Präsentation: Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt

Präsentation: Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt
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Inhalt Psychische Gesundheit: Daten und Fakten
Psychisch gesund, psychisch krank Gesundheitsförderung lohnt sich Was Unternehmen tun können So unterstützt psyGA Unternehmen

Inhalt Psychische Gesundheit: Daten und Fakten

Psychische Gesundheit: Medienresonanz
Psychische Erkrankungen sind längst kein Nischenthema mehr, weder im Alltag noch in der Berufswelt. Die Medien greifen das Thema regelmäßig auf, fast täglich sind Berichte zum Thema zu finden. Stress und Burnout sind Begriffe, die teils schon inflationär verwendet werden.

Psychische Gesundheit: Daten und Fakten
Die häufigsten Krankheitsarten Quelle: BKK Gesundheitsreport 2012 Folien 5 und 6 / Quelle: BKK Gesundheitsreport 2012 Dass das Thema psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz rasant an Bedeutung gewinnt, verdeutlichen die Zahlen der gesetzlichen Krankenkassen. Trotz rückläufiger Krankenstände in den letzten Jahren wächst der relative Anteil psychischer Erkrankungen am Arbeitsunfähigkeitsgeschehen. Er kletterte seit den 70er-Jahren des letzten Jahrhunderts von zwei Prozent auf 14,1 Prozent. Während psychische Erkrankungen damals noch nahezu bedeutungslos waren, sind sie heute dritthäufigste Diagnosegruppe bei Krankschreibung bzw. Arbeitsunfähigkeit. In den letzten 15 Jahren betrug der Anstieg mehr als 80 Prozent.

Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Störungen Quelle: BKK Gesundheitsreport 2012 Informationen zur Folie 6: siehe Notiz zu Folie 5 Quelle: BKK Gesundheitsreport 2012

Psychische Erkrankungen gewinnen rasant an Bedeutung Quellen: Deutsche Rentenversicherung Bund; DAK Gesundheitsreport 2013; BMAS/BAuA: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011 Quellen: Deutsche Rentenversicherung Bund; DAK Gesundheitsreport 2013; BMAS/BAuA: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011 Ausfall- und Krankheitstage nehmen auch absolut zu: Seit Jahrzehnten ist die Zahl der Fehltage wegen psychischer Erkrankungen gestiegen – zuletzt zwischen 2001 und 2011 von bundesweit 33,6 Millionen Arbeitsunfähigkeitstagen auf 59,2 Millionen (Quelle: BMAS/BAuA: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011). Psychische Erkrankungen sind außerdem die häufigste Ursache für krankheitsbedingte Frühberentungen. In den letzten 18 Jahren stieg der Anteil von Personen, die aufgrund seelischer Leiden frühzeitig in Rente gingen, von 15,4 auf 41 Prozent. Gegenüber dem Jahr 2000 entspricht dies einer Steigerung der Fallzahlen um über 40 Prozent. Im Vergleich zu anderen Diagnosegruppen treten Berentungsfälle wegen „Psychischer und Verhaltensstörungen“ deutlich früher ein; das Durchschnittsalter liegt bei 48,3 Jahren (Quelle: Deutsche Rentenversicherung Bund: Rentenversicherung in Zeitreihen 2012). Besondere Bedeutung und Brisanz erhalten psychische Erkrankungen auch durch die Krankheitsdauer: Die durchschnittliche Dauer psychisch bedingter Krankheitsfälle ist mit 39,2 Tagen fast drei mal so hoch wie bei anderen Erkrankungen (13,1 Tage) (Quelle: BKK Gesundheitsreport 2012).

Kosten für psychische Erkrankungen Quellen: Statistisches Bundesamt; BMAS/BAuA: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011 Quellen: Statistisches Bundesamt; BMAS/BAuA: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011 Die Folgen dieser Entwicklung für Unternehmen und Volkswirtschaft sind Ausgaben in Milliardenhöhe: Allein die direkten Krankheitskosten für psychische Erkrankungen betragen knapp 29 Milliarden Euro pro Jahr (Quelle: Statistisches Bundesamt, 2009). Laut Berechnungen könnten sie bis 2030 auf rund 32 Milliarden Euro anwachsen. Dabei ist der noch größere Anteil an indirekten Kosten – verursacht durch reduzierte Produktivität während der Arbeitsjahre und vorzeitige Verrentung – noch gar nicht berücksichtigt. Die deutliche Zunahme der Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankungen spiegelt sich in den zunehmenden Produktionsausfallkosten wider: Während sie 2008 noch bei geschätzten knapp 4 Milliarden Euro lagen, sind die Produktionsausfallkosten bis 2011 auf fast 6 Milliarden Euro gestiegen. Gleiches gilt für den Ausfall an Bruttowertschöpfung durch Krankschreibungen aufgrund psychischer Erkrankungen. Hier gab es im selben Zeitraum eine Zunahme von mehr als 3 Milliarden Euro auf 10,3 Milliarden Euro (Quelle: BMAS/BAuA: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011).

Nehmen psychische Erkrankungen zu? „Nein! Bei dem als dramatisch verkündeten ‚Anstieg‘ geht es offenbar mehr um eine ‚gefühlte‘ Zunahme von psychischen Störungen bei einer schon lange bestehenden und durchaus besorgniserregenden Prävalenz psychischer und psychosomatischer Erkrankungen.“ (Prof. Wolfgang Senf, Klinik für Psychosomatische Medizin und Psychotherapie, LVR-Klinikum, Universität Duisburg-Essen) Quellen: Statistisches Bundesamt; BMAS/BAuA: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011

Stabile Situation in Europa und Deutschland Quelle: Senf, Wittchen et al. (2011): The size and burden of mental disorders and other disorders of the brain in Europe 2010. Quelle Europa: Prof. Dr. med. Wolfgang Senf; Wittchen et al. (2011): The size and burden of mental disorders and other disorders of the brain in Europe European Neuropsychopharmacology Quelle für Deutschland/Beschreibung: Robert-Koch-Institut (2012): Studie zur Gesundheit Erwachsener in Deutschland. 38 Prozent (160 Millionen Menschen) leiden aktuell europaweit an einer psychischen oder psychosomatischen Krankheit, davon sind geschätzt ungefähr 8 Prozent schwerstkrank (z. B. Psychose) 15 Prozent „wechselnd auffällig“ krank (Depression, Angstsyndrome) 15 Prozent „unauffällig krank“ (z. B. Angst, Phobien, Zwangsstörungen, Essstörungen, Alkohol)

