Arbeitsrechtsvergleichung

Arbeitsrechtsvergleichung
Priv.-Doz. Dr. Harun Pačić

Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016
I. Rechtsvergleichung Vergleich verschiedener Lösungen eines gleichartigen Problems und deren kritische Bewertung Mögliche Zwecke Europäischer Kern, Vorarbeit für EU-Regelungen und deren Umsetzung Auslegung & Konkretisierung, Standortfragen, Grundlagenforschung Praktische Verwertbarkeit vs. tiefergehender Erkenntnisgewinn Vorgehensweise Zweckorientierung für Aufwand und Tiefe Funktionalitätsprinzip; funktionale statt institutionelle Betrachtung Normenumfeld beachten, ebenso wie Rechtswirklichkeit Unschärferelation Gemeinsamkeiten, fundamentale Unterschiede, Orientierungsfunktion Komplexitätsreduktion; gröber, mehr Staaten, hA; Regelungsmodelle Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

II. Sozialmodell der Arbeitsbeziehungen
Sozialmodell: kohärente Konzeption zur Ordnung des Zusammenlebens, insb in Bezug auf Arbeitsbeziehungen, Soziale Sicherheit und Daseinsvorsorge Europäisches Sozialmodell (ESM): im Wesentlichen kohärente, in der EU hinreichend verfestigte und einheitliche Konzeption, die zumindest gemeinsame Grundzüge zum Sozialmodell enthält ESM, wenn eine von drei Lagen verwirklicht ist: EU selbst verwirklicht ein solches Sozialmodell; Mitgliedstaaten haben nationale Sozialmodelle, die im Wesentlichen übereinstimmen und vom Gemeinschaftsrecht gestützt werden; es gibt auf Gemeinschaftsebene zumindest einschlägige Zielvorgabe zum Sozialmodell. Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

III. Arbeitnehmer und economically dependant workers
90 % der Erwerbstätigen „Arbeitnehmer“ Arbeitsrechtsordnungen gelten im Wesentlichen nur für – jeweils definierte – ArbN Für Sozialmodell der Arbeit drei Phänomene relevant, die faktisch im Wettbewerb zum Arbeitsvertrag stehen: Scheinselbständige = (nur) AN die falsch „deklariert“ werden Arbeitende, die keine AN sind, sondern Ein-Personen-Unternehmer (EPU) sind und länger nur für einen/wenige Klienten arbeiten (marktabgewandte own-account workers) Arbeitende in der Schattenwirtschaft Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Arbeitsvertrag - Arbeitnehmer
Gegenseitiger Vertrag über Dienstleistung Abgrenzung von AN und Nicht-AN umso wichtiger, je mehr Rechtsfolgen daran geknüpft Anwendung arbeitsrechtlicher Vorschriften uU auch für Sozial-Vers. oder andere Regeln relevant uU für Durchsetzung von Ansprüchen relevant durch Behörde: idR nur technischer AN-Schutz, Arbeitszeit durch Koalition: mitunter bei Ansprüchen aus KollV Arbeitnehmer-Definitionen stimmen im Kern – Arbeit in rechtlicher Abhängigkeit – überein, weichen an den Rändern aber deutlich ab Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Grundfragen zu Abgrenzung
Abgrenzung in allen Ländern und EU mittels „rechtlicher = persönlicher Abhängigkeit“ = Subordination Überall: Bündel von Elementen – Gesamtbetrachtung; auch um Ausweichen zu erschweren Pflicht zur persönlichen Leistung, mutuality of obligations Organisatorische Unterordnung (in den meisten Staaten: primär) Wirtschaftliche Abhängigkeit (in Skandinavien gewichtig) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Rechtliche Abhängigkeit I
Arbeitnehmerbegriff Einheitlicher AN-Begriff romanische Länder D, NL, A, Kasuistisch geprägter GB, nordische Länder Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Rechtliche Abhängigkeit II
Arbeitnehmerbegriff Gesetzliche Definition zB: I, SP, NL, HU, (F) Prägung durch Judikatur zB: D, A, SLO, CZ Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Abgrenzung Graubereich AN - own-account-workers nimmt zu Für Arbeit erforderliche Unterordnung hat abgenommen: Technik, Managmentmethoden. Gering Qualifizierte ohne Vertrauensstellung leicht ersetzbar – Arbeitspflicht weniger relevant Kosten für Suche kurzfristiger Mitarbeiter (Transaktionskosten) stark gesunken (Internet, Handy) Berechtigung zu selbständiger Gewerbetätigkeit schließt AN-Eigenschaft idR nicht aus F: Vermutung gegen AN-Eigenschaft bei Eintrag in Register; bei nur kurzer Tätigkeit unwiderlegbar Vermutungen für AN-Eigenschaft? Nicht häufig; in F für bestimmte Berufe; in P wenn bestimmte Kriterien erfüllt sind Kaum mehr tendenziell weites Verständnis von „AN“ Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Wirtschaftlich abhängig Arbeitende
Personen die nicht persönlich untergeordnet tätig sind keine (ausgeprägte) eigene unternehmerische Organisationsstruktur aufweisen, insbes keine Hilfskräfte länger nur für einen (sehr wenige) Vertragspartner tätig daher: selten selbst am Markt für Dienstleistungen auftreten Bzgl. Entgelt von konkreter Arbeitsbeziehung abhängig Nur in manchen MS besondere vertragsrechtliche Regelungen; wenn, dann nur wenige: D, A, I, SP, NL (kaum). Nicht zB Skandinavien Diskriminierungsverbote gelten auch für wirtschaftlich Abhängige GB: Kategorie der worker (neben employee) Erfasst teils nur Arbeitende, die in anderen MS AN sind; teils weiter für workers gilt beträchtlicher Teil des AR (nicht zB Kündigungsschutz) „workers“ wird aber uU wieder restriktiv verstanden Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Sonderregeln für Wirtschaftlich Abhängige
D und A: Arbeitnehmerähnliche Personen: Arbeitsgericht, Arbeitsschutz; nicht zB Arbeitszeit D: Sondervertragsrecht kaum anwendbar (aber Urlaub), Tarifvertrag möglich A: mehr Vertragsrecht, zB Haftung, Überlassung I: collaborazione coordinata e continuativa (primär für SV); 2003 neue Vertragsformen (zB lavoro a progetto), 2012 wieder eingeschränkt bei Nichteinhalten widerlegbare Vermutung eines AV F: Arbeitsrecht gilt für bestimmte travailleurs non salariés (insb Heimarbeiter, Tagesmütter). Für wenige andere Gruppen: widerlegbare Vermutung Spanien: Gesetz zum trabajo autonomo Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Normalarbeitsverhältnis
„Normalarbeitsverhältnis“: Beschäftigung in einem Unternehmen, das ArbN einsetzt und dem Arbeit zugute kommt unbefristet und mit Vollzeit Für viele ist „Normalarbeitsverhältnis“ noch anzustrebender Maßstab aber: „atypische“ Beschäftigung nimmt zu: insb Teilzeit - befristete Arbeitsverhältnisse - Überlassung Fast ein Viertel aller ArbN so beschäftig, mit starken Unterschieden nach MS, Geschlecht und Alter in manchen Staaten „hohe Mobilität“ (Wechsel des AG) aber: Welche AN sind mobil? Immer dieselben? Aussagekräftiger: Anteil der Arbeitsverträge nach Dauer Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Abschied vom Normalarbeitsverhältnis I
Motive der Unternehmen für Arbeitsvertrag wurden schwächer häufig reicht weniger Unterordnung aus; ökonomischer Vorteil geringer gering Qualifizierte idR leicht ersetzbar Kosten für Suche kurzfristiger Mitarbeiter gesunken spezifische Kosten des AV eher gestiegen Andere Gründe weniger bedeutend geworden Tradition Druck der Arbeitenden Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Abschied vom Normalarbeitsverhältnis II
Recht hat Zugang zu „freieren“ Dienstverträgen erleichtert u.a. mittelbar durch Deregulierung des Arbeitsvertrages auch Zulassung „triangulärer“ Verhältnisse: AN-Überlassung (Leiharbeit); private Arbeitsvermittlung; Zwischenformen Kaum (mehr) Präferenz des Rechts für Arbeitsvertrag Möglichkeit zu Scheinselbständigkeit und Schwarzarbeit (Binnenmarkt) MS sind nicht mehr frei, dies umzukehren Private Vermittlung und Überlassung von Unionsrecht geschützt Dienstleistungs- und Niederlassungsfreiheit gelten für EPU: erschweren Vermutung zugunsten ArbN-Eigenschaft und Ausdehnung des Arbeitsrechts Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Segmentierung des Arbeitsmarktes
Zählt zum Arbeitsmarkt nur „unselbständige“ Arbeit oder auch own-account work Öffnung der nationalen Arbeitsmärkte, aber bisher nur wenig transnationale Mobilität faktisch kein gemeinsamer Arbeitsmarkt der EG Auch innerhalb der MS häufig Segmentierung ArbN und own-account workers Typische und atypische ArbN Rechtslage hängt zum Teil von Betriebsgröße ab (zB Bestandschutz) ArbN mit starkem, mit schwachem oder ohne Tarifvertrag Betriebliche Vertretung stark/schwach/keine Heimische ArbN und Entsendete ArbN aus anderem MS Unterschiede zwischen Kern der ArbN und „Peripherie“: national sehr unterschiedlich Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Arbeiter - Angestellte
Früher Unterscheidung weit verbreitet Heute auf Gesetzesebene nur mehr in A und GR größere Bedeutung; in anderen MS aufgegeben Tarifverträge unterscheiden noch häufiger Leitende Angestellte: in vielen MS ausgenommen, insb von Arbeitszeit und Kündigungsschutz Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

