Gliederung: 01. Einführung 02. Leitbilder 03. Tarifverhandlungen

Gliederung: 01. Einführung 02. Leitbilder 03. Tarifverhandlungen 04. Gesamtwirtschaftliche Verteilungstheorie 05. Institutionelle Unterschiede 06. Finanzpolitik 07. Geschichte der Sozialversicherung 08. Rentenversicherung 09. Krankenversicherung 10. Arbeitslosenversicherung 11. Vermögenspolitik 12. Bildungspolitik

Kapitel V: Institutionelle Unterschiede in der Tariflohnpolitik

Gliederung: 01. Rolle des Staates in der Lohnpolitik 02. Einheitsgewerkschaften 03. Industrieprinzip versus Berufsprinzip 04. Dezentrale versus zentrale Verhandlung 05. Negative Koalitionsfreiheit 06. Freiwillige Schlichtung 07. Streikrecht 08. Aussperrungsrecht und –verbot

Frage 1: Welche Rolle spielt der Staat in der Lohnpolitik ?
1. Tarifautonomie a) Begriff b) Abgrenzung gegenüber Staat und Betriebsrat c) Verfassungsrang c) Begründung d) Das Günstigkeitsprinzip e) Das Unabdingbarkeitsprinzip 2. Der staatliche Einfluss auf das Tarifgeschehen: a) Der Staat als Arbeitgeber b) Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen c) Der Staat als Schlichter d) Einfluss über Konzertierte Aktion und Bündnis der Arbeit 3. Der Arbeitsmarkt im Ausland

Frage 1: Welche Rolle spielt der Staat in der Lohnpolitik ? (1)
In der BRD gilt die Tarifautonomie. Artikel 9 Absatz 3 garantiert den Arbeitnehmern das Recht, sich in Gewerkschaften zu organisieren und mit den Arbeit-gebern Tarifverhandlungen zu führen. Dieser Artikel garantiert den Tarifpartnern auch das Recht, ihre Lohnvorstellungen gegf. mit Arbeitskampf-maßnahmen durchzusetzen. Diese positive Koalitionsfreiheit widerspricht den allgemeinen Grundsätzen einer Marktwirtschaft.

Die Koordination der Einzelinteressen setzt Wett-bewerb zwischen den Marktpartnern voraus, sodass im allgemeinen ein Kartellverbot oder zumindest eine staatliche Überwachung der Aktivitäten von Kartellen vorgesehen ist. Die Ausnahme der Gewerkschaften von dieser Kon-trolle wird damit gerechtfertigt, dass ohne diesen Verfassungsschutz die Arbeitnehmer einem natürlichen Nachfragemonopol auf den Arbeitsmärkten ausgesetzt wären und dass damit die Startchancengleichheit verletzt wäre.

Das natürliche Nachfragemonopol wurde in der Anfangsphase der Industrialisierung damit begründet, dass wegen fehlender Mobilität ein Arbeitnehmer auf die wenigen Angebote in der jeweiligen Wohngemeinde angewiesen sei. Heute ist es zwar aufgrund der drastischen Senkung der Verkehrskosten für den Arbeitnehmer möglich, seinen Arbeitsplatz auch in benachbarten Gemeinden zu suchen. Trotzdem kann man auch heute noch von einer nachfragemonopolartigen Macht sprechen, da die Arbeitgeber vor allem der Großunternehmungen über ein Informationsmonopol verfügen.

Das Recht der Arbeitnehmer, sich in Gewerkschaften zu organisieren, trägt dazu bei, auch auf den Arbeits-märkten die Startchancengleichheit durchzusetzen. Die Tarifautonomie richtet sich zunächst gegen den Staat: Es ist in der BRD nicht Aufgabe des Staates, Lohnpolitik zu betreiben und die Aufgaben der Tarif-partner zu beschneiden. Der Staat hat sich darauf zu beschränken, allgemeine Richtlinien für die Tariflohnpolitik zu verabschieden, die notwendig sind, um negative Auswirkungen der Tariflohnpolitik auf die gesamtwirtschaftlichen Ziele zu verhindern.

Tarifautonomie bedeutet jedoch zweitens auch, dass Tarifverhandlungen auf Arbeitnehmerseite nur von den Gewerkschaften, aber z.B. nicht von den Betriebsräten, die ebenfalls die Interessen der Arbeitnehmer vertre-ten, geführt werden dürfen. Nicht in allen Ländern der westlichen Welt besteht eine derartige Tarifautonomie, obwohl fast in allen Staaten kollektive Tarifverhandlungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern geführt werden.

