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KGSt Holzrichter 2008 1 40. Jahrestagung der Arbeitsgemeinschaft der wissenschaftlichen Hochschulen vom 14.-17. Mai 2008 an der Johannes Gutenberg Universität.

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1 KGSt Holzrichter Jahrestagung der Arbeitsgemeinschaft der wissenschaftlichen Hochschulen vom Mai 2008 an der Johannes Gutenberg Universität Mainz Erfolgsfaktoren bei der Einführung der leistungsorientierten Bezahlung Referentin Elke R. Holzrichter, Leiterin Programmbereich Personalmanagement der Kommunalen Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (KGSt)

2 KGSt Holzrichter Copyright 2008 KGSt Köln Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung und Quellenangabe unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeisung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. KGSt Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement Lindenallee Köln (Marienburg) Telefon0221/ Telefax0221/ Syntax: Die KGSt im Internet:

3 KGSt Holzrichter Leistungsentgelt laut TV-L: 1.§ 18: „Ab dem 1. Januar 2007 wird ein Leistungsentgelt zusätzlich zum Tabellenentgelt eingeführt. 2.Die Zielgröße ist 8 v.H. 3.Bis zu einer anderen Vereinbarung wird ein Gesamtvolumen von 1 v. H der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres aller Beschäftigten des jeweiligen Arbeitgebers...für ein Leistungsentgelt zur Verfügung gestellt“.

4 KGSt Holzrichter Leistungsentgelt laut TV-L: 4.§ 18 (4): Nähere Regelungen über die Ausgestaltung des Leistungsentgelts werden in landesbezirklichen Tarifverträgen vereinbart. 5.Dabei kann über das tariflich festgelegte Leistungsentgelt hinaus ein zusätzlich höheres Leistungsentgelt vereinbart werden. 6.In einem landesbezirklichen Tarifvertrag kann auch vereinbart werden, dass das Gesamtvolumen des Leistungsentgeltes zusätzlich zur Jahressonderzahlung auf alle Beschäftigten gleichmäßig verteilt ausgeschüttet wird.“

5 KGSt Holzrichter Zwei strategische personalpolitische Grundentscheidungen sind notwendig: 1. Wenige Beschäftigte bekommen viel! Oder: Viele Beschäftigte bekommen wenig! 2. Individuum und/oder Team/Gruppe/Organisationseinheit!

6 KGSt Holzrichter Der TVöD legt eins der Tabuthemen öffentlicher Verwaltungen offen: Die Angst der Führungskräfte und der Mitarbeiter/-innen, eine Leistungsdifferenzierung vorzunehmen, die Konsequenzen hat.

7 KGSt Holzrichter Motivationsfaktoren in einer Organisation: Generelle Motivationsfaktoren:  Positives Betriebsklima  Angemessene und gerechte Bezahlung  Interessante Tätigkeit  Selbständiges Arbeiten  Aufstiegsmöglichkeiten  Flexible Arbeitszeiten Spezielle Motivationsfaktoren:  Führungsverhalten (Fordern + Fördern)  Mitarbeitergespräche + Zielvereinbarungen  Systematische und individuelle Personalentwicklung  Beteiligungsprozesse (ernstgemeinte) Immaterielle Leistungsanreize: Materielle Leistungsanreize:  Erweiterung der Verantwortung  Öffentliche Anerkennung von Leistungen  Vorzeitiger Aufstieg (Leistungsstufe)  Leistungsprämien/Erfolgsprämien  Leistungszulagen  Fortbildungen  Freizeit  Individuelle Arbeitszeitgestaltung  Kleinere Sachgeschenke  Besondere technische Ausstattung des Arbeitsplatzes

8 KGSt Holzrichter Zielverein- barungen (ZV) und/oder Systematische Leistungs- bewertung (SLB) (nicht identisch mit Regelbeurteilung!) Methoden zur Bewertung von Leistung: (§ 18 Abs. 5 Satz 1 TVöD-VKA)

9 KGSt Holzrichter Leistungsbegriff: -Der TVöD zwingt dazu, sich mit dem Leistungsbegriff auseinanderzusetzen. -Im Gegensatz zur klassischen Personalbeurteilung ist hier nicht die Eignung, Befähigung und Leistung eines/r Mitarbeiters/-in gemeint. -Es geht nicht um eine Gesamtleistung, sondern um einen Teil der Gesamtleistung. -Die Leistung, die der/die Mitarbeiter/-in seinem Arbeitgeber schuldet, ist eine Leistung „mittlerer Art und Güte“.