IV. Mindestentgelte Mindestlöhne Staat (in 20 MS) eines Tarifvertrages Erstreckung Für alle AN nach Branchen Alle Branchen, viele oder einzelne Tarifvertrag Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Mindestentgelt II Staatliche Mindestlöhne: in 20 MS sollen Existenzminimum sichern (falls Arbeit) beschränken Wettbewerb der AN und zwischen AG verhindern Benachteiligung von Frauen verringern im Niedriglohnbereich (2/3 des Medianlohnes) Relevanz von KollV Zusammenhang mit Bedeutung von KollV; diese nahm in vielen MS ab (zB GB, auch D) oder ist (sehr) gering (neue MS) nationale Traditionen Tarifliche Mindestlöhne: nach Branche und Tätigkeit in allen Staaten TV möglich – Verband oder Unternehmen haben normative Wirkung (außer GB, IRL) Bedeutung in meisten alten MS größer als in neuen (Ausnahme: GB, Slow) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Staatlicher Mindestlohn I
Mindestlohnes Höhe des BG, RM, CZ, HU, SK < 400 € P, Slo, SP, GR 400 – 700 € F, B, NL, GB >1200 € Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Staatlicher Mindestlohn II
Zumeist national einheitlicher Betrag Branchenspezifische ML selten (noch IRL); eher Erstreckung von TV B und GR: nationale TarifV haben selben Effekt Gelten meist nur für AN (GB: auch worker) IdR Bruttolohn (Vertragsentgelt); monatlich berechnet (Stundenlohn) für bestimmte Gruppen oft geringer (Jugendliche) Höhe: 62 % des Durchschnittsverdienstes in F; 32 % in CZ hoher Mindestlohn kann zum Leitlohn für gering Qualifizierte werden (1/3 nahe SMIC) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Staatlicher Mindestlohn III
Anteil der Vollzeit-AN, die zu Mindestlohn arbeiten: F: 13 %; SP, GB, CZ, Slo, NL: zwischen 0, 4 und 3, 1 % GB: Einführung des Mindestlohns = Lohnerhöhung für 1, 3 Mio Kein staatlicher Mindestlohn in: I, S, A, DK, FIN starke Sozialpartnerschaft (A, Skandinavien) In einigen MS ist (faktische) Tarifbindung (noch) sehr hoch: über 90 % in I, A, FIN; über 80 % in S; [unter 60 % in D] In manchen MS starke Tarifflucht der AG [D]; hingegen kaum möglich in A; weniger stark in SP, I. Zusammenhang mit Erstreckung und Streikrecht In D seit neuestem: Mindestlohn: 8,50 €/Stunde Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Lohnnebenkosten Verschiedene Begriffe: idR nur Sozialabgaben des AG Manche: auch Entgelt für Zeiten ohne Arbeit; Sonderzahlungen ( Monatsentgelt) Zu 100 € Vertragsentgelt kommen (2013; Statistisches Bundesamt): F + S: ca. 50; B + I: ca. 45; A + CZ: 37; HU + GR: ca. 30; D: 27 P + BG: ca. 20; GB + Irl: ca 17; Dän: 15; Malta: 10 Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

V. Höchstgrenzen für Arbeitszeit
Die meisten MS beschränken seit langem wöchentliche und tägliche Höchstarbeitszeit – Ausnahme lange GB 1993: Arbeitszeitrichtlinie 93/104: 48 Stunden in mehrmonatiger Durchrechnung; MS kann individuelles opt-out erlauben (früher nur GB, heute viel mehr; Reaktion auf EuGH) Oft nur Höchstarbeitszeit geregelt Manchmal (F) „Normalarbeitszeit“ als gesetzlich bloß erwünschte Arbeitszeit; Mehrarbeit benachteiligt; ähnlich A. In F Nachteile abgebaut (travailler plus pour gagner plus) In vielen Staaten neben Gesetz Grenzen in TV bedeutsam (zB D: häufig 38,5 h) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Überstunden und Zuschläge
Je höher der Zuschlag für Überstunden, desto wichtiger eine Durchrechnung zu deren Vermeidung Teils gesetzlich vorgesehene Zuschläge sie werden teils mit der Zahl der geleisteten Stunden höher in zahlreichen Staaten keine gesetzlich normieren Zuschläge Rolle der KollV unterschiedlich; z.B. in GB gering, in D und Sp mäßig und in A größer Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

VI. Befristung und Beendigung
Befristungs-RL spricht von unbefristetem Vertrag als „üblicher Form des Arbeitsvertrages“ Aber in allen MS Befristungen möglich Befristung befreit AG idR (anders GB) von Schranken des Kündigungsschutzes Flexibilisierung bei wiederholter Befristung am größten – daher Begrenzung (RL verlangt dies) Besondere Bedeutung in Staaten mit starkem Kündigungsschutz (zB SP, P) - Ausweichen Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Anteil befristeter Beschäftigung an Gesamtbeschäftigung
Land Anteil insgesamt Kürzer als 12 Monate Länger als 12 Monate Deutschland 10.2 2,3 7,9 Frankreich 11.6 5,8 Italien 9.3 2,7 6,6 Großbritannien 13.7 11,0 Spanien 26.1 13,8 12,3 Polen 13.9 6,3 7,6 Niederlande 22.3 4,3 18,0 Tschechien 14.7 8,1 Schweden 9.1 5,5 3,6 Ungarn 12.3 5,4 6,9 Dänemark 11.4 5,0 6,4 USA 4,7 6,7 Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