Frage1: Welche Rolle spielt der Staat in der Lohnpolitik ? (6)
Es gibt Staaten (z. B. die Niederlande oder Schweden), in denen der Staat Mindestlöhne vorschreibt oder vorschrieb und andere Staaten (z. B. Dänemark , die USA), in denen die Regierung das Recht besitzt, unter gewissen Voraus-setzungen die Beendigung des Streiks festzusetzen (bzw. einen Streik vorübergehend auszusetzen und einen bindenden Schiedsspruch zu fällen.

Fazit: (1a) Die einzelnen Länder unterscheiden sich erstens in der Frage, welche Rolle der Staat im Rahmen der Lohnbildung einnimmt. Während einige Staaten wie z.B. Schweden oder die Nieder-lande eine staatliche Minimumlohngesetzgebung kennen bzw. lange Zeit gekannt hatten, gilt in der BRD die Tarif-autonomie, wonach die Festlegung von Mindestlöhnen den Tarifpartnern vorbehalten ist. Diese Tarifautonomie ist im Artikel 9 Absatz 3 des Grund-gesetzes verankert. Als Tarifpartner gelten die Arbeitgeber bzw. Arbeitgeber-verbände sowie die Gewerkschaften. Der Staat verleiht den Tarifverträgen einen besonderen Schutz, der über den Schutz hinausgeht, der allgemein allen vertraglichen Vereinbarungen gewährt wird. Andere Interessenvertretungen der Arbeitnehmer, wie z.B. die Betriebsräte können keine Tarifverträge mit den Arbeit-gebern abschließen.

Fazit: (1b) Trotz der grundgesetzlich garantierten Tarifautonomie hat der Staat vielfältige Möglichkeiten, auf den Lohnprozess Einfluss zu nehmen. Erstens ist der Staat der größte Arbeitgeber und führt in dieser Eigenschaft Tarifverhandlungen mit den Gewerk-schaften des öffentlichen Dienstes. Zweitens können die Arbeitsminister Tarifverträge auf Ver-langen mindestens eines betroffenen Tarifpartners für all-gemeingültig erklären. Drittens besteht die Möglichkeit, dass Regierungsmit-glieder als Schlichter herangezogen werden. Viertens schließlich hat der Staat in der Vergangenheit den Versuch gemacht, in Gesprächsrunden (Konzertierte Aktion, Bündnis der Arbeit) mit den Tarifparteien Orientie-rungsdaten zu entwickeln, die allerdings wegen der Tarif-autonomie nicht verbindlich sein können.

Frage 2: Wie wirkt sich das Prinzip der Einheitsgewerkschaft aus ?
1. Zum Begriff Einheitsgewerkschaft 2. Verbreitung: a) in der BRD b) im Ausland 3. Der Einfluss auf die Arbeitgeber – Arbeitnehmer- Bezie-hungen a) der Organisationsgrad b) die Verhandlungskosten 3. Der Einfluss auf die Beziehungen Funktionäre - Mitglieder a) Begrenzung des intergewerkschaftlichen Wettbewerbes b) auch intragewerkschaftliche Konkurrenz gering c) Wettbewerb zwischen weltanschaulichen Gewerkschaften

Frage 2: Wie wirkt sich das Prinzip der Einheitsgewerkschaft aus ? (1)
zur Definition: Man versteht darunter eine Gewerkschafts-organ-isation, die nicht nach weltanschaulichen Kriterien gegliedert ist. In der BRD ist dieses Prinzip weitgehend realisiert, allerdings mit geringen Ausnahmen: christliche Gewerkschaften. In anderen Ländern (Frankreich, Italien, Weimarer Republik) haben (hatten) wir eine weltanschauliche Ausrichtung der Gewerkschaften, es gibt (gab) christliche, kommunistische und sozialistische Gewerkschaften; in Holland gibt es auch eine weltanschauliche Ausrichtung der Arbeitgeberverbände.

zwei Fragen sind hierbei zu untersuchen: welchen Einfluss hat dieses Prinzip der Einheits-gewerkschaften auf das Verhältnis zwischen Arbeit-nehmer und Arbeitgeber; welchen Einfluss hat dieses Prinzip auf das Verhältnis zwischen Mitglieder und Funktionäre?