10 KGSt Holzrichter Erfolgsfaktoren „Einfachheit und Klarheit“:  Kriterien und Vergabesystem sollten so einfach wie möglich gestaltet sein. Keine unnötige Bürokratie aufbauen!  Sich auf die Ziele, die durch das LE erreicht werden sollen, zu beschränken. Überfrachtung des Instruments trägt nicht zum Gelingen bei!  Wenn ZV als Methode gewählt wird, mit einem Ziel beginnen!  Bei der Zielerreichungsüberprüfung mit möglichst wenigen Abstufungen arbeiten (z. B. 0 und 1)!  Sich bei der systematischen Leistungsbewertung auf die Arbeitsergebnisse zu beschränken.

11 KGSt Holzrichter Erfolgsfaktoren „Akzeptanz, Beteiligung und Qualifizierungen“:  Interessierte Führungskräfte und MA/-innen bei der Erarbeitung der Methoden beteiligen.  Von Anfang an breite Informationen (auch Zwischenstände) in die Mitarbeiterschaft geben.  System transparent machen.  Intensive Qualifizierungen für die Führungskräfte (Wie bewerte ich? Was soll ich dokumentieren? Wie kommuniziere ich das Ergebnis? Wie stelle ich einen Quervergleich her?)  Für MA/-innen: Infoveranstaltungen

12 KGSt Holzrichter Erfolgsfaktor Führung: Grundhaltung: Wertschätzung und Respekt Aufgabenorientierung strategische Ziele der Organisation vermitteln operative Ziele vereinbaren auf die Qualität und die Wirtschaftlichkeit der Aufgabenerledigung achten Leistung und Mitdenken einfordern regelmäßige Besprechungen durchführen Rückmeldungen geben Mitarbeiter/innen- orientierung Wertschätzung zeigen Sinn vermitteln Vertrauen aufbauen Potenziale erkennen und weiterentwickeln (bei beiden Geschlechtern) Mitarbeitergespräche führen auf Balance von Beruf und Privatleben achten Partizipation in Veränderungs- prozessen

13 KGSt Holzrichter Erfolgsfaktor Vertrauenskultur: Grundhaltung: Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitarbeiter/innen und in deren Leistungsbereitschaft Art des KommunikationsverhaltensArt des Miteinanderumgehens  respektvoll und wertschätzend  sinnstiftend  fair und akzeptanzschaffend  direkte Kommunikation geht vor indirekter  Konflikte werden angesprochen  Mitarbeitergespräche werden verantwortungsvoll geführt  Leistungsbewertungen/ Zielerreichungs- gespräche (TVöD) und Beurteilungsgespräche werden verantwortungsvoll geführt  gegenseitige Rollen/Erwartungen werden kommuniziert  Ziele werden kommuniziert, vereinbart und deren Erreichung kommuniziert  Fehler werden benannt, aber nicht verdammt  es gibt Feedbacksysteme in beide Richtungen (FK-MA und MA-FK)  Leistungen von MA/innen werden gewürdigt (auch vor anderen)  MA/innen treten mit eigenen Leistungen in Gremien auf

14 KGSt Holzrichter Verändern materielle Leistungsentgelte die Führungskultur?  Sie erhöhen einerseits die Anforderungen an Führungskräfte (Leistungsdifferenzierungen vorzunehmen) und bieten ihnen andererseits auch mehr Chancen (die Leistungsträger/innen tatsächlich zu belohnen).  Von Seiten der MA/innen wird noch stärker als bisher erwartet, dass Führungskräfte fair und gerecht handeln. Dass sie ihnen mit Argumenten erklären können, warum ein/e MA/-in ein Leistungsentgelt bekommt und ein/e andere/r nicht.  Das bedeutet, dass der Aufbau von Vertrauen und Akzeptanzsicherung noch stärker im Mittelpunkt des Führungsverhaltens stehen muss.

15 KGSt Holzrichter Weitere Informationen unter KGSt Berichte zu Leistungsentgelten (2/2006) und Stufenbewegungen(3/2006) und Führung auf Probe/Zeit (8/2006) Ansprechpartnerinnen: Katja Weisel Elke R. Holzrichter


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