Inhalt Psychisch gesund, psychisch krank

Psychisch gesund, psychisch krank
Was heißt psychisch gesund? Was stresst, was hält gesund? Der Stress und seine Folgen

Was heißt psychisch gesund?
Quelle: Übersetzung nach: British Heart Foundation (2008): Think fit! Think well! A guide to developing a workplace mental wellbeing programme. Quelle: übersetzt nach British Heart Foundation (2008): Think fit! Think well! A guide to developing a workplace mental wellbeing programme. Gesundheit ist ein „Zustand vollständigen physischen, geistigen und sozialen Wohlbefindens“, definiert die Weltgesundheitsorganisation (WHO). Das klingt ehrgeizig. Wer erlebt schon vollständiges Wohlbefinden? Aber die Definition macht klar, dass körperliche Gesundheit und psychisches Wohlbefinden zusammengehören: Wer sich psychisch nicht wohlfühlt, fühlt sich weder gesund noch leistungsfähig. Psychische Gesundheit ist eine unverzichtbare Grundlage, um im modernen Arbeitsleben zu bestehen und sich fachlich wie persönlich entwickeln zu können.

Was heißt psychisch gesund?
Die Grundpfeiler der psychischen Gesundheit Quelle: Prof. Dr. Wolfgang Senf (2013): Psychische Krankheit in der Arbeitswelt. Eine Frage guter Führung?, Vortrag am beim psyGA-Fachforum bei der Deutschen Post AG Quelle: Prof. Dr. med. Wolfgang Senf (2013): Psychische Krankheit in der Arbeitswelt. Eine Frage guter Führung?, Vortrag am beim psyGA-Fachforum bei der Deutschen Post AG, Bonn. Die psychische Gesundheit steht auf drei Grundpfeilern: soziales Netzwerk, Person, Beruf. Das heißt im Einzelnen beispielsweise: Soziales Netzwerk: Familie, Freundeskreis, soziale Kontakte Person: Stressmanagement, realistische Ziele, Schwerpunkte, Grenzen, Entspannungsmöglichkeiten Beruf: Zeitmanagement, Arbeitsgestaltung, Arbeitsbedingungen, Aus- und Weiterbildungen

Was stresst, was hält gesund?
Was Stress auslösen kann Körperliche und psychische Folgen, wenn über einen längeren Zeitraum die Ressourcen nicht ausreichen, um die Arbeitsanforderungen zu bewältigen Kurzfristiger Stress gehört zu unserem Alltag dazu und kann motivierend wirken. Wird Stress zum Dauerzustand, verliert er seine positive Kraft; wer oft gestresst ist, ist anfälliger für körperliche und seelische Erkrankungen. Es gibt viele unterschiedliche Stress-Symptome, die einzeln oder auch zusammen auftreten können. Sie äußern sich körperlich, psychisch oder auch durch verändertes Verhalten. Sie können Anzeichen für Stress, aber auch erste Hinweise auf eine andere Erkrankung sein.

Wie entsteht Stress am Arbeitsplatz? Arbeitsbedingungen beeinflussen Denken, Fühlen und Verhalten sowohl positiv als auch negativ. Bei negativen Wirkungen spricht man von „psychischen Fehlbelastungen“, die zu Stress führen können. Wird Stress zum Dauerzustand, kann er für gesundheitliche Beeinträchtigungen sorgen.

Arbeitsbedingte Risikofaktoren für psychische Störungen (wissenschaftlich gesichert) Unsere Arbeitswelt wird ständig vielfältiger, komplexer und dynamischer. Arbeitsanforderungen und Belastungen haben sich verändert und steigen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden durch ihre Arbeit auch psychisch gefordert. Hohe Arbeitsanforderungen und Stress-Situationen können zur Überlastung führen. Nur gesunde und motivierte Beschäftigte können ihre volle Leistungskraft für das Unternehmen einsetzen. Die Abbildung zeigt arbeitsbedingte Risikofaktoren, die zu psychischen Störungen führen können.

Anforderungen und Belastungen am Arbeitsplatz Quelle: BAuA (2013): Stressreport Deutschland 2012 Quelle: BAuA (2013): Stressreport Deutschland 2012 Multitasking ist seit 2006 Spitzenreiter bei Arbeitsanforderungen: 58 Prozent der Erwerbstätigen geben an, dass ihre Arbeit häufig die gleichzeitige Bearbeitung verschiedenartiger Aufgaben verlangt. Hinter Multi-Tasking folgen starker Termin- und Leistungsdruck (52 %) und ständig wiederkehrende Arbeitsvorgänge (50 %) als typische Anforderungen am Arbeitsplatz. Belastung am Arbeitsplatz: Als tatsächlich belastend nehmen 34 Prozent der Beschäftigten vor allem das Auftreten von starkem Termin- und Leistungsdruck wahr. Ebenfalls als störend empfunden werden Arbeitsunterbrechungen (26 %) und die gleichzeitige Bearbeitung von verschiedenen Aufgaben (18 %). Gefühlter Stress nimmt zu: Für 43 Prozent der Erwerbstätigen haben Stress und Arbeitsdruck in den vergangenen zwei Jahren zugenommen. Dabei sind Führungskräfte (48 %) und Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter (40 %) in etwa gleichem Maße betroffen. Die Ausprägungen des Stresses sind jedoch sehr unterschiedlich: 19 Prozent berichten von einer quantitativen Überforderung, 13 Prozent dagegen von einer qualitativen Unterforderung.

