Chancen erkennen, Kompetenzen stärken, Kunden gewinnen

Präsentation zum Thema: "Chancen erkennen, Kompetenzen stärken, Kunden gewinnen"—  Präsentation transkript:

1 Chancen erkennen, Kompetenzen stärken, Kunden gewinnen
Ein Projekt für das Handwerk in Nordrhein-Westfalen

2 Unsere Aufgabe „Ein Klima von Innovation und Wettbewerbsstärkung“
im Handwerk schaffen Die Betriebe an die Herausforderungen der Zukunft und die damit verbundenen Chancen heranführen Neue Themenfelder erschließen und Lösungsstrategien entwickeln

3 Unsere Themenfelder Demografischer Wandel
Wir werden „bunter, älter und weniger“. Dies erfordert neue Strategien für Kunden und Belegschaften. Marketing Gutes Marketing umfasst die gesamte Ausrichtung eines Unternehmens auf den Markt. Außenwirtschaft Märkte jenseits der Grenzen schaffen.

4 Unsere Instrumente Kostenfreie und individuelle Beratungen vor Ort
Begleitung in allen Fragen einer zukunftssicheren Ausrichtung des Unternehmens Praxisnahe Informationsveranstaltungen, Seminare und Erfahrungsaustauschgruppen Aktuelle Informationen per Internet und per Newsletter „Z-Info“

5 Wie, Du gehst ?? Erfolgreiche Mitarbeiterbindung
RA Heinz-Josef Kemmerling Fachverband des Tischlerhandwerks NRW

6 Entwicklung der Bevölkerung 2005 2030

7 Die Ausgangssituation
Standortfaktoren im demografischen Wandel: Bevölkerungsentwicklung (allg. Arbeitskräftepotential) Verfügbarkeit von Fachkräften Arbeitsproduktivität Forschung + Entwicklung Quelle: Demographic Risk Atlas

8 Die Ausgangssituation
Standortfaktoren im demografischen Wandel: Regionale Unterschiede Region Arbeitskräfte-potenzial Verfügbare Arbeitskräfte Arbeits-produktivität F & E RDSR* Arnsberg -2 -3 3 -0,5 Münster 4 0,3 Düsseldorf -1 2 5 1,3 Köln 1 2,3 Magdeburg -5 -4 -3,3 Oberbayern 3,3 RDSR: Regionales Demografisches Standortrisiko; - 5,0 Hohes Risiko 1, 0 Neutrale Situation + 5,0 Hohe Chance Quelle: Tivig/Frosch/Kühntopf: „Mapping Regional Demographic Change and Regional Demographic Location Risk in Europe”

9 Die Ausgangssituation
Das lokale Standortrisiko für Nordrhein-Westfalen ist grundsätzlich positiv, aber auch für das Handwerk ??

10 Arbeitsmarkt Arbeitskräfteentwicklung in Deutschland
nach Altersgruppen zwischen 2000 und 2020 in Mio. Alter 2000 2010 2020 15 bis 29 Jahre 8,6 8,7 7,6 30 bis 49 Jahre 22,5 21,5 18,4 50 bis 65 Jahre 9,4 10,9 13,2 Quelle: BMBF (2005): „Demografischer Wandel- (k)ein Problem!“, S. 5

11 Arbeitsmarkt Arbeitskräfteentwicklung in NRW
nach Altersgruppen zwischen 2005 und 2020 in Mio. Alter 2005 2010 2015 2020 Unter 15 Jahre 2,7 2,5 2,3 2,2 15 bis 45 Jahre 7,2 6,8 6,4 6,2 45 bis 65 Jahre 4,6 4,9 5,3 5,2 65 Jahre und mehr 3,3 3,6 3,7 3,8 Quelle: Sozialbericht NRW 2007; Ergebnis der Fortschreibung des Bevölkerungsstandes zum

12 Mitarbeiterbindung Die Bindung guter Mitarbeiter an das Unternehmen
wird daher wichtiger und bedeutungsvoller !! Mitarbeiterbindung hat viele Facetten: Wichtigste Motivation für deutsche Arbeitnehmer ist eine gute Bezahlung (35 %), gefolgt vom eigenen Leistungsanspruch als Motivationsfaktor. Die Chance auf Beförderung ist nur eine geringe Motivation (5 % ), wie in anderen EU Ländern auch (max. 8 %)