(taxative) Aufzählung wiederholte Befristung Erst zweite Befristung
Befristungen II Regelungsmodelle Erste Befristung Rechtfertigung bedarf Generalklausel zB: FIN, I (taxative) Aufzählung F, Slo, Port, Sp, D wiederholte Befristung Höchstdauer für SK, HU D, GB, CZ, Erst zweite Befristung erfordert NL, A Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Befristungen III ArbV im Zweifel: unbefristet Ausnahmsweise Vorteile einer Befristung: F: Entschädigung bei Vertragsende (5 % des Gesamtbruttolohnes) IdR Ausschluss der Kündigungsmöglichkeit Manche MS: Gesetz gibt Kündigungsmöglichkeit, zB: GB, Slo In anderen Vereinbarung möglich, zB P In SK: AG kann faktisch jederzeit auflösen, AN hat nur Schadenersatzanspruch; ähnlich wohl A Weiterarbeit nach Vertragsende idR unbefristeter Vertrag angenommen (in I ab 21. Tag, davor erhöhte Vergütung als Sanktion) NL: nur Verlängerung um bisherige Dauer, max 1 Jahr Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Probezeit I Dient der gegenseitigen Information AG oft interessiert, Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen und ohne Fristen zu beenden Fast alle Staaten kennen das Probedienstverhältnis, irrelevant aber zB in GB In keinem Staat sind Erfordernisse der ordentlichen Kündigung anwendbar Gewisse Ausnahmen: D, PO (kürzere Kündigungsfristen), Slo (nur AN kann kündigen), P (nur innerhalb von 60 Tagen, danach 7-tägige Frist) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Probezeit II Beschränkung Zeitliche 1 Monat/ 30 Tage A, HU CZ, SK 3 Monate Slo, I, D, S 6 Monate Faktoren ab verschiedenen NL, SP, F Hängt von Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Beendigung Arbeitsverhältnis
Schriftformerfordernis für Kündigungserklärung D, F, I, SP, Slo, CZ, SK, HU, PO, S, nicht zB A Begründung erforderlich: bei jeder Kündigung: F, HU, SK, PO, SP nur auf Verlangen des AN: I, GB, NL, S an Betriebsrat: zB D erst in einem Prozess: A Vorher Gespräch erforderlich: F, S, Slo Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Kündigungsfristen AG Keine gesetzliche Regelung: I; DK (für Arbeiter) Regelung unterscheidet nur in DK, GR, A zwischen Arbeitern und Angestellten (längere Frist); in B 2013 Angleichung Manche MS Frist unabhängig von Dienstalter Für alle AN: SP 1 Monat, PT 60 Tage, CZ 2 Monate Sehr kurze für Arbeiter in Ö (2 Wochen), früher B Häufig Differenzierung nach Dienstalter: D, PO, SK, Slo, HU, F, IRL, NL, FIN, S, GB; bei Angestellten auch DK, A, GR Dauer: anfangs idR mind 4 Wochen; GB 1 Wo + 1 Wo/Arbeitsjahr, max 12 Wo Höchstdauer unterschiedlich: F max 2, D 7, früher GR 15 Monate; B bei Angestellten uU sehr lang (> 1-2 Jahre) GR bisher Schutz durch lange Fristen (oder Abfindung für halbe Zeit); starke Verkürzung wg Krise – Judikatur erhöht seither Anforderungen an Kündigungsgrund Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Abfindung I Abfindung bei gerechtfertigter Kündigung durch den AG? In (min.) 15 MS sieht Gesetz Anspruch auf Geldzahlung vor, jedenfalls bei Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (redundancy) z.B. F, GB, I, SP, PT, GR, PO, CZ, Slo, SK, HU A: AG zahlt heute laufend in Kasse ein. Kein solcher Anspruch z.B. in D, B, S, FIN In DK nur für Angestellte; GR statt Kündigungsfrist Hohe Abfindung ergänzt zT geringe Sozialleistungen Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Abfindung II Zahlungspflicht bei jeder ord. Kündigung: F, I, SP, GR, Lux, (A) nur bei K. aus wirtschaftlichen Gründen: GB, PT, IRL, CZ, HU, PO auch bei Befristungen: insbes F, I, GB, SP, PT (A) bei Selbstkündigung des AN nur in I (A: Fondslösung - Geld bleibt AN erhalten) Höhe der Abfindung; meist von Dienstzeit abhängig SP ca 1½ Monatsentgelt je Dienstjahr (max. 42) NL, I, PT ca 1 Monatsentgelt/DJ GB: 1 Wochenentgelt/DJ; F: 1/10 des Monatsentgelts/DJ; PO: 1-3 Monatsentg (max 15) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Kündigungsschutz I Voraussetzungen für Eingreifen Arbeitsvertrag (i.d.R. nicht für economically dependent) Nur in wenigen MS Mindestzahl von AN im Betrieb: A 5, D 10, DK 10, F 11 für stärkeren Schutz, I 15 In manchen MS Wartezeit: 3 Monate I; 6 Monate D, A (wegen Sozialwidrigkeit), 1 Jahr (BG, bei sozial ungerechtfertigter Kündigung 2 Jahre) Probezeit kann gleiche Wirkung entfalten Schutzbedürftigkeit des AN prüfen: nur in A Meist nur nachträgliche Kontrolle vorherige Genehmigung durch Behörde selten: GR (wenn keine Zustimmung der AN-Vertreter); NL (fakultativ) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Kündigungsschutz II KS kann nicht vertraglich ausgeschlossen werden Klageziel: Fortsetzung oder Entschädigung grds Fortsetzung: insb D, I (nur wenn mehr als 20 AN), SP, NL, P, A, HU (bis 2012) stets nur Entschädigung: DK; in Praxis GB; F: Betriebe mit weniger als 11 AN (Ersatz des realen Schadens) AG hat uU Möglichkeit, Fortsetzung durch Entschädigung abzuwenden: zB F, S, SP (auch gleich nach Kündigung); faktisch GB, meist D Manchmal kann AN Entschädigung statt Fortsetzung verlangen: I, uU D Entscheidend dann Anforderungen an Begründung Wenn Fortsetzung Klageziel: Risiko des AG, Entgelt für Prozessdauer nachzuzahlen bedeutend. In einigen MS nun Höchstgrenzen (zB HU u SK 12 Monate) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Beendigung Beteiligung AN-Vertretung
Kündigung in keinem Staat an Zustimmung der betrieblichen Vertretung (Gewerkschaft, Betriebsrat) gebunden. In manchen Staaten ist Bindung zulässig (zB D, I; nicht A) Selten Beteiligung der betrieblichen Vertretung bei Einzelkündigung: insb. in D, F, SP, S, CZ, PO, A; idR Beteiligung durch Gespräch (mit AN – F, Slo) Beteiligung kann Kündigung erschweren oder erleichtern Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Beendigung Beteiligung AN-Vertretung
Erschwerung durch Pflicht zu Information / Beratung, auch bei Einzelkündigung Insb. D, A, SK – dort Kündigung sonst unwirksam. Erleichterung insb. durch Vereinbarung von Auswahlkriterien A: BR kann Anfechtung wegen „Sozialwidrigkeit“ verhindern D: nur eingeschränkt Zustimmungsvorbehalt bei Kündigung von Vertretern der AN in einigen MS (z.B. CZ, HU, PO) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Kündigungsschutz III Reglungsmodelle Beendigungsgründe Abschließende/ Umschreibung der Ausführliche SP, Slo D, F, I, P, PO, HU, S geknüpft – allgemein Auflösung an Gründe umschrieben Beschränkung wenn bestimmte Gründe Kündigung ohne Grund zulässig – A, GB Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Kündigungsschutz IV Wirtschaftliche Gründe
grds Wegfall des Arbeitsbedarfs keine Möglichkeit zu kostendeckender Beschäftigung oder Wunsch nach Abbau (Umgestaltung, Produktionsverlagerung) sehr unterschiedliche Anforderungen, lassen auf verschiedene Grundeinstellung schließen K als „normales“ Ereignis, das nur zu kontrollieren ist (GB, Skandinavien, A; auch D und NL) oder aber K als „Eingriff“ in Rechte der AN, der nach Möglichkeit zu verhindern ist : früher Sp – u.U. nur bei Gefährdung des Unternehmens; P Obliegenheiten des AG zur Vermeidung: unterschiedlich: stark in D, A, Slo; schwach GB, S zu anderem Einsatz: D – im Unternehmen; A: Betrieb zu Umschulung: D stark noch immer sehr restriktiv Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Kündigungsschutz V Wirtschaftliche Gründe
Sehr verschiedene Anforderungen Sp: sehr hohe Anforderungen an Grund + Beitrag zur Überwindung von Schwierigkeiten wirtschaftliche Schwierigkeiten (F); dringende betriebliche Erfordernisse (D). In F Diskussion über Verbot bei „Gewinnen“ A: Betriebliche Erfordernisse S: „Wichtiger Grund“; aber nur Missbrauchskontrolle; ähnlich Fin GB: Nachvollziehbare Entscheidung (nur Verfahrenskontrolle) Selten Pflicht zur Wiedereinstellung nach Wegfall des Grundes zB F, S (1 Jahr) nicht zB D, A Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Kündigungsschutz VI Wirtschaftliche Gründe
Auswahl des zu Kündigenden geringe Kontrolldichte: nachvollziehbare sachliche Entscheidung Sp, GB, HU, SK, A Dienstalter als strikte Vorgabe: S, P (NL) - Seniorität strikte Vorgaben + intensive Kontrolle: D (Alter, Dienstalter, Unterhaltslasten), F, I (TV) Kann AG mit Vertretung der AN Auswahlkriterien verbindlich festlegen? Möglich z.B. in I (TV); A (Betriebsrat); F; nur begrenzt in D Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Massenkündigung I RL 98/59/EG: betrifft Verfahren, nicht Begründung Tatbestand verschieden ausgestaltet: Beobachtungszeitraum 30 Tage – Verhältnis der zu Kündigenden zu Gesamtzahl der AN des Betriebes (D, A, CZ, HU, PO, Slo) 90 Tage und nur absolute Zahl der zu Kündigenden relevant (SP, P, Slo, SK, GB) längerer Beobachtungszeitraum: I (120 Tage), NL (3 Monate) Verständigungspflichten des AG RL min 30 Tage vorher an AN-Vertretung und Behörde viele Staaten: längere Frist, z.B. I (45), P (60) Folge bei Missachtung: Unwirksamkeit/ Entschädigung/ Geldstrafe Auswahlkriterien: keine Vorgabe der RL Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Massenkündigung II In manchen MS Abweichungen zu materiellem Recht manche MS legen nur für Massenk. soziale Kriterien fest (z.B. F, I). In NL kann Behörde Kriterien vorgeben. Po: Verkürzung der Kündigungsfrist auf 1 Monat, Erhöhung der Abfindung um 2 Monatseinkommen Verpflichtung zur Aushandlung von Sozialplänen jedenfalls in D, A, F, SP, Slo; oft erzwingbar (D, A) oder Vorauss. für Rechtmäßigkeit der Kündigung (F) In Sp musste Behörde bei Einigung die Kündigungen genehmigen Wirtschaftlich für AG am meisten interessant: wieviel kostet im Durchschnitt Kündigung aus wirtschaftlichen Grünen – keine verlässlichen Zahlen Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Kündigungsschutz VII Personenbezogene Gründe
Gründe in der Person abschließende Aufzählung (z.B. SP, NL) Generalklausel (D, S, A – sachlicher Grund). Sehr unterschiedlich, insb. bei Krankheit offene Frage: Krankheit – Behinderung Anforderungen an Leistungsniveau Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Kündigungsschutz VIII Personenbezogene Gründe
Gründe im Verhalten In den meisten Staaten bei schwererem Verstoß Möglichkeit zur fristlosen Auflösung ehest möglicher Ausspruch (I, GB, NL, B, F, Slo, A) oder generelle Frist (SP, CZ, PO, HU, Slo) ausführliche Regelung (A, SP) oder Bezug auf Pflichtverletzung ohne nähere Regelung (D, I, GB, HU, S) Kündigung mit Frist wegen Fehlverhalten Niveau für „Fehlverhalten“ sehr unterschiedlich eher streng z.B. in D, A eher niedrig z.B. in F und S beeinflusst Arbeitsklima Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Entschädigung bei ungerechtfertigter Kündigung
Bloß Entschädigung möglich B: Arbeiter 6 Monate; Ang: auch immaterieller Schaden (uU sehr hoch) DK: 3 – 4 Monate; FIN: 3 – 24 Monate F: Betriebe mit weniger als 11 AN: nur Ersatz des tatsächlichen Schadens Entschädigung statt Fortsetzung Sp: 45 Tagesentgelte je Dienstjahr S: z.B. 32 Monatsentgelte nach 10 Dienstjahren D (Judikatur) ein 1/2 (oder etwas mehr) Monatsentgelt je Dienstjahr, meist bis zu 12; F: 6, Italien: 2 bis 6 Monatsentgelte GB: 1 Wochenentgelt je Dienstjahr Dazu oft zusätzlich Schadenersatz = i.d.R. nur Entgeltnachzahlung für Dauer des Prozesses besteht Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Änderungskündigung Vertragsänderungswunsch des AG verbunden mit Kündigung oder Drohung zu kündigen grds. zulässig; keine unzulässige Drohung Frage, inwieweit Kündigungsschutz eingreift Annahme der Änderung unter Vorbehalt der Überprüfung, z.B. in D, nicht in A Änderungen gelten in Po ab Hälfte der Kündigungsfrist als angenommen, wenn AG auf Folge des Schweigens hinweist Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Beendigung - Absprachen
Einvernehmliche Auflösung überall möglich u.U. Nachteile für AN, z.B. Sperrzeit bei Arbeitslosengeld in D, A; Slo: Hinweis darauf des AG geboten Schriftformgebot in manchen Staaten auch für Aufhebungsvertrag Po, HU: Hinweis auf Rechtsmittel Widerrufsrecht: nur in P für AN (7 Tage) Verzicht auf Kündigungsschutz nach Kündigung meist zulässig; insb. gegen Zusage einer (höheren) Abfindung Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

