Alexander Klose Büro für Recht und Wissenschaft

Präsentation zum Thema: "Alexander Klose Büro für Recht und Wissenschaft"—  Präsentation transkript:

1 Alexander Klose Büro für Recht und Wissenschaft
Rechtliche und methodische Anforderungen an Testing-Verfahren in Deutschland Alexander Klose Büro für Recht und Wissenschaft Dank + Grüße Dank für die Einladung und Organisation Gruß von ADS Bund Vorstellung? Alexander Klose, Jurist und Rechtssoziologe Inhaber des Büros für Recht und Wissenschaft Expertise für ADS Bund zum Frage der Anwendbarkeit von Testing-Verfahren im Rahmen der Beweislast (§ 22 AGG)

2 Testing-Verfahren in Deutschland
Bis zum Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) 2006: Testing-Verfahren als Instrument zur Bekämpfung von Diskriminierungen weitgehend unbekannt/ungenutzt In den vergangenen Jahren Wiederholter Einsatz von Testing-Verfahren durch Antidiskriminierungsbüros vor allem im Freizeitbereich Wissenschaftliche Testing-Studien in den Bereichen Wohnen und Arbeit Justiz Wenige erstinstanzliche Urteile Keine höchstrichterliche Rechtsprechung

3 Lebensbereich 1: Freizeit
© Hansi87 / aboutpixel.de © Maren Beßler / Pixelio

4 Lebensbereich 1: Diskothek
Antidiskriminierungsberatungsstelle „basis & woge“ (2012) Face-to-face Testing von 8 Clubs rund um die Hamburger Reeperbahn Testpersonen afrikanischer und arabischer Herkunft wird der Zugang verweigert, bei einigen Clubs werden sie schon in der Warteschlange aussortiert Antidiskriminierungsbüro Sachsen (2011) Face-to-face Testing von Leipziger Clubs 6 Klagen wegen rassistischer Einlasskontrollen 500 € Schmerzensgeld wegen Diskriminierung

5 Lebensbereich 2: Wohnen
© Thomas Max Müller / Pixelio © Marko Greitschusr / Pixelio

6 Lebensbereich 2: Wohnen
Kilic: Diskriminierung von Migranten bei der Wohnungssuche (2008) Testpersonen mit/ohne türkischem Migrationshintergrund 1. Stufe: Schriftliche Internet-Anfrage (n=400) 2. Stufe: Telefonische Vereinbarung eines Besichtigungstermins (n=24) 3. Stufe: Wohnungsbesichtigung (n=8) Planerladen e.V.: Ungleichbehandlung von Migranten auf dem Wohnungsmarkt Telefonisch (2009): n= % der Anbietenden behandelten die „türkische“ Testperson schlechter als die „deutsche“ (Absage, kein Rückruf) Schriftlich im Internet (2007): n=151, 42 % der Anbietenden antworten nur der „deutschen“ und nicht der „deutschen“ Test-Identität Kilic: Eine Untersuchung in Berlin Kontrolle sozialer Merkmale: Geschlecht, Alter, Kind im Grundschulalter, berufstätiger Ehemann in fester Anstellung mit Nettoeinkommen 1. Stufe (Zusage / keine Beantwortung oder Absage): Deutsche: (19/181) – Türkinnen (11/189) 2. Stufe (Besichtigungstermin ja / nein): Deutsche (9/4) – Türkinnen (4/7) 3. Stufe (Vertragsabschluss ja/nein): Deutsche (4/0) – Türkinnen (1/3) Planerladen Telefonisches „Paired Ethnic Testing“ (2009) Mit/ohne türkischem Migrationshintergrund: Name, leichter Akzent Kontrolle sozialer Merkmale: beruflicher Werdegang, Verdienst, Alter, Familienstand „Paired Ethnic Testing“ im Internet (2007) n: 151 Bitte um Besichtigungstermin per Mail Mit/ohne türkischem Migrationshintergrund: Name

