahlberechtigt In der Regel Beschäftigte zählen aber bei den Schwellenwerten des Entleihers gem. § 9 mit

Betriebsrat: Wahl Bestellung des Wahlvorstands, § 1 WO durch den Betriebsrat, § 16 BetrVG betriebsratlos, § 17 BetrVG: Durch Betriebsversammlung: Einladung 3 AN, Abs. 3 Gesamt- oder Konzernbetriebsrat, Abs. 1 Arbeitsgericht, Abs. 4 Wahlgrundsätze: Demokratisch § 14: Geheim + unmittelbar § 20: Behinderungs- + Beeinflussungsverbot § 21: Amtszeit 4 Jahre, bis 2014 Abs. 1 = I

Betriebsrat: Wahl Wählerliste, § 2 Wahlordnung (WO): Aufstellung durch Wahlvorstand mit Mehrheit, Abs. 1 Am Wahltag Mitarbeiter über 18 Jahre(Voll- o. Teilzeit) des Betriebsinhabers + innerhalb betrieblichen Organisation eingesetzt oder zur Arbeitsleistung überlassen, § 7 BetrVG Auskünfte von AG, Abs. 2 Eintragung konstituiert aktives+ passives Wahlrecht, Abs. 3 Auslegung im Betrieb, Abs. 4 Einspruch binnen 2 Wochen: Nur durch AN, § 4 WO 4 Entscheidung durch Wahlvorstand unverzüglich Anrufung Arbeitsgericht: Beschlussverfahren Wahlausschreibung, § 3 WO Abs. 1 = I

Betriebsverfassung BetrVG: Betriebsrat: Gewählte Mitglieder - bis Erlöschen, § 24 Ersatzmitglieder rücken nach , § 25 I für endgültig ausgeschiedene Mitglieder, § 24 z.B. durch Beendigung Arbeitsverhältnis zeitweilig verhinderte Mitglieder Geschäftsführung des Betriebsrates: BR wählt seinen Vorsitzenden: Alleine zuständig für die Entgegennahme aller Erklärungen des AG, § 26 Betriebsratssitzungen, §§ 29, 30: Einberufung, bei Verhinderung Ladung Ersatzmitglieder Persönlich: Weder Telefon,- noch Videokonferenz Beschlussfähigkeit: Mindestens Hälfte anwesend, § 33 II Beschlüsse: Grds. mit einfache Mehrheit, § 33 I

Tätigkeit des Betriebsrats, § 37 Ehrenamtlich = Unentgeltlich Während der Arbeitszeit: Arbeitsbefreiung, soweit Betriebsratssitzung oder für BR- Aufgaben erforderlich: Beurteilungsspielraum Meldepflicht AN: Ab- + Anmeldung von Arbeit: Nicht notwendig persönlich, auch mündlich Grds. ohne Spezifizierung der beabsichtigten Tätigkeit Mit voraussichtlicher Dauer der Abwesenheit Nach Beendigung: Rückmeldung Zeiterfassung bei Verlassen des Betriebs bedienen BAG , 7 ABR 135/09 Arbeitgeber: Kann Dringlichkeit der Arbeit prüfen und bei betrieblichen Notwendigkeiten die Unabkömmlichkeit des Mitarbeiters und eine zeitliche Verschiebung geltend machen

Betriebsverfassung BetrVG: Kosten der BR- Tätigkeit: Trägt AG, § 40 Räume, Sachmittel, PC mit Internet, Schulungen Kinderbetreuungskosten BAG – 7 ABR 103/08 Hinzuziehung durch AN gegenüber AG: Zur Erläuterung des Arbeitsentgelts und Erörterung Leistungsbeurteilungen und Möglichkeiten beruflicher Entwicklung, § 82 II Einsicht in Personalakte, § 83 Abs. 1 Beschwerderecht: An AG und an BR, § 84 I Betriebsversammlung, §§ 42 ff BetrVG: Keine Funktion nach außen, insbes. kein Weisungsrecht gegenüber dem Betriebsrat

Mitwirkung des Betriebsrates: Zusammenarbeit mit AG, Friedenspflicht, § 74 § 75 Überwachung Diskriminierungsverbot § 76 Bildung Einigungsstelle § 78 Betriebsratsmitglieder: Verbot zu stören, benachteiligen, begünstigen § 80 Allgemeine Aufgaben Hinzuziehung eines Mitglieds des BR durch AN zu § 81 Unterrichtungs- & Erörterungspflicht AG § 82 Anhörungs- & Erörterungsrecht AN § 83 AN Einsicht in Personalakte § 79 Verschwiegenheitspflicht BR Mitglieder

Betriebsvereinbarung, § 77 Privatrechtlicher Vertrag zwischen AG und BR Abschluss nach Regeln des BGB AT: Ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrates Vertretung durch Vorsitzenden Bei Verstoß gg. höherrangiges Recht: Nichtigkeit Schriftform, § 125 BGB Bekanntgabe: Keine Wirksamkeitsvoraussetzung, AN kann sich aber auf Unkenntnis berufen Durchführung durch Arbeitgeber, Abs. 1: Pflicht Geltung, Abs. 5: - Unbefristet - Kündigungsfrist 3 Monate In Fällen erzwingbarer Mitbestimmung, 87 Abs. 2: Abschluss durch Einschaltung der Einigungsstelle

Betriebsvereinbarungen, § 77 Tarifverträge: Vorrang + Sperrwirkung, Abs. 3: BR hat Regelungsbefugnis wie Tarifpartei Ausnahme: Arbeitsentgelt + –bedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden Verhältnis zum Arbeitsvertrag: Unabdingbar = Abs. 4: Geltung unmittelbar: Regeln Arbeitsverhältnis zwingend: AN kann nur mit Zustimmung BR verzichten Disposition nur durch Betriebsparteien

Betriebsvereinbarung, Beispiele: Arbeitszeit, z.B. Gleitzeit, Anordnung Überstunden Arztbesuche während der Arbeitszeit, § 616 BGB Rauch- und Alkoholverbote Reaktionen auf Alkohol- Drogenverdacht: Definition Verdachtsmomente Alkoholtest auf Wunsch des Mitarbeiters Bei krankhafter Sucht /Alkoholabhängigkeit: Mitarbeiter soll sich innerhalb von 6 Monaten einer Rehabilitationsmaßnahme unterziehen Umgang mit personenbezogenen Daten der Beschäftigten (Datensicherheit) Tor-, Taschen- und Schrankkontrollen

Mitbestimmung Betriebsrat Erzwingbare Mitbestimmung, § 87 Enumerativen Tatbestände, Abs. 1 Beschränken Direktionsrecht: Weisungen nur mit Zustimmung des BR wirksam, grds. auch in Eilfällen Initiativrecht des Betriebsrats, Abs. 2: Einigungsstelle Freiwillige Mitbestimmung, § 88 Personelle Maßnahmen, § 99 Unterrichtung bei Einstellung, Versetzung, Umgruppierung Verweigerungsrecht nur in Ausnahmefällen Vor Kündigungen eines Arbeitnehmers, § 102 BetrVG: Anhörung BR Betriebsrats, § 15 I 1 KSchuG : Zustimmung BR

Erzwingbare Mitbestimmung § 87 I Ordnung des Betriebs + Verhalten AN, Nr. 1 Klassisch: Rauch- und Alkoholverbote Kollektiver betriebliche Ordnung mit Betriebsbußen und Ordnungsstrafen Arbeitsnotwendige Maßnahmen mitbestimmungsfrei Arbeitszeit: Beginn, Ende + Verteilung, Nr. 2 Gleitende o. Vertrauensarbeitszeit, Schichtsystem Vorübergehende Verkürzung/ Verlängerung d. betriebsüblichen Arbeitszeit, Nr. 3 Kurzarbeit, Überstunden, Zusatzschichten Aufstellung Urlaubsgrundsätze und –plan, Nr. 5 Einführung/Anwendung technischer Einrich-tungen, z.B. Arbeitnehmerüberwachung, Nr. 6

Erzwingbare Mitbestimmung § 87 I Verhütung von Arbeitsunfällen + Berufs-krankheiten sowie Gesundheitsschutz, Nr. 7 Beachtung der Unfallverhütungsvorschriften Gefährdungsbeurteilung, § 3 II ArbSchG: Aufbau einer Arbeitsschutzorganisation BAG – 1 ARB 73/12 Sozialeinrichtungen, Nr. 8: Nicht bereits Personalverkauf Wenn zweckgebundenes Sondervermögen Betriebliche Lohngestaltung, Nr. 10 Nicht Lohnbestandteile, insoweit Sperrwirkung TV Aber über- und außertarifliche Leistungen Akkord- und Prämiensätze, Nr. 11

Erzwingbare Mitbestimmung Beispiele zu § 87 BetrVG: Abmahnung: Bloße Warnung: Keine Mitbestimmung Jedoch wenn Sanktion beabsichtigt Bereitschaftsdienst + Rufbereitschaft: Nr. 2 Nur Ausgestaltung, nicht Einführung Einigungszwang, § 87 Abs. 2: Anrufung und Spruch der Einigungsstelle Rechtsfolgen: Zustimmung beseitigt nur kollektivrechtliche Schran-ke, Wirksamkeit nach Arbeitsvertrag erforderlich Verweigerung macht Anordnung auch gegenüber dem Arbeitnehmer unwirksam

Freiwillige Mitbestimmung, § 88 durch Betriebsvereinbarungen: Allzuständigkeit BR für Regelung der Arbeitsbedingungen Gegenstände, als Beispiele: Unfallverhütung Sozialeinrichtungen Vermögensbildung Integration & Bekämpfung von Rassismus

Gestaltung der Arbeit Humanisierung der Arbeitswelt § 90 Unterrichtungs- und Beratungsrechte über Planungen (Um-) Bauten Betriebsstätten technische Anlagen Arbeitsverfahren und –plätze, insbesondere Bildschirmarbeitsplätze, neue Technologien + Qualitäts-Management-Systeme ISO 9000 § 91 Erzwingbare Mitbestimmung bei gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen, z.B. Arbeitsstättenrichtlinien, DIN, VDE, VDI Jedoch: Keine Mitbestimmung bei Umsetzung

Beteiligung in allgemeinen personellen Angelegenheiten Personalplanung, § 92 Abs. 1: Informationspflicht über Personal- Bedarfs-, Deckungs-, Entwicklungs- + Einsatzplanung Beschäftigungssicherung, § 92 a: Vorschlagsrecht, Beratung Stellenausschreibung, § 93 : Kann BR verlangen, auch bei Besetzung mit Leiharbeitnehmer BAG – 1 ABR 25/12 Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze, § 94: Zustimmung erforderlich Auswahlrichtlinien, § 95: Zustimmung erforderlich Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer, § 104: Initiativrecht

Personelle Einzelmaßnahme § 99 Arbeitgeber mehr als 20 Arbeitnehmern muss vor jeder Einstellung (=Eingliederung), Ein-, Umgruppierung o. Versetzung Betriebsrat umfassend unterrichten Zustimmungsverweigerungsrecht BR, Abs. 2: Nur in enumerativen Fällen, z.B. Gesetzesverstoß Leiharbeitnehmer: Einsatz zur mehr als kurzfristigen Beschäftigung BAG ABR 79/12 Frist für begründeten Widerspruch: 1 Woche Antrag Ersetzung durch Arbeitsgericht , Abs. 4 Geschlossene Arbeitsverträge sind ohne Zustimmung wirksam jedoch Aufhebungsanspruch des BR, § 101

Vorläufige pers. Maßnahme, § 100 Personelle Maßnahme i.S.d. § 99 ist aus schlichen Gründen dringend erforderlich Verfahren bei Sofortvollzug: Unverzüglich unterrichtet Arbeitgeber den Betriebsrat teilt Betriebsrat ein Bestreiten dem Arbeitgeber mit Aufrechterhalten bei Bestreiten: Nur wenn Arbeitgeber innerhalb von 3 Tagen das Arbeitsgericht anruft

Anhörung Betriebsrat, § 102 1. Vor jeder Kündigung, auch außerhalb KSchuG in - Kleinbetrieb bis 10 Mitarbeiter Wartezeit 6 Monate 2. Anhörung = Unterrichtung Betriebsratsvorsitzender, § 26 II 2 - nur bei Verhinderung: an Stellvertreter - im Betrieb oder empfangsbereit 3. Inhalt: Richtig und vollständig über Sozialdaten: Personalien, Familienstand, Kinder Betriebszugehörigkeit und Kündigungsfrist Ausgeübte Tätigkeit und Verdienst Art der Kündigung: außerordentlich oder ordentlich Kündigungsgründe, subjektive Determinierung: Alle den Entschluss tragenden Gründe Soziale Rechtfertigung: Abmahnung, Sozialauswahl Bekannte, der Kündigung widerstreitende Umstände

4. Form: Keine, dringend empfohlen: Schriftlich 5. Anhörungsfrist, Abs. 2: Kündigung - ordentlich Woche - außerordentlich Tage Verkürzung: Abschließende Entscheidung mitgeteilt 6. Widerspruch des Betriebsrats: a) Recht nur in den Fällen des Abs. 3 b) schriftlich c) Folge bei ordentlicher Kündigung: Weiterleitung Widerspruch an Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung Arbeitsgericht

Beschränkungen durch Anhörung Art der Kündigung: Keine Auslegung der außerordentlichen als ordentliche Kündigung Rechtfertigung der Kündigung, sozial / ao: Nur durch die dem BR mitgeteilten Gründe: Grundsatz der „subjektiven Determinierung“: Arbeitgeber muss alle Umstände mitteilen, die seinen Entschluss zur Kündigung bestimmt haben, nicht aber die Interessenabwägung Nachschieben von Gründen: Nur wenn Gründe bei Kündigung vorlagen, dem Arbeitgeber aber nicht bekannt waren Betriebsrat- Anhörung muss zu den weiteren Gründen nachgeholt werden, eine neue Kündigung ist nicht erforderlich

Fehlerhafte Willensbildung BR Anforderungen an Beschlussfassung, § 33: Sitzung des Betriebsrats Ordnungsgemäße Ladung mit Tagesordnung Beschlussfähigkeit: Mehrheit der BR-mitglieder Persönlich anwesend: Keine Telefon- o. Videokonferenz / Internet Bei Verhinderung Vertretung durch Ersatzmitglieder Vertrauensschutz des Arbeitgebers in ordnungsgemäße Willensbildung, Wenn er von ordnungsgemäßer Beschluss-fassung ausgehen kann Kein Problem bei Abwarten der Anhörungsfrist

Kündigungsschutz BR-Mitglieder Ordentliche Kündig. unzulässig, §15 KSchG Abs. 1: Betriebsrat Nachwirkung 1 Jahr Wahlbewerber bis Bekanntgabe Ergeb Abs. 3: Wahlvorstand Nachwirkung 6 Monate Abs. 3a: Einlader zu Betriebsversammlung bis Bekanntgabe Wahlergebnis Außerordentliche Kündig., §103 BetrVG: Nur mit Zustimmung des Betriebsrats Einholung: Formell wie Anhörung Beschränkung auf Gründe in Anhörung Ersetzung durch Arbeitsgericht

Kündigungsschutz des Ersatzmitgliedes 1. Der besondere Kündigungsschutz gem. § 15 KSchuG, § 103 BetrVG gilt für Ersatzmitglieder nur soweit und solange sie ein verhindertes ordentliches Betriebsratsmitglied vertreten. Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung. 2. Nach Beendigung des Vertretungsfalles besteht nur der nachwirkende Kündigungs- schutz gem. § 15 Abs. 1 S. 2 KSchuG. BAG vom AZR 955/11 3. Kündigungsschutz des Betriebsrates während Vertretungsfall durchgehend

Zusätzliche Betriebsräte: Gesamtbetriebsrat, §§ 47 ff: Bei mehreren Betriebsräten Konzernbetriebsrat, §§ 54 ff: Verbundene Unternehmen i. S. d. § 18 AktG Untergliederungen: Jugend- + Auszubildendenvertretung, §§ 60 ff Schwerbehindertenvertretung, §§ 93 ff SGB IX Wirtschaftsausschuss, §§ 106 ff: Bestellung + Zusammensetzung durch Betriebsrat

„Betriebs“- Begriff: Unabhängig von Unternehmen als Rechtsträger Arbeitsrechtlich (grds. allgemein): In einer Betriebsstätte (räumliche Nähe) werden Mitarbeiter sowie materielle & immaterielle Betriebsmittel für arbeitstechnische Zwecke zusammengefasst, geordnet eingesetzt und von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert: Einheitliche Entscheidung in personellen und sozialen Angelegenheiten

Betriebs- Begriff: Betriebseinheit mehrerer Unternehmen: Einheitliche Leitung: Organisatorische, personelle o. technische Koordination (z.B. Personalaustausch) in personellen und sozialen Angelegenheiten. Einheitlicher Standard im Konzern genügt nicht. BAG v ABR 21/07 Bedeutung „Betrieb“ für: Kündigungsschutzgesetz: Anwendbarkeit: Mitarbeiteranzahl, § 23 Sozialauswahl: Einzubeziehende Mitarbeiter Betriebsrat, § 1 Abs. 1 BetrVG: Einrichtung je Betrieb mit mindestens 5 Arbeitnehmern von denen drei wählbar sind

Fall: Ein Betriebsrat für alle Die Wohlfahrtspflege Oberbayern gGmbH betreibt Seniorenzentren, Kindergärten sowie pädagogische und psychiatrische Einrichtungen mit Mit-arbeitern in 90 Einrichtungen. Die Hauptverwaltung mit einer zentralen Personalrechtsabteilung ist in München. Mit Wahlausschreibung vom rief der Wahlvorstand zur Wahl eines gemeinsamen Betriebsrates für die Hauptverwaltung und 20 Ein-richtungen mit jeweils mindestens 5 Arbeitnehmern auf. Nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses beantragt der Arbeitgeber, die Wahl für unwirksam zu erklären, § 18 Abs. 2 BetrVG. Wie wird das Arbeitsgericht entscheiden? BAG, Beschluss – 7 ABR 38/08

Lösung: Ein Betriebsrat für alle Betriebsratsfähige Organisationseinheiten i.S.d. § 18 Abs. 2 BetrVG sind: Betriebe gem. § 1 Abs. 1: In einer Betriebsstätte verfolgen Arbeitnehmern von einem Leitungs-apparat gesteuert mit Betriebsmitteln fortgesetzt arbeitstechnische Zwecke. Selbständige Betriebsteile, § 4 Abs. 1 S. 1: Auf den Zweck des Hauptbetriebes ausgerichtete und dessen Organisation eingegliederte Einheit mit einer den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmenden Leitung: Abgrenzbar und ein Mindestmaß organisatorischer Selbständigkeit, insbesondere eine den Einsatz der Arbeitnehmer steuernden Leitung (Ausübung Weisungsrecht). Auslegung: Hauptverwaltung und Einrichtungen sind jeweils selbständige Betriebe i.S. des § 1 Abs. 1 BetrVG. Ergebnis: In jeder Einrichtung hätte ein Betriebsrat gewählt werden müssen.

Fall: Befristeter Arbeitsvertrag mit BR Auch ein Arbeitsvertrag mit einem Betriebsratsmitglied endet mit der Befristung. Der BR hat Anspruch auf den Abschuss eines unbefristeten Folgevertrages, wenn der Arbeitgeber diesen wegen der Betriebsratstätigkeit ablehnt, § 78 II BetrVG, §§ 280 I, 823 II, 249 I BGB. Dies muss der Mitarbeiter darlegen und beweisen: Es gibt keinen Erfahrungssatz, wonach die Entscheidung eines Arbeitgebers, mit einem befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied keinen Folgevertrag zu schließen, auf dessen Betriebsratstätigkeit beruht. Daher ist weder Raum für eine entsprechende tatsächliche Vermutung noch für die Grundsätze des Anscheinsbeweises BAG vom AZR 847/12

Betriebsratsbeschluss zu Betriebsvereinbarung Ein wirksamer Betriebsratsbeschluss ist Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Betriebsvereinbarung: Der Vorsitzende vertritt den Betriebsrat nur nach Außen und im Rahmen der Beschlüsse. Der Betriebsrat kann die Betriebsvereinbarung nachträglich durch Beschluss genehmigen. BAG vom ABR 19/13

Fall: Betriebsvereinbarung Frau M war bis Mitte 2009 in einer Brotfabrik beschäf-tigt, die in 2008 von GL 1 auf GL 2 übergegangen ist. Bei GL 1 bestand eine Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Bonuszahlungen. Danach entschei-det die Geschäftsleitung zu Anfang jeden Jahres, ob sie den AN als freiwillige Leistung einen Bonus zahlt. Am beschließt der Vorstand GL 2, für 2008 keinen Bonus auszuschütten. Frau M klagt gegen GL 2 auf Zahlung eines angemes-senen Bonus. Hilfsweise will sie Schadensersatz, da GL 2 die Entscheidung für 2008 bereits Anfang 2008 hätte treffen und bekanntmachen müssen. Hat die Klage Erfolgsaussichten? BAG vom AZR 432/10

Lösung: Betriebsvereinbarung Anspruch auf Bonus: Die Betriebsvereinbarung ist auf GL 2 übergegangen, § 613 a BGB. Sie gibt aber keinen Anspruch auf Bonus, sondern lässt dem Arbeitgeber die freie, ungebundene Entscheid-ung. GL 2 hat wirksam entschieden, keinen Bonus für 2008 zu zahlen. Ergebnis: Kein Anspruch auf Bonus. Anspruch auf Schadensersatz: GL 2/1 hätte Anfang 2008 entscheiden müssen. Er hat diese Verpflichtung verletzt, § 280 I BGB. GL 2/1 hat die Pflichtverletzung zu vertreten, § 276 I BGB. Frau M hat durch die Verzögerung aber keinen Schaden in ihrem Vermögen erlitten, insbes. keinen Anspruch auf Bonus. Ergebnis: M hat keinen Anspruch auf Schadensersatz

Fall: Internes Recruitment-Center Arbeitgeberin unterhält deutschlandweit 390 Filialen. Ihr Verkaufsgebiet ist in 15 Regionen eingeteilt, jeder Region ist ein Recruitment- Center angegliedert. Die Filialleiter teilen dem jeweiligen Center die zu besetz-enden Stellen mit. Das zuständige Recruitment-Center prüft alle Bewerbungen; die, die die geforderten Kriterien erfüllen, übermitteln es der Filialleitung. Diese trifft die Auswahlentscheidung und führt das Anhörungsverfahren nach § 99 BetrVG durch, wobei sie den Betriebsrat über alle bei ihr eingegangenen Bewerbungen informiert und ihm alle ihr vorliegenden Bewerbungsunterlagen zur Verfügung stellt. Der Betriebsrat hält dies für unzulässig. Er verlangt, dass ihm die Unterlagen aller Bewerber zur Verfügung gestellt werden. LAG Schleswig - Holstein – 5 TaBV 8/12

Lösung: Internes Recruitment-Center Der Betriebsrat hat gem. § 99 I BetrVG Anspruch auf Auskunft über alle Bewerber und Aushändigung der Bewerbungsunterlagen. Das interne Recruitment- Center trifft eine Vorauswahl unter den Bewerbern + unterbreitet einen Besetzungs-vorschlag, z.B. um ein bundeseinheitliches Unternehm-enskonzept zu wahren. Diese „Vorauswahl“ umgeht die Mitbestimmung des Betriebsrats + ist rechtswidrig. Nicht erheblich ist, dass diese Verfahrensweise bei der Fülle der Bewerbungen effizient und sinnvoll ist. Anders, wenn AG ein externes Personalberatungs-unternehmen beauftragt, die Stelle auszuschreiben + aus den Bewerbungen Besetzungsvorschläge zu unterbreiten: AG muss dem Betriebsrat nur Auskunft über die Bewerber geben, die Personalberatung vorschlägt.

LeihAN: Betriebsangehörige des Verleihers, § 14 I AÜG Betriebsrat aktives+ passives Wahlrecht, §§ 7 II , 8 BetrVG Kündigungsschutz: Mehr als 10 Mitarbeiter, § 23 I KSchG Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung BAG AZR 140/12; – 2 AZR 271/12 Entleihers: Leiharbeitnehmer Zählen mit bei der Betriebsgröße für Zahl Betriebsrat- Mitglieder, § 9 BetrVG Kündigungsschutz / Kleinbetrieb, § 23 I KSchG, wenn sie eingesetzt sind BAG – 2 AZR 42/10 nicht nur vorübergehend o. als Personalreserve, sondern auf Dauer- Arbeitsplatz mit ständigem, nicht schwankenden Sockelarbeitsvolumen.

Fall: Leiharbeitnehmer bei Amazon Amazon Bad Hersfeld beschäftig 65 Leih-arbeitnehmer ab dem Die Beschäfti-gung im Hinblick auf das Ostergeschäft ist bis zum befristet. Dann sollen die Hälfte der Leiharbeitnehmer in ein festes Beschäftigungs-verhältnis übernommen werden. Der Betriebs-rat erfährt davon und widerspricht der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern und ihrer Übernahme in ein Arbeitsverhältnis und ruft das Arbeitsgericht an. Mit Erfolg?

Lösung: Leiharbeitnehmer bei Amazon AG hat BR über personelle Einzelmaßnahmen zu unterrichten, insbes. über Einstellungen, § 99 Abs. 1 Die Arbeitsaufnahme von LeihAN ist Einstellung , da Eingliederung in den Betrieb, siehe auch § 14 III 1 AÜG Betriebsrat kann Zustimmung nur in den Fällen des Abs. 2 verweigern, insbes. bei Gesetzesverstoß Mitteilung der Verweigerung binnen 1 Woche mit Gründen, dann Fiktion Zustimmung, Abs. 3 S. 2. Arbeitgeber kann Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen, Abs. 4 Beweislast: BR für Formalien, AG für Nichtvorliegen § 100: Dringlichkeit und keine Weigerungsgründe Arbeitsgerichts Bad Hersfeld, Hinweis in Gütever-handlung: Entscheidung bis zum nicht möglich, so dass Erledigung der Hauptsache eintreten wird.

Fall: Anhörung Betriebsrat vor Kündigung Der G – GmbH mit 25 Mitarbeitern möchte Arbeitnehmer A kündigen, der 2012 abgemahnt wurde, weil er am ohne Entschuldigung 2 Stunden verspätet zur Arbeit erschienen ist. Der Geschäftsführer teilt dem Betriebsrat die Personaldaten von A mit, d.h. Namen, Geburtsdatum und Familienstand, den Arbeitsplatz im Betrieb und das Einstel-lungsdatum, sowie dass eine Behinderung nicht bekannt sei. Als Grund für die geplante ordentliche Kündigung gibt der G-GmbH „verhaltensbedingte Gründe“ an und schildert als Anlass, dass der A am erst um 9:10 Uhr und damit eine Stunde und zehn Minuten zu spät bei der Arbeit erschienen ist, ohne dass eine Krankmeldung oder Entschuldigung vorgelegen hätte. Der Betriebsrat stimmt der Kündigung zu. G-GmbH kündigt außerordentlich, hilfsweise fristgerecht. Sind die Kündigungen wirksam?

Lösung: Anhörung BR vor Kündigung Außerordentliche Kündigung: Keine Anhörung des Betriebsrates, Kündigung unwirksam, § 102 I BetrVG Ordentliche Kündigung: Anhörung Betriebsrat: Formell i.O. Soziale Rechtfertigung, § 1 Abs. 2 KSchuG Verhaltensbedingt: Zuspätkommen: Verstoß im Leistungsbereich = Abmahnung erforderlich Abmahnung wegen Verstoß am kann nicht berücksichtigt werden, weil in Anhörung des Betriebsrates nicht angegeben

Fall: Zustimmung Betriebsrat zur Kündigung Das Vorstandsmitglied H der Pharma AG bespricht am mit mehrere Betriebsratsmitglieder, dass der angestellte Kraftfahrer K unerlaubt mit einer Kleingaststätte selbständig ist und aus diesem Grunde fristlos, hilfsweise fristgerecht gekündigt werden solle. Varianten: 1. Alle anwesenden BR Mitglieder äußern sich zustimmend, Pharma AG kündigt K am 2. Der Betriebsrat berät über das Anhörungs-schreiben vom abschließend am und beschließt, nicht zu widersprechen. Pharma AG kündigt K am fristlos, hilfsweise fristgerecht. BAG AZR 965/06

Lösung: Zustimmung BR zur Kündigung 1. Die Unterrichtung mehrerer BR-Mitglieder erfüllt nicht die Anforderung einer BR-Anhörung, weder a) Unterrichtung des BR-Vorsitzenden, noch b) Beschluss in ordentlicher Betriebsratssitzung nach Ladung an alle und Anwesenheit der Mehrheit. Zustimmende Äußerung „mehrer“ ist - für Arbeitgeber offensichtlich - nicht ordnungsgemäß. Die Kündigung vom ist mangels ordnungsgemäßer Anhörung unwirksam. 2. Kündigung vom : Die Anhörungsfrist läuft an diesem Tag erst um 24 Uhr ab. Nach ab-schließender Beratung des Betriebsrats am kann die Kündigung (vorzeitig) ausgesprochen werden. Kündigung ist formell wirksam.

Fall: Kündigung eines Betriebsrats Spedition S GmbH: Ein Fahrer erfährt Freitagnacht, dass er Samstag operiert werden muss. Er will die persönlichen Sachen aus der Sattelzugmaschine (SMZ) holen und findet diese nicht auf dem Platz. Auf Strafanzeige S ermittelt die Polizei über das Betriebshandy den Standort in einem Industrie-gelände. Dort wird der Disponent A am Sonntag Abend festgenommen, als er die SMZ zum Platz zurückfahren will. Der volle Tank von 750 l ist leer. A ist seit 6 Jahren beschäftigt und Mitglied des Betriebsrats. Der Betriebsrat stimmt seiner fristlosen Kündigung am Montag zu, S kündigt am Dienstag außerordentlich.

Lösung: Kündigung Betriebsrats Zustimmung Betriebsrates nur zu außerordentlicher Kündigung, keine Auslegung als ordentliche Ordnungsgemäß, wenn a) Sitzung Betriebsrat mit 1. Ladung aller Mitglieder, für zu Kündigenden das Ersatzmitglied 2. Anwesenheit der Mehrheit des Betriebsrates b) Vertrauensschutz Arbeitgeber, wenn er von einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung ausgehen durfte und keine hindernden Umstände wusste 3. Kündigungsschutzprozess: a) Sachverhalt trägt objektiv ao Kündigung b) Berücksichtigt werden nur Gründe, zu denen der Betriebsrat angehört wurde.

Leitende Angestellte: Qualifizierende Merkmale, § 5 Abs. 4 Berechtigung zu Einstellungen +Entlassungen z.B. Prokura, §§ 48 ff HGB Herausnahme aus Betriebsverfassung und in Sprecherausschussgesetz: Anhörung vor Kündigung nicht § 102 BetrVG , sondern Sprecherausschuss, § 31 SprAG Kündigungsschutzgesetz, § 14 II: Keine Begründung Auflösungsantrag, § 9

Fall: Rückkehr zur Klöckner AG Leonard Arbeiter ist 1999 mit Abspaltung der Klöck-ener International GmbH aus Klöckner Stahlhandel ausgeschieden. Nach Verkauf an Al Bragandhi in 2004 kehrt er ohne sozialen Besitzstand zu Klöckner Stahlhandel zurück. Im Arbeitsvertrag mit umfas-senden Befugnissen wird er als „Leitender Angestel-lter“ bezeichnet. An seinem 1. Arbeitstag bekommt er auf dem Weg in die Chefetage im Aufzug Platzangst und gesteht dem Personalchef, von Kunden „fördernde Zuwendungen“ erhalten zu haben. Er wird nach Hause geschickt, um seine kranke Frau zu pflegen. Nach Anhörung des Sprecherausschusses wird er 3 Wochen später mit 2- Wochen- Frist gekündigt. Hat die Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg?

