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Gabriele Schmidt HPR(K) Minderleister Low Performer.

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Präsentation zum Thema: "Gabriele Schmidt HPR(K) Minderleister Low Performer."—  Präsentation transkript:

1 Gabriele Schmidt HPR(K) Minderleister Low Performer

2 „So kriegen wir die ganzen Flaschen los“ oder „der richtige Umgang mit Minderleistern“ 2

3 Minderleistung – was ist das? Wenn die tatsächlich erzielten Leistungen eines Individuums von den erwarteten Leistungen erheblich abweichen 3

4 Arbeitsvertragliche Vereinbarung Ein Arbeitnehmer schuldet nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen lediglich seine Arbeitsleistung, nicht allerdings einen bestimmten Arbeitserfolg. 4

5 Was darf erwartet werden? Ein AN erfüllt seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er "unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet“ 5

6 Individuelles Leistungsvermögen Leistungsdisposition (angeborene körperliche und geistige Voraussetzungen Leistungsfähigkeit (Ergebnisse individuellen Lernens) Leistungsbereitschaft (Motivation) 6

7 Erwartungen? Von gelebten Vorbildern (Kollegen mit derselben Tätigkeit), Und vereinbarten Sollwerten und Zielen (vorgegebene Normen) 7

8 8

9 Low Performance ist zu erkennen, wenn ein Mitarbeiter die an ihn gestellten Erwartungen in Bezug auf die ihm übertragenen Aufgaben, nachhaltig und über einen längeren Zeitraum nicht erfüllt. 9

10 Anhaltspunkt für die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten erheblich unterdurchschnittliche Leistungen Deutliches Überschreiten der Fehlerquote Schlechtleistung zwischen 30% und 50% 10

11 Indikatoren für Leistungsmängel deutliche Diskrepanzen zu früheren Leistungen oder zu Kollegen mit ähnlichen Aufgaben quantitative Leistungsdefizite qualitative Leistungsdefizite 11

12 Arbeitsrechtliche Maßnahmen Abmahnung,Versetzung, Herabgruppierung Kündigung (verhaltensbedingt, personenbedingt) 12

13 Schwachen Mitarbeitern einfach kündigen? wenn Leistung und Gegenleistung in keinem, für den Arbeitgeber mehr zumutbaren Verhältnis stehen und mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichtes auch in der Zukunft („negative Prognose“) nicht mehr zu rechnen ist. 13

14 der AG muss nachweisen, dass Bewusst Fehler gemacht werden Der AN nicht (mehr) will Eine dauerhafte Leistungsminderung vorliegt 14

15 Was kann und muss der AG tun? Ursachen für die Leistungsminderung suchen Hilfe anbieten Probleme aufspüren Qualifikation prüfen Erwartungen klar definieren 15

16 Anleitung So demotivieren Sie Ihre Mitarbeiter (Vortrag einer Demotivationsliste) 16

17 17

18 Alternativen?! "Fürsorgepflicht des Arbeitgebers" als "Wartungsdienst am Mitarbeiter". 18

19 Handlungsmöglichkeiten für die PR Fordern wir ein: Klare, individuell definierte Leistungsanforderungen, Regelmäßige und frühzeitige Rückmeldungen zu Zielerreichungsgraden Sicherung der Leistungsvoraussetzungen (Arbeitsplatz, Gesundheitsschutz, Belastung) Mitarbeitergespräche Feedback und Austausch im Alltagsgeschäft 19

20 §§ Instrumente zur Leistungssteuerung sind mitbestimmungspflichtig Keine maßlosen Leistungsanforderungen und keine Jagd auf „Minderleister“ Keine Beschäftigtenauslese Keine Strukturbereinigung 20

21 Literatur Thomas Breisig: Betriebliche Leistungssteuerung, Bund-Verlag, Ver.di Seminarangebote Publik.verdi.de 21

22 22


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