7 Lebensbereich 3: Arbeit
© Thorben Wengert / Pixelio © Uli Carthäuser / Pixelio Das letzte Beispiel ist an einen Sachverhalt angelehnt, über den das Arbeitsgericht Hamburg am 26. Januar dieses Jahres zu entscheiden hatte, Der spätere Kläger hatte sich wiederholt erfolglos um eine Stelle als Briefzusteller beworben. Nach Rücksprache mit der Beratungsstelle bewarb er sich zusammen mit einer Testperson, die ihm im Hinblick auf die Erfüllung der Stellenanforderungen, des Geschlechts und des Alters ähnelte, sich aber in der Hautfarbe von ihm unterschied, erneut um eine Stelle bei der Beklagten. Während der Kläger wiederum abgelehnt wurde, erhielt die Testperson eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch. Das Testing-Verfahren wurde nicht entscheidungserheblich, da die Beklagte eine Ungleichbehandlung wegen der (angeblich unzureichenden) Deutschkenntnisse des Klägers später einräumte und schließlich wegen mittelbarer Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft verurteilt wurde. [1] Urteil des ArbG Hamburg v. 26. Januar 2010, Az. 25 Ca 282/09.

8 Lebensbereich 3: Arbeit
Kaas/Manger: Ethnic Discrimination in Germany‘s Labour Market: A Field Experiment Schriftlich (2010): n=1.056 Testperson mit/ohne türkischem Migrationshintergrund (Name) Bewerbung um ein Praktikum im Rahmen des Wirtschaftsstudiums 40 % der „deutschen“ aber nur 35 % der „türkischen“ Test-Identitäten erhielten eine positive Rückmeldung Goldberg/Mourinho/Kulke: Arbeitsmarkt-Diskriminierung gegenüber ausländischen Arbeitnehmern in Deutschland Telefonisch (1993/1994): semi-skilled jobs, n=175 Diskriminierungsquote: 19 % Schriftlich (1994): higher qualified jobs,): n=299 Diskriminierungsquote: statistisch nicht signifikant Mögliche Erklärungen des relativ geringen Unterschieds: Intensiver Wettbewerb zwischen Unternehmen um hochqualifizierte Studierende Türkische Test-Identität = 2./3. Generation (geboren, aufgewachsen und studiert in Deutschland) Beide Test-Identitäten hatten sehr gute Noten und einen interessanten Lebenslauf Positive Rückmeldung: Einladung zum Vorstellungsgespräch Direktes Angebot

9 Versuch einer Typisierung
Zweck Einzelfallbezogen: Durchsetzung von Antidiskriminierungsrecht im konkreten Einzelfall Wissenschaftlich: Messung des Ausmaßes diskriminierender Praktiken in einer Gesellschaft Anlass Initiativ: Diskriminierungen sollen aufgedeckt und vor Gericht gebracht werden Reaktiv: Für einen bereits bekannten Diskriminierungsfall sollen Beweise gewonnen werden Methodik Echt: Überprüfung, ob Testpersonen, die sich möglichst nur in dem getesteten Merkmal unterscheiden, verschieden behandelt Unecht: Wiederholung eines diskriminierenden Verhaltens in Anwesenheit von Zeug_innen Einzelfallbezogen und wissenschaftliche Testing-Verfahren: Gemeinsam ist den bisher beschriebenen Testing-Verfahren, dass sie auf die Durchsetzung des Antidiskriminierungsrechts in einem konkreten Einzelfall zielen. Davon zu unterscheiden ist die Verwendung von Testing-Verfahren zu sozialwissenschaftlichen Zwecken. Hier kann z. B. das Ausmaß diskriminierender Einstellungs- oder Vermietungspraxis in einer bestimmten Region oder Branche mithilfe massenhaft durchgeführter Testing-Verfahren bei unterschiedlichen Anbieter_innen überprüft werden. In Deutschland wurden solche Untersuchungen in den vergangenen Jahren auf dem Arbeits- und Wohnungsmarkt durchgeführt. Dabei wird nicht übersehen, dass die Übergänge fließend sind und wissenschaftlich angelegte Testing-Verfahren etwa in den USA in der Vergangenheit dazu geführt haben, dass diskriminierendes Verhalten auch im Einzelfall unterbunden wurde. Initiative und reaktive Testing-Verfahren: Initiative Testing-Verfahren werden unabhängig von einem konkreten Diskriminierungsfall durchgeführt. Anlass können z.B. Beschwerden über eine/n Arbeitgeber/in oder eine Diskothek bei einer Antidiskriminierungsstelle sein. Ziel ist, es, die im Rahmen des Testing-Verfahrens ggf. erfolgende Diskriminierung selbst zum Gegenstand eines Gerichtsverfahrens zu machen. Reaktiven Testings liegt dagegen ein Sachverhalt zugrunde, für den mit Hilfe des Testing-Verfahrens Beweise gewonnen werden sollen. Echte und unechte Testing-Verfahren: Bei einem echten Testing-Verfahren wird überprüft, ob die getestete Person zwei Menschen, die sich abgesehen von dem zu überprüfenden Merkmal so weit wie möglich ähneln, unterschiedlich behandelt. Testing-Verfahren können aber auch dazu dienen, ein offen diskriminierendes Verhalten in Anwesenheit von Zeug/innen noch einmal auszulösen. Da diese Verfahren nicht zur Aufdeckung einer verdeckten Diskriminierung führen sollen, werden sie hier als „unecht“ bezeichnet.

