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PERSONALBERATERTAG 2016 Neuer Wettbewerb in einem sich wandelnden Markt: Warum sich Unternehmen wie Michael Page, Hays oder Robert Half zu einem relevanten.

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1 PERSONALBERATERTAG 2016 Neuer Wettbewerb in einem sich wandelnden Markt: Warum sich Unternehmen wie Michael Page, Hays oder Robert Half zu einem relevanten Gegenspieler im „klassischen“ Personalberatungsmarkt entwickeln könnten. Maturias Personalberatung Gunnar Belden, 11.Mai.2016

2 PERSONALBERATERTAG 2016 Übersicht Personalberatungsmarkt Übersicht Wettbewerb im Contingency-Markt (Vergleich mit Page Group, Hays und Robert Half) Erkenntnissammlung Inhalte

3 PERSONALBERATERTAG 2016 Übersicht Personalberatungsmarkt Übersicht Wettbewerb im Contingency-Markt (Vergleich mit Page Group, Hays und Robert Half) Erkenntnissammlung Inhalte

4 PERSONALBERATERTAG 2016 Beeindruckende Wachstumsraten, anhaltende Wachstumsprognose (6,2%) bei exzellenten Rahmenbedingungen (geschätztes Wirtschaftswachstum 1,8%, geringste Arbeitslosigkeit seit der Wiedervereinigung etc.) Positiver Geschäftsklimaindex Gerade im Bereich mittelgroßer (Umsatz > EUR) und großer (Umsatz > EUR) sind ein Großteil der Personalberatungen mit einem deutlichen Umsatzplus aus dem Jahr 2014 gegangen Quelle: BDU-Report 2014 Übersicht Personalberatungsmarkt: Umsatzentwicklung

5 PERSONALBERATERTAG 2016 Marktsegment Marktanteil Personal- dienstleister 25-45k Personal- berater k Head- hunter k Top- Headhunter >250k Klar segmentierter Markt mit wenig „Grenzgängern“ Ca Personalberatungen, Branche etwa Mitarbeiter, etwa 50% Berater (Durchschnittlich 3 Berater pro Beratung) Starke Marken vs. kleine „Qualitätsanbieter“ (zumeist hoher Spezialisierungsgrad) Übersicht Personalberatungsmarkt: Marktsegmente

6 PERSONALBERATERTAG 2016 Marktsegment Marktanteil Personal- dienstleister 25-45k Personal- berater k Head- hunter k Top- Headhunter >250k 49 % 28 % Hauptumsatzfeld liegt bei Positionen im Bereich Positionen bis EUR Jahresgehalt (ca. 50% des Gesamtmarktes) Positionen bis EUR bilden über 75% Übersicht Personalberatungsmarkt: Umsatzschwerpunkte

7 PERSONALBERATERTAG 2016 Marktsegment Marktanteil Personal- dienstleister 25-45k Personal- berater k Head- hunter k Top- Headhunter >250k Verschiebung des Zielmarktes für Personaldienstleister Erhöhter Wettbewerb im Mittelpreissegment (Druck von oben und unten) „Auftriebseffekt“ im Contingencysegment Übersicht Personalberatungsmarkt: Segmentsverschiebung

8 PERSONALBERATERTAG 2016 Kosten und Aufwand für die Besetzung nehmen durch den Einsatz von Social Media und (Online-) Anzeigen deutlich ab (Rein) anzeigenbasierte Suche nahezu gänzlich verschwunden, etablierte Anzeigenrecruiter ausgestorben Schnellere und einfachere Prozesse mindern die Bereitschaft zur Bindung an etablierte Partner (große Marken) Suchmethodik Personalberater 2015 Quelle: BDU-Report 14/15 Suchmethodik Personalberater 2010 Quelle: BDU-Report 10/11 Suchmethodik Personalberater 2005 Quelle: BDU-Report 05/06 Suchmethodik Personalberater 2000 Quelle: BDU-Report 00/01 Übersicht Personalberatungsmarkt: Trends Suchmethodik ( )