VII. Anderes Arbeitsverhältnisrecht
In manchen MS früher Zurücktreten des Gesetzes hinter Tarifautonomie (bis 1970 GB; danach insb DK, schwächer S) keine intensiven Bemühungen um Herausarbeiten von Regelungsmodellen Gesetzlich bestimmter vs standardisierter Vertrag insb F: Vertragsbeziehung wurde als primär gesetzlich bestimmt gesehen z.B. D, A: Zwingende Gesetze als Schranke der Vertragsfreiheit insb. GB: Arbeitsrecht wird als zweite Regelungsschicht neben Vertragsrecht gesehen Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Arbeitsverhältnisrecht II
Einfluss der EU nur in zwei Bereichen starke Vereinheitlichung: Diskriminierung sowie Gesundheitsschutz RL regeln nur wenige Fragen regeln atypische AV (Teilzeit, Befristung, Leiharbeit) regeln Folgen von Unternehmensänderungen (Betriebsübergang, Massenkündigung) nur Mindestvorschriften EU lässt wichtige Fragen ungeregelt Regelungen begründen kein Sozialmodell zum Arbeitsverhältnis Manche RL belasten Staaten mit starkem Schutz stärker als jene mit schwachem Schutz insb Diskriminierung; Befristung; Betriebsübergang kann Unterschiede eher vergrößern Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Arbeitsverhältnisrecht III
Gesetzliches Individualarbeitsrecht wohl noch jener Teil des wirtschaftsrelevanten Privatrechts, in dem Unterschiede in EU am größten sind, insb Arbeitszeithöchstgrenzen (RL eher weit) Kündigungsschutz RL regelt nur Verfahren zu Massenkündigung gesetzliche Mindestlöhne (Verhältnis zu Medianlohn) Entgeltfortzahlung, Haftung, Generalklauseln – Nebenpflichten aus Vertrag Gemeinsamkeit der MS könnte daher nur Ausrichtung sein: Schutz gerade nur der ArbN EU stellt dies u.U. in Frage Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Direktionsrecht Möglichkeit des AG zu fachlichen und persönlichen Weisungen ist Merkmal und ökonomischer Grund für Arbeitsvertrag Beschränkung durch Generalklausel und allg. Rechte sehr unterschiedlich D: Billigkeit, Fürsorgepflicht NL: „ordentlicher“ AG GB erst allmählich duty of mutual trust and confidence Schranken durch AG-Vertretung unterschiedlich D: häufig Mitbestimmungsrechte S: faktische Mitsprache GB: kaum Einfluss mehr Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Vertragsänderungen In vielen MS nur mit Zustimmung des AN unterschiedliche Anforderungen an schlüssige Zustimmung zu Verschlechterung In einigen MS (z.B. I) wertet Gesetz es als Zustimmung, wenn bei bestimmten Fragen AN Änderung hinnimmt (z.B. Arbeitsort) In allen MS Möglichkeit zur Änderungskündigung, aber sehr unterschiedliche Bedeutung des Kündigungsschutzes Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Teilzeit Lange Zeit schlechter behandelt als Vollzeit Unionsrecht: Geschlechtsdiskriminierung und Teilzeit-RL Grundsatz der Nichtdiskriminierung (auch für Entgelt) Pro-rata-temporis Ausschluss bestimmter gelegentlich arbeitender Teilzeit-AN vom Benachteiligungsverbot: Sp, F, Irl Recht auf Übergang auf Teilzeit: Nl, D, A, u.U. B Pflicht zu Information der AN-Vertretung über Einführung: D, F, NL Manche MS fördern Teilzeit bewusst z.B. sozialversicherungsrechtliche Vorteile, Kombination mit Arbeitslosengeld: insb. NL, F, I, SP, GB Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Arbeitszeit - Mehrarbeit I
Arbeitsleistungen über das vereinbarte, regelmäßige Ausmaß hinaus: Bezahlung oder Zeitausgleich Zuschlag für diese Mehrarbeit: gesetzlich: F, I, PO, A, B, HU, CZ, GR, P, N, FIN, SK gesetz schreibt nicht vor: D, GB, SP, S, Slo, NL Höhe des gesetzlichen Zuschlags: 10 % (F – zwischen 35. und 43. Wochenstunde, I); 25 % (Slo, CZ) 40 % (N); 50 % (B, A, HU, FIN; F – ab 44. Wst.; PO – für erste 2 Überstunden, GR – von Wst., P – für erste Überstunde) 75 % (P – ab 2. Überstunde) 100 % (PO, FIN – ab 3. Überstunde); 150 % (GR – ab 44. WSt.) Manchmal steigt Zuschlag mit Zahl der Stunden (F, PO, GR, P, FIN) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Arbeitszeit - Mehrarbeit II
Zuschlag wird häufig in TarifV vorgesehen oder erhöht z.B. A auf bis zu 100 %; D meist nur 25 %; in SP sehen nur manche TV Zuschlag vor; in GB meist auch in TV kein Zuschlag Je höher Zuschlag, desto wichtiger, für welchen Zeitraum variierende Arbeitszeit – ohne Zuschlag - ausgeglichen werden kann - Durchrechnung Mehrere Staaten mit niedriger gesetzlicher Arbeitszeit erweitern Möglichkeiten für Durchrechnung; erspart Zuschläge. in manchen erlaubt Gesetz Durchrechnung; z.B. GR, CZ, DK in anderen Tarifvertrag erforderlich: A, F Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Bezahlter Urlaub Arbeitszeit-RL: mindestens 4 Wochen/Jahr In einigen MS längerer gesetzlicher Anspruch z.B. 5 Wochen: F (2, 5 Tage je gearbeitetem Monat), A (30 Werktage) In TarifV häufig längere Ansprüche, z.B.: 5-7 Wochen in D, 5-6 Wochen in NL RL verbietet es, Urlaubsanspruch in Geld abzulösen Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Entgelt bei Nichtarbeit I
Ausgangspunkt i.d.R.: Kein Entgelt ohne Arbeit Ausnahmen: Urlaub, Krankheit, Feiertag Wichtige Gründe auf Seiten des AN (z.B. Ehe, Geburt, Todesfall …) Konkrete gesetzliche Regelungen (Slo, CZ, SK, P) Generalklausel (A, D) manche Staaten aber nur Freistellung ohne Entgeltanspruch, z.B. GB, DK Unterschied z.B. nach „Aschewolke“ bei AN, die nicht zurückkonnten: D nein; A ja Sofern Verhinderungsgrund nicht beim AN: manchmal Entgeltfortzahlung Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Entgelt bei Nichtarbeit II – wirtschaftliche Gründe
AG ist in wirtschaftlichen Schwierigkeiten (z.B. Absatzschwäche) grds. Risikozuweisung zu AG – Fortzahlung AG kann i.d.R. mit AN anderes vereinbaren, insb. Suspendierung des Vertrages (z.B. A, Fin, GB) Manchmal wird gesetzliche Pflicht zur Lohnfortzahlung erleichtert z.B. D bei Existenzgefährdung, I falls Lohnersatz- versicherung Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Entgelt bei Nichtarbeit II – wirtschaftliche Gründe
Kann AG Arbeitszeit einseitig herabsetzen / Vertrag suspendieren? Anordnung von Kurzarbeit: F, I, FIN, S, GB In NL + SP nur mit behördl. Genehmigung In D und A mit TV oder Betriebsvereinbarung In vielen Staaten Unterstützung aus Arbeitslosen-versicherung (Kurzarbeit) idR %, zeitlich beschränkt, zB D, A, SP, DK, F, I, NL, S, PT direkt an AN (z.B. D, P) oder an AG (z.B. A) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Entgelt bei Nichtarbeit III – wirtschaftliche Gründe
AG kann nicht beschäftigen (andere als wirtschaftlichen Gründe) in den meisten Staaten: AG zur Lohnzahlung verpflichtet, wenn Risiko der Unmöglichkeit seiner Sphäre zuzurechnen ist (z.B. Lieferengpässe, Maschinenschaden) bei höherer Gewalt: in den meisten Staaten keine Fortzahlungspflicht (anders Slo, P, FIN) Lohnfortzahlung bei Streik für nicht Streikende sehr strittig in vielen Ländern D, A: nein; NL – nur bei offiziellen Streiks kein Lohn Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Bedeutung der Seniorität
Kann insb. bei Entgelt, Kündigungsschutz und Entgeltfortzahlung relevant sein Relevanz bei Entgelt sehr unterschiedlich in manchen MS stufen Tarifverträge, insb. bei Angestellten, stark nach Dienstalter ab (A, I, D) Bei Kündigungsschutz wird bisher eher nach Betriebsgröße abgestuft Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Entgelt bei Krankheit I
Fortzahlung durch AG und / oder Leistung aus Sozialversicherung (Krankengeld) Die meisten Staaten kombinieren beide Möglichkeiten (zuerst Fortzahlung) in I haben Arbeiter nur Ansprüche gegen SozialV NL haben auf Anspruch nur gegen AG umgestellt Wo AG durch Fortzahlung stark belastet, ist typischerweise Beitragslast zur KV geringer Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Entgelt bei Krankheit II - Voraussetzungen
Karenztage: Keine: A, D, I, Slo, CZ, SK 1 Tag in S, 3 in GB, 4 SP, 10 F Wenn kein Anspruch gegen AG, so u.U. Karenztage für Krankengeld; i.d.R. 3 Tage (z.B. Arbeiter in I, GB bei fehlender Wartezeit) Nachweis der Arbeitsunfähigkeit: in allen Staaten Stets (D, F, I, HU, PO) Auf Verlangen des AG (A, GB, Slo) Wartezeit für Leistung des AG: Keine: neue MS, A, I D: 4 Wo; GB: 3 Wo; F: 3 Jahre für Leistungen des AG Wartezeit für Krankengeld i.d.R. nicht; aber PO Versicherungsdauer; Beitragssumme (BG, F) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Entgelt bei Krankheit III
Ansprüche gegen den AG: i.d.R. vom vorangehenden Verdienst abhängig Nur in GB Fixbetrag 66,15 Pfund pro Wo bis zu 28 Wo Volles Entgelt (100 %) Nur in A, D alle AN für min. 6 Wo.; I: nur für Angestellte) S: nur für 14 Tage. Slo nur bei Arbeitsunfall; Po nur bei Erkrankung während Schwangerschaft für 33 Tage Ansonsten Höhe i.d.R. zwischen 70 und 80 %, Meist abnehmend mit der Länge der Fortzahlung (bis 15 %) In manchen MS – zunächst geringer, später höhere z.B.: SP 60 % bis 21. Tag, dann 75 % Am wenigsten direkt belastet ist AG in Slowakei: 25 % für 3 Tage und 55 % bis zum 10-ten Tag, danach Krankenversicherung Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Entgelt bei Krankheit IV
Ansprüche insgesamt Anfangs 100 % in A, D, Slo (Arbeitsunfall), S, I (Angestellte); nur 90 % in F; 80 in Slo (Freizeitunfall); in PO; 50 in I (Arbeiter) Folgeansprüche sinken häufig: A, Slo, S auf 80 %; in A weiter auf 60 %; D, F, I (Arb), NL, HU, CZ Ersatzrate von % Höchstanspruchsdauer sehr gut in Sp, HU, D – i.d.R. bis 1 Jahr, bzw. bis zu 52 Wochen in GB, F, CZ, Nl, A. u.U. noch länger (S) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Schadenshaftung In Mehrzahl der MS gesetzlich geregelt; teils in das Zivilrecht eingebettet, teils dieses modifiziert Die meisten Staaten beschränken Haftung je nach Grad des Verschuldens (F, Dän, Nl, Gr) Haftung entällt bei leichter/leichtester Fahrl., besteht voll bei grober Fahrl. Bei Fahrl. Ist generell Minderung möglich (A, D, CH, S, Be, Po, Norw, Fin) Haftungshöchstgrenzen (Po, CZ, U) Sonderfälle (Sp, GB, I) in Be, FIN, Norw nach außen beschränkte Haftung Ansonsten: Exkulpationsbeweis? Risikohaftung? Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