Arbeitsplatz als Belastung Quelle: BAuA (2013): Stressreport Deutschland 2012 Quelle: BAuA (2013): Stressreport Deutschland 2012 30 Prozent der Beschäftigten arbeiten länger als 40 Stunden in der Woche. Für 38 Prozent gehört das Arbeiten an Sonn- und Feiertagen zur Normalität. Außerdem verzichten 26 Prozent der Erwerbstätigen häufig auf ihre Pausen, um den Anforderungen am Arbeitsplatz gerecht zu werden. Führungskräfte stehen dabei unter besonderem Druck: 73 Prozent der Chefs arbeiten an Samstagen und 46 Prozent der Führungskräfte haben Probleme, Beruf und Privatleben zu vereinbaren.

Wann ist Arbeit gesund? Wenn ... ein anspruchsvolles, nicht überforderndes Arbeitsaufgabenprofil besteht; erbrachte Leistungen angemessene soziale Anerkennung und materielle Gratifikationen erfahren; ein vertrauensvolles Klima der Zusammenarbeit sowie des fairen und gerechten Umgangs existiert; eine sinnerfüllte und gesicherte Perspektive der Leistungserbringung aus Sicht der Arbeitenden besteht.

Der Stress und seine Folgen
Der Körper sagt Stopp: Stress-Symptome im Überblick Die Abbildung zeigt typische Stress-Symptome. Unterschieden werden drei Arten von Symptomen: körperliche, psychische und verhaltensbezogene.

Gesundheitliche Beeinträchtigungen Fehlzeiten und eingeschränkte Leistungsfähigkeit bei der Arbeit Verringerte Leistungsfähigkeit/Produktivität und Qualitätseinbußen Sinkende Motivation, höhere Fluktuation Verringerte Wettbewerbsfähigkeit Die Folgen von Stress haben sowohl Auswirkungen auf die oder den Mitarbeitenden selbst als auch auf das Team/das Unternehmen/die Organisation als Ganzes: Stress ist ein Risikofaktor für viele Erkrankungen, was wiederum zu Fehlzeiten und eingeschränkter Leistungsfähigkeit bei der Arbeit führen kann. Lang anhaltender Stress kann außerdem zu einer verringerten Leistungsfähigkeit bzw. Produktivität und somit auch zu Qualitätseinbußen führen. Stress kann zu einer sinkenden Motivation bei den Mitarbeitenden beitragen. Das kann wiederum dazu führen, dass die Bindung zum Unternehmen schwächer wird, was eine erhöhte Fluktuation verursachen kann. Wer gestresst ist, ist weniger kreativ und innovativ. Stress im Unternehmen kann also die Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigen.

Die richtige Balance finden Quelle: Prof. Dr. Wolfgang Senf (2013): Psychische Krankheit in der Arbeitswelt. Eine Frage guter Führung?, Vortrag am beim psyGA-Fachforum bei der Deutschen Post AG Quelle: Prof. Dr. med. Wolfgang Senf (2013): Psychische Krankheit in der Arbeitswelt. Eine Frage guter Führung?, Vortrag am beim psyGA-Fachforum bei der Deutschen Post AG, Bonn. Der Umgang mit Stress ist individuell; wie Menschen auf Stress reagieren, hängt von ihrer Vulnerabilität (Verletzlichkeit/Empfindlichkeit) und ihrer Resilienz (Widerstandsfähigkeit) ab. Die eigenen Ressourcen zu stärken und somit Stress-Situationen gelassener zu meistern, kann trainiert werden.

Burnout – was ist das eigentlich? Quelle: Carola Kleinschmidt, Hans—Peter Unger (2006): Bevor der Job krank macht. Folien 24 und 25 / Quelle: Carola Kleinschmidt, Hans-Peter Unger (2006): Bevor der Job krank macht. Wie uns die heutige Arbeitswelt in die seelische Erschöpfung treibt - und was man dagegen tun kann. Zu den psychischen Störungen zählen Krankheitsbilder wie Depression, manisch-depressive Erkrankungen, Anpassungsstörungen („Burnout“). Als Burnout wird das Gefühl bezeichnet, durch täglichen Stress überlastet zu sein und regelrecht „auszubrennen“. Burnout wird häufig mit „Anpassungsstörung“ übersetzt und ist die Folge einer lang anhaltenden Belastung. Es ist keine Modeerscheinung, sondern eine ernst zu nehmende Erkrankung. Da es keine eindeutige Diagnose gibt, ist das Erkennen und Ernstnehmen erster, teils noch diffuser Anzeichen sehr wichtig. So unterschiedlich die Symptome auch sind, so ist der Verlauf doch meist ähnlich: Burnout beginnt schleichend, ist ein langwieriger Prozess und läuft häufig in drei Phasen ab (siehe Schaubild auf Folie 25). Bei raschem Behandlungsbeginn sind Anpassungsstörungen gut behandelbar.

Informationen zur Folie 25: siehe Notiz zu Folie 24 Quelle: Carola Kleinschmidt, Hans-Peter Unger (2006): Bevor der Job krank macht. Wie uns die heutige Arbeitswelt in die seelische Erschöpfung treibt - und was man dagegen tun kann. Quelle: Carola Kleinschmidt, Hans-Peter Unger (2006): Bevor der Job krank macht.

Inhalt Gesundheitsförderung lohnt sich

Gesundheitsförderung lohnt sich
BGM (Betriebliches Gesundheitsmanagement) zahlt sich aus Die Bedeutung „Guter Führung“

