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Mobbing/ Burnout/ Stress Ausmaß, Folgen und Prävention Jürgen Klose DGB-Bezirk Baden-Württemberg.

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Präsentation zum Thema: "Mobbing/ Burnout/ Stress Ausmaß, Folgen und Prävention Jürgen Klose DGB-Bezirk Baden-Württemberg."—  Präsentation transkript:

1 Mobbing/ Burnout/ Stress Ausmaß, Folgen und Prävention Jürgen Klose DGB-Bezirk Baden-Württemberg

2 Was ist Mobbing? Wissenschaftlich betrachtet die „konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren Personen systematisch und regelmäßig, das heißt mindestens einmal pro Woche und mindestens ein halbes Jahr lang, mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet“. (DRV Baden-Württemberg)

3 Ausgangssituation für Mobbing Teamveränderungen (17%) Konkurrenz, Neid, Kränkung (15%) Führungsverhalten (12%) Krankheit (7%) Diskriminierung/ Andersartigkeit (6%) Betriebliche Umstrukturierungen (5%) Personalreduktion (4%) Arbeitsüberlastung (4%) Persönlichkeit des Mobbers (4%) Alter (4%) Kritische Äußerung des Gemobbten (3%) Mängel an Arbeit (3%) Kosteneinsparung (2%) Veränderung der Arbeitszeiten (1%) Sonstiges (14%)

4 Das Mobbing-Netzwerk Baden-Württemberg Seit über 10 Jahren gibt es regionale Initiativen, die Mobbing- Betroffenen Beratung und Begleitung anbieten. Viele dieser regionalen Mobbing-Telefone werden vom DGB und seinen Gewerkschaften sowie den arbeitsweltbezogenen Diensten der evangelischen und katholischen Kirche getragen oder unterstützt. Sie arbeiten hauptsächlich mit einem Stamm von ehrenamtlich tätigen Beraterinnen und Beratern. Die Mehrzahl dieser regionalen Mobbing-Telefone hat sich dem Mobbing-Netzwerk Baden-Württemberg angeschlossen und berät sowohl unter eigener Telefonnummer als auch unter der Nummer der Mobbing-Hotline Baden-Württemberg Ratsuchende bei Konflikten und Mobbing am Arbeitsplatz. Dem Beratungsnetzwerk der Mobbing-Hotline gehören ca. 70 Beraterinnen und Berater an. Dieser Kreis wächst ständig. Die ehrenamtlich tätigen Beraterinnen und Berater kommen aus verschiedenen Berufsgruppen und sind fortgebildet in konstruktiver Gesprächsführung. Ein regelmäßig stattfindender Erfahrungsaustausch, Fallbesprechungen und Supervision garantieren die Beratungsqualität.

5 Initiativen und BeraterInnen-Netzwerk in Baden-Württemberg

6 Die Mobbing-Hotline BW Die Mobbing-Hotline BW ist eine Einrichtung der Stiftung "Prävention und Rehabilitation - Handeln statt Behandeln". Träger der Stiftung sind die Reha-Zentren Baden Württemberg gGmbH der Deutschen Rentenversicherung Baden Württemberg. Die Mobbing-Hotline Baden-Württemberg wird finanziert von der Deutschen Rentenversicherung Baden-Württemberg, dem Sozialministerium Baden-Württemberg, dem Kirchlichen Dienst in der Arbeitswelt der Evangelischen Landeskirche in Baden, dem DGB- Landesbezirk Baden-Württemberg und der Unfallkasse Baden- Württemberg. Tel von Montag bis Freitag, von 8 Uhr morgens bis 22 Uhr abends. Ein Anruf kostet 6 Cent aus dem deutschen Festnetz.

7 Was leistet die Mobbing-Hotline? Anrufer bekommen Raum zur Darstellung des Problems, eine erste Einschätzung der vorgetragenen Konfliktsituation, Hinweise für das weitere Vorgehen sowie auf Wunsch Adressen von regionalen Beratern, Therapeuten und anderen Experten. Die Mobbing-Hotline ist also so etwas wie eine Erstberatung mit Lotsenfunktion.

8 Große Nachfrage Im Zeitraum von Juli 2008 bis Ende Januar 2010 haben Menschen die Mobbing-Hotline BW angerufen. 82 Prozent der Gespräche konnten beantwortet werden.

9 Problemlagen der AnruferInnen Arbeitsentzug (10%) Arbeitsbehinderung (20%) als unfähig dargestellt (32%) Arbeit massiv, ungerecht kritisiert (37%) Verweigerung wichtiger Informationen (19%) Arbeitsleistungen falsch bewertet (37%) Beleidigungen (31%) Sticheleien, Hänseleien (30%) Ausgrenzung/ Isolierung (34%) Gerüchte, Unwahrheiten (27%)

10 Kosten I Für Deutschland wurden die jährlichen Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen auf insgesamt 43,9 Milliarden Euro geschätzt, die sich aus ca. 19 Milliarden Euro direkter und 25 Milliarden Euro indirekter Kosten zusammensetzen (Bödeker et al. 2002, 2006, 2008). Bei den direkten Kosten nehmen die psychischen Störungen mit ca. drei Milliarden Euro nach den Muskel-Skelett-Erkrankungen den zweiten Rang ein. Im Hinblick auf die indirekten Kosten lösen die psychischen Störungen mit ca. 3,3 Milliarden Euro die zweithöchsten Kosten aus, bezüglich der indirekten Kosten durch Frühberentung sogar die höchsten.