13 Mitarbeiterwünsche Flexible Arbeitszeit 47 %
..... aber Geld ist nicht alles: Attraktive Extras im Ranking: Flexible Arbeitszeit 47 % Fortbildungsangebote 45 % Betriebliche Altersvorsorge 42 % Leistungsprovision 32 % Kinderbetreuung 21 % Firmenhandy % Mittelstandsmagazin 6/2006

14 Geld ist nicht alles .... Flexible Arbeitszeit (47 %)
Arbeits- und Ausgleichzeiten den besonderen Gegebenheiten anpassen z.B. die alleinerziehende Bürokauffrau z.B. der wintersportbegeisterte Facharbeiter z.B. Lebensarbeitszeitkonten Vorteile: kundengerechtere Service- und Öffnungszeiten Anpassung der Arbeits- und Betriebszeit an die Auftragslage Weniger Fehlzeiten und höhere Zufriedenheit der Mitarbeiter Fortbildungsangebote (45 %) möglichst frühzeitiger Einstieg sinnvoll, um Weiterbildungsbereitschaft zu fördern

15 sonstige Anreize Interessant, aber ohne hohen Stellenwert:
Zugaben (steuerfrei oder steuerbegünstigt) - Kindergartenzuschuss (steuer- und sozialabgabenfrei) - Arbeitgeber Kleinkredit (< 2600,- € steuer- und sozialabgabenfrei) - Monatsfahrkarte oder Benzingutschein (< 44,- € mtl. steuer- und sozialabgabenfrei – danach 15 % pauschale Lohnsteuer) - Personalrabatte (bis zu 1080,- € steuer- und sozialabgabenfrei)  Nur im Einzelfall oder im sog. „Cafeteria-Modell“ sinnvoll umsetzbar

16 Mitarbeiterbindung + BAV
Betriebliche Altersvorsorge arbeitgeberseitig durch die gesetzliche Begünstigung der Steuern und Sozialabgaben über 2008 hinaus weiterhin attraktiv - arbeitnehmerseitig durch die Eröffnung möglichst flexibler Möglichkeiten der Entgeltumwandlung  hohe Bindungswirkung an den Betrieb (Institut der Deutschen Wirtschaft 3/99 handwerk magazin 6/2009)

17 Mitarbeiterbindung + BAV
Betriebliche Altersvorsorge Steuer- und sozialabgabenfrei bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (2009 = 2592,- €) zuzüglich 1800,- € weiterer Steuerfreiheit (bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds) auch möglich bei „Minijobs“ auf 400,- € Basis seit 2005 in allen Verfahrensarten nachgelagerte Besteuerung

18 Betriebliche Altersvorsorge
Die Modellvarianten der BAV: Direktversicherung Kapitallebensversicherung Vorteil: einfache Handhabung, externe Verwaltung Pensionskasse Kapitallebensversicherung ( in Form „kleiner AG“ nur für BAV) Pensionsfonds Kapitallebensversicherung (mit etwas höherer Rendite/Risiko) Vorteil: einfache Handhabung, externe Verwaltung, Kapitalauszahlung bei Bezugsbeginn möglich (30 %) Unterstützungskasse selbständige Versorgungseinrichtung, die höhere Versorgungsleistungen ermöglicht Nachteil: Insolvenzsicherung, ggf. Nachschusspflicht des AG Direktzusage direkte Leistung der AV durch Pensionsrückstellung, Bilanzierung erforderlich

19 Betriebliche Altersvorsorge
Aber: Nur die Hälfte der Beschäftigten (47,2 %) wählt eine betriebliche Altersvorsorge* Hauptgründe: Fehlendes Geld 38,4 % Bisherige AV reicht 34,1 % noch nicht damit beschäftigt 15,7 % private AV ist attraktiver ,5 % *(FAZ / hm 6/09)