Arbeitgeber verhandeln nur mit einer einzigen Gewerk-schaft. Der Organisationsgrad der einzelnen Gewerkschaft ist größer. Beide Faktoren stärken die Verhandlungs-position der Gewerkschaften. Gleichzeitig sind die gesamtwirtschaftlichen Kosten der Verhandlungen einschließlich der Streikkosten geringer, als wenn mit mehreren Gewerkschaften verhandelt werden müsste. Der intergewerkschaftliche Wettbewerb der einzelnen Verbände um Mitglieder entfällt; dies bedeutet eine Reduzierung der potentiellen Kontrolle der Verbandsfunktionäre durch die Arbeit-nehmer.

Dieses Faktum ist bei den Gewerkschaften von besonderer Bedeutung, da auch der intragewerk-schaftliche Wettbewerb um Führungsämter nicht reibungslos funktioniert (Lipzet). Nur selten werden bei den Vorstandswahlen den Mitgliedern mehrere Alternativen zur Wahl gestellt. Allerdings ist der Wettbewerb zwischen weltan-schaulich gegliederten Gewerkschaften ebenfalls gering, da die Bereitschaft zum Gewerkschaftswechsel im Falle der Unzufriedenheit mit der eigenen Organisation gering sein dürfte.

Fazit: (2a) In der BRD gilt das Prinzip der Einheitsgewerkschaft. Alle organisierten Arbeitnehmer sind - unabhängig von der politischen Überzeugung - in einer Gewerkschaft zusam-men geschlossen. In anderen Ländern wie vor allem Frankreich, Italien, Belgien und den Niederlanden gibt es weltanschaulich gegliederte (christliche, sozialistische, kommunistische) Gewerkschaften; in den Niederlanden sind sogar die Arbeitgeberverbände weltanschaulich gegliedert (liberale, christliche Arbeitgeberverbände). Die Wettbewerbssituation zwischen einzelnen Gewerk-schaften wirkt sich auf das Verhältnis zwischen Mit-gliedern und Funktionären aus. Gerade weil die Mitglieder die Möglichkeit haben, bei Unzufriedenheit mit der Arbeit der Gewerkschaftsführung zu einer anderen Gewerkschaft über zu wechseln, stehen die Führungskräfte der Gewerkschaft unter Druck, auf die Wünsche und Bedürfnisse ihrer Mitglieder einzugehen.

Fazit: (2b) Wettbewerb ist jedoch nicht der einzige Koordinations-mechanismus, der in größeren Organisationen zum Zuge kommen kann. Prinzipiell besteht auch die Möglichkeit, dass über Wahlen die Wünsche der Mitglieder Berücksichtigung erfahren. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass sich bei den Vorstandswahlen auch mehrere Kandidaten zur Wahl stellen, die Kontrolle entfällt, wenn - wie das bei Gewerk-schaftswahlen üblich ist - den Wählern eine Einheitsliste vorgegeben wird. Der Wettbewerb zwischen den Gewerkschaften übt darüber hinaus auch auf das Verhältnis der Tarifpartner Einfluss aus. Prinzipiell gilt, dass Einheitsgewerkschaften aufgrund ihres höheren Organisationsgrades größeren Druck auf die Arbeitgeber ausüben können als Gewerkschaften, die in Konkurrenz zueinander stehen und vom Arbeitgeber gegeneinander ausgespielt werden können.

Frage 3: Welche Wirkungen gehen vom Industrieprinzip, welche vom Berufsprinzip aus ?
1. Unterscheidung Industrieprinzip versus Berufsprinzip 2. Unterschiedliche Zielsetzungen der Gewerkschaften 3. Vergleich mit Marktlösungen 4. Die Bedeutung der Verhandlungskosten 5. Die Bedeutung von Arbeitskampfmaßnahmen

Nivellierung in Markt und Tarifverhandlungen
zwischen Berufen Wirtschaftszweigen Markt Differenzierung Nivellierung Berufsprinzip Differenzierung Nivellierung Branchenprinzip Nivellierung Differenzierung

Frage 3: Welche Wirkungen gehen vom Industrieprinzip, welche vom Berufsprinzip aus ? (1)
zur Definition: Industrieprinzip: Gliederung der Verbände nach Gütermärkten Berufsprinzip: Gliederung der Verbände nach Fak-tormärkten Ausgangspunkt: Gewerkschaften streben eine Nivellierung der Einkommen, allerdings nur bezogen auf ihre Mitglieder an; im Hinblick auf die Einkommensunterschiede zwischen den Gewerkschaften wird eher eine Erhaltung oder sogar Erhöhung des Platzes innerhalb der Lohnhierarchie angestrebt. Bei Verwirklichung des Industrieprinzips ist eine Nivellierungstendenz zwischen den Löhnen ver-schiedener Arbeitsqualität des gleichen Wirtschafts-zweiges zu erwarten.