10 Methodische Anforderungen
Klassisches Experiment Stimulus t2 t1 Versuchsgruppe: Placebo Kontrollgruppe: t1 t2 Echte Testing-Verfahren Vielleicht ist aus den Beispielsfällen schon das methodische Grundproblem von Testing-Verfahren deutlich geworden: Wie bei einem medizinischen Experiment geht es auch bei einem Testing-Verfahren darum, den Zusammenhang zwischen einer bestimmten Variablen (z.B. der Einnahme eines Medikaments / der Hautfarbe der/s Bewerbers/in) und einem beobachtbaren Verhalten (z.B. der Wirkung dieses Medikaments / Einladung zum Bewerbungsgespräch) nachzuweisen. Bei einem Experiment werden zu diesem Zweck zwei Gruppen gebildet (Versuchs- und Kontrollgruppe) von denen eine das Medikament (den sog. Stimulus), die andere nur ein Scheinmedikament ohne Wirkstoff, ein Placebo erhält. Der Rückschluss vom Stimulus auf das beobachtete Verhalten ist jedoch nur dann zulässig, wenn beide Gruppen sich im Hinblick auf möglichst alle anderen Merkmale gleichen. Dies wird in der Forschungspraxis dadurch erreicht, dass die Versuchspersonen auf die beiden Gruppen per Zufallsverfahren verteilt werden. Testing-Verfahren unterscheiden sich von Experimenten jedoch in verschiedener Hinsicht: Zwar werden auch hier (z.B. in Person der beiden Bewerber/innen um eine Stelle) zwei Gruppen gebildet; das zu beobachtende Verhalten (Einladung) zeigt sich jedoch anders als beim medizinischen Experiment nicht bei diesen, sondern bei einer Dritten Person – hier dem/r Arbeitgeber/in. Die An- und Abwesenheit des Stimulus, also einer bestimmten Hautfarbe der/des Bewerbers/in, variiert also nicht zwischen zwei Personen(gruppen), sondern zwischen zwei Situationen, die die getestete Person nacheinander durchlebt. Dies hat Konsequenzen für die methodischen Anforderung, die ebenfalls nicht nur im Hinblick auf die Testpersonen, sondern auch hinsichtlich der Testsituationen erfüllt sein muss. Es muss also nicht nur sichergestellt werden, dass sich die beiden Bewerber/innen – abgesehen von dem zu untersuchenden Merkmal – in ihrem Erscheinungsbild und ihrem Verhalten so weit wie möglich ähneln, sondern es müssen darüber hinaus Veränderungen der Rahmenbedingungen (z.B. die zwischenzeitliche Vergabe der Stelle) berücksichtigt werden, die ihrerseits auch durch das Verhalten der ersten Testperson verursacht werden können Testperson 1 Testperson 2 t1 t2 t3