9 PERSONALBERATERTAG 2016 Quelle: BDU-Report „Beschleunigung“ des Marktes Etablierte Honorarmodelle und Geschäftsbeziehungen werden auf Versuchsbasis unterwandert Tendenz von Beratungsmarkt zu Produktmarkt Übersicht Personalberatungsmarkt: Trends Kundenperspektive

10 PERSONALBERATERTAG 2016 Übersicht Personalberatungsmarkt Übersicht Wettbewerb im Contingency-Markt (Vergleich mit Page Group, Hays und Robert Half) Erkenntnissammlung Inhalte

11 PERSONALBERATERTAG 2016 Standort: Düsseldorf Berlin Frankfurt Hamburg München Stuttgart Mannheim Köln Leipzig Übersicht Wettbewerb: Präsenz

12 PERSONALBERATERTAG 2016 Unterschiedliche Ansätze bei den großen Wettbewerbern: 360°-Consultants (Michael Page) sichtbare (Hays) Trennung von Recruitment und Vertrieb unsichtbare (RHI) Trennung von Recruitment und Vertrieb Grundsätzlich schlanke Strukturen und wenige „Flüsterpost-Knotenpunkte“ Keine inhaltliche Qualitätsprüfung durch Mehraugenprinzip Übersicht Wettbewerb: Präsenz

13 PERSONALBERATERTAG 2016 Stärken Marke/ Internationalität Datenbank Vertrieb Übersicht Wettbewerb: Stärken / Schwächen Marke/ Internationalität Datenbank Vertrieb Marke/ Internationalität Datenbank Vertrieb

14 PERSONALBERATERTAG 2016 Schwächen Penetranz Fluktuation Know-How- Defizit Übersicht Wettbewerb: Stärken / Schwächen Penetranz Fluktuation Know-How- Defizit Penetranz Fluktuation Know-How- Defizit

15 PERSONALBERATERTAG 2016 wöchentlich Kundentermine: 5 Interviews/ Kand.: 10 Präs. Lebensläufe: 10 Eingeladene Kand.: 5 wöchentlich (Kundenkontakte: 200) Qualitätskontakte* : 50 -> VIP-Kontakte: 30 – 50 Schauprofile: 30 * klar definiert: 2-3 Merkmale/ Informationen, die Hays vertrieblich voranbringen wöchentlich Kundentermine: 3 – 5 Company-in (inkl.): 2 – 3 Calls (Entscheider): 50 + Präs. Lebensläufe: 10 Übersicht Wettbewerb: Vertrieb KPI Controlling / Management Teammeetings - wöchentlich, prospektiv Quartalsmeetings - retrospektiv/ prospektiv zusätzlich: Placement- Glocke, Ranking-Liste, Incentives, Aktionen, Pizza-Party etc. Koordinationsgespräche (KG) -wöchentlich, retrospektiv Jahresgespräche - retrospektiv/ prospektiv zusätzlich: Umsatz- Rennpferde, lokales & nationales Ranking wöchentliche Einzelgespräche (weeklys) 6 Wochengespräche Quartalsgespräche = Bonusbestimmung zusätzlich: Incentives (Reisen), Placement-Glocke

16 PERSONALBERATERTAG 2016 Übersicht Wettbewerb: Vertrieb Gehalt Bonus Umsatz- erwartungen Auszahlung: quartalsweise Festgelegte Berechnungsgrundlage i.d.R. ca. 7% des Quartalsumsatzes monatlich: Ø 20 – 23 min 18,5 Consultant: 36k – 45k Senior Consultant: 45k – 55k Manager: 55k – 80k Auszahlung: jährlich Berechnung nach Budget/ Bonusplan ca. 5-15% des Jahresumsatzes monatlich: Ø 15 – 25 min 15 Account Manager: 36k – 45k Key Acc. Manager: 45k – 60k Teamleiter: 60k – 80k Auszahlung: quartalsweise (Trainee) Cons.: abh. vom Bonusplan monatlich: Ø k.a. min k.a. (Trainee) / Cons.: bis 30k / 30k – 45k Sen. Consultant: (bis 3 MA): 50k – 65k Division Manager (ab 3 MA): 50k – 65k