Gesundheitsförderung lohnt sich
Fehlende Gesundheit und Motivation kosten Quelle: BKK Bundesverband: Faktenblatt „Betriebliches Gesundheitsmanagement – Business Case“ Quelle: BKK Bundesverband, Faktenblatt „Betriebliches Gesundheitsmanagement – Business Case“ Die durch Fehlzeiten bedingten Kosten lagen bereits im Jahr 2001 bei jährlich über 35 Mrd. Euro. Andere Berechnungen ermitteln einen durch Fehlzeiten bedingten Betrag von Euro pro Mitarbeiter/-in und Jahr.. Die Kosten arbeitsbedingter Produktionsausfälle lagen laut Berechnungen des Münchner Instituts für Wirtschaftsforschung (Ifo) bereits im Jahr 2000 bei 4,2 Prozent des Bruttoinlandsproduktes. Das entspricht einem Wert von umgerechnet 85 Mrd. Euro. Das Ergebnis eines Forschungsprojektes zu den Folgekosten beruflicher Belastungen veranschaulicht das erhebliche Einsparpotenzial gesunder Beschäftigter: In Deutschland waren danach 1998 die Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen mit mindestens 28 Mrd. Euro zu veranschlagen. Diese ergaben sich aufgrund von körperlichen Belastungen und setzen sich aus den 14,9 Mrd. Euro direkten Kosten und 13,5 Mrd. Euro indirekten Kosten zusammen. Psychische Belastungen führten zu 11,1 Mrd. Euro direkten und 13,4 Mrd. Euro indirekten Kosten. Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmenden in Deutschland fühlt sich in ihrer Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz eingeschränkt. Laut einer Studie gaben 63 Prozent der Mitarbeitenden an, dass ihre Leistungsfähigkeit um mindestens ein Viertel reduziert ist. Bezogen auf alle Arbeitnehmenden in Deutschland bedeutet das eine Leistungsminderung von 15 Prozent. Die daraus resultierenden Produktionseinschränkungen kosten die Unternehmen in Deutschland nach Berechnungen des Hamburger WeltWirtschaftsInstituts (HWWI) jährlich 296 Mrd. Euro. Das entspricht 11,54 Prozent des preisbereinigten BIPs von Als Hauptgrund werden Probleme am Arbeitsplatz genannt; jeder Zweite (53 %) gibt psychische Belastungen als Ursache an. Hauptprobleme am Arbeitsplatz sind mangelnde Wertschätzung, innerbetriebliche Veränderungen und fehlende Leistungsmöglichkeiten. Jede dritte Arbeitnehmerin bzw. jeder dritte Arbeitnehmer in Deutschland leidet unter Stress. Der entgangene Nutzen durch fehlende Gesundheit in Form von vergebenen Wettbewerbsvorteilen und Erträgen – bedingt durch Motivationsverlust, innere Kündigung, Angst, Mobbing oder Burnout – wiegt ökonomisch schwer. Die Ergebnisse einer Umfrage zur Mitarbeitermotivation: Viele Beschäftigte sind mit ihrem Job unzufrieden, fast jeder Vierte hat innerlich gekündigt (23 %), nur jeder Neunte fühlt sich seiner Firma stark verbunden und gibt in seinem Job vollen Einsatz. Forschungsergebnisse belegen für die, die trotz Krankheit zur Arbeit kommen (Präsentismus), sogar noch größere Produktivitätsverluste als durch Fehlzeiten (65 %). Pro Mitarbeiter/-in werden hier sogar 18 Tage pro Jahr veranschlagt. Eine Hochrechnung beziffert die durch Präsentismus verursachten Kosten für Unternehmen auf Euro pro Mitarbeiter/-in und Jahr.

BGM zahlt sich aus Verringerung der Arbeitsbelastungen
Verbesserung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeitenden und Erhalt der Arbeits- und Leistungsfähigkeit Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Mitarbeitermotivation Senkung des Krankenstandes und des Absentismus Verbesserung des Arbeitsklimas Erhöhung der Mitarbeiterbindung und -loyalität Verringerung der Fluktuation Die Erfolge des Betrieblichen Gesundheitsmanagements sind vielfach nachgewiesen. Aus Sicht der Beschäftigten sind mit der Gesundheitsförderung Verbesserungen für Arbeits- und Lebensqualität verbunden. Was Gesundheitsförderung den Unternehmen und Organisationen bringt, zeigen die Folien 29 und 30.

BGM zahlt sich aus Verbesserung der Produkt- bzw. Dienstleistungsqualität Verbesserung der innerbetrieblichen Kooperation Erhöhung der Kundenzufriedenheit und Kundenbindung Verbesserung der Flexibilität und Innovationsfähigkeit Steigerung der Wirtschaftlichkeit und Produktivität Förderung der Corporate Identity Verbesserung des Unternehmensimages (inkl. der Beschäftigungsattraktivität) Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit Informationen zur Folie 30: siehe Notiz zu Folie 29

BGM zahlt sich aus Programme der Gesundheitsförderung können Fehlzeitenraten von Beschäftigten um durchschnittlich 26 % reduzieren. Quelle: iga-Report 13 (2008): Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention Quelle: iga-Report 13 (2008): Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention. Zusammenstellung der wissenschaftlichen Evidenzen von 2000 bis 2006. Wissenschaftliche Kosten-Nutzen-Analysen belegen, dass sich Betriebliches Gesundheitsmanagement lohnt. Demnach spart jeder in BGM investierte Euro zwischen zwei und zehn Euro und hat somit einen positiven Return on Investment (ROI). Das Ergebnis einer Auswertung mehrerer hundert Studien der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) zeigt: Mit betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention lassen sich sowohl Kosten reduzieren als auch die Gesundheit der Beschäftigten verbessern. Unter anderem können die Fehlzeitenraten von Beschäftigten durch Programme der Gesundheitsförderung um durchschnittlich 26 Prozent reduziert werden.

Die Bedeutung „Guter Führung“
Bis zu einem Drittel ihres Finanzerfolges erzielen Unternehmen dank der Kombination verschiedener Kulturdimensionen Mitarbeiterorientiert führen heißt gesund führen Wertschätzung und Wertekultur tragen zum finanziellen Unternehmenserfolg bei Quellen: Forschungsbericht: Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland (Forschungsprojekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales) (2007); Booz & Company (2011): Vorteil Vorsorge - Die Rolle der betrieblichen Prävention für die Zukunftsfähigkeit des Wirtschaftsstandortes Deutschland. Quellen: Forschungsbericht: Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland (Forschungsprojekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales) (2007); Booz & Company (2011): Vorteil Vorsorge - Die Rolle der betrieblichen Prävention für die Zukunftsfähigkeit des Wirtschaftsstandortes Deutschland. Eine weitere Studie untersuchte 2011 anhand von über Mitarbeiterbefragungen den Zusammenhang von BGM und Wirtschaftlichkeit von Unternehmen. Sie kommt zu einem zentralen Ergebnis: Das Geheimnis des Erfolges eines Unternehmens liegt maßgeblich in einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur. Bis zu einem Drittel ihres Finanzerfolges erzielen Unternehmen dank der Kombination verschiedener Kulturdimensionen. Den größten Einfluss auf das Engagement der Mitarbeitenden haben dabei Mitarbeiterorientierung, die Schaffung von Teamgeist und das Erleben von Zugehörigkeit zum Unternehmen.