VIII. Vertretung der ArbN Koalitionen - Gewerkschaften
Koalitionsfreiheit - Gründung, Betätigung von Gewerkschaften - in allen MS Gründung in meisten MS sehr einfach Hürden für Anerkennung als (tariffähige) Gewerkschaft in manchen MS In mehreren MS konkurrierende Gewerkschaften politisch ausgerichtet: F, I, SP, P religiös ausgerichtet: NL, B Jeweils eine Gewerkschaft oder nur beschränkte Konkurrenz: D, S, A, DK, FIN, (GB) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Betriebliche Vertretung – Organisation I
Gewerkschaftliche Vertretung: Vertretung vertritt grds. auch Nichtmitglieder in S und FIN nur diese geregelt Gesamtvertretung: Alle AN können wählen nur diese gesetzlich geregelt in D, NL, B, P, A Beide Arten gesetzlich geregelt: F, SP Mischform in I (primär gewerkschaftlich) GB und USA – bargaining agent (Gewerkschaft oder anderer kann dazu von Mehrheit aller AN gewählt werden). keine umfassende Regelung: DK, IRL EG-RL verlangt Vertretung insb. für Information und Konsultation, lässt aber Art offen Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Betriebliche Vertretung Organisation II
Maßgebliche Organisationseinheit: Viele MS: Betrieb (Produktion) – z.B. D, I, A. Abgrenzung u.U. schwierig Einige MS sehen Vertretung primär für Unternehmen vor, u.U. daneben für Betriebe; F, P, GR Schwellenwerte für Errichtung einer Vertretung sehr unterschiedlich: 5 AN in D, A; 50 AN in F, SP, NL Pflicht des AG zu Freistellung einiger Vertreter Zeitlich genau beschränkt: F, I, SP, NL, GR Nicht begrenzt (Erforderlichkeit): D, S, A, FIN Tragung der Kosten durch AG Am weitesten in D. In A nur Sachaufwand. In F muss AG best. Satz der Gesamtlohnsumme gewähren. In vielen Staaten keine ges. Pflicht Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