11 Kosten II Nach Angaben des Wissenschaftlichen Instituts der AOK 2010 sind knapp Menschen mit einer Diagnose krankgeschrieben worden, die auf ein Burnout-Syndrom hindeutet. Psychische Erkrankungen verursachen lt. AOK jährlich Behandlungskosten von 27 Milliarden Euro, der Produktionsausfall beläuft sich auf weitere 26 Milliarden. Die Kosten der Gesetzlichen Krankenversicherung für arbeitsbedingte Krankengeldleistungen aufgrund von psychischen Störungen wurden auf jährlich rund 300 Millionen Euro geschätzt. Erwerbsunfähigkeit stellt die Rentenversicherung vor eine doppelte Herausforderung. Zum einen muss die Versicherung Rentenzahlungen leisten. Zum anderen entgehen der Rentenkasse Beitragszahlungen. Diese finanziellen Folgen der arbeitsbedingten Frühberentung für die Gesetzliche Rentenversicherung belaufen sich auf rund 490 Millionen Euro jährlich.

12 Kosten III Die arbeitsbedingten indirekten Kosten in Folge psychischer Belastungen belaufen sich auf jährlich ca. sechs Milliarden Euro, sofern lediglich die verlorenen Erwerbsjahre aufgrund von Arbeitsunfähigkeit bewertet werden. Unter Einbeziehung auch der Invalidität und Mortalität ergeben sich ca. 20 Milliarden Euro. In dieser Perspektive werden den psychischen Störungen nahezu dieselben indirekten Kosten zugeordnet wie den Muskel-Skelett-Erkrankungen, nämlich jeweils ca. 4,5 Milliarden Euro.

13 Kosten/ Zusammenfassung I ■■ Auf der Basis der Krankheitskostenrechnung 2008 muss davon ausgegangen werden, dass psychische Störungen ca. 11% der jährlichen direkten Krankheitskosten und ca. 18% aller verlorenen Erwerbsjahre verursachen. Den direkten Kosten von 28,6 Milliarden Euro stehen ein Produktionsausfall von 26 Milliarden Euro sowie ein Ausfall an Bruttowertschöpfung von 45 Milliarden Euro (1,8% des Bruttoinlandprodukts) gegenüber. ■■ Arbeitsbedingte Belastungen haben hieran mit drei Milliarden Euro direkten und 3,3 Milliarden Euro indirekten Kosten einen beträchtlichen Anteil. Quelle: L. Kamp/ K. Pickshaus, Regelungslücke psychische Belastungen schließen, August 2011

14 Kosten/ Zusammenfassung II ■■ Arbeitsbedingten psychischen Belastungen, die in dem vorliegenden Kurzgutachten durch das Anforderungs-Kontroll- Modell operationalisiert wurden, können direkte Krankheitskosten von 9,9 Milliarden Euro und indirekte Kosten von bis zu 19,3 Milliarden Euro zugeordnet werden. ■■ Zwischenzeitlich liegen überzeugende wissenschaftliche Belege vor, die ein umfassendes Gesundheitsmanagement auch aus Unternehmenssicht auf Basis konventioneller ökonomischer Motive rechtfertigen. Quelle: L. Kamp/ K. Pickshaus, Regelungslücke psychische Belastungen schließen, August 2011

15 Was ist Burnout? Ein Zustand der emotionalen Erschöpfung durch ständige Überanstrengung und Überforderung der eigenen Kräfte. Das Gefühl, ausgelaugt und leer zu sein, beherrscht alles. Schon die einfachsten Tätigkeiten sind mühselig und anstrengend. Das Gefühl, nicht mehr leistungsfähig zu sein und den gestellten Anforderungen nicht mehr genügen zu können. Permanenter Stress mit hohem Energieeinsatz. Er raubt einer Person alle Energie, die nötig wäre, um die Situation zu bewältigen. Bewirkt „Depersonalisation“: Menschen, mit denen man beruflich zu tun hat (Patienten, Schüler, Kunden etc.), werden einem gleichgültig und werden daher wie Objekte gesehen und behandelt. Entwickelt sich langsam und schleichend und kann sich über Jahre hinziehen. Sowohl der Prozess als auch das Ergebnis werden als Burnout bezeichnet. Burnout wirkt sich auf die Arbeit und das Privatleben aus.

16 Kennzeichen von Burnout Chronische emotionale Erschöpfung („Emotional Exhaustion“) Berufliche Ineffizienz verbunden mit einem Gefühl des Sinnverlustes bei der Arbeit („Low Personal Accomplishment“) Zynismus oder „Entpersönlichung“, d. h eine neu aufgetretene, vorher nicht vorhandene innere Distanz oder Abneigung gegenüber jenen Menschen, für die man tätig ist („Depersonalisation“) In der Regel müssen alle drei Symptome müssen zusammenkommen, um von Burnout zu sprechen.