Lösung: Rückkehr zur Klöckener AG Abspaltung + Betriebsübergang § 613 a: Bei Rückkehr kein sozialer Besitzstand Kündigungsgrund: Bestechung im geschäftlichen Verkehr, § 299 StGB, Dienstbezug obwohl bei alter Arbeitgeberin Kein Kündigungsschutz während Probezeit 6 Monate Anhörung BR: Nein, wenn leitender Angestellter Anhörung Sprecherausschuss BAG: Einweisung in Arbeitsbereich erforderlich, Einführung wurde aber bereits im Aufzug abgebrochen. Kündigungsschutzprozess: Im Kammertermin: Probezeit war abgelaufen Neue Kündigung: Kein Kündigungsgrund: a.o., § 626 II: 2-Wochenfrist vorbei KündigungsschutzG: Kein Grund, nicht verhaltensbedingt Vergleich: Beendigung AV gegen Abfindung €

Betriebsänderungen, § 111 BetrVG Betrieb mit i.d.R. mehr als 20 Arbeitnehmern Betriebsänderungen: Betriebsstillegung, -einschränkung, -verlegung Wesentlicher Personalabbau, § 17 KSchG o. 5% Grundlegende Änderung Betriebsorganisation Grundlegend neue Arbeitsmethoden Wesentliche Nachteile für die Belegschaft Beteiligungsrecht: AG muss BR unterrichten mit BR beraten Folge: Kündigungen betriebsbedingt, Sozialauswahl ist schwierig

Direktionsrecht & Arbeitsrechtliche Gesetze

Grundlegende Rechte & Pflichten Arbeitgeber: Direktionsrecht Beschäftigung § 106 GewO Arbeit zuweisen = Eingliedern Fürsorge Arbeitnehmer: Lohnzahlung Loyalität Arbeitsgesetze: Überwiegend einseitig zwingend zugunsten des Arbeitnehmers Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2015 Dr. Joachim Ingendahl

Direktionsrecht AG, § 106 GewO Ort der Arbeitsleistung Erweiterung durch Direktionsrechtsregelungen im Arbeitsvertrag: Montage, Versetzungsvorbehalt Art der zu leistenden Arbeit + Arbeitstempo Zeitlicher Umfang der Arbeitspflicht: Anordnung Überstunden: Nur bei Vereinbarung in Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag Einseitiges Leistungsbestimmungsrecht, § 315 BGB: Konkretisierung der vom AN ge-schuldeten Tätigkeit nach billigem Ermessen

Lohnabrechnung, § 108 GewO Steuerklasse / Kinder z.B. III/ 3 Bruttolohn Sachzuwendungen, z.B. PKW Sozialversicherungen AN – Anteile Lohnsteuer AN: Schuldner AG: Einbehalten + Abführen an FA, § 39 b EStG Nettolohn: Überweisungsbetrag Urlaubstage Übertragung: Auch Vorjahr Zeitkonto: Überstunden, Minusstunden Anspruch monatlich, jedoch nur bei Änderungen Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2015

Zeugnis, §§ 630 BGB, 109 GewO Holschuld des Arbeitnehmers Zwischenzeugnis: Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses Nur bei triftigem Grund Einfaches Zeugnis, § 109 I 2 GewO: Bei Arbeitsverhältnis bis 6 Monate Nur Personalien, Art + Dauer Beschäftigung Qualifiziertes Zeugnis, § 109 I 3 GewO : Bewertung von Leistung und Verhalten: Wahr Darf AN in seinem Fortkommen nicht hindern: Nur positive Formulierungen Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2015

Arbeitnehmerdatenschutz: Art. 2 GG: Informationelle Selbstbestimmung Betriebsverfassungsgesetz: § 75 II: Freie Entfaltung der Persönlichkeit § 87 I Nr. 1: Ordnung des Betriebs + Verhalten AN Nr. 6: Technische Einrichtungen, wohl nur Hardware Anwendungsfälle verdeckte Überwachung: Sammlung von Krankheitsdaten Einsatz von Privatdetektiven und Testkunden Tracking: GPS – Ortung Dienstwagen & –handy Einsicht in Telefondaten + - Korrespondenz Videoüberwachung / Abhören von Telefonaten Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2015

Bundesdatenschutzgesetz BDSG Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räume, § 6 b Behördenanfrage zu Mitarbeiterdaten, § 13 I a: Muss Rechtsgrundlage nennen Prüfung: Identität und Rechtsgrundlage AG muss Betroffenen unterrichten + anhören Antwort niemals am Telefon o. per E- Mail, nur durch Datenschutzbeauftragten Zulässigkeit der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten, § 32 Für Begründung, Durchführung o. Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich oder Tatsächliche Anhaltspunkte für Straftaten

Bundesdatenschutzgesetz BDSG Datenschutz am Arbeitsplatz-PC Pflicht zu internem Datenschutz, Passwörter Automatische Sperre bei Inaktivität Sanktionen bei unzulässiger Erhebung: Beweisverwertungsverbot im (Kündigungsschutz-) Prozess vor Arbeitsgericht Buß- und Strafvorschriften, §§ 43, 44

Berufsbildungsgesetz, BBiG Berufsausbildungsvertrag, § 10 Abs. 2: Grds. Vorschriften zum Arbeitsvertrag Besonderheiten aus Wesen + Zweck der Ausbildung Probezeit, § 20: 1 bis 4 Monate Ende Ausbildungsverhältnis, § 21 Bestehen der Abschlussprüfung, Abs. 2 Durchfallen in 2. Wiederholungsprüfung, Abs. 3 Verlängerung insgesamt max. 1 Jahr Übergang in Arbeitsverhältnis : Übernahmeverpflichtung: nur tariflich oder vertraglich Fiktion bei Weiterarbeit, § 24

Kündbarkeit des Berufsbildungsvertrages, § 22 In Probezeit, Abs. 1: ohne Begründung mit Ein- Tages- Frist Nach Probezeit, Abs. 2: Enumerativ Auszubildender: Wegen Aufgabe dieser Ausbildung Beide: Außerordentlich mit schriftlicher Begründung Bestehen der Abschlussprüfung, Abs. 2 Gerichtlichte Geltendmachung: Sofern Ausschuss nach § 111 II ArbGG eingerichtet: Zunächst diesen anrufen, keine 3- Wochen- Frist Praxis: Einvernehmliche Beendigung

Bundesurlaubsgesetz, BUrlG Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub: Mindestens 4 Wochen, §§ 3 Abs. 1 , 13 Auf Basis 6- Tage- Woche: 24 Tage Voraussetzungen für Urlaubsanspruch: Wartezeit § 4 : Erstmals nach 6 Monaten Kein volles Jahr gearbeitet : Teilurlaub, § 5 Abs. 1: 1/ 12 je voller (Kalender-) Monat ab Anspruch auf gesamten Jahrurlaub Auch bei Krankheit & in ruhendem Arbeitsverhältnis BAG – 9 AZR 353/10 Nicht bei: Kurzarbeit „Null“+ Elternzeit, § 17 I 1BEEG Urlaubsentgelt, § 11: Lohn ohne Arbeitsleistung Durchschnittlicher Arbeitsverdienst aus 13 Wochen / 3 M. ohne Überstunden & einmaligen Leistungen

Bundesurlaubsgesetz, BUrlG Urlaubserteilung, § 7 : Auf Antrag des Arbeitnehmers, Abs. 1 Urlaubswünsche maßgeblich, außer dringende betriebliche Belange Gewährung grds. zusammenhängend, zumindest 12 Werktage Bewilligung durch Arbeitgeber, Abs. 2: Ist grds. unwiderruflich Nach Kündigung: Anordnung einseitig durch AG , üblich: „Freistellung unter Anrechnung auf Urlaub und Mehrarbeit“

Bundesurlaubsgesetz, § 7 BUrlG Verfall des Urlaubs: Grds. am des Jahres Übertragung ins nächste Kalenderjahr, Abs. 3 Rechtzeitig verlangter Urlaub wurde aus dringenden betriebliche o. personen-bedingten Gründen nicht gewährt Übertragungszeitraum 3 Monate: Bis Verlängerung vertraglich möglich BAG AZR 353/10; AZR 63/11 Langfristige Erkrankung Übertragungszeitraum: Gesetzlicher Mindesturlaub 15 Monate 24 / 20 Tage + 5 Tage Schwerbehinderte Tariflicher Mehrurlaub: Tarifliche Verfallfrist BAG – 9 AZR 551/12

Bildungsurlaubsgesetz NW Regelung länderweise unterschiedlich Anspruch jeder Arbeitnehmer, § 3: 5 Tage pro Jahr Zwei Jahre können zusammengefasst werden Antrag und Bewilligung, § 5 Bildungsveranstaltungen, § 9: Allgemein zugänglich Täglich in der Regel 8, mindestens 6 Unterricht-stunden à 45 Minuten

Entgeltfortzahlung, EFZG An gesetzlichen Feiertagen, § 2: Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Weihnachtstag Im Krankheitsfall, § 3: Abs. 3: Erst nach 4 Wochen, selbst bei Arbeitsunfall Abs. 1: Bis zu 6 Wochen je Krankheit ohne Verschulden Fortzuzahlen, § 4: Regelmäßiges Entgelt, ohne Überstunden Anzeige- und Nachweispflicht, § 5: Arbeitsunfähigkeit mehr als 3 Kalendertagen: Vorlage der ärztlichen Bescheinigung am 4. Arbeitstag AG kann – ohne besonderen Sachgrund - früher verlangen BAG AZR 886/11 Bei Kündigung wegen Erkrankung, § 8 I: Lohnanspruch bleibt, jedoch längstens für 6 Wochen: Nachweis schwierig

Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, § 3 Krankheit: Regelwidriger Körper- oder Geisteszu-stand, der einer Heilbehandlung bedarf, § 44 SGB V: Auch Abhängigkeit von Alkohol, Drogen, Nikotin, sobald AN seine Steuerungsfähigkeit verloren hat oder Diagnose. Nicht: Regelgerecht verlaufende Schwangerschaft, altersbedingtes Nachlassen der Arbeitskraft, Schönheits-OP Kausal für Unfähigkeit zur vertraglichen Arbeit: Abhängig von Art + Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung: Arbeitsvertrag und Direktionsrecht Krankheit ist alleinige Ursache Keine Teil- Arbeitsunfähigkeit, § 266 BGB Jedoch keine AU, solange AG im Rahmen seines Weisungs-rechts dem AN noch genug Arbeit zuweisen kann: Verkäufer kann nicht Heben / Maler darf nicht auf Gerüst Schaub § 98, 17; BAG NZA 92, 643

Entgeltfortzahlung bei Krankheit Nachweispflicht, wenn AU länger als 3 Tage, § 5: Arztattest vorlegen: Starke Indiz-Wirkung Widerlegung AG: Ernsthafte Zweifel z.B. AN hat Erkrankung angekündigt Facebook: „Ab zum Arzt und dann Kofferpacken!“ Bei Zweifeln des AG über Krankenkasse: Vertrauensarzt = Medizinischer Dienst, § 275 I Nr. 3 SGB V Erkrankung im Ausland: EU- Arztattest erbringt Vollbeweis Übriges Ausland: Grds. gleicher Beweiswert Ambulanter Arztbesuch ohne Arbeitsunfähigkeit: Kein Lohnfortzahlungsgrund: Nur Erkrankung als Anlass Arbeitsverhinderung, § 616 BGB: Ärztliche Versorgung während der Arbeitszeit erforderlich oder Sprechstunden liegen in der Arbeitszeit und Termin außerhalb der Arbeitszeit kann nicht vereinbart werden

Lohnfortzahlung AG bei Fortsetzungserkrankung (ein LFZ Zeitraum), § 3 Abs. 1 S. 2, wenn Nr. 1: zwischen dem Ende der letzten Arbeitsun-fähigkeit und Beginn der neuen Arbeitsunfähig-keit infolge derselben Krankheit 6 Monate liegen Nr. 2: seit Beginn der 1. Arbeitsunfähigkeit und der 2. infolge derselben Krankheit ist eine Frist von 12 Monaten abgelaufen sich beide Krankheiten zeitlich überschneiden, Grundsatz der „Einheit des Verhinderungsfalles“ Andere Erkrankung (neue LFZ) : Sobald Mit-arbeiter zwischendurch gesund geworden

Keine Entgeltfortzahlung, § 3 I: Arbeitsunfähigkeit durch grobes Verschulden Unfälle: Vorsätzlich: Schaden zumindest in Kauf genommen Arbeitsunfälle ohne Schutzkleidung Alkoholmissbrauch, bei Alkoholsucht fraglich Schlägerei: Wenn herausgefordert Sportunfälle: BAG nur bei „besonders gefährlicher Sportart“ Genesungswidriges Verhalten: Entscheidung Arzt: AN muss unterlassen, was die Genesung verzögern könnte Versuchter Suizid: i.d.R. psychische Ausnahmesituation Sterilisation, Schwangerschaftsabbruch: Fiktion § 3 Abs. 2 Anspruch und Prozess: Arbeitgeber: Darlegungs- und Beweislast Arbeitnehmer: Auskunfts- und Mitwirkungspflicht

Mutterschutz- Gesetze Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung Stillende Mütter, z.B. § 7 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, BEEG: Berechtigte, § 1 Höhe, § 2 Bezugszeitraum, § 4: Bis 14. Lebensmonat Anspruch auf Elternzeit, § 15: 1 bis 3 Jahre Auch anteilig und von beiden Elternteilen, Abs. 3 ggf. anderweitige Erwerbstätigkeit, Abs. 4 Kündigungsverbot, § 18: Zustimmungsvorbehalt

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, BEEG Elterngeld, § 4: Bis 14. Lebensmonat bei Teilung Eltern Berechtigte, § 1: Keine volle Erwerbstätigkeit Höhe, § 2: 67 % des Einkommens, max €/Monat Betreuungsgeld, §§ 4 a ff Elternzeit, § 15 Abs. 3: 1 bis 3 Jahre Ruhen des Arbeitsverhältnisses Erwerbstätigkeit, Abs. 4 Kündigungsverbot, § 18 : Ab Verlangen Elternzeit, längstens 8 Wochen vor Beginn sowie während der Elternzeit Auch während Probezeit

Gesetz zum Schutz der erwerbs-tätigen Mutter MuSchuG Beschäftigungsverbote für Mütter, § 3 ff: Werdende 6 Wochen, § 3 Abs. 2 und 8 Wochen nach der Entbindung, § 6 Abs. 1 Mutterschutzlohn, § 11: Entgelt bei Beschäftigungsverboten Mutterschaftsgeld, Von Krankenkasse , 13 §: € kalendertäglich Arbeitgeber- Zuschuss, § 14: Schutzfristen + Entbindungstag Durchführung : Aushang, Auskunftspflicht, Aufsichtsbehörden Mutterschutzverordnung MuSchV

Mütter: Kündigungsschutz Mutterschutzgesetz, § 9: Während Schwangerschaft bis 4 M. nach Geburt Kenntnis des AGs o. Mitteilung binnen 14 Tagen Zustimmung durch oberste Landesbehörde In besonderen Fällen und nur ausnahmsweise Klagefrist 3 Wochen, §§ 4, 7 KSchG

Pflegezeitgesetz, PflegeZG: Ziel des Gesetze, §1 Kurzzeitige Arbeitsverhinderung, § 2: Bis zu 10 Arbeitstagen, Abs. 1 Keine Lohnfortzahlung, Abs. 3 Pflegezeit: Voraussetzung: Pflege naher Angehöriger in häuslicher Umgebung, § 3 Abs. 1 Höchstdauer 6 Monate Kündigungsschutz, § 5: Verbot, Abs. 1 Zustimmung Behörde im Ausnahmefall, Abs. 2

Teilzeit- + Befristungsgesetz Verbot der Schlechterstellung von Teilzeitarbeit, § 4: Anteiliges Arbeitsentgelt, z.B. bei Jahresleistungen Bei Verstoß: Übliche Vergütung, § 612 II BGB BAG – 5 AZR 457/10 Arbeit auf Abruf, § 12: BAG AZR 1024/12 Arbeit entsprechend dem Arbeitsanfall Ohne Absprache gelten 10 Stunden pro Woche als vereinbart: Ohne Abruf Annahmeverzug des Arbeitgebers

Teilzeit- u. Befristungsgesetz Verringerung der Arbeitszeit, § 8: AN kann Wunsch nach Verringerung mit Vorlauf 3 Monate anmelden und konkretisieren, Abs. 2 AG muss Vorschlag mit AN erörtern, Abs. 3 und Arbeitszeit entsprechend festlegen, sofern nicht wesentliche betriebliche Interessen hindern, Abs. 4 Verringerung, wenn keine schriftliche Ablehnung, Abs. 5 Verlängerung der Arbeitszeit, § 9: AN hat Wunsch geäußert: AG muss AN bei der Besetzung freier Arbeitsplätze bevorzugt berücksichtigen

Teilzeit- u. Befristungsgesetz Sachgründe für Befristung, § 14 Abs. 1: Z. 1 Vorübergehender Bedarf Z. 2 Anschluss an Ausbildung o. Studium Z. 3 Vertretung eines anderen Arbeitnehmers Z. 6 Gründe in Person des Arbeitnehmers, auch „Wunsch“ Z. 7 Vergütung aus Haushaltsmitteln Z. 8 Gerichtlicher Vergleich Sachgrundlose Befristung, § 14 : Abs. 2: bis 2 Jahre 3 x Verlängerung Abs. 2a: Neugründungsprivileg binnen 4 Jahren beliebig viele Verlängerungen Keine Vorbeschäftigung innerhalb der letzten 3 Jahre, BAG AZR 716/09 bislang „jemals“, so weiterhin ein LAG

Teilzeit- u. Befristungsgesetz Schriftform, § 14 IV: Vor Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. Verlängerung vor Auslaufen der Befristung Ordentliche Kündigung während Befristung: Nur bei Vereinbarung Arbeits-/Tarifvertrag, § 15 III Wirkung: Arbeitsverhältnis endet mit Fristablauf Befristungskontrollklage, § 17: Innerhalb von 3 Wochen ab Auslaufen Überprüfung grds. nur der letzten Befristung Grenze: Missbrauchskontrolle Arbeitslosmeldung, § 141 I 2 SGB III: Bereits 3 Monate vor dem Auslaufen

Arbeitnehmerentsendegesetz AEntG regelt Mindestarbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte regelmäßig im Inland beschäftigte AN Tarifnormerstreckung durch: § 3 Allgemeinverbindliche TVe zwingend § 7 andere TVe durch Rechtsverordnung Gewerbliche Besteller einer Werk- oder Dienstleistung haften dem Arbeitnehmer als Bürge für den Nettolohn, § 14

Arbeitspapiere des AN: Vorlagepflicht beim Arbeitgeber zu Beginn des Arbeitsverhältnisses: Sozialversicherungsausweis, § 18 h SGB IV Inhalt: Rentenversicherungsnummer Familien-, Geburts- + Vorname Grds. keine Pflicht zum Mitführen bei Arbeit Lohnsteuerkarte von Gemeinde, § 39 I 1 EStG: ab 2012 ELStAM „Elektronische LohnSteuerAbzugs-Merkmale“

Berufsbildungsgesetz, BBiG Kann der Auszubildende nach bestandener Prüfung zur Übernahme in ein Arbeitsverhältnis verpflichtet werden? Nein, insbes. § 12 BBiG die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis verlangen? Nein, nur Mitglieder von Jugend- und Ausbildungsvertretungen, § 78 a BetrVG

Bundesdatenschutzgesetz Mitteilung Ergebnisse BEM an Betriebsrat: Bei einschlägiger Betriebsvereinbarung kann BR Mit-teilung der AN verlangen, die BEM § 84 II SGB IX erfüllen BAG – 1 ABR 46/10 Beweisverwertung: Heimlicher Schrankkontrolle ohne Einwilligung AN oder verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz im Kündigungsschutzprozess: Daten in Beschäftigungsverhältnissen, § 32 BDSG Nur zur Aufdeckung von Straftaten, Abs. 1 S. 2 - wenn konkreter Verdacht einer Straftat - erforderlich: keine weniger einschneidende Mittel - angemessen: Interessenabwägung BAG – 2 AZR 546/ AZR 153/11

Fall: Teilzeit nach Elternzeit Frau F arbeitet seit 4 Jahren als Stuhlassistenz in Vollzeit bei Zahnarzt Z (5 Stühle, 16 Mitarbeiter). Zum endet ihre 3-jähriger Elternzeit. Am schreibt sie an Z: „Meine kleine Tochter braucht mich immer noch sehr, ich möchte für sie da sein. Ich bitte daher, meine Arbeitszeit auf 20 Stunden wöchentlich zu beschränken. Im Hinblick auf die Öffnungszeiten der KiTa möchte ich an den 5 Werktagen von 8:00 bis 12:15 Uhr arbeiten. Ich danke für Ihr Entgegenkommen.“ Z hat sich mit seinem Anwalt beraten, dass er auf der Vollzeitbeschäftigung besteht. Er hofft, dass F ihren Arbeitsplatz durch Eigenkündigung frei macht. Welche Arbeitszeiten gelten für F?

Lösung: Teilzeit nach Elternzeit Verkürzung der Arbeitszeit, § 8 TzBfG: 1. In Betrieben ab 15 Mitarbeitern, Abs. 7 2. a) Verlangen Frau F an Z mit konkreter Verteilung der Arbeitszeit, Abs. 2 b) Arbeitgeber kann widersprechen, wenn Organisation, Arbeitsablauf, Sicherheit wesent-lich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten. c) Kein schriftlicher Widerspruch Z spätestens ein Monat vor Beginn Verkürzung: Verkürzung gilt wie beantragt als festgelegt (gesetzliche Fiktion)

F: Unberechtigte AG - Weisung Frau T war 4 Jahre als Telefonverkäuferin im Ver-trieb der Give-Away GmbH (GA) beschäftigt, seit 3 Jahren ist sie Gruppenleiterin von 12 Telefon-akquisiteuren. Im Hinblick auf die Ausdehnung des Vertriebsgebietes auf GB und Polen soll sie ab Juni 2015 alle 2 Monate an Wochenend- Trainees in Südengland und Polen teilnehmen. Als sie dies aus kulturellen Gründen verweigert, kündigt GA am zum und bietet ab dem die Weiterbeschäftigung als Telefonverkäuferin bei einem um 700 € verminderten Gehalt an. T lehnt die Änderung ab. GA weist ihr ab sofort einen Arbeitsplatz als Telefonverkäuferin zu. Kann sich T das Arbeitsgericht anrufen? Mit welchen Anträgen?

L: Unberechtigte AG - Weisung Weisungsrecht des AG, § 106 GewO: Arbeitsvertrag: - Gruppenleiterin - Anderer Einsatz „bei Bedarf“ Billiges Ermessen: Der Arbeitgeberentscheidung kommt besonderes Gewicht zu und setzt sich durch, wenn sie nicht willkürlich oder rechtsmissbräuchlich ist. BAG: AN muss auch rechtswidrigen Anordnungen des AG zunächst Folge leisten. BAG – 10 AZR 537/12 Rechtsschutz: LAG Rheinland- Pfalz – 5 SaGa 13/13 AN kann Feststellungsklage erheben. Einstweiliger Rechtsschutz: Gerichtliche Regelungs-verfügung würde Entscheidung in der Hauptsache vorwegnehmen: Sehr hohe Anforderungen an Verfügungsgrund = Rechtsbeeinträchtigung des AN

Urlaub: Verzicht möglich? Mindesturlaub, § 3 I: § 13 BUrlG nein Zusatzurlaub: Schwerbehinderte, § 125 SGB IX nein Jugendliche, § 19 JArbSchG nein Mehrurlaub: Durch Tarifvertrag, § 4 IV TVG nein durch Arbeitsvertrag ja Urlaubsabgeltung finanziell, § 7 Abs. 4: Nur nach Beendigung des Arbeitsvertrages Verzicht möglich BAG AZR 844/11 Arbeitsunfähigkeit im Urlaub: Wird nicht angerechnet, § 9 Ersatzurlaub: AN hat rechtzeitig verlangt, AG verweigert Schadensersatzanspruch des AN: Kein Verfall, nur Verjährung BAG – 9 AZR 760/11 Schadensersatzpflicht AG auch ohne Urlaubsantrag LAG Berlin-Brandenburg , 21 Sa 221/14

Fall: Verfall tariflichen Mehrurlaubs bei langandauernder Erkrankung Auf den Arbeitsvertrag (6-Tage-Woche) der F bei Kar-stadt findet kraft vertraglicher Verweisung der Mantel-tarifvertrag für den Einzelhandel Anwendung. Lt. § 16 MTV beträgt der Urlaubsanspruch 36 Tage; der Urlaub ist grds. im laufenden Jahr zu nehmen, bei zulässiger Übertragung muss er in den ersten vier Monaten des Folgejahres genommen werden. F war vom März 2008 bis Mitte Mai 2009 arbeitsunfähig krank. Während der sich daran anschließenden Wieder-eingliederung beantragte F, ihr 12 Arbeitstage tariflichen Mehrurlaub für das Jahr 2008 zu gewähren. Karstadt teil-te F mit, sie solle den Urlaub im Anschluss an die Wieder-eingliederungsmaßnahme ab dem nehmen. In der Folgezeit widerrief Karstadt die Urlaubsgewähr-ung. Steht F der Urlaub zu? BAG – 9 AZR 551/12 Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Lösung: Verfall tariflichen Mehrurlaubs bei langandauernder Erkrankung I. Urlaubsanspruch 2008: 1. Gem. Tarifvertrag 12 Tage Mehrurlaub über 24 Tage Mindesturlaub gem. BUrlaubG 2. Jedoch gem. Verfallklausel am untergegangen II. Anerkenntnis Karstadt, Auslegung: 1. Mit der Urlaubsbewilligung soll ein bestehender Urlaubsanspruch erfülltt werden. 2. Ein rechtsbegründendes Anerkenntnis ist nicht gewollt. (Auch falsche Angaben auf Lohnabrechnun- gen sind grds. kein Anerkenntnis) III. Ergebnis: F hat keinen Urlaubsanspruch für 2008. Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Fall: Urlaubsabgeltungsanspruch + tarifliche Ausschlussfristen A war seit 1984 bei der Großhandels GmbH angestellt. Der Arbeitsvertrag enthielt weder einen Verweis noch Hinweis auf den einschlägigen allgemeinverbindlichen Manteltarif- vertrag MTV. Lt. § 18 MTV sind alle finanziellen Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses binnen 2 Monaten nach dem Ausscheiden schriftlich geltend zu machen. A war vom bis arbeitsunfähig krank. Nach Kündigung durch G-GmbH vereinbarten die Parteien am im Kündigungsschutzprozess durch gerichtlichen Vergleich das Ende des Arbeitsverhältnisses am Urlaub wurde weder gewährt noch abgegolten. Mit Schreiben vom verlangt A von der G GmbH schriftlich, den Urlaub 2007 und 2008 abzugelten. Hat er den Anspruch? BAG – 9 AZR 486/10 Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Lösung: Urlaubsabgeltungsanspruch + tarifliche Ausschlussfristen Anspruch auf Urlaubsabgeltung: Grds. Gewährung Urlaub nur in Natur Bei Beendigung Arbeitsverhältnis Abgeltung in Geld, § 7 Abs. 4 BUrlG Der allgemeinverbindliche MTV ist auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden, § 5 Abs. 4 TVG Ansprüche auf Urlaubsabgeltung unter-liegen als reine Geldansprüche den Verfallfristen. A hat seinen Anspruch nicht innerhalb der Frist von 2 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht:Der Abgeltungsanspruch ist verfallen Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Fall: Entgeltfortzahlung bei Alkoholrückfall Der langjährig alkoholabhängiger Arbeitnehmer wurde nach zwei stationären Therapien am mit einer Alkohol-vergiftung (4,9 %o) erneut in ein Krankenhaus eingeliefert und war anschließend über zehn Monate arbeitsunfähig erkrankt. Er war nicht bereit, die Ursachen aufzuklären. Die gesetzliche Krankenkasse des Arbeitnehmers hat Kranken-geld geleistet. Sie nimmt den Arbeitgeber für den Zeitraum bis zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Entgeltfortzahlung aus übergegangenem Recht (§ 115 SGB X) in Anspruch. Aus Sicht der Krankenkasse trifft den Arbeitnehmer kein Ver-schulden an seinem erneuten Alkoholmissbrauch. Der Arbeit-geber hält die Arbeitsunfähigkeit nach einem erneuten Rückfall trotz mehrfachen stationären Entzugs für selbst verschuldet BAG – 10 AZR 99/14 Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Lösung: Entgeltfortzahlung bei Alkoholrückfall Arbeitsunfähigkeit verschuldet i.S.d. § 3 I 1 EFZG, wenn AN in erheblichem Maße gegen das im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit. Eine dadurch verursachte Arbeitsun-fähigkeit indiziert nach medizinischen Erkenntnissen kein Verschulden . Alkoholsucht geht auf mehrere Ursachen zurück, die sich wechselseitig bedingen. Dies gilt im Grundsatz auch für einen Rückfall nach einer Therapie. Bei einer Abstinenzrate von 40 bis 50 % kann ein Verschulden des Arbeitnehmers an einem Rückfall aber nicht ausgeschlossen werden. Die Darlegungs- und Beweislast für ein Verschulden des Arbeitnehmers trifft den Arbeitgeber auch im Falle eines Rückfalls. BAG hatte bislang wegen der schwierigen Aufklärung der Ursachen einer Alkoholabhängigkeit eine Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers konstituiert. Bei langjähriger Alkoholabhängigkeit geht es nun davon aus, dass den Arbeitnehmer an dem Rückfall regelmäßig kein Verschulden trifft. Auf Beweisantrag des Arbeitgebers muss ein sozialmedizinisches Sachverständigengutachten eingeholt werden. Das Gutachten wird nur selten feststellen können, dass der Rückfall allein auf das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Ein Ursachenbündel geht zu Lasten des AG. Hier hat das sozialmedizinische Gutachten ein Verschulden am Rückfall wegen „Suchtdruck nach langjähriger chronischer Alkoholkrankheit“ ausgeschlossen. Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Fall: Befristung bei Zuvorbeschäftigung Frau A wird mit Arbeitsvertrag vom ab dem von Q GmbH eingestellt. Das Arbeitsverhältnis ist bis zum sachgrund-los befristet. Zuvor war Frau A vom bis bei der M GmbH beschäftigt. M GmbH und Q GmbH haben als einzige Gesellschafterin die M Beteili-gungs- und Verwaltungsgesellschaft mbH. Die M GmbH hatte Frau A bei der Q GmbH eingesetzt. Eine Genehmigung zur Arbeitnehmerüberlassung hatte M GmbH nicht. Steht Frau A noch nach dem bei Q GmbH in einem Arbeitsverhältnis? BAG AZR 451/11

Lösung: Befristung bei Zuvorbeschäftigung Sachgrundlose Befristung, § 14 II TzBefG: Nicht, wenn zuvor mit demselben AG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand Zuvor – Einsatz: Bei Arbeitnehmerüberlassung gewerblich Kein Konzernprivileg, § 1 III Nr. 2 AÜG Ohne Genehmigung Landesarbeitsamt: Arbeitsverhältnis bestand mit der Q GmbH, § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG Ergebnis: Die Befristung ist aufgrund der Zuvor- Beschäftigung unwirksam.

Befristung nach Ausbildung Frau B absolvierte bei der A- AG eine Ausbild-ung zur Kauffrau für Bürokommunikation, die sie am erfolgreich abschloss. Im Anschluss vereinbarte ihr Ausbilder mit ihr einen 1-jährigen befristeten Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG in Verbindung mit dem geltenden Tarifvertrag. Dieser befristete Vertrag wurde zweimal um je ein halbes Jahr bis zum verlängert. B klagt auf Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis über den hinaus fortbesteht . Mit Erfolg?