Es ist eine Faktenfrage, bei welchem Prinzip die möglichen Fehlallokationen größer sind. Prinzipiell gilt, dass die Fehlallokationen dort größer sind, wo die Unterschiede zur Marktlösung am größten sind. Wenn man unterstellen könnte, dass sich die Grenz-produkte der Arbeit zwischen den einzelnen Arbeits- qualitäten stärker unterscheiden als zwischen den einzelnen Wirtschaftszweigen, dann würden beim Industrieprinzip größere Fehlallokationen zu erwarten sein. Für diese These spricht, dass die Mobilität zwischen den Wirtschaftszweigen insgesamt größer sein dürfte als zwischen den Berufen. Es ist leichter, innerhalb desselben Berufes in einem andern Wirtschaftszweig einen Arbeitsplatz zu finden, als den Beruf zu wechseln.

Das Industrieprinzip gestattet darüber hinaus - im Gegensatz zum Berufsprinzip - eine einheitliche Verhandlungsführung, so dass die gesamtwirt-schaftlichen Verhandlungs- und Arbeitskampfkosten beim Industrieprinzip insgesamt wesentlich geringer sind.

Fazit: (3a) Eine Volkswirtschaft kann entweder nach dem Industrie-prinzip oder nach dem Berufsprinzip in Tarifbereiche unter-gliedert werden. Beim Industrieprinzip, das vorwiegend in der BRD realisiert ist, sind alle Arbeitnehmer eines Wirtschaftszweiges unab-hängig vom jeweiligen Beruf in einer Gewerkschaft organi-siert, während beim Berufsprinzip, das sich vor allem in den angelsächsischen Staaten findet, alle Arbeitnehmer eines bestimmten Berufes in einer Gewerkschaft organisiert sind, unabhängig davon, in welchem Wirtschaftszweig sie beschäftigt sind. Gewerkschaften sind im allgemeinen bestrebt, zwischen den einzelnen Mitgliedsgruppen eine gewisse Nivellierung der Einkommen zu erreichen, während gleichzeitig die Position der eigenen Mitglieder gegenüber anderen Arbeit-nehmern verteidigt wird.

Fazit: (3b) Bei dieser Verhaltensweise werden beim Industrieprinzip Nivellierungen zwischen den einzelnen Berufsgruppen angestrebt. Diese Nivellierungstendenz widerspricht einer Markt-lösung, da der Markt über Mobilität eher Einkommens-unterschiede verschiedener Wirtschaftszweige als Einkom-mensunterschiede zwischen einzelnen Berufen abbaut. Zugunsten des Industrieprinzips kann jedoch angeführt werden, dass die gesamtwirtschaftlichen Verhandlungs- und Streikkosten beim Industrieprinzip deutlich niedriger aus-fallen als beim Berufsprinzip. Bei Realisierung des Industrieprinzips findet in der Regel für einen gesamten Betrieb nur eine Tarifverhandlung statt, nach Beendigung der Tarifverhandlungen kann der Unter-nehmer sicher sein, dass die Arbeitskosten bis zum nächsten Tarifabschluß konstant bleiben, eine sichere Kal-kulation ist gegeben,

Fazit: (3c) während bei Realisierung des Berufsprinzips über das ganze Jahr hinweg Tarifverhandlungen geführt werden müssen, folglich sind zu jeder Zeit Lohnsteigerungen bestimmter Teilgruppen zu erwarten; oftmals nehmen kleine Gruppen Schlüsselpositionen ein, aufgrund derer sie bei Ausbruch eines Streiks die gesamte Produktion des Betriebes lahm legen können.