17 Risikofaktoren für Burnout Eine gestörte Balance von Verausgabung und Anerkennung („Effort- Reward Imbalance“) tritt nicht nur in Humandienstleistungsberufen auf. Geringe oder fehlende Wertschätzung ist ein eigenständiger Risikofaktor für Burnout. Ein weiterer Risikofaktor besteht, wenn hohe Beanspruchung einem nur geringen Gestaltungsspielraum gegenüberstehen, eine in den USA als „High Demand – Low Influence“ bezeichnete Konstellation. Wo Berufstätige keine Gestaltungsspielräume haben, kommt es zu Gleichgültigkeit, Zynismus und emotionaler Erschöpfung. Ein weiterer Risikofaktor für Burnout liegt vor, wenn Berufstätige den beruflichen Bereich und die Privatsphäre nicht auseinander halten (können). Betroffen sind hier viele jederzeit zur Erreichbarkeit verpflichtete Arbeitnehmer in der freien Wirtschaft, aber auch Hausärzte oder schulische Lehrkräfte. Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale erhöhen das Risiko. Ein erhöhtes Risiko haben Idealisten, Perfektionisten, aber auch Ängstliche.

18 Warnsignale Ein erstes Warnsignal, welches Anlass für ein Gespräch bei einem/einer Arzt/Ärztin oder Psychotherapeuten/in sein sollte, ist eine verloren gegangene Regenerationsfähigkeit. Wer sich ungeachtet ausreichend langer Feierabende oder ungeachtet freier Wochenenden nicht mehr erholen kann, unterliegt einem beschleunigten Verschleiß. Häufig ist hier die sogenannte „Distanzierungsfähigkeit“ verloren gegangen, also die Fähigkeit, sich im Privatleben von Gedanken zu befreien, die mit Aufgaben und Probleme am Arbeitsplatz zu tun haben. Anhaltende Schlafstörungen können ein weiteres, eigenständiges Warnsignal für Burnout sein. Falls Schlafstörungen mit Gefühlen des Selbstwertverlustes oder gar mit Suizidideen einhergehen, besteht der Verdacht auf eine depressive Störung. Sowohl bei Warnzeichen eines Burnout, erst recht aber bei Hinweisen auf eine depressiven Störung sollte ein/e Experte/in (Hausarzt/-ärztin; Arzt/ Ärztin für Psychosomatische Medizin oder für Psychiatrie; Psychologische/r Psychotherapeut/in) konsultiert werden.

19 Verbreitung von Burnout Der Anteil der Berufstätigen, die am Arbeitsplatz ausbrennen, liegt je nach Berufsgruppe ca. zwischen 10 und 30 Prozent. Man kann das aber nur grob schätzen, da die Abgrenzung, was Burnout ist, nicht eindeutig ist.

20 Abgrenzung von der Depression Mit einer Depression verbindet das Burnout-Syndrom die emotionale Erschöpfung. Eine innere Abneigung gegenüber den Menschen, mit denen ich zu tun habe, liegt bei einer depressiven Störung jedoch meist nicht vor. Umgekehrt sind Selbstwertverlust oder Suizidalität, die Kernsymptome einer Depression darstellen, beim Burnout in der Regel nicht anzutreffen, können aber auch am ende stehen. Versuche, Burnout am Arbeitsplatz kurzerhand zu einer Depression zu erklären und die Betroffenen so zu „psychiatrisieren“, sind abzulehnen. Während bei der Depression vor allem Psychotherapie angezeigt ist, sollte der Blick beim Burnout auch auf die Arbeitssituation gelenkt werden, natürlich mit therapeutischer Begleitung. Selbstverständlich kann ein Mensch die Symptome eines Burnout und einer Depression zeigen.

21 Wechselwirkung Arbeitsbedingungen - Persönlichkeit Nicht jede Arbeit macht krank. Die Menschen reagieren unterschiedlich. Ob es zu einem Burnout kommt, hängt auch von personenbezogenen und außerberuflichen Faktoren ab. Es geht um die Wechselwirkung von Arbeitsbedingungen und Persönlichkeit bzw. persönlicher Lebensführung. Je nachdem, wie die Balance ausfällt… Eine zu hohe Arbeitsintensität kann gesundheitsschädlich sein. Das ist vor allem dann der Fall, wenn Beschäftigte sich nicht gegenüber ihrer Arbeit abgrenzen können und sich in ihrer Freizeit nicht ausreichend erholen können. Damit wird deutlich, dass der Blick auch auf die beruflichen und außerberuflichen Unterstützungsstrukturen und persönlichen „Ressourcen“ gerichtet werden muss.

22 Rolle von inneren Einstellungen Nicht nur äußere Umstände können ein Burnout-Syndrom begünstigen. Von ebenso großer Bedeutung sind die inneren Einstellungen des/der einzelnen Berufstätigen. Hier sind zwei Risikokonstellationen anzutreffen: Bei der ersten handelt es sich um Personen, die ihren Selbstwert zu einseitig aus ihrem beruflichen Tun beziehen. Kennzeichen dieser Personen, die Schaarschmidt als „Typ A“ bezeichnet hat, sind Perfektionismus, die Unfähigkeit zu delegieren, hohe Aufopferungsbereitschaft und die Unfähigkeit, sich gegen Überforderungen abzugrenzen. Bei der zweiten Konstellation handelt es sich um vermeidende, teils ängstliche teils bequeme Persönlichkeiten, die aus vorauseilender Angst, sie könnten verschlissen werden, jedes besondere Engagement meiden und innerlich von vorneherein auf Abstand zu dem bleiben, was sie tun („Typ S“ nach Schaarschmidt). Wer so agiert, schneidet sich von jedem Erfolgserleben ab und unterliegt der Gefahr, durch fehlende Freude am Beruf zu verschleißen.