Befristung nach Ausbildung Befristung mit Sachgrund, dass sich die Beschäftigung an die Ausbildung anschließt, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG : Nur eine einzige Befristung BAG AZR 795/ AZR 800/06: Sachlicher Grund: Im Anschluss an Ausbildung, um dem AN Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Gericht beurteilt nur letzten befristeten Vertrag: Schloss sich weder an Ausbildung an, sondern an befristeten Arbeitsvertrag, noch Zweck, einer Berufsanfängerin den Berufsstart zu erleichtern. Ergebnis: Der Arbeitsvertrag ist unbefristet. Vermeidung mit sachgrundloser Befristung, § 14 Abs. 2 Zwar Verbot der Vorbeschäftigung, Ausbildung gilt aber nicht als Beschäftigungsverhältnis BAG AZR 375/10 Befristung bis zur Dauer von 2 Jahren, in diesem Zeitrahmen bis zu 3- Mal Verlängerung

Kücük - Fall: Kettenbefristung Die Justizangestellte Bianca Kücük wird im Juli 1996 beim Amtsgericht Köln als Schwangerschaftsvertretung be-fristet eingestellt. Weitere Befristungen wegen Vertretungen in Elternzeiten und Sonderurlauben schließen sich an. Nach Auslaufen der 13. Befristung Ende Dezember 2007 klagt Frau Kücük gegen das Land NRW auf Entfristung ihres Arbeitsverhältnisses. Mit Erfolg? BAG – 7 AZR 443/ AZR 783/10

Lösung: Kettenbefristung -Kücük Überprüfung BAG (nach Vorlage EuGH): § 14 Abs. 1, hier Z. 3 TzBfG: Zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers: Nur die letzte Befristung Kein Rechtsmissbrauch, § 242 BGB: Missbrauchskontrolle Nach Unionsrecht geboten In Deutschland nach § 242 BGB Bei Gesamtdauer von 11 Jahren und 13 Befristungen ist Rechtsmissbrauch indiziert

Eingruppierung Begriff: Zuordnung Tätigkeit AN zu Merkmal-en einer Lohn- oder Vergütungsgruppe Anspruchsgrundlage: Lohn- oder Vergütungsordnung insbes. in Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, §§ 87 I Nr. 10, 77 IV BetrVG Darlegungslast: Anwendbarkeit Vergütungsordnung Einordnung nach Gesamtbild der Tätigkeits-merkmale Eingruppierungs- Feststellungsklage Ist personelle Einzelmaßnahme, § 99 BetrVG

Fall: Stufenaufstieg bei Elternzeit Der Tarifvertrag der Deutschen Telecom knüpft den Aufstieg in die nächste Gehaltsstufe an die „Beschäfti-gungszeit“. Die Klägerin hat 2 Jahre Elternzeit in Anspruch genommen. Sie beansprucht deren Anerkennung als „Beschäftigungszeit“. Sie macht geltend, durch einen Ausschluss würde sie „als Frau“ diskriminiert. Eingruppierung: Auslegung: der Stufenaufstieg soll den Zuwachs an Erfahrungswissen honorieren. Der Ausschluss der Elternzeit ist weder unmittelbar noch mittelbar geschlechterdiskriminierend. BAG – 6 AZR 89/12

Personalgespräch: Teilnahmepflicht AN: Direktionsrecht, § 106 GewO Gegenstand: Leistung und Verhalten des AN Nicht: Änderung des Arbeitsvertrages Initiativrecht Arbeitnehmer: BetrVG § 82 Anhörung & Erörterung § 84 Beschwerderecht Hinzuziehung Dritter durch Arbeitnehmer: Betriebsrat: Nur in enumerativen Fällen: § 81 IV , § 82 II 2, 83 I 2, § 84 I 2 BetrVG Schwerbehindertenvertretung, § 95 SGB IX: Nein Vorgesetzte oder Kollegen: Grds. nein Gewerkschaftssekre., Rechtsanwalt, externe Dritte: Nur, wenn auch auf Arbeitgeberseite

Personalbeurteilung: Zeitlohn Fehlerquellen Tendenzen zu Mitte / Milde / Strenge Heiligenschein- Effekt Hierarchieeffekt Keine Fehlerkorrektur Schubladen: Kategorisierung Prämienlohn: Grundlohn + Prämie Quantitativ Produktionsmenge (hoch) Materialverbrauch (gering) Qualitative bessere Güte, Freundlichkeit, Kundenzufriedenheit

Umgang mit „Low Performern“ Abgrenzung: Fehl- /Andersleistung Minderleistung Controlling: Vertraglich geschuldete Leistung Soll-/ Ist- Vergleich Wesentliche Abweichung: Quantitative Minderleistung Qualitative Minderleistung Arbeitsrechtliche Instrumente: Personalgespräch Entgeltkürzung (Vereinbarung, Änderungskündigung) Kündigung Verhaltensbedingt: Willentlich Personenbedingt: Fähigkeiten

Personenbedingte Kündigung: Minderleistung „Low Performer“ Geminderte Leistungsfähigkeit: Nur erhebliche quantitative Unterschreitung von mindestens 50 % Individuelle Normalleistung als Maßstab Qualitative Minderleistung (überdurchschnittliche Fehlerquote) nicht ausreichend Nach Ausschöpfung der persönlichen Leistungs-fähigkeit und zumutbaren Hilfsmaßnahmen Abgrenzung zu Arbeitsunfähigkeit: Vorübergehender Zustand steuerbares Verhalten: Kündigung verhaltensbedingt

Überwachung im System Amazon Zusammenstellen der Lieferungen im Warenlager: EDV – gesteuert + -überwacht Standort der Waren zur Orientierung, zugleich: Wege und Normzeiten: Soll Leistungen des Mitarbeiters: Ist Abweichungen Leistung von vorausgesetzter Norm Monitoring zum Vorgesetzten Durch Vorgesetzten: Ansprache mit Hinweis Leistungsgespräch: Verdeutlichung der Erwartungen Nur Drohung mit Abmahnung + Kündigung Ziel: Bei Leistungsmängeln Eigenkündigung, ohne Sperrzeit nur bei Krankheit oder Vertragsverstoß AG

Qualitätsmanagementsystem QS Regelung aller Arbeitsabläufe nach Industriestandard ISO 9001: Qualitäts- Planung: Bestimmung Soll Qualitäts- Prüfung: Ermittlung des Ist Qualitäts- Steuerung: Korrektur Qualitätsförderung: Schulungen Direktionsrecht des Arbeitgebers: Alle Regelungen sind Arbeitsanweisungen i.S.d. § 106 GewO Verstöße sind abmahnfähig

Zivilrechtlicher Rahmen für Arbeitsverhältnis: Gesetze: Komplex, unübersichtlich, gelten unabhängig von Kenntnis Ziel: Kenntnis Gesetze und Gesetzessystematik Arbeitsunfähigkeit (auch Kapital 12): Definition Komplexe Wirkungen Regelungen für besonders Schutzbedürftige Arbeitsverträge : Gesetze gelten ohne Vereinbarung Arbeitsgesetze sind grds. nicht abdingbar: Kapital 9 Gestaltungen Arbeitsverträge

Gestaltung durch Arbeitsverträge

Normenhierarchie Arbeitsverhältnisse Europarecht, insbes. EU -Verordnungen Einzelne Arbeits- Gesetze & Richterrecht Tarifvertrag, §§ 3, 5 TVG: Zwischen Gewerkschaften & Arbeitgeber/-verband Betriebsvereinbarung, § 77 BetrVG Zwischen Betriebsrat & Arbeitgeber: Vorrang des Tarifvertrages, Abs. 3 Arbeitsvertrag Arbeitgeber: NachweisG, stellt Vertrag als AGB Arbeitnehmer: Handelt einzelne Bedingungen des Arbeitsvertrages aus, § 305 b BGB Direktionsrecht des Arbeitgebers, § 106 GewO

Verhältnis der Rechtsquellen zueinander Hierarchie- Prinzip: Die ranghöhere Norm verdrängt die rangniedrigere Gesetze: Überwiegend einseitig zwingend zugunsten der Arbeitnehmer Günstigkeitsprinzip zwischen Tarif- + Arbeitsver-trag sowie Tarifvertrag + Betriebsvereinbarung: Die rangniedrigere Norm geht vor, wenn sie eine dem Arbeitnehmer günstigere Regelung enthält Arbeitsverträge: Verbesserungen grds. nur zugunsten des Arbeitnehmers möglich

Nachweisgesetz, NachwG: Verpflichtung Arbeitgeber, § 2 Abs.1: Spätestens 1 Monat nach Beginn des AVes (Abs. 1a Praktikant vor Beginn) muss AG einen selbst unterschrieben Vertragsentwurf dem AN vorlegen mit allen wesentlichen Bedingungen Rechtsfolge: Nur deklaratorisch, formlose Vereinbarung und (Gegen-) Beweis möglich Nichteinhaltung Folgen: Arbeitgeber hat die Beweislast für alle vom AN bestrittenen Vereinbarungen Wenn AN substantiiert behauptet + mit Indizien plausibilisiert, muss AG das Gegenteil beweisen

Gestaltungen Arbeitsvertrag: Qualifikationen AN: Berufsausbildung, Fahrerlaubnis, Prüfungen usw. Geschuldete Tätigkeit, § 2 I Z. 5 NachwG Arbeitsplatzbeschreibung Erholungsurlaub über 4 Wochen, § 2 I Z. 8 NachwG Probezeit: Kündigungsfrist 2 Wochen,§ 622 II BGB Vertragsstrafen: Z.B. Lohn in vertragswidriger Fehlzeit Strenger Maßstab bei Auslegung + Angemessenheitskontrolle BAG – 8 AZR 130/13 Vorrübergehender Verhinderung, § 616 BGB: Lohnfortzahlung ausschließen Tarifverträge: Geltungsvereinbarung, §2 I Z.10 NachwG Gleichstellung der Nichtmitglieder Gewerkschaften Jeweiligkeits- Klausel = Dynamische Verweisung

Erweiterung Direktionsrecht,§ 106 GewO Arbeitsort: Versetzungsklausel Arbeitszeit: Überstunden anordnen Flexibilisierung & Schichtarbeit Kurzarbeit Rauch-& Alkoholverbot, z.B. Kraftfahrer, Baustellen Telekommunikation: Privatnutzung verbieten ? Telefon - Korrespondenz Internet Virengefahr, insbes. Downloads Software Ärztliche Untersuchung: AG kann von AN Einverständnis nur bei begründetem Anlass verlangen, z.B. Anhaltspunkten f. Drogenmissbrauch Einverständnis im Arbeitsvertrag möglich, wenn Interesse des AG wegen besonderer Gefährlichkeit der Tätigkeit Kontrollen : Videoüberwachung, § 6 b BDSG

Gestaltungen Arbeitsvertrag: Kurzarbeit, § 99 SGB III: Anordnungsrecht Tätigkeitsnachweise: Führung und Vorlage AN BAG – 5 AZR 248/11 Arbeitszeitnachweise, § 17 MiLoG: Delegieren Vereinbarte Arbeitszeit, § 2 I Z. 7 NachwG Arbeitszeitkonten: Überstunden – Zeitguthaben – Verrechnung mit Minusstunden BAG – 5 AZR 676/11 Überstunden anordnen, nicht aus §106 GewO! Pauschale Überstundenabgeltung: Max. Umfang angeben, z.B. 5 Std./Woche Gesamte rechtlich zulässige Arbeitszeit geschuldet

Gestaltungen: Boni & Co. Arbeitsentgelt & Fälligkeit, § 2 I Z. 7 NachwG Lohnzahlung spätesten zum 15. des Folgemonats Verbot Annahme Geschenke /Vergünstigungen Abtretungsverbot Lohnansprüche Kostenerstattung bei Lohnpfändungen Tantieme, Boni, Provision, Zielvereinbarung Stay-/Retention- Bonus Weihnachtsgeld: - Entgelt oder Förderung Betriebstreue: Ggf. Rückforderung

Gestaltungen Arbeitsvertrag: Private Nutzung des -Accounts: Bei Untersagung AG- Zugriff auf private Mails zulässig Steuerliche Privilegierung: Handys und Tablets an AN ohne Erfassung einer privaten Nutzung

Arbeitsvertrag: Beendigung Befristung TzBefG: Auch bei Sonderkündigungsschutz § 14: Mit Sachgrund, Abs. 1, ohne, Abs. 2 + Abs. 3 AN bei Beginn 52. Lj. Altersbefristung, § 41 SGB VI: Anspruch auf Altersrente kein Kündigungsgrund, S. 1 Befristungsvereinbarung, S. 2: Erreichen Regelaltersgrenze Verlängerung, S. 3 neu: Flexible Vereinbarungen DB 2014, S ff Kündigungsfristen, Z. 9: § 622 BGB Verkürzung auf Arbeitgeber bis 20 Mitarbeiter Z Wochen zum 15. o. Ende des Monats Vereinbarte Probezeit Abs Wochen Aushilfe vorübergehend bis 3 Monate Abs. 5 Z. 1 täglich Kündigungserschwerungen: Nur für Arbeitgeber Längere Kündigungsfristen Ausschluss betriebsbedingte o. ordentliche Kündigung Freistellungsrecht AG = Suspendierung Arbeitspflicht nach Kündigung mit Anrechnung auf Urlaub & Freizeitausgleich

Gestaltungen Arbeitsvertrag: Geheimhaltung: Klarstellung und Rückgabepflichten: Verstärkung Wettbewerbsverbot Für Gewerbezweig Arbeitgeber, § 60 HGB: Verstoß ggf. außerordentliche Kündigung Nachvertraglich, § 74 HGB: Wirksam nur bei Karrenzentschädigung, Abs. 2: Mindestens Hälfte von Lohn & Nebenleistung Längstens 2 Jahre, § 74 a Abs. 1 HGB

Gestaltungen Arbeitsvertrag: Schriftformklausel, § 127 BGB, § 3 NachwG: Vertragsänderungen bedürfen der Schriftform „doppelte“: Auch ein Verzicht auf die Schrift-form muss schriftlich erklärt werden In AGB wegen Transparenzprinzip unwirksam BAG – 9 AZR 382/07 Verfallklausel: Alle Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag verfallen, wenn sie nicht binnen 3 Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend gemacht + bei Ablehnung eingeklagt wird. Kündigungsschutzklage wahrt auch für vom Ausgang abhängige Vergütungsansprüche

Entlohnungsformen, § 2 I Z. 6 Zeitlohn Stunden/ Monate Leistungslöhne: Akkordlohn: Stück- oder Zeit Geldakkord: Arbeitsmenge x Geldfaktor Zeitakkord: Arbeitsmenge x Vorgabezeit Prämienlohn: Grundlohn + Prämie Quantitativ Produktionsmenge (hoch) Materialverbrauch (gering) Qualitative bessere Güte, Freundlichkeit, Kundenzufriedenheit Anwesenheit keine Krankheitszeiten

Zielvereinbarungen: Einvernehmliche Regelung: Zusätzlich zu einer festen Vergütung erhält der Mitarbeiter einen Bonus, der dem Grunde und der Höhe nach von dem Erreichen eines vereinbarten Zieles abhängig ist. Zielvorgabe, § 106 GewO: Vorgabe von Arbeitszielen Einseitig durch den Arbeitgeber Kontrolle gem. § 315 BGB

Wegezeiten: Vergütung Abgrenzung: Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte: Nur steuerlich als Werbungskosten Wegezeiten: Vom Betrieb zu auswärtiger Arbeits- und Einsatzstellen Sind Arbeitszeit i.S.d. Arbeitsvertrages: Versprochene Dienste, § 611 & Arbeitszeitgesetzes Vergütung: kann angemessen vereinbart werden z.B. entfernungsabhängige Auslösung ggf. Unterscheidung Fahrer + Mitgenommenen Auslösung: Pauschalierter Aufwendungsersatz, der Fahrt-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten abdecken soll. BAG – 5 AZR 355/12

Nebenbeschäftigung Allgemeine Grenzen: Arbeitszeitrechtliche Höchstgrenze: Mehrere Arbeitgeber zusammenrechnen, § 2 I 1 ArbZG Erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitskraft Entgegenstehende Wettbewerbsinteressen Einzel- o. kollektivvertragliche Beschränkung: Nebentätigkeitsverbot: Wegen Art. 12 nur bei besonderen Gründen wirksam Anzeigepflicht: Wirksam Keine einseitige Rücknahme Genehmigung

Gestaltungen Arbeitsvertrag: Änderungs-, Widerrufs-+ Freiwilligkeitsvorbehalte Nur bei Jahreszahlungen, nicht monatlicher Fälligkeit Stichtagsklauseln in Bonusvereinbarungen, z.B. 13. Monatsgehalt: Auch Entgeltcharakter: Bindung an ungekündig-tes Arbeitsverhältnis insgesamt unwirksam BAG AZR 848/12 Treueprämie- honoriert nur Betriebstreue- zulässig: Anspruch nur bei ungekündigtem Arbeitsverhältnis BAG – 10 AZR 667/10 Rückzahlung bei Ausscheiden bis Folgejahr: Nur wenn Beendigung vom AN veranlasst

Vertragsbedingungen Prüfung: Wirksamkeitskontrolle: § 125 Formmangel: Arbeitsverträge Gesetzlich: Formfrei, § 105 GewO Durch Rechtsgeschäft: Schriftformklausel Nachweisgesetz: Nur Beweisgründe § 134 Gesetzliches Verbot, auch TV & BV § 138 Sittenwidrigkeit, insbes. Wucher §§ 305 – 310 BGB: Arbeitsverträge als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) Anwendungskontrolle: Ausübung Bestimmungsrecht, § 315 BGB

Allg. Geschäftsbedingungen Begriff, § 305 I BGB: Für Mehrzahl von Arbeits-verträgen vorformulierte Vertragsbedingung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer stellt Vorrang der Individualabrede, § 305 b Arbeitsrecht, § 310 IV 2 (seit 2002): Keine Anwendung auf Kollektivregelungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen Arbeitsverträge: Angemessene Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten Verstoß: Klausel ist teilbar (keine Gesamtunwirksamkeit) oder unwirksam, keine geltungserhaltende Reduktion

Allg. Geschäftsbedingungen Transparenzprinzip: Klausel überraschend o. unklar: Zweifel bei Auslegung Zulasten des Verwenders, § 305 c II nicht klar und verständlich = unangemessene Benachteiligung, § 307 I 2: Einziger Kontrollmaßstab für Hauptabreden, insbes. Entgelt, § 307 III 2 Inhaltskontrolle: Unangemessene Benachteiligung, § 307 I 1: Klauselverbote: mit Wertungsmöglichkeit, § 308 Nr. 6: Zugangsfiktion unwirksam ohne Wertungsmöglichkeit, § 309: Entgegen Nr. 6 sind Vertragsstrafen möglich

Wirksamkeit AGB im Arbeitsrecht Kontrolle insbesondere von Freiwilligkeitsklauseln Widerrufs- und Rückzahlungsklauseln bei Darlehen Weihnachtsgeld Fortbildungskosten Angemessenheit: Auslöser der Verpflichtung darf nicht vom Begünstigten gestaltet werden

Praktikanten: Sonderregelungen Nachweisgesetz: Vertragsentwurf Vorunterschrieben: Eigenhändige Namensunterschrift Praktikantenvertrag vor Aufnahme der Tätigkeit Ausnahmen von Mindestlohngesetz, § 22: Abs. 1 Z.1: Alle Pflichtpraktika Abs. 1 Z. 2: Orientierung Ausbildung /Studium bis 3 Monate Abs. 1 Z. 3: Begleitend Berufs- oder Hochschul- ausbildung bis 3 Monate Abs. 2: Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung Abs. 3: Berufsausbildung und Ehrenamtliche

Sonderzahlungen: Freiwillig ohne Rechtsanspruch Betriebliche Übung Konkludente Zusagen Entgeltabreden: Inhaltskontrollen Nach billigem Ermessen, § 315 BGB Bezogen auf Arbeitsleistung Nicht leistungsbezogen Mischcharakter BAG – 3 AZR 791/09; – 3 AZR 698/10

Fall: Vergütung von Überstunden Kläger ist bei der Spedition S GmbH seit 1990 als Kraftfahrer im Fernverkehr zu einer Bruttomonatsver-gütung von € beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert nicht. Mit Klage vom begehrt er die Bezahlung von Überstunden November 2006 bis April Auf der Basis einer 48– Stunden- Woche hat er 307 Stunden und 46 Minuten ermittelt. Spedition S beantragt Klageabweisung. Die Anhör-ung des Klägers und des Geschäftsführers der S als Partei ergibt, dass bei Einstellung vereinbart wurde, dass der Kläger die Arbeitszeit schulde, die arbeits-zeitrechtlich erlaubt sei. Hat die Klage Erfolg? BAG – 5 AZR 195/11

Lösung: Vergütung Überstunden Keine Verfallklausel vereinbart, kein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag Verjährungsfrist, § 195 BGB: Jahresende + 3 Jahre Wie viele Stunden sind arbeitsvertraglich geschuldet? Vertragliche Bezugnahme auf ArbeitszeitG, speziell für Kraftfahrer, § 21 a ArbZG, Abs. 4: Verlängerung: Bis 60 Std./Woche - Verzicht auf kalendertägliche Betrachtungsweise - Ausgleichszeitraum: 4 Monate / 16 Wochen Ergebnis: Kläger hat nur die vertraglich geschuldeten Stunden gearbeitet und keine Überstunden geleistet BAG – 5 AZR 195/11

Fall: Schweigevereinbarung AG und AN haben im Arbeitsvertrag verein-bart: „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Höhe seiner Bezüge vertraulich zu behandeln. Dies gilt im Interesse der Betriebsfriedens auch anderen Betriebsangehörigen gegenüber.“ Arbeitgeber AN hat dem Kollegen K offenbart, dass AG sein Gehalt in Im Januar und Februar 2009 um insgesamt € gekürzt und ihm insgesamt nur 435 € ausgezahlt habe. AG hat ihn deshalb am 11. März 2009 abgemahnt. Arbeitnehmer erhebt Klage auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte. Mit Erfolg? LAG Mecklenburg – Vorpommern – 2 Sa 183/09

Lösung: Schweigevereinbarung Verstoß gegen den Arbeitsvertrag: Nur bei wirksamer Vereinbarung nach AGB- Recht Eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer ver-pflichtet ist, über seine Arbeitsvergütung auch gegenüber Arbeitskollegen Verschwiegenheit zu bewahren, ist unwirksam, da sie den Arbeit-nehmer daran hindert, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Lohngestaltung gegenüber dem Arbeitgeber erfolgreich geltend zu machen. Klage erfolgreich!

Darlehen: Rückzahlungsklauseln Darlehen des Arbeitgebers an Arbeitnehmer: Vertrag ohne Einflussmöglichkeit des Arbeit-nehmers mit vorformulierter Klausel: Rückzahlung automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig : Unwirksam Berechtigung des Arbeitgebers zur Kündigung des Darlehens in allen Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis vor vollständiger Rückzahlung beendet wird : Unwirksam, da auch Kündigungsgründe aus der Sphäre der Arbeitgeberin erfasst werden (z.B. betriebs-bedingte Kündigung). Keine geltungserhaltende Reduktion. BAG – 8 AZR 829/12

AGB: Arbeitgeberdarlehen + Verfallklausel 1. In einem vom Arbeitgeber gestellten Darlehensvertrag ist die Klausel, dass der nicht getilgte Restbetrag eines Arbeitgeberdarlehens fällig wird, wenn das Arbeitsverhältnis gleich aus welchen Gründen endet, wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 I 1 BGB unwirksam. 2. Der Arbeitgeber kann sich als Verwender auf die Unwirksamkeit der Fälligkeits-regelung nicht berufen. Er muss das Restdarlehens in der vereinbarten Ausschluss-frist unter Zugrundelegung der unwirksamen Gesamtfälligkeitsregelung rechtzeitig geltend machen. Der Einwand der rechtsmissbräuchlichen Berufung auf den Ablauf einer Ausschlussfrist greift nur solange der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer von der Einhaltung der Anschlussfrist abgehalten wird. Endet dieser Vertrauens-tatbestand vor Ablauf der Ausschlussfrist, muss der Arbeitgeber seinen Anspruch grundsätzlich innerhalb der noch laufenden Ausschlussfrist geltend machen. 3. Eine der AGB-Kontrolle unterliegende Ausschlussfrist für "alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen", erfasst auch Ansprüche wegen Vorsatzes sowie für Schäden, die auf der Verletzung des Lebens, Körpers oder der Gesundheit oder auf grober Fahrlässigkeit beruhen. Diese Ausschlussfrist verstößt gegen das Transparenz-gebot des § 307 I 2 BGB und § 309 Nr. 7 Buchst. b) BGB, denn die Verkürzung der Verjährungsfristen für Ansprüche auf Schadensersatz wegen grob fahrlässiger Pflichtverletzung ist eine Haftungsbegrenzung im Sinne dieser Vorschrift. LAG Hamm Sa 463/14

Fort- /Weiterbildungskosten: Rückzahlungsklauseln: Verpflichtung nur außerhalb des Arbeitsvertrages Transparenz: - Zu Beginn Ausbildung, § 307 I 2 BGB BAG AZR 442/12 - Höhe Kosten ohne Unklarheiten Zulässige Bindungsdauer: Interessenabwägung Dauer der Entgeltfortzahlung und Kosten AG Wert für AN Richtlinie: 6 – 9 Monate Bindung pro Monat Ausbildung Auslöser Kündigung durch Arbeitgeber: Nur bei verhaltensbedingter Kündigung Arbeitnehmer: Unangemessen benachteiligt i.S.d. § 307 IV 1 BGB, wenn Gründe aus der des Sphäre des Arbeitgebers nicht ausgenommen sind. BAG – 3 AZR 791/09; – 3 AZR 698/10

Fall: Rückzahlung Fortbildungskosten Die Priegnitzer Eisenbahn betreibt Nahverkehrszüge. Auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom beschäftigt sie A seit dem im Service. Vom bis absolvierte A eine von der P finanzierte Ausbildung zum Triebwagenführer. Am vereinbart P mit A und 24 anderen Mitarbeitern: Die Ausbildung erfolgt im Interesse von A an seiner beruflichen und fachlichen Fort- und Weiterbildung. A wird unter Fortzahlung seiner Bezüge freigestellt. P trägt die Unterrichts- und Prüfungsgebühren, Übernachtungs- und Reiskosten. Kündigt A selbst oder P aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen binnen 2 Jahren, hat A die Kosten der Ausbildung zeitanteilig zu erstatten. A besteht die Prüfung am Aufgrund eines Vorfalls am wird ihm der Eisenbahnfahrzeugführerschein eingezogen und er wieder im Service eingesetzt. A kündigt zum selbst. P klagt auf Zahlung von € als Ausbildungskostenerstattung. Hat die Klage Erfolg? BAG – 3 AZR 791/09; – 3 AZR 103/12; – 9 AZR 545/12

Lösung: Rückzahlung Fortbildungskosten 1. Die Vereinbarung über die Ausbildungskostenerstattung ist AGB i.S.d. § 305 I BGB: Identische Vereinbarung mit 25 Triebwagenführern. 2. Die Vereinbarung über die Ausbildungskostenerstattung ist unwirksam nach § 307 I 1 BGB. A wird durch die Rückzahlungsklausel unangemessen benachteiligt: Die von P gestellte Klausel belastet A ohne Ausnahme für jeden Fall der Eigenkündigung. Sie unterscheidet nicht, ob der Grund der Sphäre des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers zuzurechnen ist. Keine geltungserhaltende Reduktion mit dem Inhalt, das der Grund der Sphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen ist. Teilung der Vertragsklausel nur, wenn der unzulässige Teil sprachlich und inhaltlich eindeutig abtrennbar wäre. 3. Es kommt nicht darauf an, ob A von P zur Kündigung veranlasst wurde.