Die Bedeutung „Guter Führung“
Führung beeinflusst Gesundheit und Fehlzeiten (Präsentismus/Absentismus) Mitarbeitende, die im Arbeitsalltag häufig durch ihre Vorgesetzten unterstützt werden, berichten nur zu 17 Prozent von häufig auftretenden gesundheitlichen Beschwerden wie Herz-Kreislauf-Erkrankungen. Quelle: iga-Fakten 6: Präsentismus – Verlust von Gesundheit und Produktivität; Stressreport Deutschland 2012 Quellen: iga-Fakten 6: Präsentismus – Verlust von Gesundheit und Produktivität; Stressreport Deutschland 2012 Vorgesetzte beeinflussen mit ihrem Verhalten Gesundheit und Fehlzeiten in ihren Teams. Sie haben Vorbildcharakter: Gehen sie krank zur Arbeit, werden sich die Mitarbeitenden ein Beispiel daran nehmen. Auch beim Thema Überstunden, Präsenz am Arbeitsplatz und Erreichbarkeit nach Feierabend setzen sie Maßstäbe – ihr Team wird sich an ihrem Verhalten orientieren. Führungsverhalten schützt Mitarbeitergesundheit: Mitarbeitende, die im Arbeitsalltag häufig durch ihre Vorgesetzten unterstützt werden, berichten nur zu 17 Prozent von häufig auftretenden gesundheitlichen Beschwerden wie Herz-Kreislauf-Erkrankungen. Erfahren Beschäftigte dagegen nur selten oder nie Hilfe durch einen direkten Vorgesetzten, steigt auch die Anzahl der Erkrankungen: Von ihnen geben 38 Prozent an, häufig unter gesundheitlichen Beschwerden zu leiden (Quelle: Stressreport Deutschland 2012). Die mitarbeiterorientierte Führung steht für den gesunden Führungsstil. Führungskräfte, die ihren Mitarbeitenden Vertrauen und Anerkennung entgegenbringen und sie als Individuen wahrnehmen und behandeln, haben gesündere Teams als Führungskräfte, die auf Kontrolle und Machtausübung setzen.

Inhalt Was Unternehmen tun können

Was Unternehmen tun können
Gesundheitsförderung: Handlungsfelder und Maßnahmen Was zeichnet ein gesundes Unternehmen aus? Stimmen aus der Praxis

Gesundheitsförderung: Handlungsfelder
Das Schaubild zeigt die Handlungsfelder, in denen Unternehmen und Organisationen zur Gesundheitsförderung aktiv werden können.

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement setzt sich aus vielen verschiedenen Bausteinen zusammen.

Handlungsfeld: psychische Gesundheit stärken Führung ist zentrale Ressource Mitarbeiterorientierte Führung (Verhalten) Rahmenbedingungen der Führung (betriebliche Strukturen) Betriebliche Personalpolitik Systematische Personalentwicklung/Qualifizierungs- und Beratungsangebote Faire und transparente Gehaltspolitik Prävention prekärer Beschäftigungsverhältnisse Maßnahmen zur Stärkung einer Kultur des Vertrauens und der Wertschätzung Repräsentative Mitbestimmung und direkte Beteiligungsmöglichkeiten Wie kann die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden gestärkt werden? Einen wichtigen Part spielen dabei: mitarbeiterorientierter Führungsstil, Personalentwicklung, Gehaltspolitik, eine vertrauensvolle und wertschätzende Kultur und Beteiligungsmöglichkeiten der Beschäftigten.

Handlungsfeld: Anforderungen und Stress optimieren Betriebliche Arbeitsschutz- und Gesundheitspolitik Gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung Gesundheitsgerechtes Verhalten Gesundheitsgerechte Arbeitsorganisation: klare Regelungen zu Verantwortlichkeit und Zuständigkeiten sowie Aufgaben und Abläufe Psychische Fehlbelastungen erkennen: Gefährdungsanalyse, arbeitsmedizinische Daten, Arbeitsplatzbesichtigung, Mitarbeiterbefragung, Gesundheitsberichte der Krankenkassen, Gesundheitszirkel ... Wie können Anforderungen und Stress am Arbeitsplatz optimiert werden? Hier spielen vor allem eine gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung, Unterstützung von bzw. Qualifizierung zu gesundheitsgerechtem Verhalten und Arbeitsorganisation eine Rolle. Wichtig ist, psychische Fehlbelastungen so früh wie möglich zu erkennen. Hier stehen eine ganze Reihe von Analysemethoden zur Verfügung (siehe Aufzählung Folie).