23 Burnout ist keine Mode-Diagnose Manche erklären heute wegen seiner Verbreitung das Burnout- Syndrom zur „Mode-Diagnose“oder versuchen, die Betroffenen zu „psychiatrisieren“, also in die individuelle Krankheitsecke zu drängen. Burnout ist keine (ärztliche) Diagnose, sondern eine Kombination von Beschwerden in Zusammenhang mit der Arbeit. Ärzte stellen keine „Mode-Diagnosen“… Tatsächlich handelt es sich beim Burnout-Syndrom um eine ernst zu nehmende, in spezifischem Zusammenhang mit der Arbeit stehende, Gesundheitsstörung. Sie taucht aber nicht als eigene Krankheit in der Internationalen Klassifikation von Krankheiten (ICD- 10) auf, lediglich als „Ausgebrannt sein“ und „Zustand der totalen Erschöpfung“ mit dem Diagnoseschlüssel Z73.0 Man muss mit dem Begriff und der Diagnose sehr vorsichtig umgehen. Eine Inflationierung des Burnout-Begriffs ist problematisch.

24 Problematischer Umgang mit dem Burnout-Thema Falsche Gleichstellung von Burnout mit jeglicher Form einer psychischen Krise und Erkrankung im zeitlichen Zusammenhang mit einer Arbeitsbelastung Falscher Gebrauch des Begriffs Burnout ersatzweise für Depressionen von arbeitenden Menschen – oft von „Leistungsträgern“ Burnout wird fälschlicherweise in D als primäres Problem des Gesundheitssystems gesehen. Primär sind aber Sozialpartner, Politiker und betriebliche Akteure in der Pflicht – wie in anderen Ländern auch! Ausgeprägter „Enthusiasmus“ ist nicht unbedingt Vorbedingung von Burnout – man muss also vorher nicht „gebrannt haben“! (Arbeitslose, häuslich pflegende Angehörige…) Vorsicht vor Phasen- und Stufenmodellen – sie mögen plausibel scheinen, sind aber nicht wissenschaftlich valide und generalisierbar! Wegen der vielen Abgrenzungsprobleme und der unscharfen Grenzen des verwendeten Burnout-Begriffs liegen keine wirklich belastbaren Daten für Deutschland vor, wie häufig psychische Beschwerdebilder im Zusammenhang mit einer überfordernd erlebten Arbeitssituation bestehen – kann auch auf optimierte Erfassung oder gestiegene Offenheit der Patienten zurückgehen – dringender Forschungsbedarf!

25 Ursachen für den Bedeutungsgewinn psychischer Belastungen eine fortlaufende Beschleunigung von Fertigungs-, Dienstleistungs- und Kommunikationsprozessen aufgrund globalen Wettbewerbs, technischen Fortschritts und anhaltender Rationalisierungsdynamik zunehmende geistige Arbeit und steigende Anforderungen an Qualifikation und beständige Weiterbildung (Tertiarisierung, Trend zur Informations- und Wissensgesellschaft) verstärkter Einsatz neuer Technologien, die permanente Erreichbarkeit ermöglichen sowie Multitasking und die Entgrenzung der Arbeit fördern („Work Extension Technologies“) erhöhte Eigenverantwortung der Beschäftigten für den gelungenen Ablauf und Erfolg ihrer Arbeit in Verbindung mit steigender Komplexität der Arbeitsanforderungen und neuen Steuerungssystemen (Subjektivierung von Arbeit) diskontinuierlichere Beschäftigungsverhältnisse, steigende Mobilitätsanforderungen und berufliche Unsicherheit sowie flexible Personaleinsatzkonzepte im Kontext permanenter Restrukturierungsprozesse zunehmende Instabilität sozialer Beziehungen in Zusammenhang mit Tätigkeits- und Berufswechsel und wachsender Konkurrenz am Arbeitsplatz.

26 Belastende Arbeitsbedingungen laut WSI-BR-Befragung 2008/2009 Längere Arbeitszeiten „atypische“ und wechselnde Arbeitszeiten Termin- und Zeitdruck Notwendigkeit, eigenverantwortlich zu arbeiten hoher Verantwortungsdruck zu hohes Arbeitsvolumen Angst vor Arbeitsplatzverlust/ weniger reale und „gefühlte“ Sicherheit schwieriges Vorgesetztenverhalten/ Führungsstil störende Unterbrechungen bei der Arbeit mangelnde Planbarkeit der Arbeitszeit Heben und Tragen von Lasten schlechtes Betriebsklima körperliche Zwangshaltungen belastendes Raumklima monotones Arbeiten Gefahrstoffe

27 Psychisch beanspruchende Arbeitsbedingungen Prekäre Beschäftigung hohe Arbeitsintensität, lange und nicht planbare Arbeitszeiten, Schicht- und Nachtarbeit, Arbeitsplatzunsicherheit/ Stellenabbau mangelnde Anerkennung/Wertschätzung permanente Restrukturierungen Unternehmenskultur/ Führungsstil Die Folge: Immer mehr Beschäftigte sind überfordert, leiden unter Stress und chronischer Überlastung bis hin zum Burnout.