Dienstwagen mit privater Nutzung Sachwert ist (Brutto-)Lohn, wie Verpflegung/ Telefon Versteuerung: Fahrtenbuch o. 1 % - Regelung Sozialversicherungen: Pflichtig Nutzungseinschränkung: Nur selbst, keine Familienangehörigen Keine Auslandsfahrten

Dienstwagen private Nutzung Widerrufsvorbehalt in Arbeitsvertrag o. Dienst-wagenvereinbarung: BAG – 5 AZR 651/10 Wirksamkeit als AGB: Ausreichender Anlass: Erkrankung: Event. mit Ende Lohnfortzahlung Kündigung: Bei Endtermin oder Freistellung Kündigungsschutzklage: Nur wenn aussichtslos Ausübung: Angemessenheit , § 315 BGB Rückgabeforderung unberechtigt: Nutzungsausfallentschädigung als Schadensersatz

Private Nutzung betrieblicher IT E- Mails: Sicherheit Datenübertragung, Trojaner Sicherung Schutz Privatsphäre (Mit-) Lesen, z.B. Administrator Löschen nach Beendigung Arbeitsvertrag Surfen Herunterladen/download von Software Gefahr von Hackerangriffen Verbot gem. § 106 GewO Betriebsvereinbarung

- Adresse mit privater Nutzung Während Arbeitsverhältnis: Kontrollrechte Arbeitgeber (Mit-) Lesen durch Administrator / Kollegen Arbeitszeit: Höchstgrenzen + Aufzeichnung Beweisverwertung Arbeitszeit- Nachweis Kündigungsgrund Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Korrespondenz- Archiv Trennung – Mitnahme - Löschen Speicherung auf privatem Datenträger: PC, Laptop, Smartphone, Stick

Privatnutzung IT am Arbeitsplatz Grundlegend: Verbot durch Arbeitgeber? Surfen im Internet als Kündigungsgrund: Pornographische Inhalte: BAG ja Ausschweifende Nutzung: Erst nach Abmahnung E- Mails: BAG – 2 AZR 581/04 Übermäßige ggf. Arbeitszeitbetrug Mitlesen bei Kollegen, z.B. System- Administrator Weiterleitung geschäftliche an Kollegen, Dritte, Privat- Account Einsicht in Korrespondenz - betrieblich - privat Herunterladen von Software: Trojaner – Gefahr (trotz firewall) Urheberrecht: Kostenlos nur für private Nutzung

Informationstechnologie = IT Heimarbeitsplatz: Gesamte Arbeit über das Netz Eintragungen in Social Media, facebook u.a.: Verwertung bei Recruting Ehrenschutz (Beleidigung + Verleumdung): Kündigung Private Nutzung dienstlicher PC`s & Smartphones: Anschlüsse: Telefon + Internet Zugriff AG auf private Nutzungsdaten des AN? Betriebsvereinbarungen, z.B. und internet Dienstliche Nutzung private Einrichtungen „byod“: bring your own device: Trend wg. Kosten & Effizienz Keine Einführung durch Weisung Arbeitgeber Betriebliche Interessen: Herausgabe, Datenschutz? Tracking von Außendienstmitarbeitern

Probleme privater PC`s, Smartphones Anforderungen § 9 BDSG sichern Freiwillige Arbeit: ArbeitszeitG, Aufzeichnung Sicherung Betrieblicher Daten, Korrespondenz: Datenübertragung, Kopien Zugriff Datensicherheit Unternehmen: Mitnahme und Kopieren interner Daten Löschen bei Gerätetausch + Beendigung des Arbeitsvertrages Urheberrecht Software: Nur private Nutzung kostenlos

Aufhebungs-/Abwicklungsverträge Aufhebungsvertrag Regelungen: Abfindung sozialer Besitzstand = Betriebszugehörigkeit Freistellung mit Anrechnung Urlaub + Mehrarbeit Qualifiziertes Arbeitszeugnis Verschwiegenheitspflicht Ggf. nachvertragliches Wettbewerbsverbot Ausgleichsquittung: Kein weiteren Ansprüche Vorteil Arbeitgeber: Kein Kündigungsschutz Arbeitnehmer droht Sperrzeit, § 159 SGB III: Bei Aufhebungsvertrag Nicht bei Abwicklungsvereinbarung oder Klageverzicht

Beendigung gestalten Kündigung Arbeitgeber: Freistellung, unter Anrechnung auf Urlaub und Überstunden Abfindungsangebot, § 1a KSchG (selten) Vertrag einvernehmlich: Sperrzeit - Vermeidung, SGB III, zulässig: Klageverzicht Abwicklungsvereinbarung über Kündigung „Turboklausel“: AN erhält vertraglich tägliches Sonderkündigungsrecht und bei Ausübung Anteil an erspartem Brutto- Lohn als Abfindung

Mitarbeiter- Recruting & Allgemeines Gleichbe-handlungsgesetz AGG

Personalmanagement: Personalplanung: Unterrichtung BR § 92 I BetrVG Personalbedarf Gegenwärtig und zukünftig Quantitativ und qualitativ Personaldeckung (-beschaffung, -abbau) Personalentwicklung Personaleinsatz Personal- Marketing Personal- Recruiting: Bewerbungs- und (Intern § 93 BetrVG) Einstellungsverfahren Mitarbeiter - Incentives - Controlling: Leistungskontrolle

Stellenausschreibungen = Vorvertragliches Schuldverhältnis: Arbeitgeber: Definiert Anforderungsprofil Rücksichtnahme Aufklärung über wesentliche Umstände Arbeitnehmer: Offenbarungspflichten Qualifikation und Eignung, Berufszeugnisse Gesundheitszustand, § 7 ArbSchG, ArbMedVV z.B. Kraftfahrer: Alkoholabhängigkeit Nicht: Schwangerschaft, Familienplanung Behinderung nur, wenn sie Beschäftigung ausschließt Vollzug einer Freiheitsstrafe Transsexualität: ggf. nach ausgeschriebener Stelle

Bewerbung Vorstellungskosten: Aus Aufforderung zur Vorstellung folgt Ersatzpflicht der erforderlichen Auslagen, §§ 670, 662 BGB Ausschluss muss unmissverständlich zum Ausdruck gebracht werden Bewerbungsunterlagen: Unterrichtung Betriebsrat, § 99 I BetrVG Anspruch auf Rückgabe

Fragerecht des Arbeitgebers: Bei berechtigtem + schutzwürdigen Interesse: Schulzeugnissen und Noten Fachliche Qualifikation und berufliche Erfahrungen Auslandsaufenthalte, Sprachkenntnisse, wenn f. Tätigkeit relevant Eignung für die konkrete Tätigkeit, auch körperliche Einzelfälle: zulässig? Alter/ Geburtsdatum und Geburtsort grds. ja Alkohol- + Drogenabhängigkeit, HIV, Raucher nein Bisheriger Verdienst, Vermögensverhältnisse, Bonität nein Gewerkschafts-, Religions-, Parteizugehörigkeit nein Schwangerschaft, Heirats- & Familienplanung nein Schwerbehinderung nein - jedoch nach 6-monatiger Beschäftigung ja Vorstrafen: Nur wenn Verurteilung einschlägig zur Tätigkeit Ansteckende Krankheiten ja Verstoß: Arbeitnehmer hat das Recht zur Lüge

Eignungsuntersuchungen Eignungstests: Nichtärztliche Untersuchungen Graphologische Gutachten Psychologische Tests Krankheiten und Gesundheitszustand: Fragerecht: Bei Bezug zu beruflichen Anforderung Ärztliche Untersuchungen bei Bezug zur Tätigkeit: AG definiert gesundheitliche Anforderungen Durch Betriebsarzt o. Arbeitsmediziner: Schweigepflicht – muss entbunden werden Ggf. Pflicht: z.B. JArbSchG, BG Genomanalyse: Verbot, §§ 19 ff GendiagnostikG

personal recruting: Stellenausschreibung: Zu beschreiben ist die Stelle mit ihren Anforderungen, nicht der gewünschte Bewerber Diskriminierende Einstellungsvoraussetzungen: Vermutung für Benachteiligung, §§ 11, 7, 1 AGG: Deutscher Metallfacharbeiter Verkäuferin: Geschlechtsneutrale Ausschreibung Hausmeisterehepaar: Gleichgeschlechtliche Paare? Bis 35 Jahre: Alter Berufsanfänger, Junganwalt, Frauenkanzlei Trainee für Young Professionals / Hochschulabsolventen Übliche Bewerbungsunterlagen = Foto und Lebenslauf Auswahlprozess AGG: Verbot jeder (nachweis-baren) Diskriminierung

Allgemeines GleichbehandlungsG Als Kriterium für Differenzierung unzulässig = Diskriminierung, § 1: Geschlecht - sexuelle Identität Religion - Weltanschauung Rasse ethnische Herkunft Demographischer Wandel zwingt zu Einwanderung Alter - Behinderung, 81 II SGB IX Anwendungsbereich, §§ 6-18: Beschäftigte & Bewerber, § 6 Abs. 1: Arbeitsbedingungen einschl. Zugang zur Erwerbstätigkeit und beruflicher Aufstieg Entgelt, Aus- und Weiterbildung, Kündigungen Arbeitgeber, § 6 Abs. 2 Ausschreibung Arbeitsplatz: Stellenanzeige, § 11

Allg. Gleichbehandlungsgesetz Zulässige Kriterien: Ausbildung, mehrjährige Berufserfahrung Kenntnisse, auch Sprachen, insbes. Deutschkenntnisse Junior Consultant Auch: Fußballfan clubbezogen, fraglich: Ossi / Wessi Unzulässige Kriterien: Sexuelle Identität: Geschlecht Jung, dynamisch: Alter Führerschein: Behinderte mittelbar Gesund Behinderte Hochschulabsolventen / Young Professionals übersetzt junger Fachmann /-frau Familienplanung Geschlecht Frau ArbG D´dorf Ca 7393/11; BAG AZR188/11

Formen Ungleichbehandlung Unmittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 1 AGG: Weniger günstige Behandlung einer Person gegenüber einer anderen in einer vergleichbaren Situation Mittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 2: Benachteili-gung durch neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien o. Verfahren, die sich faktisch diskriminierend auswirken Belästigung, § 3 Abs. 3: Verletzung der Würde der Person, insbes. durch Schaffung eines von Einschüchter-ungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichneten Umfelds Sexuelle Belästigung, § 3 Abs. 4: Unerwünscht Anweisung zu diesen Verhaltensweisen, § 3 Abs. 5

Allg. Gleichbehandlungsgesetz Mittelbare Diskriminierung, § 3 Abs. 2: Gruppenbildung nach nicht verbotenen Kriterien Eine Gruppe wird kollektiv und unmittelbar benachteiligt Mit Gruppe sind statistisch sind insbes. gegen Benachteiligung Geschützte betroffen BAG AZR 188/11 Benachteiligungsverbot, § 7: Arbeitgeber, Arbeitskollegen und Dritte Formen der Benachteiligung, § 3: Abs. 1: Unmittelbare = weniger günstige Behandlung Abs. 2: Mittelbar durch scheinbar neutrale Regelung Abs. 3: Belästigung Abs. 4: sexuelle= unerwünscht + Verletzung der Würde Abs. 5: Anweisung zu Verhalten

Zulässige Benachteiligungen Berufliche Anforderungen, § 8: Objektiv für Ausübung der Tätigkeit wesentlich und entscheidend, nicht nur zweckmäßig: Verkehrsanschauung: Erzieher in Mädcheninternat Trendmoden für Jugendliche nicht durch Verkäufer der Elterngeneration Damenmoden Kaum durch unternehmerisches Konzept: Frauenbuchhandlung oder –kanzlei Nicht durch Kunden- oder Käufererwartung: Weibliche Vertriebsmitarbeiterin, Kosmetik? Entgeltgleichheit, Abs. 2: Die Aspekte des § 1 rechtfertigen keine unterschiedliche Bezahlung

Rechtfertigung Diskriminierung Nachteile verhindert oder ausgeglichen, § 5: Durch geeignete und angemessene Maßnahmen Verpflichtung öffentliche Arbeitgeber: Einladung schwerbehinderte Bewerber zu Vorstellungsgespräch, § 82 S. 2 SGB IX Religion oder Weltanschauung, § 9 Alter, § 10 S. 1 Fallgruppen Z. 1 bis 6, jeweils Legitimes Ziel Angemessenheit des Mittels: vernünftig und geeignet Erforderlichkeit des Mittels: geringster Eingriff Beispiele Bundesarbeitsgericht: Altersgrenze für Beschäftigung - Staffelung der Kündigungsfristen AZR 636/13

Folgen Ungleichbehandlung: Arbeitgeber muss die erforderlichen und an-gemessenen Maßnahmen zur Unterbindung ergreifen, § 12 Abs. 1 Flankierend und Verstärkung: Beschwerderecht des Beschäftigten, § 13 Leistungsverweigerungsrecht, § 14 (§ 273 BGB) Maßregelungsverbot, § 16 (neben § 612 a BGB) Schadensersatzanspruch, § 15: Materieller Schaden, Abs. 1 Immaterieller Schaden, Abs. 2 Kein (Erfüllungs-) Anspruch auf Einstellung o. beruflichen Aufstieg, § 15 Abs. 6.

Schadensersatzansprüche, § 15: Materieller S., Abs. 1: Außer kein Verschulden Entgangener Verdienst: Differenzrechnung Immaterieller S., Abs. 2: Verschuldensunabhängig bei jeder Benachteiligung, § 7, wenn nicht in Auswahl einbezogen eingestellt Ausnahme: Keine ernsthafte Bewerbung (§ 242) Angemessene Entschädigung: Alle Umstände einbeziehen, auch Abschreckung Maximal 3 Monatsgehälter, wenn bei benachteili-gungsfreier Auswahl nicht eingestellt: Beweis AG Ausschlussfrist 2 Monate, Abs. 4 : Schriftliche Geltendmachung BAG AZR 188/11

Allg. Gleichbehandlungsgesetz Beweislast, § 22: Abgestuft Mitarbeiter: Vortrag + Beweis von Indizien, die eine Benachteiligung i.S.d. § 1 AGG vermuten lassen, z.B. § 82 SGB IX Arbeitgeber: Beweis, dass kein Verstoß vorlag Kein Auskunftsrecht des Bewerbers, ob ein anderer eingestellt wurde oder aufgrund welcher Kriterien Gibt der Arbeitgeber dem abgelehnten Bewerber keine Auskunft über seine Auswahlentscheidung, lässt das allein noch keine Diskriminierung vermuten. BAG vom – 8 AZR 287/08

Rechtsfolgen Ungleichbehandlungen Arbeitgeber: Bei Verstoß geeignete, erforderliche + angemessene Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen, z. B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung, § 12 Abs. 3. Verbot Benachteiligung wegen Berufung auf AGG- Rechte, § 16 (vgl. § 612 a BGB). Mitarbeiter: Beschwerderecht, § 13 Leistungsverweigerungsrecht: Darf Leistung verweigern, soweit zu seinem Schutz erforderlich, wenn Arbeitgeber gegen die Belästigung keine geeigneten Maßnahmen ergreift, § 14 (vgl. 273 BGB). Schadensersatzanspruch, § 15 Abs. 1: Vermögensschaden (z.B. Ersatz des entgangenen Verdienstes), außer kein Verschulden des Arbeitgebers. Nichtvermögensschäden verschuldensunabhängig, § 15 Abs. 2: Angemes-sener Ausgleich in Geld, Höhe richtet sich nach der Art, Dauer, Schwere und Wiederholungsfall der Diskriminierung, Anlass, Beweggründe und Grad des Verschuldens des Arbeitgebers. BAG: Entschädigung mindestens ein Monats-gehalt. AGG sieht für eine diskriminierende Nichteinstellung als Höchstbetrag 3 Monatsgehältern vor. Begrenzung entfällt, wenn Bewerber ohne die Diskriminierung eingestellt worden wäre. Frist für Geltendmachung: 2 Monate, § 15 Abs. 4. Kein (Erfüllungs-) Anspruch auf Einstellung o. beruflichen Aufstieg, § 15 Abs. 6. Betriebsrat + Gewerkschaft haben bei groben Verstößen eigenes Klagerecht, § 17 Abs. 2

Lebensalter & Personalauswahl Altersstrukturanalyse und Altersgruppen-Management Zieldefinition: Gewünschte Verteilung Verhinderung Überalterung: Einstellung Junge Neueinstellungen: AGG Lebensalter als Kriterium unzulässig Kündigung „sozial wirksam“: Betriebsbedingt mit Sozialauswahl Lebensalter hemmend Nicht: Verjüngung des Mitarbeiterschaft Altersgruppenbildung, § 1 Abs. 3 S.2 KSchG: Nur Erhalt einer bestehenden Altersstruktur Kündigung aus allen Altersschichten proportional

Vermeidungs-Strategie: Ausschreibung & Auswahlverfahren: Ohne jede Diskriminierung Einstellungsentscheidung: geheim Ablehnungsschreiben: Ohne Begründung & immer freundlich Auswirkungen AGG im Betrieb: Einstellungsvoraussetzungen leistungsorientiert Betriebsklima vorurteilsfrei – integrierend

AGG konforme Stellenausschreibung Alter: Keine Altersangabe (Zwischen… Nicht älter als..) Keine direkte Ansprache einer Zielgruppe: Jünger: Young Professionals, junge Dynamiker Älter: Erfahrene Alte Hasen, rüstige Rentner Selbstbeschreibung: Wir sind jung & dynamisch Geschlecht: Stets geschlechtsneutral Ethnische Herkunft und Rasse: Signalwort „Muttersprache“ meiden Sprachkenntnisse: nur soweit für Stelle erforderlich Lichtbild nicht explizit anfordern Behinderung: Keine Hinweise Körperlich belastbar, geistig flexibel

personal recruting: Rechtlich Abwerbung: Grundsätzlich zulässig Wettbewerbswidrigkeit, § 3 UWG: Nur bei Hinzutreten besonderer Umstände Verleiten zum Vertragsbruch: Aufforderung zur Verletzung (noch) bestehender arbeitsvertraglicher Verpflichtungen Erteilung einer unrichtigen Auskunft Ausnutzung von Geschäftsgeheimnissen des Mitbewerbers An betriebliche - Adresse, § 7 II Nr. 3 UWG Telefonanrufe am Arbeitsplatz als „cold calls“, sofern mehr als erste Kontaktaufnahme BGH – I ZR 183/04

Personalpolitik Auswahl geeigneter Mitarbeiter: Personalbedarf, Bewerbungsverfahren, Einstellung Gesunderhaltung der Mitarbeiter: Prävention: Arbeitsschutz & -sicherheitsgesetze: Compliance Betriebliches Gesundheitsmanagement BGM Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84 II SGB IX: Nach 6 Wochen Erkrankung oder bereits früher Leidens- oder krankheitsgerechter Arbeitsplatz sowie Hilfe bei allen Problemen, ggf. durch selbständige Berater Unfähigkeit zur geschuldeten Arbeit: Anpassung Arbeitsbedingungen: Freier, leidensgerechter Arbeitsplatz Änderungskündigung Beratung zum Schutz durch das soziale Netz Kündigung aus personenbedingten Gründen

Thomas „Tom“ Neuwirth gewinnt den Eurovision Song Contest 2014 als „Conchita Wurst“ Was ist ihm im Einzelnen alles „Wurst“? Die Privatperson Tom Neuwirth & die Kunstfigur Conchita Wurst sind zwei eigenständige Persönlichkeiten mit ihren eigenen Lebensläufen, die gemeinsam ein markantes Zeichen für Toleranz und gegen Diskriminierung setzen. Conchita verdankt ihre Geburt dem Umstand, dass Tom Zeit seines Lebens mit Diskriminierung zu kämpfen hatte. Also schuf er eine „Frau mit Bart“ als auffälliges Statement. Als Katalysator für Diskussionen über Begriffe wie „anders“ oder „normal“. Aussehen, Geschlecht und Herkunft sind „völlig WURST“, wenn es um die Würde und Freiheit des Einzelnen geht. „Einzig und allein der Mensch zählt“, sagt Neuwirth/ Conchita, „jeder soll sein Leben so leben dürfen, wie er es für richtig hält.“ Wer ist moderner? Tom oder das AGG!

Der transsexuelle Lagerarbeiter Die Fa. Naturstein Niederrhein GmbH mit über 20 Arbeitnehmern beschäftigt in ihrem Lager seit über 5 Jahren den zuverlässigen und allseits geschätzten Herrn Victor. Herr Victor offenbart dem Geschäfts-führer, dass er „im falschen Körper lebe“. Nach einer medizinischen Geschlechtsumwandlung werde er zukünftig als Frau Victoria leben. 1. Der Geschäftsführer erklärt Ihnen, dass er im Lager keine Frau einsetzen könne, u.a. gäbe es nur Männer-toiletten und –umkleiden. Er bittet Sie um Vorschläge, das Arbeitsverhältnis auf schnellstem Wege zu beenden. 2. Nach einem halben Jahr verlangt Victoria die Umschreibung ihres Arbeitszeugnisses auf sich als Frau.

Lösung: Der transsexuelle Lagerarbeiter Transsexuellen Gesetz: Regelt nur Änderung Vornamen Anfechtung: Kein Erklärungs- oder Inhaltsirrtum, § 119 Abs. 1 BGB Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaft, § 119 Abs. 2 BGB: Geschlechterzuordnung: Im Lager wohl ja Aber: Geschlecht nach AGG kein zulässiges Kriterium Kündigung, soziale Rechtfertigung, § 1 KSchG: Personenbedingt: Geschlecht gem. AGG kein zulässiges Kriterium Betriebsbedingt: Sofern im Lager reiner Männerarbeitsplatz, insbes. sofern Gründe gem. § 8 AGG Einigung mit Kriterien: Psychologisches Problem des Mitarbeiters: Muss sein Leben im anderen Geschlecht neu beginnen 2. Abfindung zum Ausgleich von Zeugnis: Bei Verlangen nachträglich auf Namen der Frau, Grundsatz der Wahrheit hindert jedoch Umschreibung

Fall: Stewardessen für Air Furt Im Hinblick auf die andauernde Ertragskrise gibt der neue CEO der kränkelnden Airline aus Erfurt einen Wechsel der Personalpolitik bekannt: Man werde zu dem ursprünglichen Konzept ausschließlich weiblichen Kabinenpersonals zurückkehren und damit für die Fluggäste attraktiver werden. Bereits aufgrund der Berichterstattung in der Presse rechne er mit einer Welle von Bewerbungen attraktiver junger Frauen. Der homosexuelle H fühlt sich angesprochen. Welche Aussichten hat seine Bewerbung?

Lösung: Stewardessen für Air Furt Wenn Air Furt das neue Personal-konzept realisiert, hat die Bewerbung keinen Erfolg. Hingegen Chancen gem. § 15 auf materiellen / immateriellen Schadensersatz, weil in der Pressemitteilung Männer allgemein und älteren Frauen im Besonderen benachteiligt werden, dieser Verstoß die Rechtswidrigkeit der Benach-teiligung im Bewerbungsverfahren indiziert, §§ 3, 7, 11, 22 AGG

Altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer: In Arbeits- und Tarifverträgen Grds. unwirksam wegen Altersdiskriminierung Anpassung der Dauer „nach oben“: Für alle BAG – 9 AZR 529/10 Rechtfertigung Ungleichbehandlung durch: Verfolgung eines rechtmäßigen Ziels, § 3 Abs. 2 Positiven Maßnahmen ("affirmative actions"), § 5 Differenzierung wg. beruflicher Anforderungen, § 8 "Kirchenklausel„, § 9 AGG Zulässige Differenzierung aufgrund Alters, § 10 AGG

Mehrurlaub für ältere Arbeitnehmer Ein Arbeitgeber gewährt seinen Mitarbeitern ab dem 58. Lebensjahr ohne individuelle Vereinbarung jährlich 2 zusätzliche Urlaubstage. Werden die jüngeren Mitarbeiter diskriminiert? Unmittelbare Ungleichbehandlung wegen Alters Grundsätzliches Verbot, § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG Rechtfertigung gem. § 10 S. 3 Nr. 1 AGG: Rechtfertigung durch legitimes Ziel Mittel geeignet: Angemessen und erforderlich Sicherung des Schutzes älterer Beschäftigter: Bei über 50- jährigen ist ein altersbedingt gesteigertes Erholungsbedürfnis nachvollziehbar. BAG – 9 AZR 956/12

Fall: Mindestgröße für Flugkapitäne Wer bei der Lufthansa Pilot werden will, muss lt. Tarifvertrag mindestens 1,65 m groß sein. Die 19-Jährige P bewarb sich, bestand alle Tests - und flog beim Nachmessen raus: 3,5 Zentimeter zu klein. Sie klagt auf Euro als Schadenersatz und Entschädigung. Frauen seien im Schnitt kleiner als Männer, also könnten weniger Frauen die erforderliche Mindestgröße erreichen. Die Lufthansa macht geltend, dass die Mindestgröße erforderlich sei, um Flugzeuge sicher zu steuern. LAG Köln: Sieht in der Mindestgröße eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts, weil Frauen im Durchschnitt kleiner seien als Männer. Über die Größen-regelung kommen deutlich weniger Frauen zum Zug, als Männer. Mehr als 40 Prozent der Frauen über 20 Jahre, aber nur vier Prozent der Männer über 20 Jahre seien kleiner als 1,65 Meter.

Entschädigungsansprüche nach AGG: M GmbH entwickelt kundenspezifische Datenbank-lösungen basierend auf dem MS SQL Server (2000/ 05) vorwiegend für industrielle Prozessanwendungen. Am schrieb sie Stellen für „zwei freiberufliche Mitarbeiter (bei Eignung Festanstellung möglich) als Net Entwickler (m/w) SQL Datenbankentwickler zwischen 25 und 35 Jahren“ aus. Der am geborene K bewarb sich erfolglos. Nachdem M GmbH zumindest einen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, sah sie letztlich von einer Einstellung ganz ab. K erhebt am Klage beim Arbeitsgericht auf Zahlung einer Entschädigung von €. Hat K einen Schadensersatzanspruch aus § 15 Abs. 2 AGG? BAG AZR 285/11

Entschädigungsanspruch § 15 Abs. 2 AGG Persönlichen Anwendungsbereich des AGG: Als Bewerber ist der Kläger nach § 6 I 2 „Beschäftigter“ Unerheblich insoweit, ob Bewerber : objektiv geeignet ist oder die Bewerbung subjektiv ernst gemeint war (ggf. jedoch Einwand des Rechtsmissbrauchs, § 242 BGB) Unmittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 I: Wenn K wegen eines in § 1 genannten Grundes (Alters) einen Nachteil erfährt, bei Einstellung nicht in die Aus-wahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird. Eine Benachteiligung wird nicht beseitigt durch Nichtbesetzung der ausgeschriebenen Stelle, spätere Einstellung des Benachteiligten

Entschädigungsanspruch: Fortsetzung obwohl er objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war: Nach Anforderungsprofil des Arbeitgebers Im Arbeitsleben herrschende Verkehrsanschauung Beweislast, § 22: Indizien für Altersbenachteiligung Rechtzeitig innerhalb der 2- Monatsfrist, § 15 IV? Höhe bei immateriellem Schaden: Gericht berück-sichtigt Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, Anlass und Beweggrund des Handelns, Wiederholungsfall und abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber. BAG AZR 285/11

Altersgrenze in Betriebsvereinbarung Der 1942 geborene A ist seit 1980 bei der B AG beschäftigt. Nach der von beiden Parteien unterzeichneten Einstellungsmitteilung war das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1976 sah die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Dieses vollendete A im August 2007. A wendet sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, er sieht sich auch wegen seines Alters benachteiligt. BAG AZR 417/12

Lösung: Altersgrenze Betriebsvereinbarung 1. Erreichung des Rentenalters und Beginn der Altersrente a) beenden Arbeitsverhältnisse nur bei Vereinbarung im Arbeitsvertrag, b) sind kein Kündigungsgrund, § 41 SGB VI 2. Regelung in Betriebsvereinbarung, § 77 II : Wahrung von Recht + Billigkeit, § 75 BetrVG, bei Anspruch auf Regelaltersrente. 3. Keine Altersdiskriminierung Ergebnis: Das Arbeitsverhältnis ist beendet.

Tarifliche Altersgrenzen im MTV P, geboren am , ist seit vielen Jahren Flugzeugführer bei der Lufthansa. Gem. Nr. 5 a des Manteltarifvertrages für das Cockpit-personal der Lufthansa endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem das 60. Lebensjahr vollendet wird, ohne dass es einer Kündigung bedarf. P ist nicht damit einverstanden, dass sein Arbeitsverhältnis am enden soll und erhebt Klage auf Entfristung Mit Erfolg? BAG AZR 112/08 Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Tarifliche Altersgrenzen im MTV Für Befristung kein sachlicher Grund, § 14 I 1 TzBfG §§ 7 Abs. 1 i.V.m. 1 AGG: Auf Alter beruhende Ungleichbehandlung bei der Entlassung Zulässigkeit wegen Alters gem. § 10 AGG: Wegen beruflicher Anforderungen, § 8 I Unterschiedliche Behandlung Objektiv Angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt Mittel: Nur angemessen und erforderlich Mit 60. Geburtstag keine objektive Änderung Ergebnis: Pensionierung mit Vollendung 60. Lebensjahr unwirksam Bei Ausgleich durch Frührente wirksam, § 5 AGG Grundgesetztext: Deutscher Bundestag

Entschädigungsansprüche nach AGG Das beklagte Land hatte 2 Stellen für Lehrkräfte in einer JVA ausgeschrieben. Der Kläger ist Diplompädagoge und bewarb sich als zu 60 % Schwerbehinderter. Mit Schreiben vom , Zugang am lehnte das Land die Bewerbung ab. Mit am eingegangenen Schreiben meldet Kläger Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche an, weil er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Welche Ansprüche hat der Kläger? BAG AZR 160/11

Lösung: Entschädigungsanspruch AGG Entschädigungsanspruch wegen immateriellen Schaden, § 15 Abs. 2 AGG: Kläger ist als Bewerber „Beschäftigter“, § 6 I 2 Benachteiligung als Schwerbehinderter, §§ 7, 22 AGG: Rechtsverstoß, § 82 SGB IX Als Schwerbehinderter auf Bewerbung bei öffentlichem AG nicht eingeladen obwohl objektiv geeignet Höhe kann in Ermessen des Gericht gestellt werden, keine Begrenzung auf 3 Monatsgehalt Verfall, § 15 Abs. 4 AGG: Schriftlich innerhalb 2 Monaten geltend machen, bis 2.11., hier erst am

Wartezeitkündigung wg. Aidserkrankung Medic AG stellt intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung her. Sie stellt A als Chemisch- Technischen Assistenten zur Arbeit im Reinraum ein. Bei der Einstellungsuntersuchung wenige Tage nach Beginn der Arbeit teilt A dem Betriebsarzt seine HIV- Infektion mit, der Arzt äußerte Bedenken gegen den Einsatz im Reinraumbereich. Nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht teilte er Medic die Infektion mit. Noch am selben Tag kündigte Medic das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie A nach ihrem QS-System nicht einsetzen. Mit der Kündigungsschutzklage macht A geltend, er sein behindert. Die Kündigung sein unwirksam, sie diskriminiere ihn wegen seiner Behinderung. Zurecht? BAG vom – 6 AZR 190/12

Wartezeitkündigung wegen Aidserkrankung: Kündigungsschutzgesetz: Nicht in Wartezeit 6 Monate, § 1 Abs. 1 KSchG Schwerbehinderung: Bei symptomloser HIV – Infektion fraglich, hier 10% Kündigungsschutz nach 6 Monaten, § 90 I SGB IX Diskriminierung iSd. § 3 I AGG: Behinderung: Beeinträchtigung an der Teilhabe an der Gesellschaft aus körperlichen Gründen Kündigung wegen „Behinderung“ ist außerhalb des Kündigungsschutzgesetz nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam. § 2 Abs. 4 AGG steht - entgegen dem Wortlaut - nicht entgegen. Rechtfertigung, sofern der Einsatz des Klägers im Reinraum nicht durch angemessene/ zumutbare Vorkehrungen ermöglicht werden kann. Ergebnis BAG: Zurückverweisung zur Aufklärung

Fall: Sprachdiskriminierung S GmbH betreibt ein öffentliches Hallenbad. Die 55- jährige V aus dem ehemaligen Jugoslawien mit kroatischer Mutter-sprache ist seit Juni 1985 zur Reinigung und seit 14 Jahren als Vertretung an der Kasse tätig. V muss mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden sprechen. Da V dies immer schlechter gelingt, fordert S sie auf, auf eigene Kosten einen Deutschkurs zu besuchen. V ist hierzu nur auf Kosten der S bereit. Eine Abmahnung nimmt S zwar zurück, bittet aber zugleich den Rechtsanwalt der V, „unabhängig von juristischen Kategorien“ seine Mandantin zu bewegen, „schlicht ihre Resistenz gegenüber der Sprache eines Landes aufzugeben, in dem sie sich seit mehr als 25 Jahren aufhält“. V fordert von S GmbH eine Entschädigung in Höhe von €, weil sie sich wegen ihrer Rasse sowie ihrer Nationalität diskriminiert fühlt. Mit Erfolg? BAG – 8 AZR 48/10

Lösung: Schadensersatz gem. § 15 II Unmittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 1: Sprache wird nicht als Merkmal verpönt Mittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 2: Dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien o. Verfahren beachteiligen geschützte Gruppe besonders Nicht, wenn durch rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt und Mittel angemessen und erforderlich, hier (+) Belästigung, § 3 Abs. 3: Unerwünschte Verhaltensweise Im Zusammenhang mit Grund § 1 AGG verletzt die Würde Tarif- o. Vertragsverstoß als Benachteiligungsindiz: Nur Vorschriften, die zumindest auch den Schutz von Arbeitnehmern wegen Merkmalen § 1 AGG bezwecken (nicht § 84 II, aber § 81, 82 SGB IX)

Kündigung wg. sexueller Belästigung K ist bei der car GmbH seit 1996 als Kfz-Mechaniker tätig. Im Juli 2012 sprach er im Waschraum Frau P von einem externen Reinigungsdienst mit den Worten an, sie habe einen schönen Busen, und berührte sie an der Brust. Als P erklärte, dass sie dies nicht wünsche, ließ der Kläger sofort von ihr ab. Am bat die car GmbH K zu einem Vier-Augen- Gespräch. K gestand die Tat, entschuldigte sich, er habe sich „eine Sekunde lang vergessen“, und beteuerte, dass eine Wieder-holung seines Verhaltens ausgeschlossen sei. Er habe den Eindruck gehabt, dass die Mitarbeiterin mit ihm geflirtet habe. Mit Schreiben vom selben Tag kündigt car GmbH das Arbeits-verhältnis mit sofortiger Wirkung. K entschuldigt sich schriftlich bei P und zahlt ihr im Rahmen eines Täter-Opfer-Ausgleichs ein Schmerzensgeld. P nimmt die Entschuldigung an und sieht von einem Strafantrag ab, das Ermittlungsverfahren wird eingestellt. K hat fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben. BAG vom AZR 651/13

Kündigung wg. sexueller Belästigung Außerordentliche Kündigung: Wichtiger Grund i.S.d. § 626 BGB fehlt. Zwar liegt sowohl eine verbale als auch körperliche sexuelle Belästigung i.S.d. § 3 IV AGG vor: Die Aussage des K und die Berührung der waren unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, das die Würde der P verletzte. Dennoch ist eine Abmahnung ausreichend: Das künftige Verhalten von K kann durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden. K hat sein Fehlverhalten als einmaliges „Augenblicksversagen“ eingeräumt, obwohl er es bei der „Vier-Augen-Situation“ im Waschraum eventuell erfolgreich hätte abstreiten können. Es ist auszuschließen, dass K sich noch einmal irrtümlich einbildet, angeflirtet zu werden und vergleichbar reagiert. Er hatte keinen Belästigungswillen. Entschuldigungsschreiben und Täter-Opfer-Ausgleich zeigen, dass K über sein Verhalten ehrlich erschrocken war. Car GmbH ist zwar verpflichtet, die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen, um ihre Arbeitnehmer (?) vor K zu schützen und eine Wiederholung zu verhindern, § 12 III AGG . Andererseits muss sie zu Gunsten des Täters alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigen und auch bei schwerem Fehlverhalten die Verhältnismäßigkeit prüfen. Von Bedeutung sind vor allem eine langjährige beanstandungsfreie Tätigkeit und die Schwere der Pflichtverletzung. Ein reuiges Nachtatverhalten wirkt sich positiv auf die Prognose der Wieder-holungsgefahr aus. Zeigt der Täter keinen Belästigungswillen und ist nicht einschlägig abgemahnt, kann eine Kündigung unverhältnismäßig sein.