Handlungsfeld: Betroffene unterstützen Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Stufenweise Wiedereingliederung Mitarbeiterberatungsprogramme (EAP) in Kombination mit Führungskräfteschulungen Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen am Stück oder auch insgesamt arbeitsunfähig ist, hat der Arbeitgeber die Aufgabe, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) zu beginnen (gesetzliche Grundlage: § 84 des Sozialgesetzbuches (SGB) IX). Ziel ist dabei, die aktuelle Phase der gehäuften Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und neuen Krankheitsphasen vorzubeugen. Neben der Vorbeugung der Erkrankung regelt das BEM die Wiedereingliederung nach längerer Abwesenheit, die die Begleitung durch ein Integrationsteam vorsieht. Darüber hinaus sollte die- oder derjenige, der die Wiedereingliederung macht, eine Person aus dem Team als Vertrauensperson und zentralen Ansprechpartner aussuchen, denn personelle Kontinuität und Vertrauen sind für die Betroffenen und für den Erfolg der Wiedereingliederung entscheidend. Stufenweise Wiedereingliederung Besonders bewährt hat sich in den letzten Jahren die „stufenweise Wiedereingliederung“. Hier nimmt die oder der Beschäftigte die Tätigkeit Schritt für Schritt wieder auf und ist in dieser Zeit weiterhin krankgeschrieben. Dieses Modell bietet viel Flexibilität für individuelle Abmachungen. Die Phase der Wiedereingliederung dauert in der Regel sechs Wochen bis sechs Monate, kann aber auf zwölf Monate ausgedehnt werden. Eine Möglichkeit, Unterstützung für Betroffene anzubieten, sind sogenannte Mitarbeiterberatungsprogramme (EAP: Employee Assistance Program). Diese externe Beratung unterstützt bei beruflichen und privaten Problemen.

Gesundheitsförderung: Maßnahmen
Von der Analyse ... Arbeitsplatzanalysen: Tätigkeits- und Qualifikationsanalysen (inkl. Potenzial- analyse), Gefährdungsbeurteilung, Belastungs-/Beanspruchungsanalysen Daten- und Dokumentenanalyse (z. B. Arbeitsunfähigkeitsanalyse, Analyse des Unfallgeschehens, Fehlzeiten-, Fluktuationsanalyse) Gesundheitsbericht Medizinische Untersuchungen, inkl. Screenings Mitarbeiterbefragung Workshops … Die Folien 41 bis 43 zeigen beispielhafte Maßnahmen.

... zur Aktion Arbeits(platz)gestaltung mit Arbeitsorganisation (inkl. Arbeitszeitgestaltung, Arbeitsflexibilisierung; Jobrotation, Jobenlargement, Jobenrichment, Aufbau- und Ablauforganisation, Gruppen- und Teamarbeit etc.) Personalbedarfsermittlung und -planung (Personalauswahl und -einsatz) Mitarbeiterentwicklung (besonders Führungskräfteentwicklung) mit Entwicklungs- und Laufbahnplanung Qualifizierung (Aus-, Fort- und Weiterbildung bezogen auf Fach-, Methoden-, Sozialkompetenz) ... Die Folien 41 bis 43 zeigen beispielhafte Maßnahmen.

... zur Aktion Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Employee Assistance Program (EAP) Qualitäts- und Gesundheitszirkel Coaching, Mentoring, Supervision, Mediation Informations- und Kommunikationsmaßnahmen Betriebliche Sozialleistungen ... Die Folien 41 bis 43 zeigen beispielhafte Maßnahmen.

Was zeichnet ein gesundes Unternehmen aus?
psyGA-Qualitätsmodell zur Förderung der psychischen Gesundheit Quelle: psyGA-Broschüre „Kein Stress mit dem Stress – Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit“ Kriterienmodell Das hier vorgestellte Modell der Qualitätskriterien - entwickelt im Rahmen des Projekts psyGA - ordnet Kriterien den betrieblichen Strukturen, den Prozessen oder den Ergebnissen zu. Die Kriterien wurden in drei Bereiche eingeteilt (siehe Schaubild), die – zusammengenommen – ein umfassendes Bild der Qualität der Förderung psychischer Gesundheit in der Organisation ergeben. In allen drei Bereichen werden eine jeweils unterschiedliche Zahl von Einzelkriterien definiert und beschrieben. Alle Einzelkriterien sind so formuliert, dass sie jeweils einen hohen Stand der Qualität darstellen. Insgesamt arbeitet das Modell mit 19 Einzelkriterien. Quelle: psyGA-Broschüre „Kein Stress mit dem Stress – Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit“

psyGA-Qualitätsmodell zur Förderung der psychischen Gesundheit Quelle: psyGA-Broschüre „Kein Stress mit dem Stress – Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit“ Strukturen & Organisation: Unternehmenskultur und betriebliche Gesundheitspolitik Das Unternehmen entwickelt eine wertschätzende Vertrauenskultur, fördert die Beteiligung der Beschäftigten in allen Fragen der Gestaltung der Arbeitsbedingungen und stellt Strukturen bereit, die die psychische Gesundheit der Beschäftigten fördern. Mit diesem Kriterienbereich wird geprüft, mit welchen betrieblichen Regelungen (Leitbildern, Betriebsvereinbarungen, Führungsgrundsätzen u. Ä.) und Ressourcen (z. B. Personal- und Sachmittel) das Unternehmen die Beteiligung seiner Beschäftigten in Fragen der Gestaltung der Arbeitsbedingungen sicherstellt und wie diese die Entwicklung einer Vertrauenskultur ermöglichen. Geregelte Beteiligungsmöglichkeiten in Bezug auf die Arbeitsgestaltung bilden zentrale Gesundheitsressourcen und den Rahmen für Handlungsspielräume der Beschäftigten. Dies schließt sowohl die repräsentative Interessenvertretung mit ein als auch alle Formen der direkten Beteiligten (Mitarbeiterbefragungen, Fokusgruppen, Gesundheitszirkel, Mitarbeitergespräche u. Ä.). Außerdem beinhaltet der Bereich die Qualitätskriterien für die betrieblichen Regelungen und Ressourcen in Bezug auf die Förderung der psychischen Gesundheit der Beschäftigten. Erläuterungen zum Schaubild: - Gesundheitsförderliche Unternehmenskultur: Werte und Leitbild / wertschätzende Vertrauenskultur / Gesundheitskultur - Betriebliche Personal- und Gesundheitspolitik: systematische Personalentwicklung / faire & transparente Gehaltspolitik / verbindliche Regelungen für Handlungsfelder GF - Beteiligung: Geschäftsziele u. -strategien bekannt / repräsentative und direkte Beteiligung vorhanden - Verantwortlichkeiten: klare Regelungen / ausreichende Personal- und Sachmittel - Informationsangebote: a) Führungskräfte: mitarbeiterorientierte Führung + Gesundheitsförderung; b) Mitarbeitende: Gesundheitsförderung + Unterstützung für belastete MA - Wandel: Belange der Beschäftigten werden bei Veränderungen berücksichtigt Quelle: psyGA-Broschüre „Kein Stress mit dem Stress – Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit“