Frage 4: Wie wirkt sich der Zentralisierungsgrad der Tarifverhandlungen aus ?
1. Zum Begriff Zentralisierungsgrad 2. Verbreitung 3. Distributive Effekte a) Die Bedeutung der Differentialgewinne b) Differenzierung der Lohneinkommen c) Verschiebung der Machtpositionen 4. Allokative Aspekte a) Einfluss auf intramarginale Unternehmungen b) Einfluss auf die Mobilität des Faktors Arbeit 5. Der Einfluss auf die Lohnflexibilität a) Begriff b) These vom hump shape c) These vom negativen Einfluss regionaler Verhandlungen d) Der Vorteil betrieblicher Verhandlungen e) Der angebliche Vorteil zentraler Verhandlungen

Dezentrale Tarifverhandlungen
K/Y p1 Grenzbetrieb Gewinnzitrone Y U1 U2 U3 U4 U5 U6 zentrale Verhandlungen, keine Lohnerhöhungen dezentrale Verhandlangen, Lohnerhöhungen bei den intramarginalen Betrieben

These vom hump shape Lohnflexibilität betrieblich regional zentral

Frage 4: Wie wirkt sich der Zentralisierungsgrad der Tarifverhandlungen aus ? (1)
Prinzipiell denkbar, dass auf: betrieblicher Ebene regionaler Ebene branchenwirtschaftlicher Gesamtebene gesamtwirtschaftlicher Ebene über die Branchen hinweg verhandelt wird. Die BRD zeichnet sich durch regionale Verhandlungen auf Branchenebene aus; in den USA sind Betriebsverhandlungen die Regel, in den skandinavischen Ländern wird oftmals auf der Ebene der gesamten Branche oder sogar Volkswirt-schaft verhandelt.

verteilungspolitische Wirkung einer dezentralen Lösung: Die Gewerkschaften können in die Differential-gewinnzone eindringen und damit eine höhere Lohnquote erkämpfen. Bei zentraler Lösung muss auf die Situation des Grenzbetriebes Rücksicht genommen werden. Dieser Vorteil geht jedoch auf Kosten des Nivel-lierungszieles, da sich bei einer solchen Lösung die Löhne zwischen den Betrieben je nach Gewinnlage unterscheiden. Gleichzeitig bestimmt die Verhandlungsebene die Machtposition innerhalb der Gewerkschaft; bei einer dezentralen (betrieblichen) Regelung ist die Position der Zentrale geschwächt.

allokationspolitische Wirkung einer dezentralen Lösung: Durch Reduzierung der Differentialgewinne ent-fallen die Anreize auf Unternehmerseite, jeweils das Kapital zu den Verwendungsarten abzuziehen, die volkswirtschaftlich die höchste Produktivität auf-weisen. Andererseits werden die Anreize der Arbeitnehmer, zu den produktivsten Arbeitsstätten abzuwandern, verstärkt.

Da die Mobilität der Unternehmungen insgesamt größer sein dürfte als die der Arbeitnehmer, sind die Allokationswirkungen einer dezentralen Verhandlungsführung eher negativ zu beurteilen. Weiter spricht für eine dezentrale Lösung, dass Gefahr von Fehlallokation dort geringer und dass auch Datenänderungen leichter verkraftet werden können.

Zentrales Verhandlungssystems und Makroflexibilität Nach Vorstellungen in der Literatur ermöglichen zentrale Verhandlungen weit besser als dezentrale Verhandlungen die Lohnhöhe auf das gesamt-wirtschaftlich erwünschte Ausmaß zu begrenzen. Auf der zentralen Ebene werden nur solche Lohnforderungen beschlossen, die von allen Branchen und Regionen getragen werden können. Damit erfolgt automatisch eine Ausrichtung an den Grenzunternehmungen.

Je nach Produktivitätsunterschied können in den einzelnen Branchen und Unternehmungen über-tarifliche Lohnzuschläge vereinbart werden, die nicht die Beschäftigung gefährden. In dezentralen, aber überbetrieblichen Verhand-lungssystemen (z.B. BRD) sei die Gefahr expansiver Lohnsteigerungen größer als bei zentralen, aber auch als bei Verhandlungen auf Betriebsebene (z.B. USA).

Bei dezentralen überbetrieblichen Verhandlungen ist die Bereitschaft zu Lohnzugeständnissen der Unternehmer größer als bei betrieblichen Verhand-lungen, da die Unternehmer davon ausgehen, dass Lohnkostensteigerungen auf den Güterpreis abge-wälzt werden können, ohne dass die nationale Wettbewerbsposition dadurch beeinträchtigt wird. Gleichzeitig sind die Lohnsteigerungen bei dezen-tralen Verhandlungen insgesamt größer als bei zen-tralen Verhandlungen, da sich die Lohnforderungen der Gewerkschaften nicht an der gesamtwirtschaftlichen, sondern in den Wachstumsindustrien an der branchen-wirt-schaftlichen Produktivität ausrichten.

