Burn Out Karin Zimmermann Referat Sozialpolitik - Gesundheitspolitik

Präsentation zum Thema: "Burn Out Karin Zimmermann Referat Sozialpolitik - Gesundheitspolitik"—  Präsentation transkript:

1 Burn Out Karin Zimmermann Referat Sozialpolitik - Gesundheitspolitik
Tel: 01/

2 Worum geht es bei Burn Out?
Berufliche und private Belastungen

3 Was ist Burn Out? „ausbrennen“ – Verlöschen einer Lampe, wenn das Öl verbraucht ist. „Burnout ist eine körperliche und emotionale Erschöpfung aufgrund dauernder Anspannung und/oder ständiger sozialer Begegnungen.“ „Unter Motorradfahrer/innen: der Verschleiß eines Reifens, wenn bei festgehaltener Vorderradbremse so viel Gas gegeben wird, dass das Hintergrad durchdreht und der Pneu sich so stark erhitzt, dass er raucht oder sogar Feuer fängt. Stress (engl. Ingenieurtechnik) = Spannung oder Druck, durch eine Kraft, die den Körper verformt.

4 Burn Out -Stufen 3. Abbauphase: Anfangsphase: Leistungsabbau
Hohe Krankenstände Sozialer Rückzug Anfangsphase: Überengagement Unentbehrlichkeit Verzicht auf Erholung 2. Einbruchphase: Müdigkeit Unlust Zynismus 1. Anfangsphase: Überengagement Nahezu pausenloses Arbeiten Idealisierung der Arbeit Verzicht auf Entspannung und Erholung Gefühl der Unentbehrlichkeit 2. Einbruchphase: Leistungsanspruch und Erfolg klaffen auseinander Chronische Müdigkeit Unlust, die Arbeit zu beginnen Urlaube ohne Erholungswert Zynismus und das Gefühl ausgenutzt zu werden Krankfeiern und andere Unkorrektheiten scheinen angemessen 3. Abbauphase: Häufige Fehler Leistungsabbau Viele Fehlzeiten Schlaflosigkeit Rückzug Vereinsamung Wie fühlt man sich in einer Burn-Out-Erschöpfung? Alles ist zuviel. Körperliche Erschöpfung: konstante Übermüdung und Lustlosigkeit, innerlich getrieben, psychosomatische Beschwerden ... Emotionale Erschöpfung: keine Belastbarkeit, reizbar, den Tränen nahe, keine Distanz, Isoliertheit ... Verlust der Fähigkeit, Aufgaben zu planen oder zu strukturieren. Schlafstörungen. Nicht abschalten können, auch in der Freizeit dauernd an den Beruf denken. Entmutigung, Ausweglosigkeit: „Ich schaffe es nicht. Aufhören, kürzer treten ist das Ende. ...“

5 Wer ist besonders gefährdet?
Burn Out betrifft oft die engagiertesten MitarbeiterInnen Unabhängig von Alter, Geschlecht oder Art der Beschäftigung Menschen mit hohem persönlichen Engagement im täglichen Umgang mit anderen Menschen sind besonders gefährdet. Ebenso Personen mit besonders hohem Anspruch an sich selbst (Rolle, Status,...) und ethischem Verantwortungsgefühl. Menschen mit Sensibilität, Empathie für andere (KollegInnen oder MitarbeiterInnen), „G‘spür, Intuition für Situationen und Stimmungen Personen mit schlechter persönliche Abgrenzungsfähigkeit (stets ein offenes Ohr, Kümmerer, Troubleshooter, „die Säule“ der Abteilung/des Unternehmens).

