Die Präsentation wird geladen. Bitte warten

Die Präsentation wird geladen. Bitte warten

Nach- und Ergänzungsqualifizierungen -

Ähnliche Präsentationen


Präsentation zum Thema: "Nach- und Ergänzungsqualifizierungen -"—  Präsentation transkript:

1 Nach- und Ergänzungsqualifizierungen -
Dr. Erich Latniak Nach- und Ergänzungsqualifizierungen - Chancen für Geringqualifizierte? 2. Netzwerkkonferenz Industriebetriebe „Pro Qualifizierung 2007“ DGB-Bildungswerk, Düsseldorf

2 Überblick – Thema aus 3 Perspektiven
Arbeitsmarkt: Geringqualifizierte – Beschäftigungsanteile, Nachfrageentwicklung nach einfachen Tätigkeiten/ Projektion 2010, Arbeitslosigkeitsrisiko Unternehmen: „Einfache Tätigkeiten“ Was verändert sich in diesem Bereich? Strukturelle Veränderungen in den Unternehmen Anforderungen an Qualifikation 3. Individuelle Ebene: Voraussetzungen, Eckpunkte für die Umsetzung

3 Nach-/Ergänzungsqualifizierung
Thema Nach-/Ergänzungsqualifizierung berufsbegleitende modulare Weiterbildung zum Berufsabschluss für Personen, die nicht mehr in die duale Ausbildung passen, aber an einem Berufsabschluss interessiert sind nicht die Umschulungsvoraussetzungen erfüllen bzw. für die aus unterschiedlichen Gründen keine Umschulung in Frage kommt als Angelernte die schrittweise an FA-Qualifikationen herangeführt werden sollen berufliche Nachqualifizierung i.S. von Anpassungs-fortbildung für Personen mit Berufsabschluss => Bezug zu mittelfristiger beruflicher Perspektive

4 1. Arbeitsmarktperspektive „Geringqualifizierte“
Kriterium: niedriger formaler oder kein Bildungsabschluss Volumen (2004): (Quelle: Ambos 2005, Basis: Mikrozensus) bei 28.8 Mio Erwerbstätigen in D 3.6 Mio ohne beruflichen Bildungsabschluss (13%) erhöhter Frauenanteil Beschäftigungsschwerpunkte: einfache Angestellte/Beamte oder angelernte Arbeiter (69%) Metall-, Bau-, Verkehrs- und Lagerberufe sowie im Dienstleistungsgewerbe

5 Geringqualifizierte: Beschäftigungsentwicklung nach Wirtschaftsgruppen
Jahr Wirtschaftsgruppe gering Qualifizierte alle Beschäftigten Land- und Forstwirtschaft - 26,4% - 2,3% - 5,1% +1,5% Produzierendes Gewerbe - 46,1% - 16,2% - 6,8% - 1,5% Bauwirtschaft - 32,7% - 9,2% - 18,5% - 12,2% Infrastruktur und Transportdienstleistungen - 29,8% + 10,1% + 4,7% + 4,8% Unternehmensnahe Dienstleistungen + 43,7% + 85,7% + 19,2% + 18, 7% Ökonomische Transaktionsdienstleistungen - 27,6% + 11,9% - 0,7% + 2,0% Politische Transaktionsdienstleistungen - 24,1% + 14,2% - 9,5% + 0,2% Haushalts- und personenbezogene Dienstleistungen - 5,8% + 43,6% + 4,0% + 8,0% Gesamtwirtschaft - 33,7% + 4,3% - 1,9% +2,6% Tabelle aus: Hieming et al. 2005, 25

6 Geringqualifizierte: Beschäftigung nach Betriebsgröße
Schwerpunkt: mittlere Unternehmen nahezu Halbierung der Beschäftigung seit 1980 Tabellen aus: Hieming et al. 2005, 35 u. 36

7 Beschäftigungsanteile nach IAB-Prognos-Projektion
Grafik nach: Reinberg/Hummel, IAB-Kurzbericht 9/2003, 3

8 Grafik aus: Reinberg/Hummel, IAB-Kurzbericht 9/2005, 2
Geringqualifizierte – Arbeitslosigkeitsrisiko Grafik aus: Reinberg/Hummel, IAB-Kurzbericht 9/2005, 2

9 Fluktuationsraten Geringqualifizierter sind hoch
Hier: nur Westdeutschland, keine Auszubildenden, keine geringfügig Beschäftigten, aus: Erlinghagen 2005, 2006