Kritik: De facto stiegen die Lohnstückkosten in Schweden, das lange Zeit eine stark zentrale Verhandlung praktizierte. Erklären lässt sich dieser Tatbestand damit, dass in Schweden in immer stärkerem Maße auf regionaler und sektoraler Ebene Nachverhandlungen geführt wurden. Hier besteht jedoch die Gefahr, dass die Verbindung der zentralen mit der dezentralen Verhandlung insgesamt die Lohnforderungen der Gewerkschaften erhöht.

Die Einzelgewerkschaften können sich nur dadurch bewähren, dass sie höhere Forderungen durch-setzen als bereits auf zentraler Ebene beschlossen wurden. Die Neutralität der übertariflichen Lohnzuschläge ist darüber hinaus nur gewährleistet, wenn in den Tarifverhandlungen keine Effektivklauseln verein-bart werden. Im Gegensatz zur BRD gelang es jedoch den schwedischen Gewerkschaften, Effektivklauseln in den Tarifverträgen zu verankern.

Fazit: (4a) Tarifverhandlungen finden in der Schweiz und den USA vor-wiegend auf betrieblicher Ebene statt, in Schweden auf zen-traler Ebene, in der BRD auf mittlerer (regionaler) Ebene. Da die Tarifpartner auf die Kostensituation der Grenz-betriebe Rücksicht nehmen müssen, können sie bei betrieb-lichen Verhandlungen stärker in die Differentialgewinn-zone eindringen und somit die gesamte Lohnquote erhöhen. Diesem distributiven Gewinn entspricht auf der einen Seite eine Verletzung des Solidaritätsprinzips, wonach alle Mit-glieder unabhängig davon in welchem Betrieb sie beschäf-tigt sind bei gleicher Leistung eine gleich hohe Entlohnung erhalten sollten. Auf der anderen Seite wird bei Reduzierung der Differen-tialgewinne den produktiveren Unternehmungen die Mög-lichkeiten genommen, die Produktion auszuweiten und damit die Durchschnittskosten der Branche zu senken.

Fazit: (4b) Im allgemeinen wird die These vertreten, dass sowohl zentrale wie auch betriebliche Tarifverhandlungen die Lohnflexibilität erhöhen. Die Lohnflexibilität ist dann hoch, wenn die Löhne auf Veränderungen der Arbeitsmarktlage schnell reagieren. Bei betrieblichen Tarifverhandlungen wird die hohe Lohn-flexibilität damit erklärt, dass aufgrund der größeren Betriebsnähe die Beschäftigungsinteressen der Arbeit-nehmer größere Berücksichtigung erfahren, während bei zentralen Verhandlungen die Bereitschaft auch der Gewerkschaften bestünde, die Lohnforderungen an den gesamtwirtschaftlichen Bedürfnissen auszurichten. Ob zentrale Verhandlungen tatsächlich zur Lohnflexibilität beitragen ist fraglich. Denkbar wäre auch, dass die Gewerk-schaften das Ziel verfolgen, die Lohnquote zu erhöhen und damit Lohnforderungen stellen, die über dem Produkti-vitätszuwachs liegen.

Frage 5: Welche Bedeutung kommt der negativen Koalitionsfreiheit zu?
1. Zum Begriff a) negative Koalitionsfreiheit b) positive Koalitionsfreiheit 2. Ordnungspolitische Bedeutung a) Fehlen anderer Koordinationsmechanismen b) Die Bedeutung in Friedenszeiten c) Die Bedeutung in Zeiten des Streiks 3. Allokative Wirkungen: a) Tendenz zu suboptimaler Gewerkschaftsaktivität b) Lösung durch Angebot an Individualgütern

Frage 5: Welche Bedeutung kommt der negtiven Koalitionsfreiheit zu? (1)
Definition: Recht des einzelnen Arbeitnehmers, der Gewerk-schaft fernzubleiben. positive Koalitionsfreiheit: Recht der Arbeitnehmer, sich in Gewerkschaften zu organisieren. ordnungspolitische Bedeutung dieses Prinzips: Da sowohl der inter- wie auch der intragewerk-schaftliche Wettbewerb äußerst gering ist, geht von dem Prinzip der negativen Koalitionsfreiheit die einzige größere kontrollierende Wirkung auf die Funktionäre aus.