20 Betriebliche Altersvorsorge
Lösungsansatz: Koppelung von Mehrarbeit, Urlaub usw und betrieblicher Altersvorsorge durch (Tarif-) oder Arbeits-Vertrag § 4 Tarifvertrag Entgeltumwandlung Tischler NRW: Umgewandelt werden können auf Verlangen des Beschäftigten künftige Ansprüche auf die betriebliche Sonderzahlung nach dem TV Sonderzahlung b) tarifliche Urlaubsansprüche, soweit gesetzliche Ansprüche nicht unterschritten werden c) das zusätzliche Urlaubsgeld d) vermögenswirksame Leistungen e) sonstige Entgeltbestandteile. Für die zusätzliche Altersversorgung des Arbeitnehmers kann im Rahmen der Entgeltumwandlung auch die Vergütung von zusätzlichen Arbeitsstunden eingesetzt werden. Hierzu kann der Arbeitgeber im Einvernehmen mit der Belegschaft die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit freiwillig verlängern.

21 Mitarbeiterbindung durch Kapitalbeteiligung
Alternative: Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung Investivlohn statt Leistungslohn ??

22 Mitarbeiterbindung + Investivlohn
Investivlohn hat viele Namen: - Mitarbeiterbeteiligung, - darlehen - Kapitalbeteiligung, Genussscheine - Gewinnbeteiligung, Stille Beteiligung - Erfolgsbeteiligung, Belegschaftsaktie

23 Mitarbeiterbindung + Investivlohn
Investivlohn – auch eine Glaubensfrage?? DGB: Investivlohn ist ein trojanisches Pferd zu Lasten der Tarifpolitik. IG Metall: Arbeitnehmer dürfen neben ihrem Arbeitsplatzrisiko nicht auch noch das Kapitalrisiko tragen. CGB: Der CGB setzt auf Arbeitnehmer als Wirtschaftsbürger und nicht als abhängige Proletarier

24 Mitarbeiterbindung + Investivlohn
Die 5 Knackpunkte: 1. Versteuerung - Steuerfreibetrag 1080,- € (Österreich 6000,- € / Frankreich 13500,- €) 2. Insolvenzsicherung - z.B. Bürgschaft 3. Mitbestimmung/Transparenz - gewünscht ? 4. Portabilität - Jobwechsel ? 5. Vertrauen - solide Vertrauensbasis ?

25 Mitarbeiterbindung + Investivlohn
Vorteile: höhere Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung bessere Eigenkapitalausstattung zudem: Attraktivität des Arbeitgebers wird gestärkt finanzieller Spielraum auch in auftragsschwachen Zeiten Gewinnbeteiligung fördert besseres Betriebsklima Institut der Deutschen Wirtschaft Januar 2008

26 Mitarbeiterbindung + Investivlohn
Der aktuelle Sachstand der gesetzlichen Neuerungen 2008: Freibetrag für Steuer- und Sozialversicherung je Mitarbeiter und Jahr 360,- € ,- € zusätzlich Entgeltumwandlung weitere 30,- € / Monat => ,- € bei nachgelagerter Besteuerung zuzüglich 30,- € / Monat aus vermögenswirksamer Leistung => ,- € Anlagemöglichkeit / Jahr ,- €

27 Mitarbeiterbindung – Was zählt ist der Erfolg !
Westfalenpost

28 für ihre Aufmerksamkeit
Mitarbeiterbindung Vielen Dank für ihre Aufmerksamkeit und der Hinweis auf

29 Unsere Partner im Projekt (I)
Die sieben Handwerkskammern in NRW

30 Unsere Partner im Projekt (II)
Wichtige Fachverbände und andere Institutionen

31 Die Leitstelle bei der LGH
Die dortigen Mitarbeiter/innen und Mitarbeiter koordinieren das Projekt, stehen für Ihre Fragen und Anregungen zur Verfügung, organisieren übergreifende Veranstaltungen wie „Z-Impuls“ bieten begleitende Veröffentlichungen wie den Newsletter „Z-Info“ und Broschüren. Ihre Ansprechpartner finden Sie unter Bereich Marketing-Center Handwerk.

32 Die Fördergeber Die Zukunfts-Initiative Handwerk Nordrhein-Westfalen
wird gefördert durch das Land Nordrhein-Westfalen und die Europäische Union.