10 Arbeitsmarktsituation Geringqualifizierter (1)
Zahl der ungelernten Beschäftigten hat sich seit den 70er Jahren nahezu halbiert, d.h. insgesamt Angebots-/Nachfragerückgang), => frühere Prognosen: „zukünftig keine Bedeutung mehr“ heute: Angebotsüberschuss => deutlich erhöhte Arbeitslosenquote An-/ Ungelernter ohne Berufsabschluss aktuelle Prognosen: weiterhin abnehmender Anteil einfacher Tätigkeiten aber: bis 2010 weiterer Bedarf nach Geringqualifizierten in nennenswertem Umfang

11 Arbeitsmarktsituation Geringqualifizierter (2)
„doppelte Polarisierung“: 1. Arbeitsmarkt selegiert nach Qualifikation: gering Qualifizierte tragen Vergleichsweise hohes Arbeitslosigkeits-Risiko 2. Beschäftigtengruppe ist nicht homogen => innerhalb der Gruppe der Geringqualifizierten gibt es relativ viele Personen, die quasi marktfähig sind und schnell wieder in Beschäftigung kommen (Erlinghagen 2006) Zudem: „mismatch“ – trotz vergleichsweise hoher Arbeitslosenquoten in diesem Arbeitsmarktsegment suchen die Firmen oft vergeblich (Zeller 2005)

12 Konsequenz aus der AM-Situation:
Weitere Qualifizierung ist unter den zu erwartenden Arbeitsmarktbedingungen unumgänglich, um die Arbeitsmarktchancen/ Beschäftigungsfähigkeit Geringqualifizierter zu verbessern

13 2. Betriebliche Arbeitssituation „einfache Tätigkeiten“
„mehr oder weniger rigide, eintönige und standardisierte Prozesse mit insgesamt niedrigen Anforderungen“ (Ambos 2005) - „Handlanger“ geringer Verantwortungsgrad, unselbständige verantwortungsarme Ausführung isolierte Einzeltätigkeit wenige gleich bleibende Handgriffe, niedriges Anforderungsniveau „Arbeit im Rhythmus der Maschine“, anregungsarm „Jedermann“-Qualifikationen unterstellt Tätigkeit setzt keine weitergehende Qualifizierung voraus geringe Lernanreize in der Arbeit aber: auch Facharbeiter arbeiten z.T. in „einfachen Tätigkeiten“ fachfremd als Angelernte (Bsp. Bäcker – Tariflöhne/Arbeitsbedingungen) gering Qualifizierte auch auf operativen Management-Positionen (Vorarbeiter)

14 einfache Tätigkeiten „früher“
Charakteristisch für Anlerntätigkeiten stabile Beschäftigung in einer Abteilung/ in einem Arbeitsbereich ermöglichte, Erfahrung zu sammeln – gute Kenntnisse der Abläufe als Voraussetzung für Anerkennung und Beschäftigungsstabilität: betriebliches Ansehen konnte durch langjährige Erfahrung erworben werden („learning by doing“/ „learning on the job“) z.B. chemische Industrie (Anlagen) => „Anlernkarrieren“ waren möglich/ Vorarbeiter, Schichtführer etc. als mögliche Aufstiegspositionen

15 Produktion im Wandel – Überblick (Modelle)
Diversifizierte Qualitätsproduktion (DQP) als „Erfolgsmodell” der 70/80er Jahre Deutsche „Lean Production”- Variante heute Stabile Marktsituation Zunehmender Wettbewerb über Preis & Liefertermin & Qualitätsanforderungen Funktionale Struktur Prozessorientierte Struktur Hoher Anteil interner Wertschöpfung Modulare Struktur entlang von “make or buy”- Entscheidungen Stabile Zulieferbeziehungen – große interne Puffer Selektive und strategische Zulieferentscheidungen Direktiver, anweisender Führungsstil - Kontrolle und Steuerung über Hierarchien Einführung integrierter Managementsysteme (Qualität, Kennzahlensteuerung, Benchmarking) Qualität über intensive Kontrollmaßnahmen „ex post“ gesichert - z.T hoher Ausschussanteil Qualität „wird produziert“ – Einführung integrierter Qualitätsmanagementsysteme über die gesamte Wertschöpfungskette Geringe Differenzierung zwischen Kern- und Randbelegschaft – lange Betriebszugehörigkeiten Zunehmende Differenzierung zwischen Kern- und Randbelegschaft , unterschiedlich gebundene Gruppen – z.T reduzierte Belegschaften qualifizierte Facharbeit als Grundlage der DQP – geringe interne Mobilität, technische Spezialisierung als Option qualifizierte Facharbeit weiter als Grundlage, angepasste technische Qualifikationen, abnehmende Ausbildungsneigung – interne Mobilität auf Basis funktionaler Flexibilität nimmt eher zu Arbeitszeitmuster mit spezifischer Überstundenregelung, geringe externe Flexibilität (stabile Beschäftigung) Breite Nutzung flexibler Arbeitszeitmodelle: numerische Flexibilität durch variable Organisation der Arbeitszeit aus: Latniak 2007

