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Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Kulturelle Aspekte in der Post Merger Integration Hochschule für nachhaltige Entwicklung Eberswalde.

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Präsentation zum Thema: "Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Kulturelle Aspekte in der Post Merger Integration Hochschule für nachhaltige Entwicklung Eberswalde."—  Präsentation transkript:

1 Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Kulturelle Aspekte in der Post Merger Integration Hochschule für nachhaltige Entwicklung Eberswalde

2 Jörg Schultz ist Gründungspartner bei Schultz & Partner vorrangig verantwortlich für den Bereich Unternehmensberatung mit Sitz in Hamburg und Bremen. Zuvor war Jörg Schultz als Kaufmännischer Geschäftsführer/ CFO und Mitglied der Geschäftsleitung bei der Sunny Delight Beverages Company und der GEFO mbH mit den Schwerpunkten Geschäftsführung, M&A, Personal, Controlling, IT, und Recht. Davor war er als Finanzmanager in strategischen (u.a. M&A) und operativen Positionen bei Procter & Gamble in Deutschland, Belgien und der Schweiz tätig. Jörg Schultz studierte in Saarbrücken Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Strategisches Management, Organisation/Personal und Controlling, welches er erfolgreich mit dem Titel ‚Dipl.- Kaufmann‘ abschloss. Senior Partner Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung 2

3 Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Unternehmensberatung – Unsere Leistungen Schultz & Partner ist Ihr Ansprechpartner für strategische Unternehmenslösungen und deren operative Umsetzung im Unternehmen und verfügt im Bereich der Unternehmensberatung über folgende Kernkompetenzen: Strategische Unternehmensausrichtung & Beratung der operativen Umsetzung -> Strategieberatung, Prozessberatung, Unternehmensstrukturierung (organisationelle und rechtliche), Wettbewerbs-Benchmarking, Organisationsentwicklung Unternehmens-Restrukturierung & Change Beratung -> Situationsanalyse und Restrukturierungsberatung sowie deren operative Umsetzung -> Organisationsentwicklung und Management der Change-Prozesse -> Kulturanalyse & Kultur-Change Mergers & Acquisitions Beratung & Begleitung -> (Teil-) Unternehmenskauf/-verkauf, Markenkauf/-verkauf -> Strategieentwicklung, Analyse, Unterstützung des M&A Prozesses, Integrations/Carve-Out Prozesse, Post Merger Integration 3

4 Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Kulturelle Aspekte in der Post Merger Integration Agenda: Mergers & Acquisitions Framework Kulturelle Aspekte im M&A Prozess Die Post Merger Integration Kulturelle Aspekte der Post Merger Integration Fall Beispiel: Kulturelle Aspekte bei der Integration eines mittelständischen Unternehmens in einen Konzern Exkurs: Die Rolle des (externen) Beraters in der ‚kulturellen‘ Post Merger Integration Diskussion 4

5 Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung 1. Mergers & Acquisitions Framework 5

6 Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Mergers & Acquisition - Prozessablauf Entscheidung Unternehmensbewertung Due Dilligence Vorbereitung Unternehmenspräsentation Data-Room Zusammenstellung Interessenten-Analyse Verhandlungen/Gespräche Post Merger Integration

7 Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Die ersten 4 Phasen des Unternehmensverkaufes ENTSCHEIDUNG Szenario-Analyse: -Verkauf -Weiterführung -Mgt. Buy-Out Definition der Ziele: Weiche Faktoren: Ziele für sich, für die Mitarbeiter, für die Firma Harte Faktoren: Verkaufspreis Zeitliches Ziel Kommunikationsplan UNTERNEHMENS- BEWERTUNG Bewertung des Unternehmens nach: -Ertragswertmodell -Substanzwert -Kapitalwertmodell (DCF-Modell) -Umsatz/Gewinn Ratios -evtl. Branchen typische Ansätze Abgleichung der Ergebnisse mit der Zielvorstellung DUE DILLIGENCE Zusammenstellung und Analyse der relevanten Unterlagen -rechtlich -personell -finanziell/steuerlich -Kunden/Lieferanten Identifikation von Stärken und Schwächen in Bezug auf Verkauf Umsetzung eines Aktionsplans zur Vorbereitung auf den Verkauf UNTERNEHMENS- PRÄSENTATION Erstellung einer komprimierten Unternehmenspräsent- ation mit Eckdaten, die später den Interessenten zur Verfügung gestellt wird Geheimhaltungsver- pflichtung Letter of Intend (LOI) evtl. Änderung der Entscheidung Personalmaßnahmen, Vertragliche Änderungen etc WEITERFÜHRUNG DES OPERATIVEN GESCHÄFTS ALS OB NICHT VERKAUFT WÜRDE