11 Rechtliche Anforderungen
Strafrecht Urkundenfälschung: „Fälschung“ von Bewerbungsunterlagen (z.B. Lebenslauf, Zeugnis) jedenfalls bei fiktiven Testpersonen? Betrug: keine Absicht, sich einen rechtswidrigen Vermögensvorteil zu verschaffen Wettbewerbsrecht Testings durch Konkurrent_innen zulässig, wenn sich Testpersonen wie normale Kund_innen verhalten und den Betriebsablauf nicht stören Arbeitsrecht Überprüfung von Mitarbeiter_innen durch Arbeitgeber_in zulässig, solange dies nicht zu einer dauerhaften Überwachung führt Urkundenfälschung: Da schriftliche Testing-Verfahren regelmäßig die Anfertigung der notwendigen Unterlagen, z. B. für ein Bewerbungsverfahren, voraussetzen, stellt sich die Frage, ob die Herstellung von Lebenslauf, Zeugnis oder Einkommensnachweis für eine (oder mehrere) Testperson(en) den Tatbestand einer Urkundenfälschung (gem. § 267 StGB) erfüllt. Die Vorschrift verbietet nicht nur den Gebrauch unechter und verfälschter Urkunden, sondern bereits die Herstellung einer unechten Urkunde – selbst dann, wenn später nur die Kopie der falschen Urkunde verwendet werden soll. Schul-, Arbeits- und sonstige Zeugnisse, aber auch Lebensläufe oder Empfehlungen bei einem Stellengesuch sind Urkunden; dabei macht es keinen Unterschied, ob die Unterlagen in Papierform, per verschickt werden oder die Bewerbung „online“ erfolgt. Unecht ist eine Urkunde, wenn sie über die Identität der/des Ausstellenden, d. h. der Person, die als geistige Urheberin für den Inhalt einsteht, täuscht. Der unwahre Inhalt einer Urkunde berührt deren Echtheit dagegen nicht, sondern stellt nur eine im Rahmen des § 267 StGB straflose, schriftliche Lüge dar. Der Lebenslauf einer realen Testperson inhaltlich (z. B. im Hinblick auf Geburtsort, Schulabschluss, beruflichen Werdegang) falsch sein, solange der/die Aussteller_in durch seinen/ ihren Namen identifiziert werden kann. Ob dagegen eine Identitätstäuschung vorliegt, wenn real gar keine Person existiert, auf die sowohl der von der/dem Aussteller_in angegebene Name als auch die weiteren Identitätsmerkmale zutreffen, wie dies bei einer fiktiven Testperson der Fall sein wird, ist umstritten. Betrug: Eine Strafbarkeit wegen Betrugs setzt (unter anderem) voraus, dass aufgrund eines durch Täuschung erregten Irrtums ein Vermögensschaden eintritt. Selbst wenn es im Rahmen eines Testing-Verfahrens versehentlich zum Abschluss eines Arbeitsvertrages kommen sollte, fehlt es jedoch an der für eine Strafbarkeit (nach § 263 StGB) erforderlichen Absicht, sich einen rechtswidrigen Vermögensvorteil zu verschaffen.