16 „einfache Tätigkeiten“ im Wandel
„früher“ „morgen“ geringer Verantwortungsgrad, unselbständige Ausführung wenige gleich bleibende Handgriffe, niedriges Anforderungsniveau isolierte Einzeltätigkeit „Arbeit im Rhythmus der Maschine“, anregungsarm Monotonie „Handlangertätigkeit“ Mitverantwortung für Qualität und Arbeitsergebnis, eigenes Urteil/ Entscheidungen manuelles Arbeitshandeln auf breiterer Wissens- und Könnensbasis komplexere Arbeitssituationen in dynamischen Fertigungsprozessen Abläufe schwerer planbar – z.T. intransparente Situation Flexibilität „Dienstleistung im Prozess“ angelehnt an Zeller/Richter/Dauser 2004, Korbus/Pörtner 2006, eigene Darstellung

17 Kompetenzraster bei „neuen“ einfachen Tätigkeiten nach Einzelprozessen
Fachwissen Erfahrungswissen Prozesswissen Prozesskompetenz/ Ziel Operative Prozesse Maschinenfunktion und technische Hilfsmittel, Arbeitsabläufe Gespür für : Maschinenbedienung und –einstellung Arbeitsroutinen - Arbeitsrhythmus Bedeutung der einzelnen Arbeitsschritte im Fertigungsprozess Zeitmanagement und Arbeitsorganisation – strukturierendes Denken, Zeitverläufe korrekt einschätzen, Planungs-kompetenz, multi tasking Technische Prozesssicherung Vorgehen bei Reinigung und Wartung von Maschinen und Arbeitsplatz Prozessübergreifende Fehlerdiagnose Fehlermanagement…. Qualitätsprozesse Produktkenntnisse, Qualitätsstandards, operative Maßnahmen… Qualitätsmanagement… Geschäftsprozesse Betriebswirtschaftliche Kenntnisse, Kosten…. Kosten- und Verbesserungsmanagement… Informations-prozesse Unternehmensorganisation: Betriebsabläufe, Teamregeln, Umgang mit betriebsinternen Formalismen, Lesen, anwenden und erstellen von technischen Unterlagen, EDV-Grundkenntnisse Einschätzung von Gruppenprozessen, Gruppendynamik, Gespür für logistische Abläufe Informationsfluss im Unternehmen, Selektion und Integration für den Arbeitsbereich relevanter Informationen Informationsmanagement… - Zwischenmenschliche Interaktion… - Interaktion Mensch-Maschine… Umwelt-management/ Arbeitssicherheit Sicherheitsbestimmungen, Vorschriften zur Abfalltrennung Sicherheitsoptimierung und Energiemanagement… angelehnt an: Zeller/Richter/Dauser 2004, 59ff., eigene Darstellung in Auszügen

18 Einschätzung Arbeitssituation (1)
Viele einfache Tätigkeiten setzen heute bereits umfangreichere Kompetenzen voraus und werden zukünftig tendenziell noch höhere Anforderungen an Prozesskenntnis etc. an die Beschäftigten stellen Beispiel: Qualitätssicherung (Zertifizierung) - z.B. lesen, verstehen und befolgen von Qualitätsvorschriften, Kenntnis vor-/nachgelagerter Abläufe als Bedingung - z.B. verstehen und deuten von Fehlermeldungen bei Maschinen (z.T. in Englisch) - ableiten der richtigen Handlungskonsequenzen ‚vor Ort‘ => Nach-/Ergänzungsqualifizierung ist bei entsprechender Veränderung auch aus Sicht der Unternehmen notwendig – geschulte MA sind flexibler einsetzbar