Bewerbungskonzept „AGG- Hopper“: Will keine Stelle, sondern Schadensersatz Anzeige / Stellenausschreibung objektiv diskriminierend Bewerbung als objektiv Diskriminierter Beobachtung, ob im Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschlossen, § 3 Abs.1 Verfallfrist: Anspruch binnen 2 Monaten schriftlich geltend machen, § 15 Abs. 4 Nicht bei objektiver Nichteignung – unab-hängig von Kenntnis BAG AZR 997/12

Arbeitssicherheit & Arbeitszeit

Arbeitszeitgesetz, ArbZG Schutzgut Arbeitssicherheit: Freizeit, Erholung Vermeidung: Überlastung, burn out Höchstdauer der Arbeitszeit: täglich 8 Std., Anordnung 9, max. 10 Std., § 3 Verlängerung nur durch Tarifvertrag, § 7 I Nr. 2a Besonderheiten Berufskraftfahrer: FahrpersonalG Nachtzeit, § 2 III: Uhr + -arbeit, IV > 2 Std. Nachtarbeitnehmer, § 2V: 48 Tage o. Wechselschicht Sonn- und Feiertagsbeschäftigung, § 9: Beschäftigungsverbot von 0 bis 24 Uhr

Arbeitszeitgesetz, ArbZG Arbeitszeit, § 2 I : Beginn bis Ende, unabhängig, ob auch gearbeitet jedoch ohne Ruhepausen Arbeitsbereitschaft: Betriebsbedingte Wartezeit innerhalb der Betriebszeiten Technisch erforderliche Vorbereitungshandlungen: Ab Werkstor/ Betreten Betriebsgebäude Hochfahren Computer Fahrtzeiten bei Dienstreisen, als Fahrer + Beifahrer Wasch- und Umkleidezeiten: Nur wenn AG eine bestimmte Kleidung vorschreibt + Umkleiden im Betrieb erfolgen muss BAG vom – 5 AZR 678/11

Arbeitszeitgesetz, ArbZG Ruhepausen, §4 Unterbrechungen der Arbeitszeit BAG AZR 139/08 Begriff: Beginn und Ende stehen im Vorhinein fest, weder Arbeit, noch Bereithalten für Weisungen, Dauer: mindestens 15 Minuten Dauer: Bis 9 Stunden Arbeitszeit: 30 Min., § 4 ArbZG mehr als 9 Std.: Min. täglich Ruhezeiten, § 5: Nach Arbeitsende mind. 11 Std. frei Aktuell: Grenze zum Privatleben verschwimmt: Erreichbarkeit außerhalb Arbeitszeit: Erwartung - freiwillig auf (dienstlichem) Handy oder per Internet: Lösen die Verrichtung der Arbeit von Anwesenheit am Arbeitsplatz Bei Dokumentation: AG wohl zur Kontrolle verpflichtet

Arbeitszeitgesetz, ArbZG Nachtzeit, § 2 III: Uhr ; -arbeit, IV > 2 Std. Nachtarbeitnehmer, § 2V: 48 Tage o Wechselschicht Nacht-(§ 2 III -V) & Schichtarbeit, § 6: Abs. 3: Vor Beginn + alle 3 Jahre arbeitsmedizinische Untersuchung Abs. 4: Umsetzungsanspruch auf Tagarbeitsplatz Abs. 5: Tarifliche Ausgleichsregelung o. –tage / Zuschlag Sonn- & Feiertage, § 9: Beschäftigungsverbot §§ 10, 14 Ausnahmen: Beschäftigung zulässig § Ausgleich durch Ersatzruhetag § Abweichung per Tarifvertrag §§13,15 Genehmigung durch RechtsVO /Aufsichtsbehörde

Arbeitszeitgesetz, ArbZG Überarbeit o. Überstunden: Überschreitung der vertraglichen Arbeitszeit, § 16 Abs. 2 ArbZG Mehrarbeit: Geht über die gesetzlich normalerweise zulässige Arbeitszeit von 8 Stunden hinaus Vertragliche Arbeitszeitformen: Gleitzeit, mit Anwesenheit in Kernzeiten Schichtarbeit: 2-, 3-, 4-, 5-, Konti-Schicht 24 Std. 7 T Vertrauensarbeit: Keine Kontrolle der Arbeitszeit, nur der Arbeitsergebnisse

Arbeitszeitgesetz, ArbZG Bereitschaftsdienst: Zur Verfügung stehen + sich bereit halten, um im Bedarfsfall von sich aus volle Arbeitstätigkeit sofort aufzunehmen Dienst am Arbeitsort /-nähe: „Wache Achtsamkeit im Zu-stand der Entspannung“, z.B. Schlafen im Bereitschaftsraum Ist Arbeitszeit i.S.d. Arbeitsschutzes Vergütungspflicht: Kann geringer sein, Pauschalabgeltung 15 – 25 % zulässig Voll, wenn Inanspruchnahme größer 50 % Rufbereitschaft: Unvorhersehbarkeit des Arbeitsanfalles Freie Wahl des Aufenthaltsortes Ist Ruhezeit, bei Inanspruchnahme Arbeitszeit Grds. vergütungspflichtig TVöD12,5 % d. üblichen Entgeltes, ggf. auch pauschale Abgeltung

Arbeitszeitgesetz, ArbZG Zur Beurteilung der „Arbeit“ Intensität der Belastung berücksichtigen, insbes. Häufigkeit der Inanspruchnahme Dauer der Arbeitsbereitschaft Einfluss auf den Lebensrhythmus Regel- o. Unregelmäßigkeit von Unterbrechungen Verantwortlichkeit + Folgen zu späten Eingreifens Störfaktoren: Geräusche oder Erschütterungen Beteiligungsrechte des Betriebsrates: Überwachung Einhaltung, § 80 I Z. 1 BetrVG Mitbestimmung bei Lage der Arbeitszeit, § 87 Abs. 1 Z BetrVG

Schichtarbeits- Modelle: Zwei – Schichtbetrieb: Zwei nacheinander liegende 8-Stunden-Schichten mit Kapazitätsnutzung von 16 Stunden pro Tag Drei- Schichtbetrieb: Rund um die Uhr -Betrieb in der Arbeitswoche Als Diskontinuierliche Schichtarbeit: Betriebszeit unter 168 Std./Woche, Wochenende oder nur Sonntag arbeitsfrei Kontinuierliche Schichtarbeit = Vier- oder Fünf- Schichtbetrieb: Kontinuierlicher Arbeitsbetrieb an 7 Tagen über 24 Stunden = 168 Std. /Woche

Gesetz über Betriebsärzte und Fach-kräfte für Arbeitssicherheit, ASiG Betriebsärzte, § 2 Aufgaben, § 3: Z. 2: Untersuchung + arbeitsmedizinische Beurteilung der Arbeitnehmer Z. 3: Durchführung Arbeitsschutz + Unfallverhütung III: Aufgabe nicht Überprüfung Krankmeldungen Ärztliche Schweigepflicht: Für sämtliche Befunde auch bei Arbeitsplatzbezug+ Sicherheitsrelevanz Fachkräfte für Arbeitssicherheit, § 5: Sicherheitsingenieure, Techniker und Meister Angestellt oder überbetrieblicher Dienst

Bestellung durch Unternehmen: Betriebsärzte, § 3 ASiG Ärztliche Schweigepflicht, § 8 I 3 Fachkräfte für Arbeitssicherheit, § 5 Sicherheitsingenieure, Techniker und Meister Beide: Pflicht zur Bestellung, §§ 2 I, 5 I, wenn erforderlich im Hinblick auf Betriebsart &verbundene Unfall-/Gesundheitsgefahren Zahl der Arbeitnehmer und ihre Zusammensetzung Betriebsorganisation Bei Anwendung ihrer Fachkunde weisungsfrei, § 8 I Unmittelbar dem Betriebsleiter unterstellt, § 8 II Sicherheitsbeauftragter, § 22 SGB VII: Ab 20 MA

Arbeitsschutzgesetz: § 3 Verantwortung des Arbeitgebers § 4 Gestaltung der Arbeit: Vermeidung von Gefahren § 5 Präventive Gefährdungs- Beurteilung § 7 Befähigung AN für eingeteilte Arbeiten § 9 Eingeschränkter Zugang zu gefährlichen Arbeitsbereichen § 12 Unterweisung der Arbeitnehmer § 13 Für Erfüllung der Arbeitgeberpflichten verantwortliche Personen § 15 Pflichten der Beschäftigten

Arbeitsschutzgesetz ArbSchuG Grundpflichten des Arbeitgebers: Arbeitsschutz und Gesundheitsfürsorge gegen Arbeitsunfälle + Berufskrankheiten : Erforderliche Maßnahmen treffen, § 3 Mit der Arbeit verbundene Gefährdungen ermitteln, § 5: Konkretisierung der Fürsorgepflichten aus § 618 BGB Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers Schlüssel für zielgerichteten Arbeitsschutz Präventive Gefährdungsbeurteilung

Verbesserung des Arbeitsschutzes durch Gefährdungsbeurteilung, § 5 Ermittlung der Gefährdungen Nur physisch oder auch psychische Belastungen? Beurteilung der Gefährdungen Festlegung konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen Durchführung der Maßnahmen Überprüfung: Durchführung + Wirksamkeit der Maßnahmen Fortschreiben der Gefährdungsbeurteilung Dokumentation Ergebnisse & Maßnahmen, § 6 Siehe § 3 Allg. Pflichten AG , ArbMedVV

Arbeitsschutz Vertragliche Pflicht Arbeitnehmer, § 15: Arbeitsschutz- + Unfallverhütungsvorschriften Einsatz Schutzkleidung + Sicherheitsvorrichtungen Eignungs- und Vorsorgeuntersuchungen Arbeitsschutz - Verordnungen, § 18: § 5 III Z. 3: Arbeitsmittelsicherheit Betriebssicherheitsverordnung 2015: Gefährdungsbeurteilung & Schutzmaßnahmen § 7 : Arbeitsmedizinische Vorsorge, ArbMedVV: § 2 Pflicht-, Angebots- + Wunschuntersuchungen AN auf definierten risikobehafteten Arbeitsplätzen Keine unmittelbare Unterrichtung der Arbeitgeber, Beschäftigte dürfen Untersuchungen ablehnen

BetriebssicherheitsV Verantwortlich: Arbeitgeber Gefährdungen beurteilen, notwendige und geeignete Schutzmaßnahmen ableiten Arbeitsmittel: Produktsicherheit + CE Kennzeichnung Betriebssicherheit: Anpassung an Betriebsverhältnisse Anleitung und Qualifikation der Mitarbeiter: Betriebsanweisung und Unterweisung Sicherheitsmaßstab: Stand der Technik & technische Regeln als Hilfsmittel Kein Bestandsschutz für alte Arbeitsmittel Vertrauensschutz bei Neuerwerb in EU, für eigene Änderungen muss Arbeitgeber selbst einstehen. Wilrich DB 2015, 981; Wiebauer, ArbRA 2015, 198 ff

Arbeitsschutzgesetz ArbSchuG Beteiligung Betriebsrat gem. BetrVG Mitbestimmung Arbeitsschutz: Soziale Angelegenheiten, § 87 I Z. 7: Beurteilung Gefährdung und Aufbau einer Organisation zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten sowie Gesundheitsschutz BAG ABR 73/12 Arbeitsschutz + Unfallverhütung, § 89: Betriebsrat muss sich einsetzen, Abs. 1 Arbeitgeber muss BR hinzuziehen und unterrichten

Eignungsuntersuchung AN § 18 II Nr. 4 ArbSchuG, Berufskrankheiten frühzeitig erkennen und verhüten: ArbMedVV § 2 Pflicht -Untersuchungen Abs. 2 Angebots- Abs. 3 Wunsch- Abs. 4 Körperliche Untersuchung für Arbeitnehmer freiwillig Rechtsgrundlagen für Eingriff in informationelle Selbstbestimmung AN, Art. 2 Abs. 1 GG: Gesetz: Erstuntersuchung, § 32 JArbSchuG In Tarifvertrag (§ 9 Nr. 1 Abs. 3 MTV Metall NRW: Ende AU) Arbeitsvertrag, ggf. aus Treuepflicht, wenn begründete Zweifel an der Tauglichkeit des AN, den Anforderungen des Arbeitsplatzes gesundheitlich gerecht zu werden BAG 1999 Freie schriftliche Einwilligung des AN, § 183 BGB, § 4 a BDSG

Arbeitsmedizinische Vorsorge & -Untersuchungen Zweck: Früherkennung bzw. Vorbeugung arbeitsbedingte Erkrankungen + Berufskrankheiten Arbeitsschutzgesetz: § 5 II+ III: Beurteilung mit Arbeit verbundener Gefahren § 7 : Feststellung gesundheitliche Eignung vor Übertragung der Aufgaben Allgemeine Verordnungen gem. § 18 ArbSchG: Belastung durch Gefahrstoffverordnung: Gefahrstoffe Biostoffverordnung: Umgang mit biologischen Abfallstoffen Röntgen- + StrahlenschutzVO ionisierende Strahlen Gentechniksicherheitsverordnung

Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung Arbeitsmedizinischen Vorsorge Verordnung (ArbMedVV) Untersuchungsarten nach Grad der Gefährdung: Pflicht- , Angebots- und Wunschvorsorge vor Aufnahme der Tätigkeit und Nachuntersuchungen durch Betriebsarzt oder Arbeitsmediziner Mindeststandards Empfehlungen Berufsgenossenschaft: G 20 Lärm G 21 Kältearbeiten G 25 Fahrer von Kraftfahrzeugen G 37 Bildschirmarbeitsplätze G 41 Arbeiten mit Absturzgefahr G 42 Infektionskrankheiten in altersabhängigen Abständen Betriebsarzt: Ärztliche Schweigepflicht Für sämtliche Befunde und Informationen Ergebnismitteilung an AG nur bei Einverständnis Arbeitnehmer: Ob gesundheitliche Bedenken vorliegen, ggf. zeitlich befristet oder Auflagen für Tätigkeit Sonst: Nur Mitteilung, dass Untersuchung stattgefunden

Arbeitssicherheits- Normen: BG- Vorschriften (BGV) Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung DGUV V2, seit BGV A1: Grundsätze zur Prävention: § 1 Unfallverhütungsvorschriften (UVV) gelten für Unternehmer & Versicherte, siehe § 15 ArbSchG § 7 (2) Unternehmer darf MA, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich/andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen.

Gesetzliche Unfallversicherung SGB VII Träger: Berufsgenossenschaften Pflicht zur Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren, § 14 Unfallverhütungsvorschriften BG (UVV) Erlass gem. § 15 Abs. 1 SGB VII Jeweils spezifisch für alle Arbeitsbereiche Auch als Pflicht zu arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen, § 15 Abs. 1 vorletzter S. Überwachung und Beratung, § 17 Aufsichtspersonen mit Anordnungsbefugnis, §§18,19 Arbeitgeber Sicherheitsbeauftragter, § 22: Mehr als 20 Beschäftigten o. hoher Unfallgefahr

Mutterschutzgesetz MuSchG + -VO Beschäftigungsverbote werdender Mütter: § 3 Abs. 1: Gefährdung gem. Arztattest Abs. 2: 6 Wochen vor Geburt § 4 Abs. 1: Schwere körperliche Arbeiten o. schädliche Einwirkungen nach Entbindung: § 6 Abs. 1: 8 Wochen Abs. 2: Beschäftigung gem. Leistungsfähigkeit § 8 Mehr-, Nacht und Sonntagsarbeit Stillzeit, § 7 Entgeltfortzahlung, § 11

JugendarbeitsschutzG - JArbschG Verbot der Kinderbeschäftigung bis 14 Jahre, § 5 Kinderarbeitsschutzverordnung KindArbSchV Jugendlicher, § 2: 15 bis 17Jahre Arbeitszeit und Freizeit, §§ 8 ff: Max. 8 / 40 Std. Beschäftigungsverbote: Gefährliche Arbeiten, § 22 Akkord, § 23 Unter Tage, §24 Gestaltung der Arbeit, § 28 Gefährdungsbeurteilung, § 28 a Züchtigungsverbot, § 31 Ärztliche Untersuchungen, §§ 32 ff: Erstuntersuchung, § 32

Arbeitsschutz Medizinischer: Gesunde Arbeitsumgebung Technischer: Sicherung Betrieb & Produktion Beherrschung & Minimierung von Gefahren für Arbeitnehmer- Sicherheit & Gesundheit Arbeitssicherheitsgesetz Arbeitsschutzgesetz Gerätesicherheitsgesetz Gefahrstoffverordnung u.a. Sozialer: Arbeitszeitgesetz Mutterschutzgesetz + -richtlinienverordnung Jugendarbeitsschutzgesetz Kinderarbeitsschutzgesetz und –verordnung

Vermeidung Arbeitsunfall & Berufskrankheit Arbeitgeber: Verhinderung durch Organisation Arbeitsschutz, §§ 3 ff ArbSchuG Fachkraft für Arbeitssicherheit, § 5 ASiG Sicherheitsbeauftragte, § 22 SGB VII: Ab 20 Beschäftigte Berufsgenossenschaft, §§ 8 & 9 SGB VII: Krankenbehandlung, Rente 20% Erwerbsminderung Unfallverhütungsvorschriften, § 15 Abs. 1 SGB VII Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen Staatliche Überwachung: Regierungspräsidenten: Staatlicher Arbeitsschutz Kommunale Gewerbeaufsicht Staatsanwaltschaft: Amtsermittlung wegen Körperverletzung oder Tötung Fahrlässigkeit: Mangelnde Sorgfalt Verstöße gegen Gesetze, Verordnungen oder Unzureichende Organisation

Bewaffneter Personenschützer für Prof. Claassen Vertragliche Arbeit, teilweise in 2-Wochen - Blöcken Personen- und Objektschutz qualifiziert, Chauffeur Dienst und Schlafen im Objekt, Inanspruchnahme auch privat rund um die Uhr Permanente Aufmerksamkeit, auch bei Mahlzeiten Im Freizeitblock: Tagsüber Organisation persönliche Kontakte per Handy/E- Mail Nachts: Permanente Ansprechbarkeit bei Alarm Kündigung: Am nach 15,5 Std. Arbeit ohne Pause Um 22:30 Uhr in Kirchzarten, Schwarzwald: Kein Vorschuss auf Übernachtungskosten Heimreise mit dem Zug, krank ab Meldung, Arztbesuch Kündigung fristlos, hilfsweise fristgerecht Welche Ansprüche hat der Personenschützer? Was befürchtet Prof. Claassen?

Bewaffneter Personenschützer für Prof. Claassen Kündigungsschutzklage: Kündigung Außerordentlich: Kein an sich geeigneter Grund aber Sperrzeit bei Arbeitslosengeld I Ordentlich: Unter 10 Mitarbeitern kein Kündigungsschutz, ggf. zur Unzeit o. Maßregelungsverbot, § 612 a Arbeitszeiten: Bezahlung unverjährt Jahresende+ 3 Dienstzeiten: voll Pausen: keine Nachts: Dienstbereitschaft z.B. 25 % Freizeitblock: Rufbereitschaft z.B. 12,5 % Pro Monat bis zu 450 Std. Befürchtungen: Bußgeld- und Strafvorschrift, bei gesundheitlicher Schädigung Presse

Berufsgenossenschaften Sachliche Zuständigkeit: Branchenspezifisch / nach Art und Gegenstand des Unternehmens, § 122 SGB VII Aufgaben: Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung die Überwachung der AG-Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren Beratung Unternehmen + Arbeitnehmer, § 17 Abs. 1 SGB VII Befugnisse: Überwachung & Untersuchung Besichtigung der Betriebsstätten zu den Betriebszeiten Einholung der erforderlichen Auskünfte Einsicht in geschäftliche und betriebliche Unterlagen Untersuchen von Arbeitsverfahren & -abläufen sowie von Arbeitsunfällen + Berufskrankheiten, § 19 I SGB VII

Fall: Gabelstaplerfahrer XXL G arbeitet seit 20 Jahren als Gabelstaplerfahrer bei der Betonsteinwerk GmbH. Er ist mit ca. 210 Kg und BMI 64 extrem adipös und mit 30 % schwerbehindert. Seine behandelnden Ärzte bestätigen, dass der sitzen-de Einsatz auf dem Gabelstapler seinen Einschränkun-gen bestmöglich entspricht. Nach mehrerer Erkrank-ungen mit übermäßigen Krankheitszeiten in 4 Jahren hat die Geschäftsleitung ihn zum ordentlich gekündigt. G hat Kündigungsschutzklage erhoben. Da es nur Sitze bis 160 kg gibt, hat das Betonsteinwerk die Befestigung des Sitzes auf der Motorhaube durch Schweißarbeiten verstärkt. Hierdurch hat sich bereits mehrfach die Befestigung der Motorhaube gelöst. Am Freitag, den überlegt die Geschäfts-leitung, ob sie G noch auf dem Gabelstapler einsetz-en darf. Was können Sie raten?

Lösung: Gabelstaplerfahrer XXL 1. Soziale Rechtfertigung der Kündigung: a) Krankheitsbedingt wegen häufiger Kurzerkrankun-gen. Problem: Alles ausgeheilt? Keine aktuellen Erkrankungen, aber gewichtsbedingt keine Diagnose! b) Kündigung personen- / betriebsbedingt: Es gibt für G mit seinem hohen Gewicht keinen zugelassenen Sitz mehr. Die Verstärkung durch eigene Schweißarbeiten ist behelfsmäßig, insbesondere nicht sachverständig abnehmbar, sondern überbeansprucht Befestigung der Motorhaube, die sich bereits mehrfach gelöst hat. Stapler genügt nicht § 5 III Z. 3 ArbSchuG und der Gerätesicherheit gem. neuer Betriebssicherheits-verordnung seit dem 2. Kein Lohnanspruch: G kann mit Übergewicht seine Arbeitsleistung nicht mehr vertragsgemäß anbieten, §§ 295, 615 BGB!?

Fall: Arbeitsschutzvorschriften missachtet B arbeitet seit 1991 bei der Abriss GmbH. 1995 setze sie B bei der Sanierung eines Kinderheims ein, das wegen Asbest stillgelegt worden war. Im April 1995 wies ein beteiligter Bauunternehmer darauf hin, dass asbest-haltiger Staub freigesetzt werde, der Abriss dürfe nur von spezialisierten Unternehmen ausgeführt werden. B teilte dies dem Geschäftsführer der GmbH mit. Der erwiderte, das asbesthaltige Material sei „allgemein bekannt“ und bestand auf der Fortsetzung der Arbei-ten. Im Mai 95 stellte das staatliche Gewerbeaufsichts-amt die extrem hohe Exposition von Asbestfasern fest und verfügte die sofortige Einstellung der Bauarbeiten und Versiegelung des Gebäudes. Als B im Jahre 2006 an Lungenkrebs erkrankt, vermutet er die Sanierungsarbeiten 1995 als Auslöser. Gegen wen stehen B Schadensersatzansprüche zu? BAG , 8 AZR 471/12

L: Arbeitsschutzvorschriften missachtet Berufsgenossenschaft: Eintritt für Arbeitsunfall, § 8 SGB VII Berufskrankheiten, § 9 SGB VII Krankheit infolge versicherter Tätigkeit, Abs. 1 Beweisproblem: Erleichterung, Abs. 3 Arbeitgeber– Privileg, § 104 I SGB VII: Haftung nur bei Vorsatz zu Verletzungshandlung + –erfolg: Absicht: nicht gewollt, aber ggf. billigend in Kauf genommen oder auf glücklichen Ausgang gehofft BAG: Arbeitgeber hofft trotz Verstoß gegen Arbeitsschutzvorschriften, dass Arbeitsunfall oder Berufskrankheit nicht eintreten.

Fall: Arbeitsunfall M, geb , ist seit bei der Montage GmbH als Helfer beschäftigt. Am trägt M mit dünnen Handschuhen als hinterster von 3 Mann eine 3-fach- Glasscheibe 1,80 x 1,80 m, 160 kg vom LKW zum Bauobjekt. Plötzlich schreit er und lässt los, die Scheibe fällt und zerspringt. M erleidet eine Schnittver-letzung rechts mit Durchtrennung der Daumensehne. GmbH erfährt vertraulich aus dem Krankenhaus, dass M alkoholisiert war (2,52 %0) und der OP deshalb um einen Tag verschoben musste. 1. Hat M Anspruch auf a) Lohnfortzahlung? b) Rente? 2. Kann GmbH den M (personenbedingt) kündigen?

Lösung: Arbeitsunfall 1. a) Anspruch auf Lohnfortzahlung: Erst nach Wochen, § 3 III EntgFG, auch bei Arbeitsunfall b) Rente: Bei Erwerbsminderung > 20 %, SGB VII 2. Kündigung: Personenbedingt? Kein KschG! a) Bei geminderter Hebe- + Tragekraft der rechten Hand: Dauerhaft arbeitsunfähig b) Alkoholisierung: Ohne substantiierten Vortrag mit Quellenangabe nicht beweisbar, nur dann Zeugen? c) Organisationsverschulden M GmbH, § 5 ArbSchG: (1 Risikoanalyse: Spezialhandschuhe, Sauggriffe, Tragegewicht je Mitarbeiter älter 45 Jahre gem. Gutachten max. 45 kg bei gelegentlichem Einsatz (2 Auswirkungen: Kündigung grob sittenwidrig?

Fall: Arbeitsmedizinische Untersuchung A, geb.1974, arbeitet seit 2000 als Busfahrer bei der B-GmbH (über10 Beschäftigte). Seit 2001 war er wiederholt arbeitsunfähig krank, seit dem durchgehend. Eine 2009 wegen der Erkrankungen ausgesprochene Kündigung erklärt das Arbeitsge-richt im Februar 2010 für sozial unwirksam. Ab März 2010 fordert B-GmbH 4 Mal auf, an einer betriebs-ärztlichen Untersuchung zur Feststellung seiner Fahrdiensttauglichkeit teilzunehmen. A verweigert die Mitwirkung, eine fachärztliche Begutachtung am habe keine Zweifel an seiner verkehrs-medizinische Eignung ergeben. Die Betriebsärzte stünden „im Lager der Agin“. B-GmbH mahnt A 3 Mal ab, beim 4. Mal kündigt sie. Ist die ordentliche Kündigung sozial wirksam? BAG , 2 AZR 811/11

Lösung: Arbeitsmedizinische Untersuchung 1. Kündigung wegen langfristiger Erkrankung: Bis zu wesentlichen neuen Tatsachen steht die Rechtskraft des 1. Urteils entgegen. 2. Kündigung verhaltensbedingt: Teilnahme als Nebenpflicht aus Arbeitsverhältnis (Fall des BAG: aus Tarifvertrag), sofern a) berechtigte Zweifel an Fahrdiensttauglichkeit: Hier ggf. aus Erkrankungen seit dem b) Ist der beauftragter Arzt fachkompetent + unbefangen, muss das Interesse des Arbeit-nehmers an freier Arztwahl zurückstehen. BAG: Zurückverweisung zur Aufklärung a) und b).

Konti-Schicht & Arbeitszeitgesetz XY AG setzt Arbeitnehmer im 4- Schichtsystem ein: Je 2 Tage Früh-, Spät- und Nachtschicht dann 4 Tage Freischicht. In welchem Rahmen ist dies zulässig? Nacht- und Schichtarbeit nach arbeitswissenschaft-lichen Erkenntnissen festlegen, § 6, Abs. 1 AZG. Nachtarbeitnehmer, § 2 Abs. 5: Wechselschicht o. Arbeit in 48 Nächten/p.a.. Regelungen § 6: Abs. 2: Arbeitszeit max. 8 (10) Std./Tag Abs. 3: Anspruch auf arbeitsmedizinische Untersuchungen Abs. 4: Umsetzung auf Tagesarbeitsplatz Abs. 5: Bezahlte Ausgleichstage oder angemes-sener Zuschlag (15-25%) als Wahlschuld des AG

Fall: BR verlangt Arbeitschutzausschuss E GmbH ist ein Einzelhandelsunternehmen mit Sitz in HH und Filialen im gesamten Bundesgebiet. Bei ihr ist auf Unternehmensebene ein Arbeitsschutz-ausschuss errichtet, in den der Gesamtbetriebsrat Mitglieder entsendet. Die Stuttgarter Filiale gilt als selbständiger Betrieb. Der dort bestehende Betriebsrat hält den unter-nehmenseinheitlichen Ausschusses für unzureich-end und verlangt vom Geschäftsführer, einen Arbeitsschutzausschuss für die Filiale zu bilden. Als der Geschäftsführer untätig bleibt, erhebt der BR Verpflichtungsklage beim Arbeitsgericht. Mit Erfolg? BAG ABR 82/12

Lösung: BR verlangt Arbeitschutzausschuss 1. Öffentlich- rechtliche Verpflichtung des Arbeit- gebers, a) in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten einen Arbeitsschutzausschuss zu bilden, § 11 ASiG. b) im Einzelfall: Behördliche Anordnung, § 12 ASiG. 2. Betriebsrat: a) Kein Initiativrecht gem. § 11 ASiG oder b) Kein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 BetrVG: Nur „soweit keine gesetzliche ….. Regelung“ c) Kann sich nach § 89 BetrVG an die zuständige Arbeitsschutzbehörde wenden.