psyGA-Qualitätsmodell zur Förderung der psychischen Gesundheit Quelle: psyGA-Broschüre „Kein Stress mit dem Stress – Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit“ Prozesse & Maßnahmen: Führung, Arbeitsorganisation und Gesundheitsförderung Dieser Bereich beinhaltet Kriterien, die die Qualität der existierenden Prozesse und Maßnahmen prüfen, also z. B. die Qualität der Prozesse zur Sicherstellung und Weiterentwicklung einer mitarbeiterorientierten Führung. Die Kriterien „Förderung der psychischen Gesundheit/Handlungsfelder“ und „Ausrichten an einem ganzheitlichen Ansatz“ beziehen sich auf alle betrieblichen Maßnahmen der Prävention, Gesundheitsförderung und Versorgung hinsichtlich der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz. Grundlage der hohen Qualität ist die Sicherstellung eines systematisch betriebenen Verbesserungsprozesses. Dieser beruht auf regelmäßigen Analysen, davon abgeleiteten überprüfbaren Zielen und einer Auswertung umgesetzter Maßnahmen. Darin sind spezielle Maßnahmen für betroffene und gefährdete Beschäftigte integriert. Entsprechend dem Verständnis psychischer Gesundheit sollen sich Maßnahmen sowohl auf eine Verbesserung von Arbeitsbedingungen als auch auf Angebote zur Verbesserung des Verhaltens beziehen. - Betriebliche Rahmenbedingungen: „Rahmen“ für Qualität der Führung: Infos zum Führungsverhalten, „Kontinuierlicher Verbesserungsprozess“ (KVP) / „Qualitätssicherung Führung“: z. B. Zielvereinbarung, FK-Auswahl, Beförderung, Vergütung Mitarbeiterorientierte Führung: Qualität des individuellen Führungsverhaltens: Orientierung an den Prinzipien einer MA-Führung - Förderung der psychischen Gesundheit: 1. Prävention, 2. Gesundheitsförderung, 3. Unterstützung (Analyse – Planung – Umsetzung – Evaluation / KVP) - Ausrichtung an einem ganzheitlichen Ansatz: Verhältnisse / Arbeitsbedingungen und Verhalten Quelle: psyGA-Broschüre „Kein Stress mit dem Stress – Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit“

psyGA-Qualitätsmodell zur Förderung der psychischen Gesundheit Ergebnisse & Gesamtbewertung: Führung, Gesundheit, Identifikation und Geschäftsergebnisse Das Unternehmen kann positive Ergebnisse in Bezug auf die Qualität der mitarbeiterorientierten Führung als auch in Bezug auf die Entwicklung der psychischen Gesundheit belegen. Außerdem lässt sich ein positiver Beitrag zu den Geschäftsergebnissen begründet darstellen. Dieser Kriterienbereich prüft die Ergebnisqualität der Maßnahmen zur Förderung der psychischen Gesundheit. Außerdem fragt er nach begründeten Wirkungen auf die Geschäftsergebnisse. Das Kriterium „Ergebnisse: Qualität der Führung“ setzt entsprechende Mitarbeiterbefragungen voraus. Relevant sind v. a. Nachweise von Korrekturmaßnahmen im Falle von ermittelten Mängeln. Das Kriterium „Ergebnisse: Psychische Gesundheit“ prüft die Ergebnisse in den drei zentralen Handlungsfeldern der Förderung psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz – die Verringerung bzw. Optimierung von arbeitsbedingten psychischen Belastungen, die Verbesserung von psychischen Ressourcen sowie die Wirksamkeit und Akzeptanz von betrieblichen Unterstützungsmaßnahmen für betroffene Beschäftigte. - Qualität und Führung: positive Ergebnisse zur Führung können belegt werden / Mängel führen zu Verbesserungsmaßnahmen - Psychische Gesundheit: - Belastungen / Beanspruchungen + Ressourcen (Unterstützung: wirksam & akzeptiert) - Identifikation und Engagement - Geschäftsergebnisse: Prozessqualität, Kundenzufriedenheit, Kosten / Produktivität, Innovation & Wachstum Quelle: psyGA-Broschüre „Kein Stress mit dem Stress – Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit“

Stimmen aus der Praxis tesa Werk Offenburg „Als Team sind wir stark“
„Wir nehmen unsere Mitarbeitenden ernst und vertrauen ihnen. Teamarbeit ist unser Schlüssel zum Erfolg. Gerade Mitarbeitende, die eine selbsterfüllende Arbeitszeitgestaltung haben, sind zufriedener bei der Arbeit.“ Nadja Prinz, Personalteamleiterin Link: Ihre Schritte Good Practice Folien 48 bis 51: Was machen andere Unternehmen und Organisationen zur Förderung der psychischen Gesundheit? Was kann man daraus lernen? Vertreterinnen und Vertreter von großen und kleinen Unternehmen und Organisationen berichten ... Weitere Beispiele und Tipps aus der Praxis: (Ihre Schritte/Good Practice)

Stimmen aus der Praxis Carlsberg Deutschland Logistik GmbH, Hamburg
„Keine Entscheidung am grünen Tisch – wie es gelingt, Mitarbeitende einzubinden“ „Das A und O für gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung ist die Einbindung der Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse. Relevante Entscheidungen, die einen Arbeitsplatz direkt betreffen, dürfen nicht am ‚grünen Tisch‘ gefällt werden. Um kontinuierlich im Gespräch zu bleiben, führen wir nun wöchentlich Gruppengespräche durch. Hier kommen auch Fragen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz zur Sprache.“ Klaus Falinski, kaufmännischer Leiter Logistik Link: Ihre Schritte Good Practice Folien 48 bis 51: Was machen andere Unternehmen und Organisationen zur Förderung der psychischen Gesundheit? Was kann man daraus lernen? Vertreterinnen und Vertreter von großen und kleinen Unternehmen und Organisationen berichten ... Weitere Beispiele und Tipps aus der Praxis: (Ihre Schritte/Good Practice)