IX. Kollektive Arbeitsbeziehungen
Tarifverträge / Sozialer Dialog Art 11 EMRK; Art 28 GRC gemeinsamer Bestandteil der Sozialmodelle Ausgestaltung und Bedeutung unterschiedlich In den meisten MS gesetzliche Regelung kaum in I; keine in DK KollV Verbandstarif oder Unternehmenstarif nur in A: Verband mit Pflichtmitgliedschaft und i.d.R. kein Unternehmenstarif I.d.R. Branchen-TV vorherrschend; meist eine Ebene (z.B. D, I); selten zwei Ebenen (F) Unternehmenstarife allein diese: heute meist in GB, IRL, USA; selten in D Ergänzung zu VerbandTV: häufig I, F, B, S, GR, FIN „Öffnungsklausel“ in Branchen-TV für Abweichung: insb. in D zunehmend; auch in F möglich, seltener Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Bedeutung der Tarifverträge
Anteil der AV, die normativ oder faktisch von Tarifvertrag bestimmt sind, variiert beträchtlich. In vielen Staaten zurückgegangen Unterschiede zwischen MS haben eher zugenommen Anteile im Norden noch sehr hoch, in Mitteleuropa noch hoch In GB und Osteuropa Anteil eher gering; dort kaum (mehr) Verbandstarife EG wirkt auf Abbau einer starken Stellung der Tarifverträge Standortwettbewerb Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Tariffähigkeit auf AN-Seite
Mehrheit der Staaten: jede AN-Vereinigung ist TV-fähig Hürden für Tariffähigkeit der AN-Seite D: Durchsetzungskraft der Koalition B: nationale, branchenübergreifende Organisationen, die bereits im nationalen Rat der Arbeit vertreten sind A: in größerem Wirkungsbereich tätig und überdies aufgrund der Zahl der Mitglieder und des Umfangs der Tätigkeit maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung GB, USA: AN können / müssen bargaining agent mit Mehrheit wählen für appropriate bargainung unit - Sinn: Stärkung der AN, Vermeidung von Zersplitterung, Hürde für AN (GB, USA) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Anwendungsbereich für ArbG
Ausgangspunkt: Verbands-TV gilt nur für Verbandsmitglieder Erweiterungen a) Sp – überwiegend Verbands-TV, die für alle AG der Branche in Gebiet gelten, wenn „Verhandlungskomitee“ die AG repräsentiert, die Mehrheit der AN beschäftigen b) GR: nationaler branchenübergreifender KollV c) FIN: allgemein verbindlich, wenn in Branche überwiegend angewendet d) I: entgeltbezogene Teile des einschlägigen TV; ähnlich Port Erstreckung durch Hoheitsakt (Allgemeinverbindlichkeit) in vielen MS vorgesehen; wichtig insb. in F, zunehmend in D bisher nicht z.B. GB und I; ferner in S und DK (statt dessen Boykott), daher Probleme bei Entsendungen schon Möglichkeit zu Erstreckung stabilisiert Tarifsystem Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Tarifvertrag Wirkungen
Zwischen den Parteien rechtlich verbindlich; in GB und IRL nur, wenn Parteien dies vereinbaren (selten) Auswirkung auf Arbeitsvertrag : 3 Grundmodelle a) Normative Wirkung – Mehrheit der MS (D, F, I, SP, NL, A). In B, z.T. DK wird TV sogar Bestandteil der Arbeitsverträge b) AG nur gegenüber Gewerkschaft Einhaltung verpflichtet, nur diese kann klagen (DK, S, partiell in USA) c) In GB und IRL zwischen Parteien des Einzel-AV nur verbindlich, wenn TV zum Inhalt des Arbeitsvertrages gemacht wird (selten implied term) Unterschied zu Betriebsvereinbarung: als gesonderte Kategorie nur in manchen MS vorgesehen (insb. D, A) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Tarifvertrag - Einwirkung
1. Gruppe: TV wirken (nur) einseitig zwingend beschränkt Wettbewerb der AG und AN nach unten. Zweiseitig zwingende Wirkung unzulässig D, F, I, SP, P, GR (Privatautonomie; Schutz der AN) 2. Gruppe: zweiseitig zwingende Normen zulässig a) NL, A, DK (auch B, FIN): i.d.R. einseitig zwingend; zweiseitig zwingend zulässig, aber in Praxis selten b) S, USA i.d.R. zweiseitig zwingend (Höchstarbeitsbedingungen - Erschweren von Wettbewerb). Verbesserung für einzelne AN mit Zustimmung der Gewerkschaft zulässig Dispositive Normen: In mehreren Staaten zulässig. GB! Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Anwendungsbereich für AN
AN, die Mitglieder der abschließenden Gewerkschaft sind Außenseiterwirkung auf AN-Seite (TV für alle AN eines TV-unterworfenen AG) a) Mehrheit: volle Außenseiterwirkung, F, I, B, A, FIN, USA b) S, DK, FIN: abgeschwächt – AG gegenüber Gewerkschaft verpflichtet c) NL: AG nur zu Angebot des TV an Außenseiter verpflichtet d) D: Außenseiterwirkung nur bei Betriebs-, nicht bei Inhaltsnormen; ähnlich Port Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Nebeneinander von TV Konkurrierende TV (verschiedener Gewerkschaften) in einem Betrieb möglich: I, NL, B, P, S, (A, Fin) Mehrere Staaten erschweren Nebeneinander von TV: USA und GB – Verfahren zur „Anerkennung“ einer Gewerkschaft, mit der AG verhandeln „muss“ SP: Gesetz regelt nur TV, der für alle AN einer Branche gilt, lässt nur repräsentative Verbände verhandeln F: traditionell 5 repräsentative Gewerkschaften für alle AN – schließen TV ab, der auch für AN anderer Gewerkschaft gilt. Konkurrenzregeln häufig geändert, früher: Günstigkeit. Heute: ob vertragsschließende Gewerkschaften Mehrheit der AN im Unternehmen vertreten D: strittig ob Tarifeinheit im Betrieb notwendig Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Anwendungsbereich AN II
Außenseiterwirkung zunehmend auch zulasten der Außenseiter relevant, wenn TV von Gesetz abweichen darf meiste MS: wenig problematisiert D: Erfordernis doppelter Tarifbindung dann zunehmend abgeschwächt Darf AG nicht organisierte AN schlechter behandeln? In D grds. ja (praktisch schwierig). In GB wohl zulässig. In I und P bei anderen Fragen als Entgelt. In NL, S wenn TV für Außenseiter nicht gelten will. Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Durchsetzung durch Gewerkschaft
D: Unterlassungsanspruch, falls AG KollV gegenüber Mehrzahl von AN nicht einhält In F, SP, NL, B gerichtliches Vorgehen möglich In S, DK, FIN: obwohl AG gegenüber Gew. zur Einhaltung verpflichtet, kein Anspruch auf Einhaltung, nur auf Schadenersatz In I nur wenn attivita antisindicale : systematische Nichtanwendung In B, IRL fehlt Anspruch idR; in A nicht diskutiert Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Kollektive Konflikte Nationale Regelung In meisten Staaten nationales Grundrecht (z.B. D, F, I; NL- ESC) In meisten MS keine genauere gesetzliche Regelung Gesetzliche Regelungen z.B. in GB, SP, P, GR Möglichkeit zum Streik um eigene Arbeitsbedingungen = Gemeinsamer Bestandteil der nationalen Sozialmodelle Art 11 EMRK: Position des EGMR lange unklar EGMR Unionsrecht Grundrechtecharta?; EuGH (Viking) Gemeinschaftsgrundrecht – auch Boykott? EuGH: Unterwerfung unter Grundfreiheiten: Grundsatz der Verhältnismäßigkeit; Auswirkungen auf rein nationale Maßnahmen? Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Streik I Streikhäufigkeit Hat generell in letzten Jahrzehnten in Europa deutlich abgenommen sehr unterschiedlich: hoch z.B. in F und I; mittel in D; sehr gering in A Unterscheidung zwischen Gesamtaktion (Organisation der Arbeitsniederlegung), Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse und Begleitmaßnahmen Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Streik II - Arbeitsvertrag
Bedeutung der Beurteilung der Gesamtaktion für AV? Meist suspendiert Teilnahme an rechtmäßigem Streik Pflichten der AN: so z.B. D, F, I, SP, NL, B, S, P, USA. Teilnahme an rechtswidrigem Streik = Vertragsverletzung F: Verletzung auch bei unrechtmäßigem Streik nur, wenn AN grob fahrlässig Bei Suspendierung darf AG Streikende i.d.R. nicht durch Arbeitswillige ersetzen (z.B. P); anders USA (Ersetzung u.U. über Streikende hinaus) In A (u.U. GB) kann auch Teilnahme an rechtmäßiger Gesamtaktion Vertrag verletzen - AG kann kündigen (?); S: legaler Streik beendet Arbeitsverhältnis fraglich, ob dies Bestand haben wird Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Streik III – Gesamtaktion
Kriterium: Organisatoren Restriktiv in D, S, DK - nur Gewerkschaften; IRL, GB, USA - bargaining agent; gegen „wilde“ Streiks weiter: Recht der einzelnen AN auf Streik, insb. in romanischen Staaten In SP und P nichtgewerkschaftlicher Streik nur erlaubt, wenn von Mehrheit der AN gebilligt Kriterium: Urabstimmung GB: behördlich überwachte Urabstimmung unter betroffenen AN; ähnlich IRL für nichtgewerkschaftliche Streiks in SP, P Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Streik IV - Gesamtaktion
Kriterium : Streikforderung D: nur Streik um Tarifvertrag zulässig meist: Streik um Arbeitsbedingungen zulässig I, SP, F, DK: auch um gesetzliche Regelungen der Arbeitsbedingungen, z.T. politischer Streik Kriterium: AG kann Streikforderung nicht erfüllen dann rechtswidrig in A, GB, USA. Solidaritätsstreiks lange auch unzulässig in D (u.U. Änderung), SP Solidaritätsstreiks zulässig in I, GR; in S, FIN sogar privilegiert (Ausnahme von Friedenspflicht) EuGH: auch Boykott geschützt? Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Streik V - Gesamtaktion
Kriterium: Forderung in geltendem TV geregelt SP, S: gesetzliche Friedenspflicht; D, FIN – Judikatur dasselbe in D, A gesetzliche Friedenspflicht, aber abdingbar in Skandinavien: Friedenspflicht nicht bei Solidaritätsstreiks In vielen Ländern: Friedenspflicht nur bei Vereinbarung, also nicht automatisch (GB, NL, GR, IRL, USA) In B, F, u.U. I soll selbst vereinbarte Friedenspflicht irrelevant sein Streik zur Durchsetzung einer Rechtsposition? unzulässig in D, A zulässig in F, I, B, i.d.R. GB, USA Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Streik VI Gesamtaktion
Verpflichtende Schlichtung vor Streikbeginn ? nur GR, z.T. DK, FIN; GR Nähe zur Zwangsschlichtung; DK u.U. Eingriff des Parlaments sonst weder Zwangsschlichtung noch sonstige Schlichtung gefordert Verhältnismäßigkeit – Streik nur als ultima ratio? Explizite Regel, dass Streik letztes Mittel: selten, insb. D, NL In vielen MS ausdrücklich abgelehnt (z.B. F, I, SP); In anderen fraglich (z.B. A) EuGH (Viking) Verhältnismäßigkeit nun für Streiks die Binnenmarkt behindern Nicht selten Vorwarnfrist gefordert, z.B. 5 Tage in SP, 60 in USA. Anders z.B. I, F: Streik ab Erhebung der Forderung zulässig Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Streik VII - Sanktionen
In B keine Sanktion gegen Gewerkschaft; in I und F fraglich (faktisch keine) Klagen auf Schadenersatz gegen Organisatoren: in vielen Rechtsordnungen, z.B. D, A. In GB, S, FIN aber Höchstbetrag für Haftung. EuGH Viking: Schutz des AG durch Grundfreiheit verlangt Schadenersatz Einstweilige Verfügung (sofortige Unterlassung). Insbesondere in D und GB; ähnlich NL, DK, IRL, USA; wohl nicht in A. In GB scharfe Sanktion (injunction), auch persönlich gegen Organisatoren (Haft) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Aussperrung Kampfparität - Prinzip für Arbeitskampf? In D ja; in S, DK wohl gleich große Bedeutung; ähnlich A, B, USA sonst These von Kampfparität kaum vertreten. In F, I, SP, P, GR wird sie abgelehnt. Aussperrung In mehreren Staaten als Reaktion auf Streik zulässig, z.B: D, NL, nordische Staaten, USA In romanischen Staaten nicht oder nur beschränkt zulässig (z.B. ausdrückl. Verbot in P, SP) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