Frage 5: Welche Bedeutung kommt der negativen Koalitionsfreiheit zu
Sind die Arbeitnehmer mit der Arbeit der Gewerkschaft nicht zufrieden, können sie diese Unzufriedenheit mit einem Austritt aus der Ge-werkschaft kundtun. Da in der Bundesrepublik Deutschland die Tariflöhne de facto auch den nichtorganisierten Gewerkschaften ausgezahlt werden, erleiden die Arbeitnehmer, die von dem Austrittsrecht Gebrauch machen, unter normalen Bedingungen auch keine größeren materiellen Verluste. Sie können also auch von diesem Recht effektiv Gebrauch machen. De facto ist der Organisationsgrad in der BRD denkbar gering, etwa 33%.

Nur während eines Streiks stellen sich die nichtorganisierten Arbeitnehmer u.U. schlechter, da sie sich eventuell gezwungen sehen, sich am Streik zu beteiligen bzw. da sie von den Arbeit-gebern ausgesperrt werden, im Gegensatz zu den organisierten Arbeitnehmern jedoch kein Streikgeld beziehen. Allokationswirkung: Die negative Koalitionsfreiheit (zusammen mit der Gewährung der Tariflöhne auch den nicht-organi-sierten Arbeitnehmern) führt andererseits dazu, dass die Bereitschaft zur Mitarbeit in der Gewerkschaft geringer ausfällt als es im Interesse der Arbeitnehmer liegt.

Durch das Prinzip der negativen Koalitionsfreiheit wird nämlich die Gewerkschaftsaktivität zu einem Kollektivgut: An den Kosten der Gewerkschaftsaktivität betei-ligen sich nur die organisierten Arbeitnehmer, während die Erträge aus der gewerkchaftlichen Arbeit allen Arbeitnehmern zufließen. Da somit die gruppenbezogenen Grenzerträge höher sind als die Grenzerträge, die den organisierten Arbeitnehmern zufallen, liegt das optimale Aktivitätsniveau der organisierten Arbeitnehmer bei einer geringeren Aktivität als das gruppen-bezogene Optimum.

Fazit: (5) Die in der BRD grundgesetzlich geschützte negative Koali-tionsfreiheit räumt dem einzelnen Arbeitnehmer das Recht ein, der Gewerkschaft fern zu bleiben. Im Gegensatz hierzu gab es in den angelsächsischen Staaten früher oftmals den "closed shop", wonach nur Gewerkschaftsmitglieder beschäftigt werden durften. In Anbetracht dessen, dass die allgemeinen Koordina-tionsmechanismen (Wettbewerb und Wahlen) auf Gewerk-schaftsebene kaum wirksam sind, kommt der negativen Koalitionsfreiheit eine große ordnungspolitische Bedeutung zu. Allerdings trägt dieses Prinzip auch zu einem Trittbrett-fahrerverhalten bei. Die nichtorganisierten Arbeitnehmer profitieren im allgemeinen von den Tariflohnerhöhungen, die die Gewer-kschaften erkämpft haben, ohne dass sich diese Arbeitnehmer an den Kosten beteiligen, die für die Ausführung der gewerkschaftlichen Aktivität notwendig wurden.

Frage 6: Welche Funktionen kommen der freiwilligen Schlichtung zu ?
1. Zwangsschlichtung versus freiwillige Schlichtung 2. Verbreitung 3. These vom Schlichtungsdilemma 4. Schlichterfunktionen: a) Abbau von irrationalem Verhalten b) Überwindung des Vertrauensmangels c) Geringerer Prestigeverlust bei Schlichtung d) Übernahme von Kosten durch staatlichen Schlichter e) Prestigegewinn in der Öffentlichkeit f) kreative Schlichterlösungen

Frage 6: Welche Funktionen kommen der freiwilligen Schlichtung zu? (1)
In der BRD wird Schlichtung dezentral für die einzelnen Tarifverbände und auf freiwilliger Grundlage geregelt; de facto gibt es jedoch in allen Branchen Schlich-tungsordnungen. These vom Schlichtungsdilemma: wenn Schlichtung möglich ist, warum ist sie dann notwendig? wenn sie aber notwendig ist, warum ist sie dann möglich?