12 Testings und Beweislast
§ 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - Beweislast Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. § 22 Loi générale sur l'égalité de traitement (LGE) - Charge de la preuve Si, en cas de litige, l'un des parties prouve des faits conduisant à conclure un traitement inéquitable fondé sur une des raisons citées à l'article 1er, l'autre partie a la charge de la preuve pour montrer que les dispositions assurant la protection contre tout traitement inéquitable n'ont pas été violées. Der gerichtsfeste Nachweis von Diskriminierungen gilt als zentrale Herausforderung für die praktische Durchsetzung des Gleichbehandlungsrechts. Eine unmittelbare Benachteiligung setzt voraus, dass eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1 AGG). Ob dies der Fall ist, eine rassistische oder ethnisierende Zuschreibung, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter oder die sexuellen Identität also zumindest (mit)ursächlich für die schlechtere Behandlung einer Person war, ist für diese nur dann klar erkennbar, wenn die diskriminierende Motivation offen gelegt wird. Anders ist es dort, wo die Diskriminierung verdeckt erfolgt, sei es, dass kein Grund für eine Auswahlentscheidung genannt wird, sei es, dass ein anderer Grund vorgetäuscht wird. Ob die ausgeschrieben Stelle tatsächlich schon besetzt, die annoncierte Wohnung schon vermietet oder die Diskothek an diesem Abend „nur für Mitglieder“ geöffnet hat, ist für die Zurückgewiesenen kaum ersichtlich. Der Gesetzgeber hat auf diese Tatsache mit der Schaffung einer speziellen Beweislastregelung in § 22 AGG reagiert, wonach bereits der Beweis von Indizien, die eine Diskriminierung vermuten lassen, dazu führt, dass nun die Person, der die Diskriminierung vorgeworfen wird, beweisen muss, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Zu den Indizien, mit deren Hilfe auf eine unzulässige Motivation für die unterschiedliche Behandlung geschlossen können werden soll, zählen nach der Gesetzesbegründung neben diskriminierenden Stellenausschreibung und den Ergebnissen von Statistiken auch die Ergebnisse von Testing-Verfahren. Gegenstand dieser Untersuchung ist die Frage, in welchen Praxen, unter welchen Voraussetzungen und mit welchen Folgen die Ergebnisse von Testing-Verfahren im Rahmen der Beweislastregelung des § 22 AGG zu berücksichtigt sind.

13 Testings und Beweislast
Beweiserleichterung in zweierlei Hinsicht Statt Haupttatsachen (z.B. Kausalität) müssen nur Hilfstatsachen bewiesen werden („Indizien“). Es genügt, wenn das Gericht den Schluss vom Indiz auf die Haupttatsache für überwiegend wahrscheinlich hält („vermuten lassen“). Rechtsfolge: Verlagerung der Beweislast Die „andere Partei“ hat nun die Möglichkeit, zur vollen Überzeugung des Gerichts zu beweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorliegt. Welche Anforderungen stellt nun § 22 AGG an die Ergebnisse von Testing-Verfahren? Beweiserleichterung in zweierlei Hinsicht Statt Haupttatsachen müssen nur Hilfstatsachen bewiesen werden („Indizien“). - Nach den Grundsätzen der Zivilprozessordnung, müsste die klagende Partei alle, ihren Anspruch begründenden TB-Merkmale, neben der Ungleichbehandlung und dem Schaden also auch die Kausalität beweisen Es genügt, wenn das Gericht den Schluss vom Indiz auf die Haupttatsache für überwiegend wahrscheinlich hält („vermuten lassen“). - Ob dies der Fall ist, soll das Gericht aufgrund von Sätzen der „allgemeinen Lebenserfahrung“ beurteilen Rechtsfolge: Verlagerung der Beweislast Die „andere Partei“ hat nun die Möglichkeit, zur vollen Überzeugung des Gerichts zu beweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorliegt. Sei es, dass überhaupt keine Ungleichbehandlung stattgefunden hat (z.B. weil die Bewerber/innen doch unterschiedlich qualifiziert waren) Sei es, dass die Ungleichbehandlung gerechtfertigt war (z.B. wegen einer wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung)