17 PERSONALBERATERTAG 2016 Die klassische Drittel-Regelung ist nahezu unverändert das dominierende Honorarmodell Die Bereitschaft zur erfolgsgebundenen Honorargestaltung bleibt im klassischen Personalberatungsmarkt eher ungewöhnlich Honorarmodell klassische Personalberater 2015 Quelle: BDU-Report 14/15Quelle: BDU-Report 10/11Quelle: BDU-Report 05/06Quelle: BDU-Report 00/01 Übersicht Wettbewerb: Honorarmodelle ( ) Honorarmodell klassische Personalberater 2010 Honorarmodell klassische Personalberater 2005 Honorarmodell klassische Personalberater 2000

18 PERSONALBERATERTAG 2016 Alles bleibt beim Alten......auch für Ihre Kunden? Honorarmodell klassische Personalberater 2015 Quelle: BDU-Report 14/15Quelle: BDU-Report 10/11Quelle: BDU-Report 05/06Quelle: BDU-Report 00/01 Übersicht Wettbewerb: Honorarmodelle ( ) Honorarmodell klassische Personalberater 2010 Honorarmodell klassische Personalberater 2005 Honorarmodell klassische Personalberater 2000

19 PERSONALBERATERTAG 2016 Übersicht Wettbewerb: Honorarmodelle ( ) Honorarmodell

20 PERSONALBERATERTAG 2016 Übersicht Personalberatungsmarkt Übersicht Wettbewerb im Contingency-Markt (Vergleich mit Page Group, Hays und Robert Half) Erkenntnissammlung Inhalte

21 PERSONALBERATERTAG 2016 Marktentwicklung und Geschäftsklimaindex exzellent Attraktiver Zielmarkt für internationale Personalberatungen Deutliche Steigerung vertrieblicher Aktivitäten Großteil des Gesamtmarktes (49-79% <100 bzw. 150k Jahresbrutto) im Mittelpreissegment Hier erhebliche Wachstumsraten und Marktkonsolidierungen Wachstum über die Segmentgrenzen hinaus ist unumgänglich Hoher Wettbewerbs- und Wachstumsdruck im Mittelpreissegment Steigender Druck durch in- und vorwiegend ausländische Wettbewerber sowie aus Nachbarsegmenten „Verwaschung“ der etablierten Segmente Erkenntnissammlung

22 PERSONALBERATERTAG 2016 Preis- und Zeitdruck können nur noch durch (schlanke) Contingency-Mitstreiter gemeistert werden Einsatz moderner Recruitmentmethoden entwertet Netzwerke und Wissensvorsprung Im Produktmarkt werden Segmentgrenzen zunehmend irrelevant Massive Vertriebsoffensive aus dem Mittelpreissegment erreicht das Executive-Level Wettbewerb investiert nicht in Know-How, sondern in Präsenz - erfolgreich Auch bewährte Kundenbeziehungen im Executive Search Segment werden zugunsten einer schnellen, risikofreien und günstigen Lösung in Frage gestellt Mangelndes Commitment (Lieferzusage, Vorabzahlung etc.) führen zu „Alles-oder-Nichts-Mentalität“ im Markt Erkenntnissammlung

23 PERSONALBERATERTAG 2016 PRÄSENT Erkenntnissammlung: Fazit SCHNELL WACHSEND BILLIG LÖSUNGSNAH RISIKOFREI

24 PERSONALBERATERTAG 2016 Anregungen, Fragen & Antworten Für eine Printversion dieser Unterlagen senden Sie bitte eine Anfrage an


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