8 Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Die zweiten 4 Phasen des Unternehmensverkaufes DATEN-RAUM Festlegung der Strategie welche Daten wann gezeigt werden Zusammenstellung der Daten, Dokumente, Verträge und weiterer Unterlagen, die der Interessent einsehen darf Prüfung der Unterlagen auf Konsistenz, Aussagekraft/-wert Sicherstellung, dass nur befugte Personen der Interessenten den Einblick bekommen INTERESSENTEN- ANALYSE Definition und Festlegung des Interessentenkreises der angesprochen werden soll Wer ist bereits bekannt/hat Interesse Wer ist Mitbewerber Zu wem könnte das Unternehmen strategisch passen Wen schließen wir aus -> Kontaktaufnahme VERHANDLUNGEN GESPRÄCHE ABSCHLUSS Präsentationen an den engeren Interessentenkreis Käufer Due Dilligence Gespräche und Verhandlungen zu Kaufpreis und Kaufbedingungen Vertragliche Ausgestaltung Cultural Due Dilligence Post Merger Integration Beraterverträge Führung des Unternehmens bis zu einem Zeitpunkt X Transition Service Agreement Chaangemanagement Prozessdefinition Operative Umsetzung Kulturelle Aspekte WEITERFÜHRUNG DES OPERATIVEN GESCHÄFTS ALS OB NICHT VERKAUFT WÜRDE

9 Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Kulturelle Aspekte im M&A Prozess Die Ausprägung der kulturellen Aspekte ist Abhängig vom Akquisitionsziel 9 AkquisitionszielKulturelle Komponente Strategische Geschäftserweiterunghoch Produktionserweiterunghoch Wettbewerbspräventionniedrig - hoch Kurzfr. Optimierung zum Weiterverkaufniedrig Markenkaufniedrig

10 Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Einfluss kultureller Aspekte auf den M& A Prozess 10 ProzessphaseKulturelle Sicht/Komponente ZieldefinitionEinfluss der Unternehmenskultur auf die Zielsetzung der Akquisition Due Dilligence‚Cultural Due Dilligence‘ Data RoomStruktur - / Organisations- / Vertragsanalyse auf kulturelle Risiken UnternehmensbewertungKulturelle Risiken als Risikoabschätzung mit einfließen lassen KaufverhandlungCheck des kulturellen Fits der Leitungsebene Post Merger IntegrationChange Management / Kommunikationsmanagement Integrationsprozessgestaltung

11 Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Problem: In den meisten Fällen werden die kulturellen Aspekte einer Akquisition vernachlässigt und damit der Wert des Unternehmens überbewertet 11

12 Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Die Post Merger Integration Ein oft vernachlässigtes Thema… 12

13 Post Merger Integration - Themen Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Struktur - Organisationsstruktur - Rechtliche Struktur - Aufbauorganisation -Systeme Prozesse - interne Prozesse - konzerninterne Prozesse - Externe Prozesse Personal - Kommunikation - Potential-Analyse & Retention - Personalsuche/Outplacement Kultur - Kulturanalyse - Kulturelle Barrieren - Kulturelle Katalysatoren Post Merger Integration

14 Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Prozessphasenmodell – Change Management Ziel- & Projektdefinition Definition der Ziele Definition der Ressourcen Definition der Systeme Definition der Grenzen Entwicklung eines Projektplans der die Ziele in ein Projekt überführt Prozessanalyse der Ist-Situation Analyse der Situation Kulturanalyse Organisationsanalyse Prozesskettenanalyse Stärken/Schwächen Analyse Betrachtung der Strategien & Ressourcen Festlegung der Soll Strategie/Organisation Definition der optimierten Prozesse Definition der Ziel Organisation Festlegung der Maßnahmenbündel Abstimmung der Maßnahmen zur Umsetzung der kulturellen Prozesse & Strukturen Offizieller ‚Sign-Off‘ Kommunikation Operative Umsetzung Umsetzung der Maßnahmen intern und extern Begleitung der Implementierung Übergabe an das interne Team Qualitätskontrolle/ Erfolgs-Überprüfung bzw. Anpassung der Strategie Durchführung der Trainings (nach Bedarf) Zielsetzung Schultz & Partner : Projektmanagement, Strategie-Entwicklung und Operative Umsetzung beim Kunden

15 Post Merger – Change Management Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Struktur - Strukturelles Change Management Prozesse - Prozessuales Change Management Personal - Kommunikationsplan - Onboarding/Training - Retention Pläne etc. Kultur - Kulturelles Change Management Post Merger Team 15

16 Change Management -Teilaufgaben Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung Kulturelles Change Management: - Kulturanalyse (Unternehmenskultur & Mitarbeiterkultur) - Strategie-Entwicklung zur kulturellen Zusammenführung, Organisationsentwicklung - Kommunikationsplanung & Durchführung von Mitarbeiterveranstaltungen Change Management – Personal: - Kommunikationsplanung & Durchführung von Mitarbeiterbefragungen - Mitarbeiter Potentialanalyse - Entwicklung von Integrationsplänen im Bereich Personalmanagement - Outplacement-Beratung & Unterstützung bei der Personalsuche Weitere Change Management Inhalte: - Projektmanagement & der Koordination - Prozessanalyse und Überführung sowie Leitung funktioneller Workstreams - Integration der Ablauforganisation unter Berücksichtigung der Personalimplikationen 16