Pflicht-Aufzeichnung Arbeitszeit Öffentlichrechtlich: Arbeitszeitgesetz: Überstunden, Sonn- & Feiertagsarbeit § 16 Abs. 2 Fahrpersonal § 21 a § 19 Abs. 1 AEntG: TV allgemeinverbindlich o. Mindestlohn RechtsVO § 7 § 17 MinLoG: Alle Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit Aufbewahrung: 2 Jahre Sozialversicherungsrecht: Vorlage in Prüfungen der Deutsche Rentenversicherung Zivilrechtlich: Auskunftsanspruch des Mitarbeiters Gem. § 21a Abs. 7 Satz 3 ArbZG (für Fahrer)+ § 34 BDSG (allgemein) o. hohe, kaum erfüllbare Ansprüche an Substantiierung Überstunden Rechtsprechung: Aus § 242 BGB soweit Zahlungsanspruch besteht

Gesundheitsschutz AN Arbeitssicherheitsgesetz: Fachkräfte & Betriebsärzte Arbeitsschutzgesetz: Gefährdungsprävention Gerätesicherheit Ärztliche Untersuchung Mitarbeiter Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84 Abs. 2 SGB IX: Nach 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit alle AN Benennung außerbetrieblicher Ansprechpartner für Anonyme Hilfe bei psychischen Belastungen Hilfestellungen in allgemeinen Lebenslage, die zu Problemen und Belastungen führen Allgemeine Maßnahmen zur Gesundheitsförderung: Betriebliches Gesundheitsmanagement BGM Unternehmens- und Führungskultur

Gewerblicher Güter-& Personenverkehr Kraftwagen über 3,5 t haben ein digitales EU- Kontrollgerät als „Weg- Zeit- Schreiber“ Jeder Fahrer braucht eine persönliche Fahrerkarte, kein vom AG zu beschaffendes Betriebsmittel BAG – 9 AZR 170/07 Fahrer muss gem. FahrpersonalVO Seine Fahrerkarte in Kontrollgerät einlegen und Schaltvorrichtung betätigen: Aufzeichnung Lenkzeiten Bereitschaftszeiten = Arbeitszeit Pausen / Ruhezeiten Aufsicht: LKW auf Straße: Bundesanstalt für Güterfernverkehr Betriebe: Regierungspräsident

Arbeitsunfähigkeit & Betriebliche Gesundheitsförderung

ANschutz bei Arbeitsunfähigkeit Entgeltschutz: AG Lohnfortzahlung 6 Wochen, § 3 EntgFG: Je Krankheit Krankenkassen, SGB V: Krankengeld 78 Wochen Arbeitslosengeld bei Arbeitsunfähigkeit, § 146 SGB III Rente wg. Erwerbsminderung, § 43 SGB VI: Keine 6 Std. täglich erwerbsfähig Gesetzliche Unfallversicherung, § 56 SGB VII: BG- Rente ab Minderung der Berufsfähigkeit um 20 % Kündigungsschutzgesetz: Personenbedingte Gründe: 3 Jahre > 6 Wochen, negative Prognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84 II SGB IX Schwerbehinderte Menschen, SGB IX : Beschäftigung §§ 81 ff Kündigungsschutz §§ 85 ff

Arbeitsunfähigkeit Krankheitsbegriff: Einheitlich in EFZG + SGB V Einheit des Verhinderungsfalles: AG Lohnfortzahlung 6 Wochen, § 3 EntgFG: Je Krankheit Krankenkassen, SGB V: Krankengeld 78 Wochen Arbeitslosengeld bei Arbeitsunfähigkeit, § 146 SGB III Rente wg. Erwerbsminderung, § 43 SGB VI: Keine 6 Std. täglich erwerbsfähig Gesetzliche Unfallversicherung, § 56 SGB VII: BG- Rente ab Minderung der Berufsfähigkeit um 20 % Kündigungsschutzgesetz: Personenbedingte Gründe: 3 Jahre > 6 Wochen, negative Prognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84 II SGB IX

Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien des gemeinsamen Bundesausschusses, § 92 I Nr. 7 SGB V § 1 Gegenstand: Feststellung durch Ärzte Arbeitsunfähigkeit + ihre voraussichtliche Dauer in bundesweit standardisiertem Verfahren § 2 Arbeitsunfähigkeit: Abs. 1 AN kann seine zuletzt ausgeübte Tätigkeit nicht mehr ausführen oder Tätigkeit würde die Unfähigkeit unmittelbar hervorrufen Abs. 4 Arzt befragt Patienten zur Tätigkeit, ihren Anforderungen + Belastungen § 4 Maßgeblich Gesundheitszustand: Körperlicher sowie geistiger & seelischer

Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien des gemeinsamen Bundesausschusses, § 92 I Nr. 7 SGB V § 5 Abs. 3 Bescheinigung für Entgeltfortzahlung auf Vordruck: Ab erster Inanspruchnahme des Arztes, Rückwirkend bis 2 Tage nach gewissenhafter Prüfung für Dauer Entgeltfortzahlung Bei unterschiedlichen Diagnosen ist für die zweite Arbeitsunfähigkeit eine Erstbescheinigung auszustellen Bei Verdacht auf Arbeitsunfall, § 7 SGB VII: Hinweis § 6 Nach Ablauf Entgeltfortzahlung: Attest des Fortbestehens der Arbeitsunfähigkeit auf der Bescheinigung für die Krankengeldzahlung § 7 Zusammenwirken mit Medizinischem Dienst Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien

AN: Anzeige & Nachweis,§ 5 EntgFG Mitteilung Verhinderung: Sofort, vor Arbeitsbeginn, auch nach Ablauf 6 Wochen Lohnfortzahlung Ärztliches Arbeitsunfähigkeits-Attest: Einholung nach 3 Tg., AG kann ab 1.Tag verlangen Vorlage an Arbeitgeber unverzüglich Arbeitnehmer darlegungs- + beweispflichtig: Mit Vorlage tatsächliche Vermutung für bescheinigte Arbeitsunfähigkeit Erschütterung durch AG: Beweis des Gegenteils erforderlich bei EU- Ausland Konkrete Umstände geben Anlass zu ernsthaften Zweifeln : - Arbeitsunfähigkeit angekündigt, z.B. bei Urlaubsverweigerung - Schwarzarbeit o. ganztätig auf Eigenheimbaustelle - gleichartige Tätigkeit bei anderem Arbeitgeber - Nichterscheinen zum medizinischen Dienst Nicht: Am späten Abend in Bars - Diskotheken angetroffen

Arbeitgeberoptionen Krankheit Arbeitsvertrag: Leistungs- + Anwesenheitsprämien, § 4 a EFZG Verkürzung 3-Tagesfrist zur Vorlage AU- Bescheinigung, § 5 Über Krankenkasse: Einschaltung Medizinischer Dienst, § 275 SGB V Krankenrückkehrgespräch: Frage AN nach Art + Grund Erkrankung: Keine Mitwirkungs- o. Offenbarungspflicht! Betriebliches Eingliederungsmanagement §84 II SGB IX Betriebliches Gesundheits-Management (BGM) Offensive Betreuung des AN in allen Notlagen: Medizinisch, sozial und finanziell Ggf. extern und anonym Insbes. Führungskräfte durch Psychologen/ Coach Kündigung personenbedingt: In 3 Jahren AU > 6 W., neg. Prognose, betriebliche Beeinträchtigungen

Arten der Krankheit: Körperlich: Reversibel: AN heil- /rehabilitierbar? Orthopädische Leiden Organ - Erkrankung Suchterkrankungen, insbes. Alkoholabhängig: Aus 1. Rückfall nicht automatisch auf Sinnlosigkeit schließen(Statistik: Bei Alkoholtherapie 50 %) Strukturiertes Verfahren mit „dosierten Druck“ Psychische Beeinträchtigungen: Burn-out + Mobbing: Ist AG Teil des Problems? Depressionen: Chronische Persönlichkeitsstörung o. Krise, z.B. Verlust einer nahestehenden Person (versuchter) Suizid, Ausdruck einer Krise: PsychKG

Krankheit & Rehabilitation Krankheit: Abweichung von Gesundheit: Positive Diagnose Medizin: Heilung = Wiederherstellung Rehabilitierung: „Gesund“ nicht wiederherstellbar, z.B. Amputation Maßnahmen, um die Auswirkungen der Behinderung auf ein Minimum zu beschränken Suchttherapie: Rekuperation als Wiedergewinnung des Zugangs zu selbstbestimmtem Handeln Arbeitsleben: Wiedereingliederung in berufliches Leben

Kündigung bei Sucht-Erkrankung Alkohol- und Drogensucht sind Krankheit: Sofern willkürlich nicht steuerbar: MA ist schwach Verpflichtungen Arbeitnehmer: Entbindung alle Ärzte von Schweigepflicht Krankheitseinsicht + Therapiewilligkeit, Grenze: Ein (?) Rückfall Verpflichtungen Arbeitgeber: Vor Kündigung: Verhaltensbedingte Verstöße abmahnen Krankheit feststellen: Gespräche + Arbeitsmedizinische Untersuchung Unterstützung einer Therapie / Versuch

Medizinische Rehabilitation Kosten- Träger: Bundesanstalt für Arbeit, SGB III: Arbeitssuchende, Schwerpunkt Wiedereingliederung Arbeitsmarkt Krankenkassen, § 40 SGB V: Nachrangig, um die gesundheitliche Situation zu verbessern Deutsche Rentenversicherung: Minderung oder erhebliche Gefährdung der Erwerbstätigkeit Berufsgenossenschaft, § 33 SGB VII: Nach Arbeitsunfällen & bei Berufskrankheiten Versorgungsämter, §§ 26 ff SGB IX: Behinderte und von Behinderung bedrohte Menschen Voraussetzungen: Ärztliche Empfehlung & Bewilligung Kostenträger

Betriebliches Eingliederungs-management, § 84 II SGB IX Arbeitnehmer, auch nicht schwerbehindert ist innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen erkrankt: AG- Pflicht, bereits vorher sinnvoll Inhalt: - AG- Gespräch mit AN, BR +Beteiligten - AN entbindet seine Ärzte von Schweigepflicht Ziel: Ursachen der Erkrankungen beseitigen, insbes. durch leidensgerechte Tätigkeit oder Verhältnismäßigkeit: Entwickeln milderer Mittel zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung Überwachung durch Betriebsrat, § 80 I Nr. 1 BetrVG Schwerbehindertenvertretung, § 95 I Nr. 1

BEM: Ablauf in Stufen Zustimmung des Mitarbeiters: Freiwilligkeit Erstgespräch mit BEM-Verantwortlichen und Schwerbehindertenvertretung: Ziel Feststellung der Gründe für die Erkrankungen, Insbesondere ob Arbeitsbedingungen Auslöser waren. Wege zur Feststellung der Ursachen: Mitarbeiter entbindet behandelnde Ärzte von ihrer Schweigepflicht Freiwillige Untersuchung Betriebsarzt o. Arbeitsmediziner Maßnahmen zur Reduzierung der Krankheitszeiten: Technische / organisatorische Umgestaltung Arbeitsplatz: Ausstattung, Ablauf, Arbeitszeit, Versetzung leidensgerecht Einbeziehung der Sozialleistungsträger: Krankenkassen, Rentenversicherung (ReHa- Berater), Integrationsamt/ Fürsorgestelle Schwerbehinderte Strenger Datenschutz: Vertraulichkeit Archivierung außerhalb Personalakte

BEM: I. Persönliche & betriebliche Voraussetzungen Arbeitgeber hat Initiativlast, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: Beschäftigter: Nicht nur Schwerbehinderte (§ 2 SGB IX) o. Gleichgestellte (§ 2 III SGB IX), sondern alle Arbeitnehmer unabhängig von Behinderung. War im letzten „Jahr“: Vom Beurteilungszeitpunkt 365 Tage zurück. länger als 6 Wochen arbeitsunfähig, ohne Rücksicht auf Ursachen. Der Begriff "arbeitsunfähig" in § 84 II 1 SGB IX nimmt Bezug auf § 3 I EFZG. Einbezogen sind Kuren und Rehabilitationsmaßnahmen. Die Arbeitsunfähigkeit kann ununterbrochen oder in Intervallen aufgetreten sein. Das BEM knüpft nicht an die gesunde Rückkehr des Beschäftigten, ist kein Krankenrückkehrgespräch. Bei 5-Tage-Woche, nach 30 Arbeitstagen mit Arbeitsunfähigkeitsmeldung, bei 6-Tagen/Woche nach 36 Arbeitstagen Weder Betriebsgröße, bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Wochenstundenzahl , noch Gefährdung des Arbeitsverhältnisses erforderlich.

II. BEM-Verfahren Sind die Voraussetzungen erfüllt, hat der Arbeitgeber die Initiativlast. Das BEM findet jedoch nur statt, wenn der über das Verfahren informierte Arbeitnehmer zustimmt. Arbeitnehmer kann seine Zustimmung jederzeit zurückziehen und „aussteigen“. § 84 II SGB IX enthält keine Ausgestaltung. Das BEM soll als ergebnisoffener „Such-prozess“ individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähig-keit ermitteln. Zu den Mindestvoraussetzungen gehört die Beteiligung der gesetzlich vorgeschriebenen Stellen, Ämter und Personen, die zusammen Ursachen und Vermeidungsmöglichkeiten weiterer Erkrankungen ernsthaft suchen. Es gibt keine bestimmte Form oder Verfahrensordnung, das Gesetz lässt Arbeitgeber und Beteiligten jeden Spielraum. Folgender Verfahrensablauf erfüllt die Mindestanforderungen an ein BEM : 1.BEM-Voraussetzungen prüfen: 6 Wochen in den letzten 365 Tagen erkrankt. 2.Arbeitnehmer anschreiben (Muster vgl. BAG, ArbRAktuell 2011, S. 409 ), über Ziele des BEM sowie Art und Umfang der notwendigen Daten aufklären und schriftliche Zustimmungserklärung einholen . 3.Informationsgespräch Arbeitnehmer, Personalabteilung, Betriebsrat anbieten/ führen. 4.Eingliederungsgespräch mit Beteiligten führen und dokumentieren. Arbeitgeber muss keine Vorschläge unterbreiten. Jeder Beteiligte – auch der Arbeitnehmer – hat es in der Hand, sinnvoll erscheinenden Gesichtspunkte und Lösungsmöglichkeiten einzubringen. 5.Eingliederungsplan/Maßnahmen umsetzen, kontrollieren, dokumentieren. Dabei sollen Ziele stets sein: Spezifisch, messbar, akzeptabel, realistisch und terminiert. 6.Abschlussgespräch mit allen Beteiligte.

III. BEM-Beteiligte: •Der Arbeitgeber, der die Initiative zum BEM zu ergreifen hat (BAG, NZA 2011, NZA Jahr 2011 Seite 992), meist vertreten durch die Personalabteilung und die zuständige Führungskraft, •der Arbeitnehmer, der nach Aufklärung bzw. Information sein Einverständnis gegeben hat, •der Betriebsrat (§ SGB_IX § 93 SGB IX). § SGB_IX § 84 SGB_IX § 84 Absatz II SGB IX sieht die Klärung mit den zuständigen Interessenvertretungen „unter Beteiligung des Arbeitnehmers“ vor. Ein BEM ist aber auch dann durchzuführen, wenn es gar keinen Betriebsrat gibt (BAG, NZA 2011, NZA Jahr 2011 Seite 39). •Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern die Schwerbehindertenvertretung und •soweit erforderlich der Betriebsarzt (vgl. § ARBSICHG § 3 ARBSICHG § 3 Absatz I 2 Nrn. ARBSICHG § 3 Nummer 1 f, ARBSICHG § 3 Nummer 2 ASiG). Arbeitgeber sind grds. nicht verpflichtet, zu Gesprächen im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) einen Rechtsbeistand des Arbeitnehmers hinzuzuziehen. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt geschwächt ist oder auf Seiten des Arbeitgebers mehrere Personen am Gespräch beteiligt sind. Es gibt insoweit keinen Anspruch auf "Waffengleichheit" (LAG Rheinland-Pfalz, BeckRS 2015, BECKRS Jahr 65551). Kommen Leistungen zur Teilhabe (§§ SGB_IX § 33, SGB_IX § 34 SGB IX) oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht (z.B. Kostenübernahme für technische Arbeitshilfen, Eingliederungszuschüsse, Kostenerstattung für Probebeschäftigungen), können Arbeitsagentur, Rentenversicherungsträger, Integrationsamt, Integrationsfachdienste oder die Krankenkasse hinzugezogen werden. Ggfs. kommt auch eine Förderung des Arbeitgebers durch Prämien und Boni als Ermessensleistungen in Betracht (§ SGB_IX § 84 SGB_IX § 84 Absatz IV SGB IX). Praxistipp: Regelmäßig bietet sich die Kontaktaufnahme und Einschaltung des Integrationsamts bzw. Integrationsfachdienstes an. In vielen Fällen bietet sich auch die Beteiligung der Fachkraft für Arbeitssicherheit bzw. Fachleute der zuständigen Berufsgenossenschaft neben dem Betriebsarzt an, insbesondere, wenn es um die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes geht.

IV. BEM-Inhalte Im Rahmen des BEM sollen Möglichkeiten geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst über-wunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das Gesetz enthält keine weiteren Vorgaben, legt dem Arbeitnehmer keine expliziten Mitwirkungspflichten auf und überlässt die Ausfüllung einzelfallorientiert und ergebnis-offen der betrieblichen Praxis. Es empfiehlt sich, das BEM in ein ganzheitliches, integriertes Gesundheits-management (BGM) einzubetten. Eingliederungsmaßnahmen bzw. typische Ergebnisse des BEM: •Einholung eines arbeitsmedizinischen Gutachtens oder Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, • Arbeitstechnische Untersuchung z. B. durch Sicherheitsfachkräfte oder Arbeitspsychologen sowie Durchführung erforderlicher Arbeitsschutzmaßnahmen, z. B. Hebe-/Tragehilfen, •technisch/organisatorische Umgestaltung von Arbeitsplatz oder -ablauf , •Versetzung auf einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz , •Arbeitszeitreduzierung bzw. –änderungen i.S.v. Schonarbeit , •Insbesondere bei Langzeitkranken: Arbeitsversuche oder stufenweise Wiedereingliederung gefördert von Krankenkassen bzw. sonstigen Sozialversicherungsträgern . Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben hierauf einen Anspruch nach § 81 IV SGB IX . Während der beruflichen Rehabilitation erhält der weiterhin arbeits-unfähige Arbeitnehmer die ihm sozialrechtlich zustehenden Leistungen. Dem deutschen Recht ist eine Teilarbeitsfähigkeit unbekannt. Arbeitsrechtlich bedarf die Maßnahme wegen der vom Arbeitsvertrag abweichenden Beschäftigung und des im Vordergrund stehenden Rehabilitationszwecks der Zustimmung des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers – beiderseitig Freiwilligkeit. Entgeltansprüche entstehen nicht . Nach dem sog. Hamburger Modell wird dabei die Arbeitszeit stufenweise erhöht, also von 4 auf 6 Stunden/Tag bis zur Vollarbeitszeit. •Durchführung einer Therapie (Sucht) bei Therapiewilligkeit .

V. 1. Die im Rahmen eines BEM erhobenen Daten unter-liegen dem Datenschutz . Sensible Gesundheitsdaten hat der Arbeit-geber besonders zu schützen, z. B. mittels eines besonderen Kuverts in der Personalakte oder gestuften Berechtigungs-konzepten bei einer elektronischen Personalakte. Betriebsrat + Schwerbehindertenvertretung haben Überwachungsaufgabe, § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG , § 95 Abs. Nr. 1 i. V. m. § 84 II 7 SGB IX. Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Arbeit-nehmer benennen, die Voraussetzungen für ein BEM erfüllen. 2. Strittig , ob bei Aufstellung eines formalisierten Verfahrens für das BEM nach § 84 II SGB IX ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1, 6 oder 7 BetrVG gegeben ist, so bei formalisierten Kranken-Rückkehr-gesprächen gem. aus Automobilindustrie bekannten Ampel/-Stufen-modellen.

VI. Kündigung bzw. Beendigung Die Durchführung des BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer krankheits-bedingten Kündigung, so dass ein Unterlassen als solches nicht allein zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Führt der Arbeitgeber kein BEM durch, hat dieses aber erhebliche Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsrechtsstreit. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass eine entsprechend ungünstige Prognose auch bei einem ordnungsgemäß durchgeführten BEM vorgelegen hätte, das BEM also keine Aussicht auf Erfolg hätte, eine Maßnahme undurchführbar war oder selbst bei einer Umsetzung diese keinesfalls zu einer Vermeidung oder Reduzierung von AU-Zeiten geführt hätte, d. h. er muss nachweisen, dass das BEM wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigung des Arbeitnehmers unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte bringen können. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer ordnungsgemäß informieren und auffordern, in das BEM einzuwilligen und mitzuwirken. Er muss den Arbeitnehmer deutlich darauf hinweisen, dass er im Weigerungsfall mit einer Kündigung rechnen müsse. Dazu kann er dem Arbeitnehmer eine Frist setzen. Lehnt der Arbeitnehmer die Maßnahme dennoch ab oder bleibt er trotz Aufforderung untätig, braucht AG die Maßnahme vor Ausspruch der Kündigung nicht mehr als milderes Mittel berücksichtigen.

VII. Diskriminierung und Schadensersatz Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen § SGB_IX § 84 SGB_IX § 84 Absatz II SGB IX, ein ordnungsgemäßes BEM anzubieten und durchzuführen, stellt kein Indiz i. S. d. § AGG § 22 AGG für eine unzulässige Benachteiligung des Beschäftigen wegen einer Behinderung dar. § SGB_IX § 84 SGB_IX § 84 Absatz II SGB IX ist keine besondere Schutzvorschrift zugunsten Behinderter, weil sie für alle Arbeitnehmer gilt (BAG, NJW 2011, NJW Jahr 2011 Seite 2458). Praxistipp: Kündigt ein Arbeitgeber einem behinderten Beschäftigten personenbedingt, ist es wichtig, dass er sich im Rahmen der Betriebsratsanhörung, des Kündigungsschreibens etc. alleine auf eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten stützt und – behinderungsunabhängig - bei Arbeitsunfähigkeitszeiten in gleichem oder ähnlichem Umfang grundsätzlich kündigt. Die Kündigung erfolgt dann aus krankheitsbedingten Gründen und nicht wegen des Diskriminierungsmerkmals Behinderung, so dass eine Diskriminierung(-sentschädigung) ausscheidet (BAG, NJW 2011, NJW Jahr 2011 Seite 2458; BAG, NZA 2010, NZA Jahr 2010 Seite 280). Da eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung des BEM besteht, kann ein schuldhaftes Unterlassen bzw. Verletzen ggfs. auch Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers begründen (§§ BGB § 280 BGB § 280 Absatz I, BGB § 280 Absatz II, BGB § 241 BGB § 241 Absatz I, BGB § 241 Absatz II BGB), wenn ein Arbeitnehmer trotz vorhandener Möglichkeit nicht leidensgerecht beschäftigt wird und der Arbeitgeber ihm keinen entsprechenden Arbeitsplatz im Rahmen des Direktionsrechts zuweist (LAG Rheinland-Pfalz, ArbRAktuell 2012, ARBRAKTUELL Jahr 2012 Seite 255; LAG Berlin-Brandenburg, NZA-RR 2012, NZA-RR Jahr 2012 Seite 624). Trifft den Arbeitnehmer allerdings ein Verschulden hinsichtlich seines Unvermögens, die bisherige Tätigkeit auszuüben, kommt ein Mitverschulden nach § BGB § 254 BGB in Betracht. Die Rechtsprechung nimmt eine Rechtspflicht des Arbeitgebers an, einem Arbeitnehmer auf Verlangen auch eine andere, rechtlich mögliche, zumutbare und geeignete leidensgerechte Tätigkeit zuzuweisen, wenn er die bisher ausgeübte Tätigkeit nicht mehr ausüben kann und billigt grds. 2 Wochen zu, um das Verlangen des Arbeitnehmers zu prüfen (BAG, NZA 2010, NZA Jahr 2010 Seite 1119). .

BEM: Kündigungsschutzprozess BEM - Ergebnis für Weiterbeschäftigungsmög-lichkeit maßgeblich, Mitwirkungspflicht AN Kein BEM: Arbeitgeber umfassend vortragen, dass Arbeitnehmer auf seinem Arbeitsplatz nicht eingesetzt werden kann und dessen leidensgerechte Anpassung ausgeschlossen ist + AN nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann. Warum aufgezeigte /denkbare Alternativen zur Re-duzierung der Fehlzeiten nicht in Betracht kommen + dass künftige Fehlzeiten weder durch gesetzlich vorgesehene Hilfen, noch Leistungen der Rehabilitationsträger hätten reduziert werden können. BAG AZR 1012/2006

BEM: Kündigungsschutzprozess 1. Arbeitgeber hat die Initiativlast zur Durchführung. Er muss Arbeitnehmer hinweisen auf die Ziele des bEM, insbesondere die Klärung, wie die Arbeits-unfähigkeit möglichst überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann, verdeutlichen, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann. klarstellen, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung dienendes bEM durchführen zu können. 2. Hat AG die Initiative nicht ergriffen, muss er für die Verhältnismäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung umfassend darlegen und beweisen, warum weder die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz gem. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG noch außerbetriebliche Therapiemöglichkeiten der gesetzlichen Rehabilitationsträger in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen BAG AZR 755/13

Arbeitgeberpflichten Behinderte § 106 S. 3 GewO: AG hat bei der Ausübung des Direktionsrechts auf die Behinderung Rücksicht zu nehmen Stufenweise Wiedereingliederung, § 28 SGB IX: Soll = Anspruch BAG – 9 AZR 229/05 Verbot der Benachteiligung von AN wegen einer Behinderung, §§ 7 Abs. 1 i.V.m. 1 AGG § 81 Abs. 4 SGB IX: Ansprüche = einklagbar Beschäftigung mit voller Verwertung Fähigkeiten Ausstattung mit technischen Arbeitshilfen

Betriebliches Gesundheits-management – BGM: Beteiligte Arbeitgeber (Direktionsrecht, Fürsorgepflicht): Geschäftsleitung, Personalabteilung Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit Betriebsrat, §§ 81, 87 I Z. 7, 88 Z. 1 BetrVG Schwerbehindertenvertretung, §§ 94 ff SGB IX Krankenkassen, §§ 20 ff, 74 SGB V Rentenversicherung, § 16 SGB VI Berufsgenossenschaften, § 35 SGB VII Fürsorgestelle, §§ 33, 34 SGB IX

Betriebliche Gesundheitsförderung Ganzheitlich – integrierter Ansatz: Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) Unternehmens- Individueller Auslöser - Initiative: Hohe Krankenstände Hohe Fluktuation, innere Kündigungen Investition in Humankapital Strukturelle + planerische Rahmenbedingungen: Zieldefinition und Zielstrukturierung Festlegung von Zuständigkeiten + Verantwortlichkeiten Auswahl von Organisationseinheiten Planung und Steuerung Vernetzung mit anderen Managementansätzen Aufbau von Kooperationsbeziehungen

Integriertes Gesundheitsmanagement Ziele Personal- + Organisationsentwicklung: Arbeits- und Gesundheitsschutz, unter Einbindung und Kostenbeteiligung von Krankenkassen, §§ 20 a – c, 40 SGB V Berufsgenossenschaft, § 33 SGB VII Schwebehinderung, §§ 15, 44 I, 53,54 SGB IX Rentenversicherung, §§ 28 SGB Vorsorge, Gesundheitsförderung Mitarbeiter- u. Konfliktberatung, Suchtprävention Projektleitung: Koordination von Schwerbehindertenvertretung Sicherheitsfachkräften, Betriebsarzt Sozial-/ Suchtberatung Betriebliches Gesundheitsmanagement von uni-hannover.de

BGM: Außerbetriebliche Kostenträger Bundesanstalt für Arbeit, SGB III §§ 19, 112 Behinderte § 119 Ausbildung § 130 Befristete Leistungen § 45 Aktivierung und berufliche Eingliederung § 51 Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen Krankenkassen SGB V: § 20 Primäre Prävention § 20 a Betriebliche Gesundheitsförderung § 20 b Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren § 74 Stufenweise Wiedereingliederung Rentenversicherung Verweis auf SGB IX in § 16 SGB VI Berufsgenossenschaften Verweis auf SGB IX in § 35 SGB VII Fürsorgestelle, Leistungen SGB IX § 33 zur Teilhabe am Arbeitsleben Abs medizinische und psychologische Hilfen § 34 an Arbeitgeber

STEAG „LIFE“: Langfristige individuelle Förderung der Eigenverantwortung Ganzheitliches Konzept: Begleitung der Mitarbeiter in allen Lebensbereichen und Hilfestellung zu Problemen Gesundheitliche: Ziel Sicherung der Arbeitsfähigkeit finanziellen und soziale Prävention Gruppenschulung Stressbewältigung Minderung arbeitsbedingter Belastungen Bewegungsapparat Führungskräfteschulung: Gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung Leistungen des Unternehmens: Betriebssport Konfliktmanagement Hilfe in schwierigen Lebenssituationen Kooperationspartner: Knappschaft und weitere Beteiligte

Arbeiten im Schongang? WDR Der Molkereizulieferer Satro in Lippstadt hat Ärzte aufge-fordert, erkrankte Mitarbeiter nur teilweise krankzuschrei-ben. Auf freiwilliger Basis sollten diese Mitarbeiter auf sogen. „Schonarbeitsplätzen“ arbeiten. Die Idee für den Vorstoß bei den Ärzten kam nach Auskunft der Firma so: Einige der 300 Mitarbeiter des Lippstädter Milchpulverherstellers fragten die Personalleitung, ob sie trotz Krankschreibung arbeiten dürften, sie wollten nicht zu Hause rumsitzen. So sei man darauf gekommen, Schon-arbeitsplätze anzubieten. Tipps für die Ärzte: "Wir können befristete Arbeitsplätze, die nur geringe körperliche Belastungen mit sich bringen, zur Verfügung stellen. Wir wären Ihnen dankbar, wenn Sie in medizinisch dafür geeigneten Fällen einen vorübergehen-den Einsatz verletzter bzw. erkrankter Mitarbeiter als Alter-native zur Krankschreibung in Erwägung ziehen würden. Eine kurze schriftliche Mitteilung gegenüber unserem Mitarbeiter wäre für uns ausreichend."

Arbeiten im Schongang? Hoheitsrecht der Mediziner: Viele Ärzte im Kreis Soest sind empört. Sie wollen sich nicht in die Diagnose hineinreden lassen, so der Sprecher der Ärztekammer im Kreis Soest, Dr. Heinz Ebbinghaus: "Wir als Ärzte sehen das Ganze schon bedenklich. Für uns stellt das auch einen Vertrauensbruch dar. Wir als Ärzte haben das Hoheitsrecht, die Menschen krank zu schreiben. Wir sehen uns da schon etwas bedrängt. Wir Mediziner wissen schon zu unterscheiden, wer krankgeschrieben werden muss und wer nicht. Das lassen wir uns auch nicht nehmen." Der Soester Arbeitsrechtler Dr. G. hält den Vorstoß für problematisch. "Gegen eine freiwillige Teilnahme des Arbeitnehmers ist nichts einzuwen-den. Davon zu halten ist meines Erachtens aber nichts. Ich rate davon dringend ab, das zu machen. Der Arbeitnehmer hat gesetzlichen Schutz durch das Entgeltfortzahlungsgesetz, darauf sollte er auch bestehen.“ Die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten bezeichnet den Vorschlag der Firma als „ungeheuerlich“. Mit der Aktion wolle sie die Mitarbeiter nur zusätzlich unter Druck setzen, um die Zahl der Krankheitstage zu senken.

Teilarbeitsunfähigkeit Es gibt Fallgestaltungen, in denen der Arbeitnehmer auf Grund seiner Erkrankung nur teilweise nicht in der Lage ist, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Zu unterscheiden sind folgende Fälle: Der Arbeitnehmer ist nicht in der Lage, die geschuldete Leistung in vollem zeitlichem Umfang zu erbringen (quantitative Teilarbeitsunfähigkeit). Der Arbeitnehmer kann einige, aber nicht sämt-liche zu seinem Arbeitsplatz gehörende Tätigkeit-en erbringen (qualitative Teilarbeitsunfähigkeit). Hat Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung ?

Teilarbeitsunfähigkeit EntFZ kennt keine teilbare o. teilweise Arbeitsun-fähigkeit, weder in quantitativ, noch qualitativ. Quantitative Teilarbeitsunfähigkeit: Kann der AN die geschuldete Arbeitsleistung und -zeit nicht voll erbringen, ist er arbeitsunfähig und hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung, § 3 EFZG. BAG AZR 940/78; AZR 37/91 Qualitative Teilarbeitsunfähigkeit: AG kann durch Zuweisung einer Tätigkeit, die AN trotz seiner Erkrankung erbringen kann, die volle Arbeitsfähigkeit herstellen (wie mutterschutz- konforme andere Beschäftigung). Änderung Einsatzbereich muss arbeitsvertraglich zulässig sein: Vom Direktionsrecht gedeckt o. AN einverstanden Praktische Abwicklung bedingt Rücksprache des Arztes (Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit) mit dem AG (Arbeits-platzgestaltung). Hierzu sind Ärzte weder bereit, noch ohne Einverständnis ihres Patienten berechtigt. Auch die Initiative zu leichterer Beschäftigung müsste vom AN ausgehen.

Teilarbeitsunfähigkeit Praxis-Beispiel Arbeitnehmerin A arbeitet als Telefonistin im Empfang eines großen Unternehmens. In ihrem Arbeitsvertrag ist der Tätigkeitsbereich mit "Bürotätigkeiten" umschrie-ben. Auf Grund einer Erkältung ist sie in einem solchen Maß heiser, dass sie keine Telefonate mehr führen kann. Für den Zeitraum der Erkrankung setzt der Arbeitgeber sie im Schreibpool ein. Die Krankheit führt hier nicht zu einer Arbeitsunfähig-keit. A ist zur Arbeitsleistung verpflichtet. Bleibt sie gleichwohl zu Hause, hat sie keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung und verletzt ihre Leistungspflichten.