Stimmen aus der Praxis St. Gereon Seniorendienste, Hückelhoven
„Wir fördern Persönlichkeiten statt Arbeitskräfte“ „Unser Erfolg ist unsere Grundhaltung. Wir setzen auf das Mitunternehmertum unserer Mitarbeitenden und fördern Persönlichkeiten statt Arbeitskräfte. Uns interessiert das Potenzial unserer Beschäftigten, ihre persönlichen Interessen, Kenntnisse und Fähigkeiten.“ „Man braucht kein riesiges Programm für die Gesundheitsförderung. Es sind oft die kleinen Dinge, die die größte Wirkung haben: ein Gesundheitstag im Jahr, eine Schulung für Führungskräfte, eine wertschätzende Grundhaltung.“ Bernd Bogert, Geschäftsführer Link: Ihre Schritte Good Practice Folien 48 bis 51: Was machen andere Unternehmen und Organisationen zur Förderung der psychischen Gesundheit? Was kann man daraus lernen? Vertreterinnen und Vertreter von großen und kleinen Unternehmen und Organisationen berichten ... Weitere Beispiele und Tipps aus der Praxis: (Ihre Schritte/Good Practice)

Stimmen aus der Praxis Stadt München
„Frühzeitig vorbeugen – damit der Stress nicht die Oberhand gewinnt“ „Wichtig ist, mit Pilotprojekten zu beginnen, und zwar in Organisationseinheiten, bei denen die Auswertung bereits vorhandener Informationen und Daten besonderen Handlungsbedarf vermuten lässt. Über ein erfolgreiches Pilotprojekt kann Akzeptanz geschaffen und Interesse geweckt werden. Ganz wichtig ist, dass die Führungsebene die Aufgabe ernst nimmt und zu einer ‚Herzensangelegenheit‘ macht.“ Dr. Thomas Böhle, Personal- und Organisationsreferent Link: Ihre Schritte Good Practice Folien 48 bis 51: Was machen andere Unternehmen und Organisationen zur Förderung der psychischen Gesundheit? Was kann man daraus lernen? Vertreterinnen und Vertreter von großen und kleinen Unternehmen und Organisationen berichten ... Weitere Beispiele und Tipps aus der Praxis: (Ihre Schritte/Good Practice)

Inhalt So unterstützt psyGA Unternehmen

Das bietet psyGA: Publikationen
Praxisordner für Führungskräfte undfür den öffentlichen Dienst Handlungshilfen für Führungskräfte, Beschäftigte sowie Betriebs- und Personalräte Qualitätskriterien Selbsteinschätzung

Das bietet psyGA: interaktiv
Informationsportal mit Checks Wie fit ist Ihre Organisation in Sachen psychischer Gesundheit? Wie belastet bin ich? Wie belastet sind meine Mitarbeitenden? eLearning-Tool „Förderung psychischer Gesundheit als Führungsaufgabe“ in Zusammenarbeit mit der RWTH Aachen Online verfügbar auf und als Tablet-App „Gesund führen“ im Google und iTunes App-Store

Das bietet psyGA: Fachforum
Einführungsseminar für Führungskräfte Veranstaltungsreihe „Kein Stress mit dem Stress – psychische Gesundheit am Arbeitsplatz“ In Kooperation mit verschiedenen Unternehmen, z. B. der Deutschen Bahn und der Deutschen Post DHL

INQA: Initiative Neue Qualität der Arbeit
2002 initiiert von Bund, Ländern, Verbänden und Institutionen der Wirtschaft, Gewerkschaften, Unternehmen, Sozialversicherungsträgern und Stiftungen Ziel: Höhere Arbeitsqualität ist der Schlüssel für Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit am Standort Deutschland. Überparteilich, paritätisch, kompetent und praxisnah Zentrale Handlungsfelder: Personalführung, Chancengleichheit & Diversity, Gesundheit, Wissen & Kompetenz

psyGA: ein starker Verbund
Förderung durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) Projektleitung durch den BKK Bundesverband Fachliche Begleitung durch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) 18 Kooperationspartner im Projekt

psyGA: ein starker Verbund
psyGA bündelt vorhandenes Know-how in der Gesundheitsförderung und bereitet es für die verschiedenen Bereiche der Arbeitswelt auf Mithilfe erfahrener Kooperationspartner wird der Wissenstransfer vorangetrieben Verschiedene Maßnahmen und Instrumente sensibilisieren Entscheidungsträger und Multiplikatoren für das Thema Basis für die Projektarbeit bildet ein Qualitätskonzept zur psychischen Gesundheit im Betrieb

psyGA: Handlungsfelder & Partner
Großunternehmen KMU Gesundheitswesen Bertelsmann Stiftung Unternehmensnetzwerk zur BGF in der Europäischen Union BKK Netzwerk Gesundheits-förderung und Selbsthilfe Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe Institut für BGF GmbH Landesinstitut für Arbeitsgestaltung NRW LVR-Klinikum Düsseldorf/Aktions-bündnis Seelische Gesundheit Diakonie Deutschland – Evangelischer Bundesverband Deutsches Netz Gesundheits-fördernder Krankenhäuser e. V. Institut für Arbeits- und Sozial-medizin, Universitätsklinikum, RWTH Aachen

psyGA: Handlungsfelder & Partner
Arbeitsmarktintegration Öffentlicher Dienst Weitere Bundesagentur für Arbeit Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung NRW G.I.B. START Zeitarbeit NRW GmbH Landeshauptstadt München Institut für interdisziplinäre Arbeitswissenschaft, Leibniz Universität Hannover

psyGA: Kontakt Sie erreichen uns unter folgenden Kontaktdaten:
Projektleitung psyGA BKK Dachverband e. V. Dr. Reinhold Sochert Zimmerstr Berlin Web:

Individuell gestaltbare Folien
Hier finden Sie noch Folien, die Sie individuell für Ihre Präsentation gestalten können. aaaa

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Präsentation: Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt

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