28 Besonders gefährdete Berufsgruppen Treffen kann es grundsätzlich Jede/n. Vom Burnout-Syndrom besonders betroffen sind Humandienstleistungsberufe, also Tätigkeiten, in denen Dienst an anderen Menschen geleistet wird. Dies betrifft z. B. verstärkt Krankenpfleger/innen, Altenpfleger/innen, Ärzte/innen, Lehrkräfte, aber auch Verkäufer/innen oder Telefonisten/innen in Telefonmarketing- Firmen. Die Arbeit mit Menschen erfordert ein hohes Maß an emotionaler Präsenz, Perspektivwechsel und Verständnis. Wird die persönliche Verausgabung eines/ einer Berufstätigen nicht mit einem Minimum an Respekt, Erfolg oder Wertschätzung belohnt, reagiert das neurobiologische Motivationssystem mit einem Einbruch, während zugleich das Stress-System aktiv wird.

29 DGB-Index Gute Arbeit 2011 Der Stress am Arbeitsplatz nimmt zu: Über die Hälfte der Arbeitnehmer müssen ihre Aufgaben unter großem Zeitdruck erledigen. Auch machen etwa zwei Drittel der Beschäftigten die Erfahrung, dass sie seit Jahren immer mehr in der gleichen Zeit leisten müssen. Das sind die zentralen Ergebnisse einer Sonderauswertung des DGB-Index Gute Arbeit 2011 (Titel: „Arbeitshetze, Arbeitsintensivierung, Entgrenzung“). Häufig ist auch eine Vermischung von Beruf und Privatleben zu beobachten. So arbeiten 15 Prozent der Arbeitnehmer häufig oder sehr oft auch in ihrer Freizeit. Etwa einem Drittel fällt es schwer, auch nach der Arbeit abzuschalten.

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32 IGM-Umfrage bei 4000 BR In einer Blitzumfrage hatte die IG Metall knapp 4000 Betriebsräte in ihrem Organisationsbereich zu Stress und Burnout am Arbeitsplatz befragt. Dabei gaben 86 Prozent an, dass der Anstieg psychischer Erkrankungen in ihrem Betrieb als ernstes Problem wahrgenommen werde. Etwa 40 Prozent der Betriebsräte hätten von einer starken oder sehr starken Zunahme psychischer Erkrankungen berichtet. 69 Prozent der Befragten beklagten fehlende oder nicht ausreichende Hilfsangebote für Erkrankte, und 73 Prozent waren der Meinung, es müsse mehr für den Gesundheitsschutz getan werden.

33 Individuelles Problem? Psychische Probleme am Arbeitsplatz gelten viel zu oft noch als individuelles persönliches Problem und weniger als Aufgabe des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes, der Organisationsgestaltung oder der Führungsfunktion.

34 Prävention I Mit Blick auf die Vorbeugung sollte die erste Prüfung der Frage gelten, inwieweit Berufstätige am Arbeitsplatz Anerkennung und Wertschätzung erfahren. Im Lehrerberuf von besonderer Bedeutung ist zum einen das Führungsverhalten, zum anderen die Qualität der kollegialen Beziehungen. Manchmal sind es Kollegen, manchmal Vorgesetze, oft aber auch Schüler bzw. Eltern, die Spaltungen im Kollegium fördern. Gegenseitige kollegiale Unterstützung am Arbeitsplatz ist einer der wichtigsten Schutzfaktoren gegenüber Burnout. In engem Zusammenhang damit steht die Frage, ob am Arbeitsplatz Transparenz, Fairness und Gerechtigkeit herrschen, oder ob schwelende, nicht ausgesprochene, Konflikte das Arbeitsklima bestimmen. Insoweit hier Probleme vorliegen, empfiehlt es sich, den Kontakt zu Kollegen/innen zu suchen und eine Teamsupervision unter Einbeziehung der Vorgesetztenebene anzuregen oder dies – eventuell über den Personalrat - zu fordern.

35 Prävention II Ebenso wichtig wie die Bereinigung einer gestörten Arbeitsatmosphäre ist eine gesunde Lebensführung des/der einzelnen Berufstätigen. Zu achten ist nicht nur auf Ernährung, weitgehende Vermeidung von Alkohol und Nikotin und Bewegung bzw. Sport, sondern auch auf ausreichend langen Schlaf (von 7-8 Stunden täglich). Ebenso wichtig wie eine gesunde Lebensführung ist die Pflege persönlicher Beziehungen. Beziehungsstörungen im privaten Umfeld bedürfen einer ebenso zielstrebigen Bereinigung wie solche im beruflichen Bereich. Wer im Beruf stark gefordert ist und privat keinen verlässlichen Rückhalt hat, befindet sich in einem Zweifrontenkrieg.

36 Forderung: Anti-Stress-Verordnung Anforderungen an die Gestaltung einer Arbeitsaufgabe, die Arbeitsorganisation, die Gestaltung der sozialen Bedingungen am Arbeitsplatz, die Arbeitsplatz- und Umgebungsbedingungen, die Arbeitszeitgestaltung, die Art und Weise der Gestaltung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, Psychische Belastungen am Arbeitsplatz müssen medizinischen Risiken von Lärm, Licht, Vibrationen oder Toxinen gleichgestellt sein. Dies könnte verhindern, dass das derzeit unter dem Stichwort „Burnout“ diskutierte Problem vornehmlich auf das Gesundheitssystem abgeschoben wird. Hier besteht in Deutschland erheblicher Nachholbedarf.