Fall: Krankenschwester in Nachtschicht Die K GmbH betreibt ein Krankenhaus der Vollversorgung mit 2.000 Mitarbeitern. S ist seit 1983 als Krankenschwester im Schichtdienst (Nachtschichten 21:45 bis 6:15 Uhr) tätig. Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen betrieblicher Notwen-digkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Gem. Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Verteilung der Arbeit auf alle Beschäftigten anzustreben. S ist gesundheitlich zu Nachtdiensten nicht mehr in der Lage, weil sie medikamentös behandelt wird. Nach einer betriebsärztlichen Untersuchung schickte der Pflegedienst-leiter S am nach Hause, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. S bot ihre Arbeitsleistung - mit Ausnahme von Nachtdiensten - ausdrücklich an. S beansprucht 1. Beschäftigung und 2. Vergütungszahlung für die Zeit der Nichtbeschäftigung. Zurecht? BAG AZR 637/13

Lösung: Krankenschwester in Nachtschicht 1. S ist weder arbeitsunfähig krank, noch ist ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden. Sie kann alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Kranken-schwester ausführen. Kann sie aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. 2. § 6 Abs. 4 ArbZG: Anspruch des Nachtarbeiters auf Umsetzung auf einen Tagesarbeitsplatz, unabhängig davon, ob geltend gemacht. BAG: S hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden. K muss bei der Schichteinteilung auf gesundheitliche Defizit der S Rücksicht nehmen. 3. Die Vergütung steht S unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu.

Fall: AG verweigert AN Aufnahme der Arbeit H, geb. 1957, ist seit 1984 bei Zeche Z unter Tage beschäftigt, zuletzt als Hauer. Von April 2009 bis zum war er krank. Seinen Antrag auf Rente wg. Erwerbsminderung, § 43 SGB VI, wies die Deutsche Rentenversicherung mit Bescheid zurück. Am teilt H an Z mit, dass gem. gutachter-lichen Feststellungen eine Befundverbesserung einge-treten und von Arbeitsfähigkeit auszugehen sei. Am reicht H ein Arztattest nach, dass er „vor-aussichtlich ab dem wieder arbeitsfähig sei“. Z veranlasst eine arbeitsmedizinische Untersuchung, die am feststellt, dass H „seine arbeitsver-traglich geschuldete Tätigkeit nur unter Verschlechter-ung seines Gesundheitszustandes ausüben könne“. H klagt seinen Lohn ab dem ein. Mit Erfolg? LAG D`dorf – 11 (6) SA 145/03

Lösung: AG verweigert Arbeitsaufnahme 1. Annahmeverzug Z, §§ 293, 615 BGB: AG muss einen funktionstüchtigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen und ihm eine Betätigung zuweisen. a) Arbeitsangebot H: Grds. tatsächliches, § 295 oder gem. § 296 BGB wörtliches ausreichend b) Nicht, wenn H außerstande war, § 297. 2. Arbeitsunfähigkeit a) Begriff in § 3 EFZG und § 44 SGB V identisch. b) Darlegungs- und Beweislast trägt Z: - Misslingt ab dem - jedoch durch arbeitsmedizinische Untersuchung: arbeitsunfähig ab Ergebnis: Z muss vom bis Entgeltfortzahlung leisten.

Fall: Eingliederungsmanagement Thyssen E, Jahrgang 1968, ist seit 1984 bei Fa. TK beschäftigt. Nach Aus-bildung zum Energieanlagen-Elektroniker arbeitete er in Wechsel-schicht. E leitet unter einer schweren „Hygiene- Sensibilität“ mit Waschzwang und Berührungsängsten in Dusche und Toilette, aber auch beim Anfassen von Werkstücken. Seit Februar 2011 ist E Proband in den Sozialbetrieben. Er hat ver-schiedene Probestellen durchlaufen, seit Mai ist er in der Sattlerei. Der Meister setzt ihn zum Nähen von Feuerbeschichtungstüchern ein und lernt ihn an der Industrienähmaschine an. Der Meister möchte ihn dauerhaft beschäftigen, weil bislang nur ein einziger Mitarbeiter die komplexe Nähmaschine bedienen kann. Seit Ende November 2011 ist E nicht mehr arbeitsunfähig. Am verlangt der Personalleiter mit Unterstützung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertreter aus dem Arbeits-verhältnis auszuscheiden, sich durch das Trainingscenter um eine andere Beschäftigung zu bemühen und eine Rente wegen Erwerbsminderung zu beantragen. Sonst werde er gekündigt. Wie ist die Rechtslage?

Lösung: BEM Thyssen AG TK hat in ihrem Sozialbetrieb das betriebliche Eingliederungs-management mustergültig und erfolgreich durchgeführt: E hat seine „Hygiene- Sensibilität“ an dem Material der Feuerbeschichtungstücher überwunden. Mit diesem Erfolg bessert sich seine Erkrankung insge-samt. Weitere Therapieerfolge erscheinen jetzt möglich. In der Sattlerei ist ein leidensgerechter freier Arbeitsplatz. Es besteht aber Bedarf für einen neuen Arbeitsplatz, da nur ein einziger Mitarbeiter die Nähmaschine bedienen kann. Der probeweise Einsatz machte nur Sinn bei Aussicht auf eine Dauerbeschäftigung. Der Meister bejaht den Bedarf. Möglicherweise ist E schwerbehindert, anerkannt oder ggf. sogar offensichtlich. Eine Kündigung ist durch personenbedingte Gründe nicht gerechtfertigt.

Fall: Rehabilitation Rentenversicherung Der 1965 geborene Tischler D ist seit 1988 bei der G GmbH (50 Mitarbeiter) als Monteur beschäftigt. Seit dem ist er arbeitsunfähig erkrankt und seit aus dem Krankengeld. Im Februar 2013 fordert G ihn auf, am betrieblichen Eingliederungsmanagement mitzuwirken. D erklärt sich hierzu „gerne bereit“, will aber zunächst eine laufende psychotherapeutische Behandlung abwarten. Mit Bescheid vom bewilligt die Deutsche Rentenversicherung eine „berufliche Integrationsmaßnahme als Leistung zur Teilnahme am Arbeitsleben“ vom bis Gemäß Abschlussbericht vom war die Maßnahme erfolgreich. Wäre eine Kündigung sozial gerechtfertigt?

Fall: Kündigung bei Rehabilitation I. Kündigungsschutzgesetz II. Soziale Rechtfertigung: Personenbedingt 1. Erkrankungen letzten 3 Jahre: Erkrankt seit 3 Jahren AU - Atteste ab abwarten 2. Negative Prognose: a) BEM: Anpassung Arbeitsbelastung nicht möglich b) Bescheid Dt. Rentenversicherung Erfolg = Vermeidung Rente Erwerbsminderung Kann 6 Stunden täglich erwerbsfähig, § 43 SGB VI - Arbeitsunfähig bis , dann ausgeheilt? 3. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange: a) Kurzfristige Erkrankungen: Organisatorische Beanspruchung & finanzielle Belastung b) Langfristige Erkrankung: Wegfall Arbeitsleistung

Fall: Alkoholsucht des Therapeuten Der 1948 geborene T ist seit 1997 bei der Fach-klinik für Suchterkrankungen e.V. als Ergothera-peut beschäftigt. Klinik setzt ihn in der Arbeits- und Kreativtherapie ein, in der Patienten von Suchmitteln entwöhnt werden. T ist selbst „Alko-holiker“. Klinik wusste dies, nahm bei der Einstel-lung aber an, dass T trocken sei. 2006 und 2007 kam es mehrfach zu Rückfällen und Abmahnungen. Erste Kündigung 8/2007, Rücknahme 02/2008. Nach einem weiteren Rückfall kündigt Klinik T am fristlos, hilfsweise fristgerecht zum T erhebt Kündigungsschutzklage, begründet? BAG vom – 2 AZR 32/11

Lösung: Alkoholsucht des Therapeuten Fristlose Kündigung: Unwirksam Alkoholabhängigkeit ist Krankheit. Verstößt T infolge seiner Abhängigkeit gegen arbeitsver-tragliche Pflichten, scheitert der Schuldvorwurf. Ordentliche Kündigung: Sozial gerecht-fertigt durch personenbedingte Gründe. T bietet aufgrund der Alkoholsucht keine Gewähr , dass er auf Dauer in der Lage sein wird, seine geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbrin-gen. Mit weiteren Auffälligkeiten ist zu rechnen. Interessenabwägung: Klinik muss gegenüber Patienten und Leistungsträgern schädliche Einflüsse auf Behandlungserfolg ausschließen Wird durch 12-jährige Betriebszugehörigkeit und Alter von 60 Jahren des T nicht aufgewogen.

Fall: Genesungswidriges Verhalten SS betreibt seit dem 16. Lebensjahr Leistungssport, insbes. Marathonläufe. Seit 1990 ist er bei D – AG als Lagerist für € beschäftigt. Am brach sich SS bei einem Wegeunfall Sturz mit dem Fahrrad das linke Schulterblatt. Bis zum war er arbeitsunfähig. Am nahm SS am Wien- über 53 km und am am Schw. Alb - Marathon über 50 km teil. Zuvor hatte ihm der behandelnde Arzt jeweils erklärt, dass aus ärztlicher Sicht nichts gegen die Teilnahme spreche und nicht mit einer Verzöger-ung des Heilungsverlaufes zu rechnen sei. Er solle aber aufhören, sobald er Schmerzen verspüre. D erfährt die Läufe aus der lokalen Presse und kündigt außerordentlich, hilfsweise fristgerecht? ArbG Stuttgart Ca 475/06; BAG – 2 AZR 53/05

Lösung: Genesungswidriges Verhalten Was AN außerhalb der Arbeitszeit tut, bleibt auch im Fall der Krankheit seine private Sache. Was er während der Arbeitsunfähigkeit tun und lassen darf, entscheidet in erster Linie der behandelnde Arzt, z.B. Freizeitaktivitäten bei psychischen Krankheitsbildern: Einverständnis? Ist zugleich arbeitsrechtliche Pflichtverletzung: Ordentliche Kündigung verhaltensbedingt: Grds. zunächst Abmahnung wegen Verstoß gg. Leistungspflicht Außerordentliche K.: Nur in Ausnahmefällen bei schwerwiegenden Verstößen, insbes. bei Zerstörung des Vertrauens des AG´s in seine Redlichkeit

Allgemeiner & besonderer Kündigungsschutz

Vertragsverletzung AN: Reaktionen Keine Entgeltminderung, ggf. Schadensersatz Ermahnung: Bei triftigem Grund, z.B. Schlechtleistung Abmahnung: Konkrete Rüge & Kündigungsdrohung Bei jedem objektiven Vertragsverstoß Erbringt im Kündigungsschutzprozess keinen Beweis, gleichwohl Klage auf Entfernung aus Personalakte Einseitiges Rechtsgeschäft Arbeitgeber Alternative: Korrekturvereinbarung Kündigung: Schriftlich, auch ohne Grund Ordentlich: Verhaltensbedingt nach Abmahnung oder verzichtbar / Vertrauen zerstört Außerordentlich: Kündigungsfrist unzumutbar lang

Allgemeiner Kündigungsschutz Außerordentliche Kündigung, § 626 BGB: Kündigungsgrund, Abs. 1: Zweistufige Prüfung An sich geeignet zur Rechtfertigung eine a.o. Kündigung Abwägung der Umstände des Einzelfalls 2 Wochen- Frist ab Kenntnis, Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz: Kündigungsschutzgesetz anwendbar: Mehr als 10 Mitarbeiter im Betrieb AN länger als 6 Monate beschäftigt Kündigung bei Ausspruch sozial gerechtfertigt durch Verhaltensbedingte Gründe, grds. erst nach Abmahnung Dringende betriebliche Gründe & Sozialauswahl Personenbedingte Gründe, insbes. Krankheit Klagefrist, §§ 4, 7 KSchG: 3 Wochen, gilt für alle Gründe, auch besonderen Kündigungsschutz

Kündigung bei Alkoholerkrankung Eine Kündigung kann durch personenbedingte Gründe bedingt sein, wenn im Kündigungszeitpunkt die Prognose gerechtfertigt ist, der Arbeitnehmer biete auf Dauer nicht die Gewähr, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen: Maßgeblich sind Bereitschaft AN zu Entziehungskur oder Therapie. Eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen kann sich ergeben aus beträchtlichen Fehlzeiten des Arbeitnehmers einer beachtlichen Selbst- und Fremdgefährdung, wenn der AN mangels Fähigkeit zur Alkoholabstinenz nicht die Gewähr für die ausnahmslose Einhaltung der bei seiner Arbeitsleistung einschlägigen Unfallver-hütungsvorschriften bietet. BAG – 2 AZR 565/12

Besonderer Kündigungsschutz nach Personengruppen: Verbot ordentliche Kündigung: Auszubildende nach Probezeit, § 22 II BBiG Betriebsräte, § 15 I KSchG Erfordernis Zustimmung zur Kündigung: Außerordentliche Kündigung Betriebsräte, § 103 BetrVG: Zustimmung Betriebsrat o.Ersetzung durch Arbeitsgericht Schwerbehinderte + Gleichgestellte Landschaftsverb. Ordentliche Kündigung, § 85 SGB IX Außerordentliche Kündigung, § 91 SGB IX Schwangere bis 4 Monate nach Geburt § 9 MuSchG Elternzeit : 8 Wochen vor + während § 18 BBEG Pflege naher Angehöriger § 5 PflegezeitG

Sonder- Kündigungsschutz: Übersicht Verbot Gesetz Auszubildende: Ordentliche Kündigung , § BBiG Betriebsübergang, § 613 a IV BGB Betriebsräte, ordentliche Kündigung: § KSchG a.o. K.: Zustimmung Betriebsrat - Arbeitsgericht § BetrVG Zustimmung, z.B. durch Landschaftsverband: Betriebsräte, außerordentliche Kündigung: BR/ ArbG § BetrVG Schwangere: während § MuschG und Nachwirkung 4 Monate Elternzeit , bis 3 Jahre § 18 I 1 BEEG Pflege naher Angehöriger § PflegezeitG Schwerbehinderte und Gleichgestellte § SGB IX Anhörung des Betriebsrats: vor jeder Kündigung § BetrVG Anzeige der Massenentlassung § 17 KSchG von mindesten 5 in Betrieben mit mehr als 20 Mitarbeitern Anzeige an Landesarbeitsamt Abs. 1 Konsultation des Betriebsrates: Abs. 2 Fallweise Kündigungsverbote: Treu und Glauben § BGB Maßregelungsverbot § 612 a BGB Diskriminierung entgegen § 2 Abs. 4 AGG

AN ordentlich unkündbar: Arbeitsvertragliche o. tarifliche Unkündbarkeit: Betriebsbedingt oder Anzahl Beschäftigungsjahre Nur außerordentliche Kündigung: Wichtiger Grund: Hohe Anforderungen Krankheitsbedingt: Über Jahre erhebliche LFZ Kosten ohne nennenswerte Arbeitsleistung BAG AZR 288/13 Betriebsbedingt: Wegfall jeder Beschäftigungs-möglichkeit, auch nach AG- Entscheidung zu innerbetrieblicher Umstrukturierung möglich BAG AZR 673/11 Soziale Auslauffrist wie ordentliche Kündigung BAG – 2 AZR 379/12

Darlegungs-+ Beweislast: Abgestuft Arbeitgeber: Für alle die Kündigung begrün-denden Tatsachen, z.B. Vertragsverstoß + Abmahnung Arbeitnehmer behauptet konkrete Recht-fertigungs- oder Entschuldigungsgründe: Arbeitgeber muss widerlegen Ergebnis: Jeder andere Verlauf des Geschehens erscheint ausgeschlossen Vortrags- und Beweislast wechselt zwischen AG + AN Bei Streit über erheblichen Umstand: Beweis durch Urkunde, Zeuge, Sachverständiger ggf. Verwertungsverbot: Datenschutz, allg. Persönlich-keitsrecht, z.B. geheime Videoüberwachung BAG , AZR 153/11

Abbau von Arbeitsplätzen KSchG: „Dringender betrieblicher Grund“ Wegfall des Arbeitsplatzes Richtige Sozialauswahl unter allen horizontal vergleichbaren Arbeitnehmern des Betriebes, § 1 III 1 Einschränkungen der Sozialauswahl, § 1 III 2 Leistungsträger: Weiterbeschäftigung liegt wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten & Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse Erhaltung ausgewogene Personal-, insbesondere Altersstruktur des Betriebes Kollektivrechtliche Regelungen , § 1 Abs. 4: Tarifvertrag o. Betriebsvereinbarung gem. § 95 BetrVG mit Punktesystem Abs. 5: Interessenausgleich mit Namensliste

Sicherung ausgewogene Personalstruktur, § 1 III 2 KSchG Sozialauswahl (Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Lebens- alter, Unterhaltspflichten) kann die Personalstruktur des Betriebes verschlechtern, es droht Überalterung AG kann bei Darlegung konkreter Nachteile in jeder Altersgruppe proportional kündigen, z.B. AN bis zum 30. Lebensjahr jeweils bis zum 40., 50. und 60. Lebensjahr ab dem Lebensjahr Nur Erhaltung, nicht Verbesserung der Altersstruktur Punktesystem mit Berücksichtigung Lebensalter Europarechts- und AGG – konform Beurteilungs- + Gestaltungsermessen des Arbeitgebers

Modifikation Sozialauswahl, § 1 V Folge: Gesetzliche Vermutung, dass Kündigung gelisteter AN durch dringende betrieb-liche Erfordernisse bedingt ist: Beweislastumkehr + es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit gibt. Überprüfung Sozialauswahl nur auf grobe Fehler: Arbeitnehmer kann Angabe der Gründe verlangen, die zur Sozialauswahl geführt haben Ergänzung: 3- seitiger Vertrag zwischen Arbeitgeber: Erspart sich Kündigungsschutzklagen Mitarbeiter: Einwilligung Beendigung Arbeitsvertrag Beschäftigungs- & Qualifizierungsgesellschaft: AN Einstellung 1 Jahr, mit Transferkurzarbeitergeld, § 111 SGB III

Wiedereinstellungsanspruch: Wegfall eines Kündigungsgrundes: Nachträglich entfallen Umstände, die die negative Prognose begründet haben Aus des Sphäre des Arbeitgebers z.B. unvorhergesehene Beschäftigungsmöglichkeit Betriebsübergang nach betriebsbeding-ter Kündigung Aufhebungsvertrag: Anpassung nach Regeln über den Wegfall der Geschäfts-grundlage, § 313 BGB Verdachtskündigung: Entkräftung

Kündigung: Gestaltungen Betriebsbedingte Kündigung, § 1 a KSchG: Angebot Abfindung 0,5 Monatslöhne je Beschäftigungsjahr Kündigungsgründe angeben? grds. nein Freistellung -ggf. unwiderruflich - unter Anrechnung auf offene Mehrarbeits- und Urlaubsansprüche Ggf. Hinweise auf ordentliche Abrechnung und Zeugnis Pflichten: Meldung Arbeitsamt BA & Arbeitssuche Erklärung Arbeitnehmer: Klageverzicht: Schriftlich in gesonderter Vereinbarung Abwicklungsvereinbarung: Ggf. auch Abfindung

Bedeutung Kündigungsgründe Grundsatz: Angabe in Kündigungsschreiben weder erforderlich noch empfohlen: Soziale Rechtfertigung nach allen Seiten offen halten Ausnahme: Begründungspflicht: a.o. Kündigung Auszubildender, § 22 III BBiG Verlangen bei a.o. Kündigung, § 626 II 3 BGB Bei Anhörung + Zustimmung Betriebsrat: Beschränkung des AG auf Gründe, die er dem Betriebsrat/ArbGericht mitgeteilt hat

Kündigungserklärung Auslegung: l Kündigungsgrund muss grds. nicht angegeben werden, nur objektiv vorliegen Ausnahmen: Zustimmungsverfahren z.B. SGB IX, BR Außerordentliche Kündigung: Wenn Kündigung zusätzlich als „fristgerechte“ bezeichnet. Falsche Kündigungsfrist: Kündigung mit anderer Frist ist grundsätzlich ein anderes Rechtsgeschäft Kündigungsschutzklage: Erforderlich, wenn keine Auslegung zur richtigen Frist möglich Sonst Fiktion der Wirksamkeit, §§ 4, 7 KSchG BAG – 5 AZR 130/12

Mehrere Kündigungen Ausspruch jeweils mit allen formellen Erfordernissen Einholung Zustimmung (z.B. Hauptfürsorge-stelle), bereits bei Verdacht einer Schwerbehinderung Anhörung o. Zustimmung Betriebsrat Anhörung AN bei Verdachtskündigung Beispiele: Außerordentlich ( 2 Wochen-Frist) und ordentlich Kündigung verhaltens- + personenbedingt Verdachts- und Tatkündigung

Druckkündigung: Arten l Personenbedingt: Eignungsmängel von Kollegen erkannt und als Kündigungsgrund an AG herangetragen Verhaltensbedingt: Kündigungsgrund für Tat- oder Verdachtskündigung Betriebsbedingt (nachrangig): Sehr konkret formulierte Kündigungserwartung eines Kunden verbunden mit der Drohung von Entscheidungen, die den Arbeitgeber in seinem Bestand gefährden Hauptkunde verweigert die Zusammenarbeit und keine andere Beschäftigung für AN

Outplacement -Beratung Unterstützung des gekündigten Mitarbeiters bei Suche nach neuem Arbeitsplatz Grund: Unternehmen will "faire" Trennung im Hinblick auf die Motivation verbleibender Mitarbeiter und Attraktivität im Wettbewerb um Arbeitskräfte Vermeidung Kündigungsprozesse Verkürzung Restlaufzeit von Arbeitsverträgen Vorgehensweise Phasen: Erfassung berufliche + private Situation des Arbeitnehmers Feststellung von Qualifikationsprofil + Weiterbildungsbedarf Entwicklung individueller Bewerbungsstrategie. Erstellung Bewerbungsunterlagen, insbes. Lebenslauf, Formulierung schriftliche Bewerbung, Beurteilung von Stellenangeboten, Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen incl. Interviewtraining Unterstützung bei Abschluss des neuen Arbeitsvertrages

Konzerndimensionaler Kündigungsschutz: Kündigungsschutz Anknüpfung an Betrieb, z.B. für „mehr als 10 Mitarbeiter“, Sozialauswahl usw. weder Unternehmen = Rechtsträger noch Konzern = mehrere juristische Personen mit gemeinsamen Haupt- Gesellschafter Ausnahmen: Arbeitgeber hat sich entweder im Arbeitsvertrag zu unternehmensübergreifender Weiterbeschäftigung verpflichtet oder dies in Vergangenheit tatsächlich gehandhabt

Schadensersatz, § 628 II BGB Kündigung (ao o. ordentlich) veranlasst durch schuldhaftes vertragswidriges Verhalten, das außerordentliche Kündigung rechtfertigt Ersatzfähiger Schaden des Arbeitnehmers: Entgelt bis Ablauf Kündigungsfrist Bei Kündigungsschutzgesetz: Abfindung Verdienstausfall & Minderverdienst Ersatzfähig beim Arbeitgeber: Nur (Verfrühungs-) Schaden durch schnelle außerordentliche AG-, statt fristgemäßer AN- Kündigung

Mobbing - Stalking: Mobbing: Systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminierung Arbeitnehmer untereinander: Mobbing durch Vorgesetzte: Bossing gegen Vorgesetzte: Staffing Stalking (engl. jagen, hetzen): Beabsichtigtes wiederholtes Verfolgen + Belästigen, so dass dessen Sicherheit bedroht und er in seiner Lebensgestaltung schwer beeinträchtigt wird. Arbeitgeberpflicht : Schützen, § 13 AGG Betriebsrat: § 74 BetrVG

Auflösungsanträge KSchProzess Bei unwirksamer Kündigung aber Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, § 9 KSchG: Gericht setzt auf Antrag Abfindung an AN fest Auflösungszeitpunkt: Ende bei sozial gerechtfertigter K Arbeitnehmer bei neuem Arbeitsverhältnis, § 12: Ist AN nach Kündigung ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, hat AN Sonderkündigungsrecht gegenüber altem AG schriftlich innerhalb Wochenfrist ab Rechtskraft des Urteils im Kündigungsschutzprozess und Anspruch auf entgangenen Verdienst bis Beginn des neues Arbeitsverhältnisses. Konkurrenz: Prozessbedingung /Auch hilfsweise?

Fall: Anhörung BR bei Wartezeitkündigung Frau K ist seit dem bei Fa. B beschäftigt. Mit Schreiben vom hört B den Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung von K an. Neben den Sozialdaten von Frau K und ihrem Eintrittsdatum teilt B dem Betriebsrat mit: „Es wurde eine 6- monatige Probezeit vereinbart. Eine Fortsetzung des Arbeits-verhältnisses liegt nicht in unserem Interesse.“ Der Betriebsrat widerspricht der Kündigung, weil ihm kein Kündigungsgrund genannt worden sei. B kündigt Frau K mit Schreiben vom zum Frau K erhebt Kündigungsschutzklage und rügt, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. Hat Erfolg? BAG – 6 AZR 121/12

Anhörung bei Wartezeitkündigung Bei einer Kündigung in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses, die auf ein personenbezog-enes Werturteil gestützt wird, muss dem Betriebsrat nur dieses Werturteil des AG mitgeteilt werden, ohne es zu substantiieren oder zu begründen. Ausreichend: Der Arbeitnehmer habe sich „während der Probe-zeit nicht bewährt“ und sei „nicht geeignet, die ihm übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen“ oder „nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt die Arbeitnehmerin unseren Anforderungen nicht“ oder der Arbeitnehmer habe die „in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt“.

Kündigung nach Leugnen der Schwerbe-hinderung in laufenden Arbeitsverhältnis Argumente , Abwägung: 1. Persönlichkeitsschutz AN 2. Pflichtabgabe Arbeitgeber, § 77 SGB IX: Nur bei Kenntnis: Nebenpflicht zur Offenbarung 3. Kündigungsschutz unentziehbar nach Monaten, § 90 I Z. 1 SGB IX 4. Widersprüchliches Verhalten, § 242 BGB Urteil: Kein Kündigungsschutz BAG AZR 553/10

Betriebsbedingte Kündigung während Kurzarbeit Wegfall des Arbeitsplatzes: Außerbetriebliche Gründe: Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang mit dauerhafter Reduzierung des Arbeitskräftebedarfs Innerbetrieblicher Grund: Unternehmerentscheidung Organisationsentscheidung arbeitsplatznah Dringlichkeit: Keine technische oder organisatorischen Alternative zur Kündigung Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf freiem Arbeitsplatz Kurzarbeit: Parteien gehen von einem nur vorüber-gehenden Arbeitsmangel aus, § 96 Abs. 1 Z. 2 SGB III BAG AZR 548/10

Kündigung wegen Minderleistung Verhaltensbedingt: AN muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess: Arbeitgeber: Tatsachen, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Arbeitnehmer: Gründe, warum er dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Personenbedingt: Arbeitsleistung unterschreitet die berechtigten Erwartung des Arbeitgebers an die Gleich-wertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeits-vertrag unzumutbar wird. Vorrangig: Änderungskündigung und Fortsetzung zu geänderten Vertragsbedingungen BAG AZR 667/02

Fall: Kündigung ohne BEM Der 1964 geborene B ist bei der T AG seit Juni 1991 als Maschinenführer tätig. Von 2006 bis 2011 war er jähr-lich zwischen 59 und 125 Tagen arbeitsunfähig krank. Die Fehlzeiten verteilten sich auf unterschiedlich lange Zeiträume, jeweils unterbrochen durch Tage der Arbeitsfähigkeit stellte sich B auf Ersuchen T AG beim arbeitsmedizinischen Dienst vor. Dieser stellte fest, dass gegen eine Beschäftigung des Klägers keine gesundheitlichen Bedenken bestünden. Im Septem-ber 2010 teilte die Berufsgenossenschaft der T AG mit, sie habe B einseitig beschichtete Strickhandschuhe zur Verfügung gestellt, bei deren Verwendung sich arbeitsbedingte Kontaktallergien vermeiden ließen. T AG kündigt B mit Schreiben vom fristge-recht zum Ist die Kündigung sozialwirksam? BAG vom AZR 755/13

Lösung: Kündigung ohne BEM K wegen häufiger Kurzerkrankungen: Vielzahl von Krankheits-bildern unter häufig wechselnder Krankheits- und Arbeitsphasen Dreistufigen Prüfung krankheitsbedingter Kündigungen: Negative Gesundheitsprognose: Erhebliche Fehlzeiten seit 2009 Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Unterstellt 3. Stufe „Interessenabwägung“. T AG hat bEM unterlassen, ohne darzulegen, dass es kein milderes Mittel als Kündigung gebe. Das BEM ist ein verlaufs- und ergebnisoffener „Such-prozess“, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung künftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll. Der Arbeitgeber hat Initiative zum bEM zu ergreifen und Arbeitnehmer über Ziele, Art und Umfang der zu erhebenden Daten zu belehren. Die betriebsärztliche Untersuchung ist kein bEM. T AG hat auch die objektive Nutzlosigkeit nicht dargelegt, dass ein regelkonformes bEM nicht Leistungen oder Hilfen für B hätten er-kennen können, zu denen ein Rehabilitationsträger verpflichtet war.

Fall: Fristlose Kündigung wg. Stalking S, geb. 1957, ist verheiratet und zu 80 % schwerbehindert. Er ist seit 1989 Verwaltungsangestellter beim Land Hessen, seit 2005 beim Immobilienmanagement. 2007 beschwerte sich die als Leiharbeitnehmerin beschäf-tigte Mitarbeiterin M1, sie fühle sich von S belästigt. Nach Einschaltung der Beschwerdestelle AGG teilte der Direktor dem S mit, eine unmittelbare Kontaktaufnahme habe mit M 1 habe zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen auf jeden Fall zu unterbleiben. Mit Schreiben vom wandte sich die Leiharbeit-nehmerin M2 an den Direktor, weil sie sich durch S in uner-träglicher Weise belästigt und bedrängt fühle. Seit Juni hatte S ihr mehr als 120 s, SMS + MMS geschickt, auch noch nachdem sie Anfang September jeden privaten Kontakt gegenüber S ausdrücklich abgelehnt hatte. Der Direktor will S fristlos kündigen. Zurecht? BAG AZR 258/11

Lösung: Fristlose Kündigung wg. Stalking Stalking : An sich wichtiger Grund Abwägung der Umstände des Einzelfalls: Ausmaß und Intensität der Pflichtverletzung Folgen für den Mitarbeiter Notwendige Bestandteile Abmahnung: Rüge eines genau bezeichneten Fehlverhaltens Hinweis auf Bestands- oder Inhaltsgefährdung der Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall, ausreichend: Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen Abmahnung nicht erforderlich, wenn Verhaltensänderung nach Abmahnung nicht zu erwarten Insbes. schwere Pflichtverletzung: Hinnahme offensichtlich und für Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen BAG AZR 258/11

Lösung: Ao Kündigung wg. Stalking Stalking : An sich wichtiger Grund Abwägung der Umstände des Einzelfalls: Ausmaß und Intensität der Pflichtverletzung Folgen für den Mitarbeiter Notwendige Bestandteile Abmahnung: Rüge eines genau bezeichneten Fehlverhaltens Hinweis auf Bestands- oder Inhaltsgefährdung der Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall, ausreichend: Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen Abmahnung nicht erforderlich, wenn Verhaltensänderung nach Abmahnung nicht zu erwarten Insbes. schwere Pflichtverletzung: Hinnahme offensichtlich und für Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen?

Fall: Ao Kündigung wg. YouTube Verdi hat beim Arbeitsgericht die Bestellung eines Wahlvorstandes bei der X AG beantragt und den Mitarbeiter NN als Mitglied vorgeschlagen. Kurz darauf gab der designierte Wahlvorstand in einer von Verdi produzierten Videoaufzeichnung Erklärung-en zu Problemen innerhalb des Betriebs ab. NN meinte beispielsweise, dass an einzelnen Maschinen Sicherheitsvorkehrungen fehlten und man "fast be-haupten" könne, keine Maschine sei "zu 100 Prozent ausgerüstet". Das Problem sei, dass "keine Fachkräfte vorhanden" seien und "das Beherrschen der Masch-inen nicht zu 100 Prozent erfüllt" werde. Das Video wurde über Youtube und Facebook ver-breitet. Mit Blick hierauf kündigt X AG NN fristlos. Ist die Kündigung wirksam? BAG AZR 505/13

Lösung: Ao Kündigung wg. YouTube 1. Ein für den Wahlvorstand vorgeschlagener Mitarbeiter genießt keinen besonderen Kündigungsschutz : Er ist weder als Wahlvorstand bestellt , noch ein „Wahlbewerber“ für den Betriebsrat, § 15 III 1 KSchG. 2. NN darf auch im Zusammenhang mit einer geplanten Betriebsratswahl nicht wissentlich falsche, geschäftsschädi-gende Behauptungen über betriebliche Verhältnisse aufstellen und über digitale Medien verbreiten lassen. Sachliche Kritik an den betrieblichen Gegebenheiten ist jedoch erlaubt. Für die Grenzziehung kommt es auf Inhalt und Kontext der Äußerungen an. Hier wollte NN nicht behaupten, X AG verstoße gegen Arbeitsschutzvorschriften und beschäftige nur ungelernte Kräfte. Die Erklärungen im Video sollten nur verdeutlichen, weshalb NN die Bildung eines Betriebsrats als sinnvoll ansah. Die Äußerungen sind damit nicht geschäftsschädigend und begründeten keine außerordentliche Kündigung.