14 Testings und Beweislast
Diskothek Wohnung Arbeit Ist es überwiegend wahrscheinlich, dass für die Ungleichbehandlung der Testpersonen die unterschiedliche Merkmalsausprägung kausal war? Ähnlichkeit der Testpersonen (mit Ausnahme der Merkmalsausprägung) Relevanz der Individualität des/der Vertragspartner/in für das jeweilige Rechtsgeschäft Vorliegen weiterer Indizien (z.B. Aufdeckung eines Alibi-Arguments) Schließlich stellt sich die Frage, ob das „positive“ Ergebnis eines Testing-Verfahrens allein ausreicht, um eine verbotene Benachteiligung vermuten zu können – anders formuliert: Ist es überwiegend wahrscheinlich, dass für die Ungleichbehandlung der Testpersonen die unterschiedliche Merkmalsausprägung kausal war? Wir haben folgende Faktoren dafür identifiziert: Vermutungswirkung steht und fällt mit dem Grad der Vergleichbarkeit der Testpersonen. Je höher er ist, desto eher können andere Gründe für die Ungleichbehandlung ausgeschlossen werden. Entscheidend ist daher die Berücksichtigung der soeben dargestellten methodischen Anforderungen an die Durchführung des Testing-Verfahrens. So ist die Wahrscheinlichkeit für die Ursächlichkeit der Merkmalsausprägung dort umso höher, wo Anbieter/innen typischerweise mit allen (solventen) Interessent/innen einen Vertrag abschließen wollen, wie dies bei sog. „Massengeschäften“ im AGG ist – Fall Diskothek Anders verhält es sich dort, wo zahlreiche Bewerber/innen um eine Stelle oder ein Angebot konkurrieren und sich der/die Arbeitgeber/in bzw. Anbieter/in den/die Vertragspartnerin aussuchen kann. Hier ist die Wahrscheinlichkeit nicht zu vernachlässigen, dass die Auswahlentscheidung zwischen zwei im übrigen weitgehend identischen Bewerber/innen von persönlicher Sympathie oder Zufall und nicht von der Merkmalsausprägung bestimmt wird – Fall Stellenbewerbung In diesen Fällen werden weitere Hilfstatsache hinzutreten müssen, um die Rechtsfolge des § 22 AGG auszulösen. Diese kann – wie im Fall Wohnungsmarkt eine zugleich aufgedeckten Lüge - oder das gleichlautende Ergebnis mehrer Testing-Verfahren sein. - Typische Alibi-Argumente: Einlass nur für „Mitglieder“, „Stammgäste“ oder „geschlossene Gesellschaft“ Testpersonen der Mehrheitsgesellschaft sollten explizit darauf hinweisen, keine Stammgäste etc. zu sein

15 Testings und Beweislast
Testing- Verfahren Unecht Echt Initiativ Kein Fall des § 22 AGG: Da es hier darum geht, ein offen diskriminierendes Verhalten vor Zeug/innen noch einmal auszulösen und zum Gegenstand eines Rechtsstreits zu machen, bedarf es keiner Beweiserleichterung. Vom unterschiedlichen Verhalten der getesteten Person gegenüber den beiden Testpersonen kann auf eine Diskriminierung geschlossen werden, wenn es nach allgemeiner Lebenserfahrung überwiegend wahrscheinlich ist, dass die Ungleichbehandlung keinen anderen Grund als die unterschiedliche Merkmalsausprägung hat. Reaktiv Von der (offenen) Diskriminierung im Testing-Verfahren kann auf eine Diskriminierung im Ausgangsfall geschlossen werden, vorausgesetzt die Rahmenbedingungen sind hinreichend vergleichbar. Wie bei unechten reaktiven Testing-Verfahren ist auch hier über die Vergleichbarkeit der Testpersonen und ihres Verhaltens hinaus zu fragen, ob die dem Testing-Verfahren zugrunde liegende(n) Situation(en) mit der des Ausgangsfalls vergleichbar ist. Unter dieser Voraussetzung ist ein Schluss vom Testing-Verfahren auf die Kausalität der Merkmalsausprägung im Ausgangsverfahren zulässig.