37 Links gute-praxis.html

38 Handlungsbedarf auf betrieblicher Ebene Arbeitgeber durch Anti-Stress-Verordnung stärker in die Pflicht nehmen Effektiveres Aufsichtshandeln der staatlichen Behörden und der Berufsgenossenschaften (bessere Ressourcen und personelle Ausstattung) Vorschriften der Berufsgenossenschaften überprüfen und stärker auf psychosoziale Faktoren fokussieren Mehr Aufmerksamkeit für das Thema bei Fachkräften für Arbeitssicherheit/Betriebsärzten schaffen Unterstützung der Betriebsräte bei der stärkeren Nutzung der Mitbestimmungsmöglichkeiten für gute Arbeit

39 Anti-Stress-Initiative Die IG Metall nimmt die Befunde des DGB-Index Gute Arbeit zum Anlass, eine umfassende Anti-Stress-Initiative zu starten. Die Initiative umfasst 3 Ebenen:  ein Anti-Stress-Paket für Betriebsräte mit praktikablen Werkzeugen  Ausbau der Kooperation mit Fachleuten aus Medizin und Arbeitswissenschaft  Forderung an die Politik: Anti-Stress-Verordnung

40 Rolle der Arbeitgeber Was die Arbeitgeber im Arbeits- und Gesundheitsschutz in Bewegung bringt, hat die ESENER-Studie (European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks) der EU deutlich gezeigt: 90 Prozent der befragten Management-Vertreter aus deutschen Betrieben gaben an, sie handelten dann, wenn sie dazu gesetzlich verpflichtet seien. Weitere wichtige Motive sind der Druck der Aufsichtsbehörden und Forderungen der Beschäftigten und ihrer Interessenvertretungen. Also: Gesetz – staatliche Aufsicht – betrieblicher Druck!

41 BDA-Position  „Beim Fehlen besonderer Anhaltspunkte kann davon ausgegangen werden, dass keine Gesundheitsgefährdungen durch psychische Belastungen bestehen. Eine flächendeckende Berücksichtigung im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung analog anderer Belastungen ist deshalb nicht erforderlich.“  „Es bedarf – über die bestehende Regelung in der Bildschirmarbeitsverordnung hinaus – weiterhin keiner gesetzlichen Regelung zu psychischen Belastungen.“ (BDA, Position der Arbeitgeber zur Bedeutung psychischer Belastungen bei der Arbeit, Mai 2005)

42 Der Stress-Begriff in der Arbeitswissenschaft Stress ist ein Prozess der aktiven wechselseitigen Auseinandersetzung des Menschen mit seiner Umwelt. Die früheren Aufteilungen in »Eustress« und »Disstress« gelten allgemein als überwunden. In der Arbeitswissenschaft meint Stress heute i. d. R. „Distress“. Bereits 1996 hatte eine europäische Ad-hoc-Gruppe »Work-related Stress« eine Definition entwickelt: Danach wird arbeitsbedingter Stress verstanden als ein Prozess der emotionalen, kognitiven, verhaltensmäßigen und physiologischen Reaktion auf widrige Aspekte des Arbeitsinhalts, der Arbeitsorganisation und der Arbeitsumgebung. Bestandteil dieses Prozesses sind starke negative Emotionen und ein Gefühl des Überfordertseins.

43 Gefährdungsbeurteilung?! Das 1996 reformierte Arbeitsschutzgesetz stellt bisher das einzige verbindliche gesetzliche Instrumentarium dar, das die zunehmenden psychischen Belastungen aufdecken und senken könnte. Konkret geschieht dies mit den nach §5 des Arbeitsschutzgesetzes vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungen.

44 Theorie und Praxis der Gefährdungsbeurteilung Wie die WSI-BR-Befragung beweist, sind die meisten Unternehmen – vor allem hinsichtlich der psychischen Belastungen - nach wie vor damit überfordert. Ganzheitliche Gefährdungsbeurteilungen, d.h. solche, in denen sowohl körperliche wie auch psychische Arbeitsbelastungen (z.B. Belastungen durch schlechtes Führungsverhalten, zu knappe Zeitvorgaben oder häufige störende Unterbrechungen) berücksichtigt werden, sind in den Betrieben kaum vorzufinden. Damit ist der Zweck der Gefährdungsbeurteilungen, nämlich auch die „modernen“ - durch zunehmenden Zeit- und Leistungsdruck entstehenden - Arbeitsbelastungen ins Blickfeld zu nehmen, verfehlt. Nur 17% der Betriebe haben nach eigenen Angaben ein „Verfahren“ zum Umgang mit arbeitsbedingtem Stress etabliert (WSI-Mitteilungen 7/2010).