X. Betriebliche Vertretung – Mitwirkungsrechte
Mitbestimmung geht über Information und Beratung / Konsultation hinaus Zustimmungserfordernis mit Rechtskontrolle mit Zwangsschlichtung Mit Vetorecht Initiativrecht mit Zwangsschlichtung Vertretung in Unternehmensorgan mit Stimmrecht Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Betriebliche Vertretung – Mitbestimmungsrechte
Keine echten Mitbestimmungsrechte: GB, I (aber TV), P, IRL, DK, USA, viele neue MS. u.U. Ersatz durch leichte Streikmöglichkeit (I, P) Nur vereinzelt MBR: F, B, GR, FIN u.U. Ersatz durch Streiks (F, B) Wenige MBR: SP, S, SK, CZ Mehr MBR: A Viele MBR in wesentlichen Fragen: D, NL Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Arbeitsverhältnisbezogene Mitwirkungsrechte I
Bezug zu einzelnen Arbeitsverhältnissen MBR bei Personellen Einzelmaßnahmen: - D: z.B. in Betrieben über 20 AN für jede Einstellung/Versetzung Zustimmung des Betriebsrats (Verweigerungsgründe im Gesetz) - A: Zustimmung zur dauernden verschlechternden Versetzung; ähnlich in NL - In SP nur bei größerer Anzahl von AN - SK, CZ Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Arbeitsverhältnisbezogene Mitwirkungsrechte II
MBR in sozialen Angelegenheiten: - Besonders in D, NL, A; weniger in S, SP, F - D: BR hat in wichtigen Fragen (z.B. Verteilung zusätzlichen Entgelts, Überstunden) MBR mit Zwangsschlichtung und Initiativrecht. - Ähnlich in NL - A: Betriebsrat hat in wenigen Fällen Vetorecht. Ähnlich in GR; praktisch keine Bedeutung. In A daneben Zwangsschlichtung, auch Initiativrecht - In S MBR nur bei Outsourcing; aber allg. Verhandlungsrecht der Gewerkschaft (Verzögerung) Absicherung der Rechte durch Unterlassungsanspruch (D) oder Schadenersatz (S) Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Mitbestimmung in wirtschaftlichen Fragen
Es geht um Mitentscheiden bei unternehmerischen Entscheidungen (z.B. Verlegung des Betriebes) Selbst in D und A keine MBR; nur indirekt Möglichkeit, Maßnahme zu verteuern (Sozialplan). In anderen Ländern Ähnliches insb. bei Kündigungen Beteiligung an Unternehmensorganen Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Beteiligung in Unternehmensorgan - Privatwirtschaft
Beteiligung im Aufsichtsrat: D (Hälfte), A, CZ, HU (jeweils ein Drittel); FIN (u.U. ¼); F (2 ohne Stimme) Keine gesetzliche Beteiligung: I, GB, SP, B, GR, P, IRL, viele neue MS, USA Unionsrecht: Absicherung nur bei grenzüberschreitender Gründung oder Umformung des Unternehmensträgers Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