17 Kulturelle Aspekte – Hintergrund Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung 17 Unternehmen entwickeln nach kurzer Zeit eine eigene gelebte Philosophie und eine eigene Kultur Die tatsächliche Kultur weicht fast immer von der angestrebten oder erhofften Kultur ab – somit liegen Selbstbild und Fremdbild der Kultur auseinander Unterschiedliche Unternehmen haben unterschiedliche Kulturen, zwar lassen äußere Umstände auf die Ausrichtung der Kultur schließen Kulturkreis - Deutsch, Südeuropäisch, Amerikanisch etc Herkunft - regional, national, international Größe - Kleinunternehmen, Mittelstand, Konzern Führung - Inhabergeführt, Aktiengesellschaft, Private Equity -> Eine Überprüfung der kulturellen Aufstellung ist trotzdem wichtig

18 Kulturelle Aspekte der Post Merger Integration Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung 18 Eine erfolgreiche Post Merger Integration nimmt die kulturellen Aspekte der Akquisition auf, und befasst sich pro-aktiv damit, d.h. es wird innerhalb des Post Merger Projektes aktiv auf kulturelle Hindernisse eingegangen. Die Aspekte werden dabei analysiert und priorisiert. Je nach Bewertung wird entschieden, ob eine Maßnahme eingeleitet wird, bzw. pro-aktiv auf die Problematik eingegangen wird

19 Kulturelle Aspekte Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung 19 Kulturelle PrägungEinfluss auf ein Post Merger Projekt OrganisationskulturLinienorganisation vs. Matrixorganisation PersonalmanagementTransparenz vs. Vitamin B KommunikationskulturOffene & Transparente Kommunikation vs. ‚Wissen ist Macht‘ Modell TitelkulturAusrichtung auf Titel vs. Ausrichtung auf Position/Karriere StatuskulturTotal Compensation Fokus vs. Statusausrichtung (PKW, Mobile, Reisen) InhaberkulturAusrichtung auf 1-2 Personen vs. Sparten- organisation …. Kulturelle Aspekte begleiten auf der Makro-Ebene alle Bereiche einer Unternehmung

20 Auswirkungen der Kulturellen Aspekte Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung 20 Die Nichtbeachtung der kulturellen Implikationen innerhalb eines Post Merger Projekts kann zu einer Vielzahl von Problemen für die Integration und für die Wirtschaftlichkeit der Investition führen. Exemplarisch dafür: De-Motivation der Mitarbeiter / Verlust wichtiger Mitarbeiter Führungs- / Machtvakuum Glaubwürdigkeitsverlust intern und extern Fokussierung auf den Integrationsprozess Vernachlässigung der operativen Arbeit Umsatzrückgang / Gewinnrückgang etc

21 Fallbeispiel – Kulturelle Aspekte Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung 21 Im vorliegenden Fall wird ein kleines mittelständisches Unternehmen (100 Mitarbeiter, 20 Mio € Umsatz, 1 Standort in Deutschland) von einem Konzern ( Mitarbeiter, 4 Mrd. € Umsatz, 80 Standorte weltweit) erworben. Es handelt sich um eine strategische Akquisition für den Konzern. Der Standort soll bestehen bleiben, wird als ‚key asset‘ angesehen, ebenso wie die Mitarbeiter. Der Standort soll in den Konzern und dessen Strukturen integriert werden. Welche potentiellen kulturellen Risiken können sich aufgrund der Ausgangssituation ergeben?

22 Fallbeispiel Konzern Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung 22 KonzernMittelstand Kommunikationskultur Entscheidungsfindung Prozesse Titelkultur Statuskultur Leitungsstruktur Außenauftritt

23 Fallbeispiel Konzern Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung 23 KonzernMittelstand KommunikationskulturOffener, abhängig vom Netzwerk Hierarchisch, ‚Wissen ist Macht‘ EntscheidungsfindungMehr beteiligte Funktionen, Absprache und Diskussion Weitgehende Freiheiten ab 2. Leitungsebene – keine breite Diskussion OrganisationstrukturMatrix-StrukturLinien-Struktur ProzesseKlar definierte Prozesse dienen der Steuerung Persönliches Vorgehen geht über Prozesse TitelkulturTitel bedeuten nicht vielTitel sind wichtig, nach außen und innen StatuskulturEher untergeordnet, Netzwerk steht an Stelle der Symbole Status Symbole sind wichtig (Auto etc) LeitungsstrukturKonsenz-Kultur aufgrund der Matrix-Strukturen und übergeordneten Zielen Klare hierarchische Leitung – Machtbewusstsein AußenauftrittMarktmacht und Größe geben Selbstvertrauen Es wird um jeden Auftrag gekämpft

24 Die Rolle des Beraters in der kulturellen Post Merger Integration Externe Sicht auf die wirklichen Kulturen beider Unternehmen Neutraler Ansprechpartner für die Mitarbeiter Vermittler für beide Seiten (inhaltlich wie kulturell) Kernkompetenz in der kulturellen Arbeit (Werkzeuge in der Analyse und operativen Umsetzung von kulturellen Fragestellungen Kulturanalyse & Cultural Due Dilligence Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung 24

25 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit ! Ihre Fragen? Schultz & Partner Unternehmens- und Personalberatung 25


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