45 Die Schlüsselrolle der Arbeitsorganisation Am Beginn jeder Gefährdungsbeurteilung, aber auch jeder Klärung möglicher Maßnahmen, steht die Erfassung der Arbeitsumwelt. Wesentlicher Faktor ist die Arbeitsorganisation: - Ausführbarkeit, Erträglichkeit und Zumutbarkeit der Arbeitsaufgaben - Arbeitsrhythmen - Kommunikation im Betrieb

46 Definition „Stress“ Die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit definiert arbeitsbedingten Stress knapp als „Ungleichgewicht zwischen den Anforderungen und den Möglichkeiten der Menschen, diese Anforderungen zu erfüllen“. Es geht also nicht um eine einfache Kausalbeziehung, sondern um das Ergebnis einer gegenseitigen Wechselbeziehung zwischen Umweltbedingungen und den menschlichen Ressourcen. Nicht jeder reagiert gleich… Eine besondere Form sozialer Stressoren stellt Mobbing dar.

47 Definition Gesundheit Definition der ILO (International Labour Organization/ Internationale Arbeitsorganisation) in Art. 3 des Übereinkommens 155: Danach ist Gesundheit »nicht nur das Freisein von Krankheit oder Gebrechen, sondern umfasst auch die physischen und geistig-seelischen Faktoren, die sich auf die Gesundheit auswirken und die in unmittelbarem Zusammenhang mit der Sicherheit und der Gesundheit bei der Arbeit bestehen«.

48 Die Belastung von Arbeitnehmern steigt DER LEISTUNGSDRUCK AUF ARBEITNEHMER IN DEUTSCHLAND NIMMT ZU. DAS HABEN SOZIOLOGEN DER TECHNISCHEN UNIVERSITÄT CHEMNITZ UND DES SIGMUND-FREUD-INSTITUTS IN FRANKFURT BEI EINER REPRÄSENTATIVEN BEFRAGUNG VON MITGLIEDERN DER DEUTSCHEN GESELLSCHAFT FÜR SUPERVISION FESTGESTELLT. IM JAHR 2008 HÄTTEN FAST 80 PROZENT DER BEFRAGTEN EINE DAUERHAFTE BELASTUNG DER MITARBEITER IN VON IHNEN BETREUTEN UNTERNEHMEN BEOBACHTET SEIEN ES MEHR ALS 90 PROZENT GEWESEN. VIELE MITARBEITER FÜHLTEN SICH UNGENÜGEND ANERKANNT, ERSCHÖPFT UND NICHT LEISTUNGSGERECHT ENTLOHNT, SO DIE STUDIE. Die Belastung von Arbeitnehmern steigt DER LEISTUNGSDRUCK AUF ARBEITNEHMER IN DEUTSCHLAND NIMMT ZU. DAS HABEN SOZIOLOGEN DER TECHNISCHEN UNIVERSITÄT CHEMNITZ UND DES SIGMUND-FREUD-INSTITUTS IN FRANKFURT BEI EINER REPRÄSENTATIVEN BEFRAGUNG VON MITGLIEDERN DER DEUTSCHEN GESELLSCHAFT FÜR SUPERVISION FESTGESTELLT. IM JAHR 2008 HÄTTEN FAST 80 PROZENT DER BEFRAGTEN EINE DAUERHAFTE BELASTUNG DER MITARBEITER IN VON IHNEN BETREUTEN UNTERNEHMEN BEOBACHTET SEIEN ES MEHR ALS 90 PROZENT GEWESEN. VIELE MITARBEITER FÜHLTEN SICH UNGENÜGEND ANERKANNT, ERSCHÖPFT UND NICHT LEISTUNGSGERECHT ENTLOHNT, SO DIE STUDIE. Die Belastung von Arbeitnehmern steigt Der Leistungsdruck auf Arbeitnehmer in Deutschland nimmt zu. Das haben Soziologen der Technischen Universität Chemnitz und des Sigmund-Freud-Instituts in Frankfurt bei einer repräsentativen Befragung von Mitgliedern der Deutschen Gesellschaft für Supervision festgestellt. Im Jahr 2008 hätten fast 80 Prozent der Befragten eine dauerhafte Belastung der Mitarbeiter in von ihnen betreuten Unternehmen beobachtet seien es mehr als 90 Prozent gewesen. Viele Mitarbeiter fühlten sich ungenügend anerkannt, erschöpft und nicht leistungsgerecht entlohnt, so die Studie. (dapd) Süddeutsche Zeitung, Ostern 2012 Die Belastung von Arbeitnehmern steigt DER LEISTUNGSDRUCK AUF ARBEITNEHMER IN DEUTSCHLAND NIMMT ZU. DAS HABEN SOZIOLOGEN DER TECHNISCHEN UNIVERSITÄT CHEMNITZ UND DES SIGMUND-FREUD-INSTITUTS IN FRANKFURT BEI EINER REPRÄSENTATIVEN BEFRAGUNG VON MITGLIEDERN DER DEUTSCHEN GESELLSCHAFT FÜR SUPERVISION FESTGESTELLT. IM JAHR 2008 HÄTTEN FAST 80 PROZENT DER BEFRAGTEN EINE DAUERHAFTE BELASTUNG DER MITARBEITER IN VON IHNEN BETREUTEN UNTERNEHMEN BEOBACHTET SEIEN ES MEHR ALS 90 PROZENT GEWESEN. VIELE MITARBEITER FÜHLTEN SICH UNGENÜGEND ANERKANNT, ERSCHÖPFT UND NICHT LEISTUNGSGERECHT ENTLOHNT, SO DIE STUDIE.