XI. Europäisches Sozialmodell - Arbeitsbeziehungen und Welfare
Für Arbeitsbeziehungen primär Druck / Obliegenheit zur Arbeit relevant Wie hoch ist sozialrechtlicher Anspruchslohn = Entgeltschwelle, bis zu der Arbeitslose eine Arbeit ablehnen dürfen, ohne Sozialleistung zu gefährden Gemeinschaftsrecht lässt viel Raum nationale Lösungen sehr unterschiedlich (Zumutbarkeit, Ersatzrate) Diskussion um Flexicurity Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Gibt es ein Europäisches Sozialmodell der Arbeitsbeziehungen?
EU selbst hat bislang kein ESM verwirklicht Ob Sozialmodelle der MS übereinstimmen, hängt von der Abstraktheit der Beurteilung ab Übereinstimmung zwar in vielen Grundfragen keine Übereinstimmung in vielen Fragen, die auch für wesentlich gehalten werden (können) Überdies fraglich, ob Unionsrecht gemeinsame Wertungen unterstützt, insb. zum kollektiven Arbeitsrecht EU hat auch keine kohärente und ausreichend konkrete Zielvorgabe Derzeit: Kein Europäisches Sozialmodell der Arbeitsbeziehungen Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Literatur Blanpain (Hrsg), Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies (mehrere Auflagen; Kluwer) Blanpain/Bisom-Rapp ua, The Global Workplace – International and Comparative Employment Law (2007) Hepple/Veneziani (eds), The Transformation of Labour Law, 2009 Zachert, Beendigungstatbestände im internationalen Vergleich (2004, Nomos Verlag) Rebhahn, Kündigungsschutz in den Staaten der EU, Zeitschrift für Arbeitsrecht 2003, 163 ff Rebhahn, Collective Labour Law in Europe in a Comparative Perspective, International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 2003, 271 (Part I) und 2004, 107 (Part II) Rebhahn, Gibt es ein Europäisches Modell der Arbeitsbeziehungen, ZESAR 2009 Rebhahn, Tarifverträge im Rechtsvergleich, EuZA 2009 Marzal (Hrsg), La huelga hoy en el derecho social comparado (2005) Pacic, Einführung in die Arbeitsrechtsvergleichung, in: Kietaibl/Schörghofer/Schrammel, Rechtswissenschaft und Rechtskunde, Liber Amicorum für Robert Rebhahn, 2014, Pacic, Uni Wien, VO ArbRvgl, 5/2016

Arbeitsrechtsvergleichung

Ähnliche Präsentationen

Präsentation zum Thema: "Arbeitsrechtsvergleichung"— Präsentation transkript:

Ähnliche Präsentationen

Über Projekt

Feedback

Anmelden

Anmeldung über soziales Netzwerk:

Arbeitsrechtsvergleichung

Ähnliche Präsentationen

Präsentation zum Thema: "Arbeitsrechtsvergleichung"— Präsentation transkript:

Ähnliche Präsentationen

Über Projekt

Feedback