6 ÖGB Burn Out-Umfrage Fast jede/r 5. ist burnoutgefährdet (18%)!
Schichtarbeit jede/r 3.! AkademikerInnen sind weniger betroffen Fast 40% der burnoutgefährdeten Personen waren im letzten Jahr mehr als 15 Tage im Krankenstand! Eine hohe Selbstbestimmung, Erfolgserlebnisse und Wertschätzung der Leistungen sowie eine abwechslungsreiche und interessante Arbeit die Spaß macht, sind wichtige Faktoren um das Burnoutrisiko zu verringern. Bunoutgefährdete Personen haben ein weniger gutes Verhältnis zu den Arbeitskollegen und Vorgesetzten, sind mit ihrer Arbeit weniger zufrieden und fühlen sich auch durch ihre Freizeit weniger erholt. Im Vergleich dazu geben nur 17% aller Befragten an, mehr als 15 Tage im Krankenstand gewesen zu sein. AD 1) Burnoutgefährdete Personen geben wesentlich häufiger an, dass sie das Gefühl haben, ihr Entscheidungsspielraum ist eingeschränkt, sie können sich die Arbeit nicht frei einteilen und sie sind häufiger mit widersprüchlichen Arbeitsanweisungen konfrontiert. Weiters empfinden sie ihre Tätigkeit als weniger abwechslungsreich und interessant, ihnen ist häufiger langweilig und ihnen macht ihre Arbeit weniger Spaß als Personen, die weniger burnoutgefährdet sind. Burnoutgefährdete Personen geben auch an, weniger Verantwortung tragen zu müssen, sie haben weniger Erfolgserlebnisse und sie erfahren weniger Wertschätzung in ihrem Beruf. Unter den bunroutgefährdeten Personen geben auch mehr an, dass sie häufig für Kollegen einspringen müssen, dass sie ihre Arbeit nicht termingerecht fertig stellen können und dass ihre Arbeit auch körperlich anstrengend ist. AD 2) Burnoutgefährdete Personen sind mit ihrer beruflichen Entwicklung weniger zufrieden und sehen auch weniger Perspektiven als weniger burnoutgefährdete Personen . Sie fühlen sich leichter ersetzbar und empfinden ihren Beruf als weniger sozial angesehen. Burnoutgefährdete Personen geben häufiger an gesundheitliche und/oder psychische Probleme aufgrund ihrer beruflichen Tätigkeit zu haben. Weiters sind sie mit ihren Arbeitszeiten weniger zufrieden und haben zu wenig Zeit ihre Arbeit auf qualitativem Niveau durchzuführen. Sie können sich in ihrer Freizeit weniger erholen und auch ihr Privatleben bereitet ihnen weniger Freude. Burnoutgefährdete Personen geben auch an, ein weniger gutes Verhältnis zu ihren Arbeitskollegen und Vorgesetzten zu haben.

7 Was macht den Umgang mit Erschöpfung so schwierig?
Tabu Erschöpfung Idealmodelle von Leistungsfähigkeit, Belastbarkeit, Motivation Reparaturcharakter von betrieblichen Programmen greift zu kurz Gesundheit ist Privatsache od. zumindest ein Individualproblem Gesundheitsorientierung ist ein lebenslanger Prozess, keine Einzelmaßnahme

8 Prävention auf Unternehmensebene
Information über Erschöpfung und deren Auswirkungen auf den Menschen Aufbau einer betrieblichen Kultur der Stressbewältigung Schaffung von Regeln zum Umgang mit Erschöpfung/Überforderung Steigerung sozialer Kompetenzen top down Authentisch Führen bedeutet Vor-Leben (neue Rolemodels). Enttabuisierung von Erschöpfung im Arbeitsprozess Ent-Individualisierung von Überforderung Echte Selbstverantwortung zulassen Wunsch nach „Hochleistungsteams“ überprüfen Entdramatisierung psychischer Befindlichkeitsbeeinträchtigungen

9 Organisationsbezogene Strategien
Arbeitsmittel, Arbeitsumgebung Ergonomie, Anpassung an individuelle Konstitution, ... Arbeitsorganisation Transparenz d. Arbeitsabläufe, Handlungs- u. Entscheidungsspielräume, ... Arbeitszeit Ruhepausen, Vereinbarkeit, ... Sozialbeziehungen Offene und flache Kommunikationswege, transparente Konfliktlösung, transparente Anreizsysteme... Individuelle Anpassung und Förderung Qualifizierung, Karriereplanung, Coaching, individuelle Gesundheitsförderung ,... Umfeld Unterstützung bei Leistungseinschränkungen, bei Problemen mit Work-Life-Balance,...

10 IMPULS-Methode zur Stressprävention
Ressourcen, wie Handlungsspielraum, interessante Tätigkeit, gutes Arbeitsklima, Entwicklungs-möglichkeiten schaffen/ erweitern. Stressoren, wie viele Unter-brechungen, wenig Information, wenig Spielraum verhindern/ verringern. 26 Fragen zu elf Kathegorien: Handlungsspielrau, Vielseitiges Arbeiten Ganzheitliches Arbeiten Soziale Rückendeckung Zusammenarbeit Inhaltliche Anforderungen Mengenmäßige Arbeit Passende Arbeitsumgebung Information und Mitsprache Entwicklungsmöglichkeiten

11 = Firmen-Impulsstern von 43 MitarbeiterInnen
Bis 2,5 = Stressoren 2,5 -3,5: Entwicklungspotentiale Über 3,5: Ressourcen

12 Personenbezogene Strategien
Ansprüche an sich und andere überdenken – „Was passiert, wenn ich weniger arbeite?“ Konzentration auf das Hier und Jetzt Lernen "Nein" zu sagen Umsichtige Planung, Zeitdruck abbauen, Pausen einplanen Gleichgewicht zwischen Arbeit und Entspannung Situationen vermeiden, die einem nicht gut tun

13 Vielen Dank für eure Aufmerksamkeit !
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