Fall: Kündigung Ersatzmitglied BR Der Jurist J wird am aus personen-bedingten Gründen ordentlich gekündigt. J wurde 2004 als Programmierer eingestellt und danach ausschließlich 5 Jahre mit rechtlichen Fragestellungen beschäftigt. Seit September 2009 versagt er bei allen Aufgaben als Programmierer. J hatte bei der Wahl des 5– köpfigen Betriebsrates die 6.- meisten Stimmen erhalten. Die Amtszeit des Betriebsrates verlief ohne besondere Vorkommnisse und endete am Hat die Kündigungsschutzklage Erfolg? BAG – 2 AZR 233/11

Lösung: Kündigung Ersatzmitglied BR Änderung der vertraglichen Arbeitspflicht: Auch nicht nach 5- jähriger anderweitiger Beschäftigung Organisationsprogrammierer mit Mangel an Programmierkenntnissen: Anfechtung des Arbeitsverhältnisses: Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaft, § 119 Abs. 2 BGB Soziale Rechtfertigung Kündigung: Aus in der Person liegenden personenbedingten Gründen Kündigungsschutz als Betriebsrat: Als Ersatzmitglied mit Zustimmungserfordernis § 103 BetrVG: Nur solange ein verhindertes Betriebsratsmitglied gem. § 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG vertreten wird Nachwirkung, § 15 KSchG: 1 Jahr ab Ende der Vertretung keine ordentliche Kündigung BAG – 2 AZR 233/ – 2 AZR 388/10

Fall: „Überflüssige“ Änderungskündigung Frau V ist seit dem bei der Möbel GmbH beschäftigt, gem. Arbeitsvertrag als „Verkäuferin“. In den letzten Jahren war V in der zentral organisierten „Preisauszeichnung“ einge-setzt. Im Jahr 2008 nahm V als Ersatzmitglied an mehreren Betriebsratssitzungen teil beschließt die Möbel GmbH, die Preisauszeichnung nicht mehr zentral, sondern durch jede Abteilung ausführen zu lassen. V soll deshalb im Verkauf ein-gesetzt werden. Mit Schreiben vom hört sie den BR zu einer beabsichtigten ao Änderungskündigung an, dieser widerspricht. Mit Schreiben vom kündigt die GmbH ao mit einer Auslauffrist zum und bietet eine Fort-setzung im Verkauf ab dem an. V nimmt das Änderungsangebot unter Vorbehalt an und erhebt Kündigungsschutzklage. Mit Erfolg? BAG – 2 AZR 25/11

L: Überflüssige Änderungskündigung 1. V hat als Ersatzmitglied mit Tätigkeit den Status eines Betriebsratsmitgliedes und den Kündigungsschutz des § 15 KSchG: Nur a) außerordentlich: Hier mit Auslauffrist aber b) ohne Zustimmung, §103 BetrVG: Weder BR, noch Arbeitsgericht 2. AN: Innerhalb 3 Wochen Annahme unter Vorbehalt, dass Änderung sozial gerechtfertigt, § 2 KSchG hier ja, dann 3. Kündigungsschutzklage, § 4 S. 2: Auf Feststellung, dass Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt. Kann nicht getroffen werden, wenn das Versetzungsangebot nicht auf eine Änderung der Arbeitsbedingungen gerichtet ist: Wäre die Änderung von dem Weisungsrecht als Arbeitgeber abgedeckt, § 106 GewO? Hierfür spricht die Bezeichnung als „Verkäuferin“ im Arbeitsvertrag. Ergebnis: Zurückverweisung zur Aufklärung.

Kündigungsschutz mehrfache Mutter: M ist seit dem als Kundenberaterin bei Fa. I beschäftigt, zuletzt während der Elternzeit als Teilzeitkraft mit 30 Wochenstunden für € brutto. Am wird das Insolvenzverfahren über Fa. I eröffnet. Mit Bescheid vom stimmt das Integrationsamt der Kündigung von M gem. § 18 BEEG zu. Der Insolvenzverwalter kündigt mit Schreiben vom , Zugang am Gem. Attest vom ist M in der 6. Woche schwanger. Dies teilt M mit Schreiben vom Fa. I mit. Hat die von M am beim Arbeitsgericht Berlin eingegangene Kündigungsschutzklage Erfolg? LAG Berlin-Brandenburg Sa 2454/10

Wettbewerbsverbot im gekündigten Arbeitsverhältnis Konkurrenzverbot: Dauer Arbeitsvertrag, § 60 HGB Zulässig: Vorbereitungshandlungen Verbot: Aufnahme werbende Tätigkeit Kündigungsschutzklage anhängig: Verbot während Kündigungsschutzprozess Außerordentliche Nachkündigung AG: 1. Stufe:§ 60 HGB an sich zur Begründung geeignet 2. Stufe: Bei Abwägung berücksichtigen: Wettbewerb erst durch die Kündigung ausgelöst nicht auf dauerhafte Konkurrenz angelegt und AG nicht unmittelbar geschädigt. BAG AZR 1008/08; – 2 AZR 644/14

Mitbestimmung über die unternehmerische Entscheidung der Betriebsänderung Interessenausgleich, § 112 Abs. 1: Gegenstand: Ob, wann und wie eine Betriebsänderung durchgeführt wird Sozialplan, § 112 Abs. 1 S. 2: Vereinbarung Betriebsrat – Arbeitgeber = Sonderform der Betriebsvereinbarung Einigung über die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für Arbeitnehmer Interessenausgleich mit Namensliste, § 1 V KSchG: Vermutung der dringenden betrieblichen Erfordernisse Sozialauswahl: Überprüfung nur auf grobe Fehler

Fall: Kündigung bei Sozialplan Metall Industrie MI GmbH beschäftigt den 1964 geborenen ungelernten W (verheiratet, 3 Kinder) seit Wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten beschließt MI Personal abzubauen. Am vereinbart sie mit dem Betriebsrat einen Interes-senausgleich mit Namensliste. Auf der Liste stehen die Namen von 196 Arbeitnehmern, auch der des Klägers. Daneben vereinbaren die Betriebspartei-en einen Sozialplan mit Abfindungsregelung und Regelungen zu einem Wechsel in eine Transfer- und Qualifizierungsgesellschaft. Am kündigt MI den W ordentlich. Hat die Kündigungsschutzklage Erfolg? BAG AZR 516/11

Lösung: Kündigung bei Sozialplan Vermutungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG: Kündigung wurde aufgrund einer Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG ausgesprochen. Der sozialen Rechtfertigung durch dringende betrieblichen Gründe. Auskunftspflicht des AG, § 1 Abs. 1 S HS KSchG: Abgestufte Darlegungslast für die grobe Fehlerhaftig-keit der Sozialauswahl zunächst beim Arbeitnehmer. Arbeitnehmer kann widerlegen: Wegfall des Arbeitsplatzes: Beweis des Gegenteils Sozialauswahl: Nur grobe Fehler Ansprüche aus Sozialplan: Abfindung Beschäftigung in Transfer- + Qualifizierungsgesellschaft

Insolvenz Schlecker Sozialplan, § 112 Abs. 1 BetrVG Insolvenz: max. 1/3 der Masse, § 123 II 2 InsO Finanzierung durch Bund/Länder: Politisch gescheitert Transfergesellschaft, § 110 SGB III Arbeitsmarktpolitisches Instrument Finanzielle Basis: Transferkurzarbeitergeld der Bundesanstalt, § 112 SGB III: max. 12 Monate, ca. 60 %, Aufstockung Unternehmen / Insolvenzverwalter Zusatzleistungen Bund mit Länderbürgschaften

Insolvenz Schlecker Dreiseitiger Vertrag zwischen von Kündigung bedrohten Mitarbeitern: Beendigung des Arbeitsvertrages mit Schlecker dem Insolvenzverwalter der Fa. Schlecker i.I.: Arbeitgeber für Auflösung Arbeitsvertrag einer Transfergesellschaft: Neues Arbeitsverhältnis befristet für 6 Monate Vergütung 80 % des Nettoentgeltes Kurzarbeit mit Reduzierung Arbeitszeit auf „0 Stunden“

Rechte und Rechtsträger

Rechtsträger = Subjekte Natürliche Personen BGB Volljährigkeit § 17 Vertretung § 164 Handelsgesellschaften: Handelsregister A Offene Handelsgesellschaft OHG § 131 HGB Kommanditgesellschaft KG § 161 HGB auch als GmbH & Co. KG Juristische Personen: Handelsregister B Eingetragener Verein e.V. Gesellschaft mit beschränkter Haftung GmbH Unternehmergesellschaft haftungsbeschränkt UG Aktiengesellschaft AG

Rechtsbeziehungen Privater Subjekte: Inhaber von Rechten Personen: Natürliche und juristische Personengesellschaften: GbR, OHG, KG Kapitalgesellschaften: GmbH, UG, AG Arbeitgeber: Maßgeblich für Kündigungserklärung & -schutzklage, Entschädigungsanspruch § 15 II AGG Objekte: Gegenstand von Rechten Absolute Rechte: Schutz gegen jedermann Eigentum, Besitz, Urheberrechte, allg. Persönlichkeitsrecht Relative Rechte: Ansprüche Verträge: Begründen Ansprüche Vertragsfreiheit: Im Arbeitsrecht eingeschränkt Verträge mit standardisierten Regelungen Durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen

Im Arbeitsrecht maßgeblich: Rechtsträger: Arbeitgeber: Pflichten aus Arbeitsverhältnis und Adressat Klage Vorbeschäftigungsverbot, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBefG: Stets bezogen auf Vertragsarbeitgeber, kein Rechtsmissbrauch § 242 BGB bei unterschiedlich-en Arbeitgebern im Gemeinschaftsbetrieb Jobcenterentscheidung BAG – 7 AZR 527/12 Betrieb: Kündigungsschutzgesetz Anwendbarkeit Kündigungsgründe Betriebsrat

Ausschlussfrist beendet Anspruch Gesetzlich: Urlaub, § 7 Abs. 3 BUrlG: Verfall am des Jahres Übertragung bis zum des Folgejahres Einzelvertraglich auch länger Schadensersatz AGG: § 15 Abs. 4 AGG Privatautonom: Verfallfrist in Tarifverträgen: Bis 2 Monate, z.B. § 15 BRTV Bau Arbeitsverträgen: BAG mindestens 3 Monate Grenze: Lohnabrechnung weist Schuld vorbehaltlos aus

Bürgerliches Gesetzbuch BGB § 311 Relative Rechte = Ansprüche: Das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen - wird grds. durch Vertrag begründet - unterliegt der Verjährung § 823 Absolute Rechte: Schutz gegen alle: - Körper und Gesundheit - Freiheit - Eigentum, Immobilien: Grundbuch - Immaterielle Rechte, z. B. Urheberrechte, Patent, eigenes Bild

AN- Pflicht zu Überstunden? Grds. nur bei vertraglicher Grundlage in Arbeitsvertrag, ggf. konkludent o. betriebliche Übung Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung Im Arbeitsvertrag bei Vollzeitbeschäftigung ist nur die betriebsübliche Arbeitszeit vereinbart: Anordnung mit angemessener Ankündigungsfrist 1 Tag bis 1 Woche Dauer + Lage der Arbeitszeit konkret vereinbart: AN muss nur in Not- und außergewöhnlichen Fällen Überstunden leisten, vertragliche Nebenpflicht §§ 241 Abs. 2, 242 BGB, § 14 Abs. 1 ArbZG, wenn Gefahren für den Betrieb oder erheblichen betrieblichen Interessen drohen, die für den Arbeitgeber nicht vorhersehbar waren und dem Arbeitnehmer zumutbar sind

Personalakten, § 32 BDSG Inhalt: Informationen, die Arbeitgeber rechtmäßig erworben hat + für die ein sach-liches Interesse besteht BAG, Urt. v AZR 537/86 Nach Ermessen AG: Bewerbungsunterlagen, Zeugnisse, Ergebnisse in Auswahlverfahren, Arbeitsvertrag, Beurteil-ungen, Beförderungen, Schulungen, Abmahnungen, Lohnpfändungen, Krankenversicherung, Krankmeldungen Strenge Vertraulichkeit: Arbeitgeber hat Personalakten sorgfältig zu verwahren + zu verschließen: Sicherung gegen Unbefugte, insbes. Betriebsfremde Krankheitsdaten, insbes. ärztliche Auskünfte, sofern zulässig erlangt, sind getrennt zu archivieren + besonders zu sichern Einsicht ausschließlich an: Mitarbeiter der Personalabteilung Vorgesetzten der Beschäftigten Beschäftigen selbst, ggf. mit Betriebsrat, § 83 BetrVG

Fall: Verjährung von Equal Pay A war bei Verleih GmbH seit 2004 als Arbeitnehmer be-schäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis wurde der Tarifver-trag angewandt, den der CGZP mit dem Verband der Arbeitnehmerverleiher abgeschlossen hatte. Die Arbeitsgerichte hatten bereits seit 2003 durchweg die Tariffähigkeit der CGZP bezweifelt. Mit Urteil vom hat das Bundesarbeitsgericht letztinstanzlich festgestellt, dass die CGZP seit ihrer Gründung und jedenfalls bis Dezember 2010 nicht tariffähig war. Mit seiner im Dezember 2011 erhoben Klage bean-sprucht er gem. § 10 Abs. 4 AÜG für den Zeitraum Oktober 2004 bis Juni 2005 die Differenz zwischen seinem Lohn und dem Arbeitsentgelt, das die Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt haben sollen. Die Verleih GmbH erhebt die Einrede der Verjährung. Mit Erfolg ? BAG AZR 8/13

Lösung: Verjährung von Equal Pay Der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, § 10 IV AÜG korrigiert die ver-tragliche Vergütung. Die Verjährung beginnt, wenn der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt, § 199 I Z. 2 BGB. 1. Es genügt Kenntnis der den Anspruch begründenden tatsächlichen Umstände, hier dass ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer mehr verdient. Auf eine zutreffende rechtliche Würdigung kommt es nicht an. Das Vertrauen des Leiharbeitnehmers in die Rechtswirksamkeit ist ebenso wenig geschützt, wie das des Verleihers. A wusste, dass GmbH mit einzelvertraglicher Bezugnahme auf Tarifverträge seinen gesetzlichen Anspruch auf eine höhere Vergütung ausschließen wollte. A hat seine „Unkenntnis“ mit seiner Fehleinschätzung der Tarifunfähigkeit der CGZP begründet. Ob Vereinigungen tariffähig sind, ist keine Tatsache, sondern eine von den Arbeitsgerichten vorzunehmende rechtliche Bewertung. 2. Die Verjährung ist unterbrochen, solange die Erhebung einer Klage unzumutbar war. Die Arbeitsgerichte bezweifelten seit 2003 fast aus-nahmslos die Tariffähigkeit der CGZP, kein Arbeitsgericht hat die Tarif-fähigkeit festgestellt. Leiharbeitnehmer hatten mit ihren Klagen auf gleiches Arbeitsentgelt regelmäßig Erfolg. Ein Klage ist zur Klärung einer Rechtsfrage stets zumutbar. Ergebnis: Die Verjährungsfrist war bei Erhebung der Klage bereits abgelaufen.

Rechtsträger: Ende Natürliche Personen Betreuung: Vermögensverwalter Tod: Erbrecht: Gesamtrechtsnachfolge Insolvenz: Liquidation + Verteilung an Gläubiger, Restschuldbefreiung Gemeinschuldner Handelsgesellschaften OHG + KG Beendigung und Liquidation Insolvenz Juristische Personen:

Insolvenz: Insolvenzgründe Zahlungsunfähigkeit § 17 InsO Überschuldung § 19 InsO Insolvenzantragspflicht, § 64 GmbHG: Geschäftsführer unverzüglich, spätestens nach 3 Wochen Ablauf: Insolvenzantrag: Fremd- oder Eigenantrag Vorläufige Insolvenz + -verwalter Insolvenz-Eröffnung: Vermögensabwicklung und Gläubigerbefriedigung mit Quoten Beendigung: Löschung im Handelsregister

Lohnpfändung gegen AN: Gläubiger des Arbeitnehmers: Anspruch gegen AN: Klage o. Mahnbescheid Vollstreckung aus Urteil: Lohnpfändung Drittschuldner: Arbeitgeber Pfändungsschutz: Absolut unpfändbare Bezüge, § 850 a ZPO Pfändungsgrenzen Arbeitseinkommen, 850 c ZPO Verschleiertes Arbeitseinkommen, § 850 h ZPO Mehrere Pfändungen /Abtretung: Prioritätsprinzip Arbeitgeber hat eigene Forderung gegen AN: Aufrechnung , §§ 387, 389 BGB wenn Gegenseitigkeit bei Zustellung der Lohnpfändung Arbeitsgesetze S. 238, 247

Insolvenz des Arbeitgebers: Arbeitsverhältnis besteht fort, Kündigungsfrist für Insolvenzverwalter, § 113 Inso: 3 Monate, sofern nicht länger Bei Lohnausfall: Arbeitnehmer erhält für letzten 3 Monate Insolvenzgeld, § 183 SGB III Arbeitgeber ist juristische Person: Nach Abwicklung des Vermögens Beendigung durch Löschung im Handelsregister Juristische Person: Mit Verfahrenseröffnung Löschung in Handelsregister

Arbeitnehmer: Privat-Insolvenz Vollstreckungsschutz Gehaltsabtretung, pfändbarer Anteil: für 6 Jahre Wohlverhaltensfrist Abschluss: Restschuldbefreiung Beschluss des Insolvenzgerichts Löschung im Schuldnerregister des Amtsgerichtes bei Schufa fraglich? Änderungskündigung zur Arbeitszeit-Verkürzung & Annahme durch AN: Wirksam trotz § 81 InsO BAG – 6 AZR 789/11 Arbeitsgesetze S. 238, 247

Compliance: Anwendung aller Rechtsvorschriften Verstöße lauern überall: Schwerpunkte Arbeitszeitgesetz: Pausen & Ruhezeiten Teilzeitbeschäftigte: Gleichbehandlung Allg. Gleichbehandlungsgesetz: Diskriminierung Arbeitnehmerüberlassung: Abgrenzung Dienst oder Werkvertrag Betriebsverfassungsrecht Datenschutz: Personalakte, E- Mails weiterleiten Arbeitsplatzsicherheit: VDE Fahren ohne Fahrerlaubnis: Auch Zulassen, § 20 StVG Unfallverhütungsvorschriften: Berufsgenossenschaft Einkaufsabteilung Bestechlichkeit, § 299 StGB

Fall: Anerkenntnis Bruttolohn AG GmbH erstellt die Lohnabrechnung 04/2015 mit Fehlern: Arbeitsvertrag Lohnabrechnung Bruttolohn € € Resturlaub Tage Tage Arbeitnehmer verlangt Erfüllung entsprechend der Lohnabrechnung 04/2015. Zurecht? Schuldversprechen Abstraktionsprinzip Lohnsteuer LAG-Berlin- Brandenburg Sa 1689/14

Rechtswege & Rechtsmittel

Arbeitsgerichtsgesetz Klage zu den Arbeitsgerichten: Notwendige Bestandteile: Klageantrag konkret, z.B. Zahlungsantrag Begründung: Lebenssachverhalt mit allen Tatbestandsvoraussetzungen Anspruchsgrundlage Erhebung Schriftlich: Selbst oder Rechtsantragsstelle Rechtsanwalt, ggf. Prozesskostenhilfe bei Bedürftigkeit Hinreichenden Erfolgsaussichten Hinweis an anwaltlich nicht vertretenen Partei auf Prozesskostenhilfe, § 11 a Abs. 1 ArbGG

Vortrags- und Beweislast Meist ist der Sachverhalt zwischen den Beteiligten „streitig“. im Prozess Muss jeder die Voraussetzungen seiner Kündigung / seines Anspruchs substantiiert vortragen und bei Bestreiten beweisen durch Urkunden, Zeugen & Sachverständige Falsche Angaben auf Lohnabrechnungen sind kein Anerkenntnis Arbeitsrecht: Bei konkreten Behauptungen des Arbeitnehmers muss Arbeitgeber auch die Rechtfertigungsgründe widerlegen Häufig für Prozessausgang entscheidend!

Abgestufte Vortrags-& Beweislast Am Beispiel „Betriebsbedingte Kündigung“ § 1 II 2: Arbeitgeber: Dringende betriebliche Gründe & Sozialauswahl Freie Arbeitsplätzen, wenn Leiharbeitnehmer eingesetzt: BAG AZR 42/10 Nicht nur vorrübergehend bei Belastungsspitzten, sondern Einsatz auf Arbeitsplatz mit ständig vorhandenem, nicht schwankenden Sockelarbeitsvolumen Arbeitnehmer: Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit die AG und AN objektiv möglich ist, § 1 I 2 1. b) KSchG Muss konkret darlegen, wie er sich diese vorstellt. Erst dann muss AG eingehend erläutern, aus wel-chen Gründen eine Umsetzung nicht möglich war.

Abgestufte Vortrags-& Beweislast Bei „genesungswidrigem Verhalten“: Arbeitnehmer: Entschuldigung durch Arztattest Arbeitgeber: AN hat gefehlt und Entschuldigung widerlegen, z.B. Arztattest erschüttern Arbeitnehmer: Muss die behandelnde Ärzte von Schweigepflicht entbinden & substantiiren, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden und Verhaltensregeln der Arzt gegeben hat, Medikamente und ihre Wirkungen Welche Arbeit nicht + welche Tätigkeit möglich war Arbeitgeber: Muss nur die behaupteten Entschul-digungen widerlegen BAG – 2 AZR 154/93

Erschütterung des Arztattestes Erkrankung angekündigt, z.B. nach Urlaubsverweigerung Tätigkeit während Erkrankung Mit Belastung, die Erkrankung widerlegt Krankheit nur vorgetäuscht o. trotz Krankheit möglich Nachweis insbes. Detektiv, Internet, facebook Arbeitgeber trägt für Verweigerungs- und Kündigungsgrund die Beweislast aber nur zur Widerlegung eines substantiierten Arbeitnehmervortrages

Fall: Befristung bei Betriebsrat Frau Ber war vom bis bei der Bundesagentur für Arbeit befristet gem. § 14 I Nr.1 TzBfG als Arbeitsvermittlerin tätig. Vom bis war sie sachgrundlos befristet für den Kreis W in der ARGE tätig. Ihr Arbeitsplatz änderte sich nicht. blieb BR mit den 3. - meisten Stimmen in den in den 5 – köpfigen Betriebsrat gewählt. Am erhebt BR Entfristungs- Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Hat die Entfristungsklage Erfolg? BAG – 7 AZR 290/12 und AZR 847/12

Lösung: Befristung bei Betriebsrat Befristungskontrollklage: Befristung bis 2 Jahre ist wirksam, § 14 II TzBefG. Die Vorbeschäftigung bei der Bundesanstalt = anderer Arbeitgeber steht nicht entgegen. Anspruch auf Abschluss eines Anschlussarbeits-vertrages, sofern Grund der Verweigerung im Betriebsratsamt liegt: Benachteiligungsverbot, § 78 Abs. 2 BetrVG Beweislast: a) Für unzulässige Benachteiligung trägt grds. der Arbeitnehmer b) BAG: Legt AN aber Indizien dar, die für eine Benachteiligung sprechen, muss AG sich hierauf konkret einlassen und die Indizien ggf. entkräften (sekundäre Darlegungs- & Beweislast)

Bezahlung Überstunden: Darlegungs- + Beweislast des Arbeitnehmers Vereinbarung o. „Vergütungserwartung“ des AN im Normalarbeitsverhältnis nach der Verkehrssitte BAG – 5 AZR 530/11 Konkretisierung der Arbeitszeiten: Beginn und Ende angeben Erbrachten Arbeitsleistungen: Allgemein beschreiben AG muss sich Mehrarbeit nicht aufdrängen lassen: Anordnung: Wer, wann, auf welche Weise ausdrücklich Konkludent: Arbeit nur durch Überstunden zu bewältigen Duldung: Hinnahme ohne Vorkehrung zum Abstellen Billigung: Nachträgliche Einverständnis, z.B. Abzeichnen Stundenaufstellung Nicht bei Recht zu privaten Verrichtungen in Arbeitszeit BAG – 5 AZR 122/12

Wegfall Hierarchieebene Vortragslast AG Unternehmerische Entscheidung: Überprüfung ArbG Nicht auf sachliche Rechtfertigung o. Zweckmäßigkeit Nur ob offensichtl. unsachlich, unvernünftig o. willkürlich Organisationsentscheidung & Kündigungsentschluss deckungsgleich: AG muss Entscheidung verdeutlichen organisatorischer Durchführung zeitlicher Nachhaltigkeit Abbau Hierarchieebene o. Streichung ein Arbeitsplatz Darstellung der Auswirkungen der unternehmerischen Vorgaben + Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen Anhand einer schlüssigen Prognose Angabe, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal im Rahmen ihrer vertragsmäßigen Leistungen erledigt werden können. BAG AZR 124/11

Arbeitsgerichtsgesetz: Arbeitsgerichte: Güteverhandlung: Vorsitzender - allein Kammersitzung: mit zwei Schöffen - jeweils Arbeitgeber + Arbeitnehmer Berufung zum Landesarbeitsgericht: Tatsachen- + Rechtsinstanz Besetzung: Vorsitzender mit 2 Schöffen - Vertretung durch Rechtsanwalt o. Gerwerkschaft Revision zum Bundesarbeitsgericht: Nur Rechtsfragen

Arbeitsgerichte: Verfahrensarten Urteilsverfahren, §§ 2, 46 ArbGG: a) Klagen aus Arbeitsverträgen auf Leistung, insbes. Zahlung oder Wirksamkeit einer Kündigung b) Örtliche Zuständigkeit: Gewöhnlicher Arbeitsort c) 1. Instanz: Jeder trägt seine Kosten selbst, § 12 a d) Verfahren: Güteverhandlung & Kammersitzung 2. Beschlussverfahren, §§ 2a, 80 ArbGG: a) Betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten b) Amtsermittlung, § 83 ArbGG 3. Einstweilige Verfügung: a)Verfügungsanspruch b)Verfügungsgrund: Endgültiger Rechtsverlust droht

Kündigungsschutzprozess Kündigungsschutzklage: Hemmung Hemmung der Verfallfrist für davon abhängige Lohnansprüche bis rkr. Entscheidung Nicht jedoch der Verjährungsfrist, BAG 2014 Urteil: Bei Unwirksamkeit der Kündigung Annahmeverzug des Arbeitgebers, § 615 BGB: schuldet Lohnzahlung ohne Arbeit Vergleich: Beendigung Arbeitsverhältnis Abfindung AN für Verlust des sozialen Besitzstandes, §§ 9, 10 KSchG: Faustformel: Pro Jahr Betriebszugehörigkeit 0,5 Monatsgehalt

Anfechtung Prozessvergleich Kündigung+ Abfindungsvergleich 8. Juni €. Insolvenzantrag AG 9. Juni 2009 AG zahlt nicht. AN ficht Vergleich an. Ist das Arbeitsverhältnis wirksam beendet? 1. Rechtsnatur Prozessvergleich 2. Nichtigkeit gem. §§ 134, 138 BGB 3. Anfechtung: a) Erklärungs- oder Inhaltsirrtum b) arglistige Täuschung, § 123 BGB: Bei Kenntnis von der Vorbereitung des Insolvenzantrages 4. Wesentliche Änderung der Geschäftsgrundlage, § 313 BGB BAG AZR 42/11

Einstweiliger Rechtsschutz Fallgruppen: Beschäftigungsanspruch nach Kündigung, § 102 Abs. 5 BetrVG Arbeitgeberweisung außerhalb § 106 GewO Arbeitnehmer will bestimmte Beschäftigung: Verfügungsanspruch: Aus Arbeitsvertrag Verfügungsgrund: Gefahr des dauernden Rechtsverlustes Strenge Anforderungen bei Erfüllung: Besonderes Interesse an Beschäftigung LAG Niedersachsen, Urteil vom - 13 SaGa 187/15

Rechtskraft Endgültigkeit richterlicher Entscheidungen Ziel: Rechtsfrieden und Rechtssicherheit Urteile sind abschließend und endgültig zwischen den Parteien im Hinblick auf Streitgegenstand Streitgegenstand: Sozialwirksamkeit einer „ordentlichen betriebsbedingten Kündigung“: Verbot einer Wiederholungskündigung bei identischem Kündigungssachverhalt BAG – 2 AZR 867/11

Arbeitnehmerähnliche Personen: Arbeitsrechtliche Bestimmungen grds. nicht anwendbar Ausnahmen: § 5 ArbGG: Rechtsweg ArbeitsG § 2 BUrlG: Urlaubsanspruch Leitende Angestellte Betriebsverfassung: Sprecherausschussgesetz Tarifrecht, § 12 a TVG:

Geschäftsführer Sozialversicherung Grundsatz: Der Geschäftsführer einer GmbH ist bei der von ihm vertretenen GmbH abhängig beschäftigt. Ausnahmen: Gesellschafterstellung: Mehrheit , 50 % oder Sperrminorität in allen wesentlichen Angelegenheiten Alleinige Fachkompetenz Risiko wie selbständiger Gewerbetreibender, z.B. Gesellschafterdarlehen / Bürgschaft Handhabung wie Arbeitsverhältnis: Arbeitszeiten Urlaub: Absprache / Festlegung Lohnfortzahlung bei Krankheit

GmbH-Geschäftsführer: Rechtsweg Geschäftsführer in Doppelfunktion: Arbeitsvertrag & -verhältnis Organ Geschäftsführer : Bestellung durch Gesellschafterversammlung: § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG: Rechtsweg zum Landgericht Abberufung als Geschäftsführer: Rechtsweg zum Arbeitsgericht: Fiktion des § 5 Abs. 1 S. 3 endet: § 2 Abs. 2 Nr. 3 ArbGG Klageansprüche nur aus Arbeitsvertrag möglich Grundlegendes Arbeitsverhältnis lebt wieder auf: Kündigung erforderlich Kündigungsschutzklage möglich

Rechtsmittel-Sozialgerichtsgesetz Bescheid LVR: mit Rechtsmittelbelehrung Widerspruch binnen eines Monats, §§ 83 ff SGG Durch Arbeitgeber gegen Ablehnung Behinderten gegen Zustimmung Keine aufschiebende Wirkung, § 88 IV SGB IX: Bei Zustimmung Kündigung ggf. Kündigungsschutzprozess parallel Widerspruchsbescheid (Anfechtungs-) Klage zum Sozialgericht: Jeweils Innerhalb Monatsfrist Berufung zum Landessozialgericht Revision zum Bundessozialgericht (Kassel)

Klausur- Aufbau: Anspruch A gegen B Gutachten: Anspruchsgrundlage Prüfung Tatbestandsvoraussetzungen „B könnte A gem. § 823 BGB zur Zahlung von Schadensersatz verpflichtet sein.“ B hat A verletzt B könnte gerechtfertigt sein. B müsste schuldhaft gehandelt haben. Urteil: Ergebnis vorweg Begründung: Aufbau wie Gutachten, jedoch „B handelte auch rechtswidrig.“

Arbeitgeber Arbeitnehmer § 164 Vollmacht In fremdem Namen Vertreter

Arbeitsrecht im Betrieb Dr. jur. Joachim Ingendahl

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