19 Einschätzung Arbeitssituation (2)
„Die Vorteile einer berufsbegleitenden modularen Nachqualifizierung mit dem Ziel eines anerkannten Berufsabschlusses sind eindeutig: Neben der Ausschöpfung betriebsinterner Qualifikationsreserven und einer Qualifizierungsform, die sich auch an den Bedürfnissen des Betriebs orientiert, bietet sie die Möglichkeit, angelernte Arbeitskräfte mit entsprechenden beruflichen Vorerfahrungen, die eine abschlussbezogene Nachqualifizierung erfolgreich abschließen, flexibler auf unterschiedlichen Arbeitsplätzen einzusetzen“ (Granato/Gutschow 2004 nach BMBF et al. 2003)

20 Einschätzung Arbeitssituation (3)
in Abhängigkeit von der verfolgten betrieblichen Strategie (‚Kosten‘/kurzfristig vs. ‚Qualität‘/langfristig) => unterschiedliche Spielräume für mitarbeiter-bezogene Maßnahmen (‚Investition in Humankapital‘) in Abhängigkeit von der betrieblichen Arbeitsteilung: Aufteilung der Aufgaben/Prozesse zwischen qualifizierter Facharbeit, ‚einfachen Tätigkeiten‘ und Hilfstätigkeiten: Wer erledigt zukünftig was im Betrieb? Externe finanzielle Unterstützung? Zuschüsse senken die Schwelle zur Qualifizierung... (Morschhäuser 2005)

21 3. „Zielgruppen“ – individuelle Perspektive
differenzierte Gruppen von ‚Betroffenen‘: „Lernungewohnte“ und Problemgruppen aus dem Schulsystem (ohne Schulabschluss/ mit Sonderschulabschluss) (höherer männlicher Anteil: 2/3 Schulabbrecher, ¾ Sonderschüler) heterogene Personengruppen mit Migrationshintergrund, die trotz guter Abschlüsse und Zweisprachigkeit Probleme haben, eine Ausbildung zu bekommen (höherer Anteil weiblich) „Bildungsinländer“ (in D aufgewachsen, Abschlüsse hier gemacht) junge nachziehende Eheleute (mit guten schulischen Vorkenntnissen aus dem Herkunftsland) junge Erwachsene mit nicht in D anerkannten Bildungsabschlüssen junge Aussiedler junge Flüchtlinge mit verfestigtem Aufenthaltsstatus…. (Granato/Gutschow 2004, 4) Personen in Lebenssituationen, die Ausbildungsgänge nicht zulassen (Angewiesenheit auf Einkommen) => Verfügen über Arbeitserfahrungen/ berufliche Kompetenzen , ohne eine Abschluss erworben zu haben

22 Individuelle Perspektiven: Qualifizierung
Unterschiedliche Voraussetzungen erfordern jeweils differenzierte Maßnahmen und Unterstützung individuelle Perspektive „Abschluss“ als zentrale Voraussetzung Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen: Anerkennung, Einkommenszuwachs, Beschäftigungsstabilität, Karriere…

23 Eckpunkte aus den BIBB-Modellversuchen
modularer Aufbau der Weiterbildung für einen anerkannten Berufsbildungsabschluss Zertifizierung der einzelnen Lernschritte/ Module, damit: zeitliche Entzerrung als Bedingung für berufsbegleitende Durchführung arbeitsplatznahe Lernformen, dabei integrierte Vermittlung von Theorie und Praxis transparentes Vorgehen für Teilnehmer wie für die Unternehmen (Zielorientierung) zielgruppenadäquate Gestaltung und Unterstützung des Lernprozesses sozialpädagogische Betreuung und ggfls. Zusatzfinanzierung

24 Fazit: nicht Chance sondern Notwendigkeit!
Sowohl aus individueller wie aus betrieblicher Perspektive gibt es stichhaltige Gründe, Nach-/Ergänzungsqualifizierungen anzustreben und anzubieten bzw. umzusetzen => In der Praxis geht um die Schaffung der jeweils konkreten Voraussetzungen und die „Passung“ von individuellen und betrieblichen Perspektiven