49 „Typischer“ Verlauf eines Burnout Enthusiasmus Stagnation Frustration Apathie Burnout

50 Was ist gute Arbeit? Gute Arbeit ist Arbeit bei der Beschäftigte mitreden und mitgestalten können mit einem gerechten Entgelt ohne Überforderung oder Unterforderung mit einem nachhaltigen Arbeits- und Gesundheitsschutz mit sozialer Sicherheit ohne Diskriminierung

51 Was ist Gute Arbeit im Urteil der Beschäftigten? Existenzsicherung Sinnstiftung und Erfüllung Sozialer Zusammenhalt Schutz der Gesundheit Handlungsspielräume Entwicklungsmöglichkeiten Richtige Führung Quelle: inqa.de, Was ist gute Arbeit? INQA-Bericht 19 (Ergebnisse einer Befragung von Erwerbstätigen)

52 Was verstehen die Beschäftigten unter Guter Arbeit – Die TOP 10 Festes, verlässliches Einkommen Sicherer Arbeitsplatz Arbeit soll Spass machen Dass man von Vorgesetzten geachtet wird Unbefristetes Arbeitsverhältnis Kollegiale Zusammenarbeit Schutz der Gesundheit Arbeit soll Sinn machen Stolz auf die eigene Arbeit sein können Abwechslungsreiche und vielseitige Arbeit

53 Prävention Burnout-Prävention ist Chefsache! Aufbau einer respektvollen und partizipativen Führungskultur Schulung und Coaching zu den Themen Führung und Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitern Aufbau eines betrieblichen Gesundheitsmanagements

54 Führung und Gesundheit Wer glaubt, Stress sei in der Hauptsache auf permanenten Zeitdruck oder ein hohes Arbeitstempo zurückzuführen, irrt. Vielmehr sind es auch Dinge wie fehlende beziehungsweise nicht ausreichende Information, eine unzureichende Art und Weise von Kommunikation oder Rückmeldungen in den Abteilungen oder Teams sowie mangelndes Führungsverhalten der Vorgesetzten. Forschungsergebnisse, unter anderem solche des Bielefelder Gesundheitsexperten Bernhard Badura, weisen auf systematische Zusammenhänge zwischen dem Verhalten von Führungskräften und der Gesundheit von Beschäftigten hin.

55 Grundsätze guter Führungsarbeit Der Barmer-Gesundheitsreport 2007 nennt folgende Inhalte und Ziele guter Führungsarbeit:  Verbesserung des Wohlbefindens und der Gesundheit,  Information und Kommunikation von Zielen  Koordination von Prozessen und Gestaltung von Spielräumen,  Regelung von Konflikten,  Schaffen einer gesundheitsbezogenen Unternehmens- beziehungsweise Führungskultur.

56 Fehlzeiten-Report 2011 der AOK Schwerpunkt: Führung und Gesundheit „Aktuelle empirische Befunde aus betrieblichen Mitarbeiterbefragungen, die im Rahmen des AOK-Kompaktservice „Gesunde Unternehmen“ durchgeführt worden sind, lassen deutlich erkennen, dass zwischen dem Führungsverhalten von Vorgesetzten und dem Wohlbefinden der Beschäftigten Zusammenhänge bestehen. Korrelationsanalysen zeigen einen deutlichen linearen Zusammenhang zwischen fast allen erhobenen Führungsparametern und Variablen zur Gesundheit bzw. Zufriedenheit der Beschäftigten. Je besser Führungskompetenz und Vorgesetztenverhalten bewertet werden, desto höher ist die Arbeitszufriedenheit und umso geringer sind die gesundheitlichen Beschwerden.“ (aus der Zusammenfassung von Kap.3)

57 Freundliches Vorgesetztenverhalten „Es sollte die Frage beantwortet werden, ob freundliches Vorgesetztenverhalten nur mit eher subjektiven Bewertungsdimensionen der Arbeitsfähigkeit in Verbindung steht oder ob auch Zusammenhänge zu objektiven Dimensionen wie ärztlich diagnostizierten Erkrankungen und der Anzahl an Fehltagen zu finden sind. Die Ergebnisse belegen positive Zusammenhänge zwischen der freundlichen Zuwendung und Respektierung durch den Vorgesetzten und den verschiedenen Dimensionen der Arbeitsfähigkeit.“ (Quelle: AOK-Fehlzeiten-Report 2011, Kapitel 4)

58 Verantwortung von Führungskräften Es gibt sehr ambivalente Einstellungen, was die Beurteilung der Verantwortung von Führungskräften für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter betrifft. Beispielsweise nahmen Führungskräfte aller Hierarchieebenen für sich selbst einen sehr großen Einfluss auf das Betriebsklima wahr, gleichzeitig wichen jedoch viele der Frage nach der Verantwortung für die Gesundheit der Beschäftigten aus oder lehnten eine solche Verantwortung sogar ab. Die Aussagen der Führungskräfte erbrachten interessante Erkenntnisse über den Umgang mit der Thematik „Gesundheit im Betrieb”, deren Berücksichtigung wertvolle Hinweise für die erfolgreiche Einführung und Durchführung betrieblicher Gesundheitsförderung liefert.“ (Quelle: AOK-Fehlzeiten-Report 2011, Kapitel 9)


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