16 Durchführung von Testing-Verfahren
Schriftlich Telefonisch Persönlich Kreation von Testidentitäten, die sich möglichst nur in der Ausprägung des relevanten Merkmals unterscheiden Rekrutierung von Testpersonen im Hinblick auf „äußere“ und „innere“ Eigenschaften Einstudieren der für die Bewerbung relevanten Informationen, den Gesprächsverlauf und Reaktionen auf mögliche Nachfragen Dokumentation des Testing-Verfahrens durch Protokolle, Berichte und Supervision Welche Konsequenzen hat dies für die Durchführung von Testing-Verfahren? Kreation von Testidentitäten, die sich möglichst nur in der Ausprägung des relevanten Merkmals unterscheiden - Am einfachsten bei schriftlichen und online-Testing-Verfahren Rekrutierung von Testpersonen im Hinblick auf „äußere“ und „innere“ Eigenschaften - Neben Größe, Gewicht und Kleidung auch Ausdrucksvermögen, nonverbale Kommunikation und physische Attraktivität Einstudieren der für die Bewerbung relevanten Informationen, den Gesprächsverlauf und Reaktionen auf mögliche Nachfragen - Insbesondere kein unfreundliches oder provozierendes Verhalten der Testperson Keine Konsequenz aber wichtig für die Verwendbarkeit vor Gericht: Dokumentation des Testing-Verfahrens durch Protokolle, Berichte und Supervision - Dokumentation von der Vorbereitung bis zur Reaktion der getesteten Person

17 Zusammenfassung Testing-Verfahren sind eine in Deutschland bisher kaum genutzte Möglichkeit, um die Beweisnot von Menschen zu lindern, die von Diskriminierung betroffen sind. Weder arbeits- noch wettbewerbs- oder strafrechtliche Gründe stehen der Durchführung von Testing-Verfahren grundsätzlich entgegen. Inzwischen liegen methodische Standards vor, deren Fehlen von Praktiker/innen als zentrales Hindernis für die Anwendung des Instruments genannt wurden. Ergebnisse von Testing-Verfahren, die diesen Anforderungen entsprechen, können vor Gericht das Vorliegen einer Diskriminierung nach § 22 AGG indizieren. Testing-Verfahren sind eine in Deutschland bisher kaum genutzte Möglichkeit, um die Beweisnot von Menschen zu lindern, die von Diskriminierung betroffen sind. - Bisher nur eine veröffentlichte AGG-Verfahren, in der ein Testing-Verfahren entscheidungsrelevant geworden ist (AG Oldenburg v ) Weder arbeits- noch wettbewerbs- oder strafrechtliche Gründe stehen der Durchführung von Testing-Verfahren grundsätzlich entgegen. - Im Gegenteil sind Tests in anderen Rechtsgebieten weit verbreitet, wenn es um die Überführung betrügerischer Kassierer/innen und die Aufdeckung wettbewerbswidriger Praktiker von Konkurrent/innen geht - In der Expertise findet sich darüber hinaus eine Anleitung zu „Wie bastele ich mir Bewerbungsunterlagen, ohne eine Urkundenfälschung zu begehen.“ Mit der vorliegenden Expertise wurden methodische Standards entwickelt, die von Beratungsstellen, als auch von Rechtsanwält/innen und Richter/innen als zentrales Hindernis für die Anwendung des Instruments genannt wurden. Ergebnisse von Testing-Verfahren, die diesen Anforderungen entsprechen, können vor Gericht das Vorliegen einer Diskriminierung nach § 22 AGG indizieren. Kein Automatismus, sondern Abwägung im Einzelfall (freien Beweiswürdigung durch das Gericht, § 286 Abs. 1 ZPO) Erfahrungen aus anderen EU-Ländern zeigen, dass erst die wiederholte Durchführung von Testing-Verfahren zur Akzeptanz bei den Gerichten geführt hat.

18 Offene Fragen Auswirkungen des Testings auf das Bestehen / die Höhe des Entschädigungsanspruchs? Zulässigkeit der Durchführung einzelfallbezogener Testing-Verfahren durch staatliche Stellen? Ethische Bedenken: Täuschung der Getesteten? Demütigung der Testpersonen? Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!