25 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

26 Funktionaler Fabrikaufbau (aus: Bund-Verlag 1951)

27 Prozessorientierter Fabrikaufbau (aus Hallwachs 1994)

28 Literatur Ambos, Ingrid (2005): Nationaler Report: Geringqualifizierte und berufliche Weiterbildung – empirische Befunde zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Deutsches Institut für Erwachseennbildung August (http://www.die-bonn.de/esprid/dokumente/doc-2005/ambos05_01.pdf) BMBF /BIBB / BA / INBAS (Hrsg.) (2003): Handbuch zur beruflichen Nachqualifizierung – Neue Wege zum Berufsabschluß. Bonn/ Berlin. Bund-Berlag (Hrsg.) (1951): Leistungssteigerung durch Organisation. Köln. Erlinghagen, Marcel (2006): The double polarisation of unskilled work. Labour market mobility and job stability of unskilled employees in the cours of time: evidence from German register data. Diskussionspapiere aus der Fakultät Sozialwissenschaft Ruhr Universität Bochum. Erlinghagen, Marcel (2005): Wer ist marktfähig in der Dienstleistungsgesellschaft? Zur Polarisierung von Beschäftigungschancen und –risiken Ungelernter im Zeitverlauf. Vortrag auf der Jahrestagung der Sektion „Soziale Indikatoren“ in der DGS, 2./3. Juni Berlin. (Foliensatz) Granato, Mona / Gutschow, Katrin (2004): Eine zweite Chance: Abschlussbezogene Nachqualifizierung für junge Erwachsene mit Migrationshintergrund. In: Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der Bundesagentur für Arbeit (ibv) Heft 15/2004. Nürnberg, S (http://doku.iab.de/ibv/2004/ibv1504_15.pdf) Hallwachs, Ulrich (1994): Fertigungsinseln und –segmente als dezentrale Strukturkonzepte der Produktion. In: Corsten, Hans (Hrsg.): Handbuch Produktionsmanagement, Wiesbaden: Gabler, S. 364 (Grafik) Hieming, Bettina, / Jaehrling, Karen / Kalina, Thorsten / Vanselow, Achim / Weinkopf, Claudia (2005): Stellenbesetzungsprozesse im Bereich "einfacher" Dienstleistungen: Abschlussbericht einer Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit. Berlin: Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit. BMWA-Dokumentation, Bd. 550 (http://www.iaq.uni-due.de/publikation/litsuche.php) Korbus, Gudrun / Pörtner, Birgit (2006): Qualifikationen im Wandel – Anforderungen an die Qualifizierende Beschäftigung. In: Bullinger, Hans-Jörg (Hrsg.): Qualifikationen im Wandel. Nutzen und Perspektiven der Früherkennung. Bielefeld: W.Bertelsmann Verlag. S Latniak, Erich (2007): Organisationswandel und Gruppenarbeit: eine Zwischenbilanz. In: Peter, Gerd (Hrsg.): Grenzkonflikte der Arbeit: die Herausbildung einer neuen europäischen Arbeitspolitk. Hamburg: VSA-Verl., S Morschhäuser, Martina (2005): Berufsbegleitende Weiterbildung und Personalentwicklung. In: Arbeit Heft 4/2005, S. 291 – 304. Reinberg, Alexander / Hummel, Markus (2005): Höhere Bildung schützt auch in der Krise vor Arbeitslosigkeit. IAB-Kurzbericht 9/2005, Bundesagentur für Arbeit (http://www.iab.de/asp/order/vvzdoku.asp?doktyp=kb Reinberg, Alexander / Hummel, Markus (2003):Steuert Duetschland langfristig auf einen Fachkräftemangel zu? IAB-Kurzbericht 9/2003, Bundesagentur für Arbeit (http://www.iab.de/asp/order/vvzdoku.asp?doktyp=kb Zeller, Beate (2005): Die Zukunft einfacher Arbeit oder: Der Trend zu steigenden Kompetenzanforderungen für „gering Qualifizierte“. In: Kreklau, Carsten / Siegers, Josef (Hrsg): Handbuch der Aus- und Weiterbildung. Grundlagen der Bildungsarbeit/ Ausbildungsförderung, Politik, Praxis, Finanzielle Förderung. Köln: Deutscher Wirtschaftsdienst - Wolters Kluwer, ständig erweitertes Loseblattwerk. Grundwerk erschienen 2004. Zeller, Beate / Richter, Rolf / Dauser, Dominique (2004): Kompetent für einfache Tätigkeiten? Der Wandel der Kompetenzanforderungen an „einfache Arbeit“. In Bullinger, Hans-Jörg / Mytzek, Ralf / Zeller, Beate (Hrgs.): Soft Skills – Überfachliche Qualifikationen für betriebliche Arbeitsprozesse. Bielefeld: W.Bertelsmann Verlag. S


Herunterladen ppt "Nach- und Ergänzungsqualifizierungen -"

Ähnliche Präsentationen


Google-Anzeigen