Theorie der Schlichtungsfunktionen: Abbau irrationalen Verhaltens; These: die Tarifpartner verrennen sich im Verlaufe der Verhandlungen und eines Arbeitskampfes in emotional aufgeladene, irrationale Positionen, aus denen sie nur mit Hilfe eines neutralen Schlichters wiederum herausfinden; im allgemeinen verhalten sich jedoch die Tarifpartner nicht irrational.

Überwindung des Vertrauensmangels, der durch Bluff-Strategien hervorgerufen wurde. Während der Verhandlungen hat jede Gruppe Interesse daran, vorzutäuschen, dass ihre kritische Verhandlungsgrenze bereits erreicht sei. Das weiß natürlich auch die Gegenseite; wenn deshalb die kritische Grenze tatsächlich erreicht ist, ist es fraglich, ob die Gegenseite diese Feststellung ernst nimmt.

Der Prestigeverlust gegenüber den Mitgliedern ist bei einer Konzession geringer, wenn der Konzessions-vorschlag von einem Dritten gemacht wird. Die Verhandlungsführer haben dann eine bessere Position gegenüber den Mitgliedern; nicht sie haben den Kompromiss vorgeschlagen, sondern sie wurden hierzu mehr oder weniger gedrängt. Bei staatlicher Vermittlung kann der Staat u.U. einen Teil der materiellen Kosten eines Lohnabschlusses in Form von Subventionen übernehmen und damit die Wahrscheinlichkeit eines Ab-schlusses vergrößern.

U.U entstehen bei Festhalten am Widerstand auch gegenüber dem Schlichter immaterielle Verluste durch Prestigeverlust in der Öffentlichkeit. Je unpopulärer Streiks werden, um so eher besteht die Gefahr, dass das Streikrecht eingeengt wird. Kreative Lösung des Schlichters ( z.B. Vorschlag einer neuen Entlohnungsform: Investivlohnvorschlag von Häußler bzw. Vorschlag Lebers zur Arbeitszeitregelung).

Fazit: (6a) Das Dilemma einer freiwilligen Schlichtung, so wie sie in der BRD verwirklicht ist, besteht darin, dass es unklar ist, weshalb ein Schlichter die Tarifparteien zu einem Kom-promiss führen kann, der von beiden Gruppen freiwillig akzeptiert werden muss. Gibt es nämlich eine solche Lösung, dann fragt es sich, weshalb sich die Tarifgruppen nicht von selbst auf diesen Kompromiss einigen konnten. Im Rahmen der Schlichtungstheorie wurde der Versuch unternommen, aufzuzeigen, worin der Beitrag des Schlich-ters liegen kann.

Fazit: (6b) So kann ein Schlichter erfolgreich sein, weil es ihm gelingt, den im Zusammenhang mit Bluff-Strategien entstandenen Vertrauensverlust wiederum zurückzugewinnen, oder weil der Prestigeverlust, den die Gewerkschafts-funktionäre aufgrund eines Nachgebens bei den Mit-gliedern erfahren, geringer ausfällt, wenn die Gewerk-schaften von einem Dritten zu diesem Nachgeben gezwungen wurden, oder weil der Schlichter den Arbeitgebern im Falle eines Nachgebens Vorteile (z.B. in Form von Subventionen) in Aussicht stellen kann. Schließlich ist es auch denkbar, dass - wie der Vorschlag des Investivlohnes zeigt - dem Schlichter eine innovative Lösung gelingt, die den Tarifpartnern bisher nicht bekannt war.

Frage 7: Welche Rolle spielt das Streikrecht?
1. Bedeutung des Streikrechts a) in der Verfassung b) durch Gesetze c) durch Rechtsprechung 2. Verbreitung in der BRD und im Ausland 3. Prinzipien der obersten Arbeitsgerichte: a) Prinzip der Kampfparität b) Prinzip der Verhältnismäßigkeit c) Prinzip der Neutralität des Staates d) Prinzip der Friedenspflicht

Frage 7: Welche Rolle spielt das Streikrecht? (1)
Die Arbeitsgerichte ließen sich insbesondere von fol-genden Prinzipien leiten: Vom Prinzip der Kampfparität zwischen den Tarif-parteien. So bemühten sich die obersten Arbeitsgerichte vor allem um eine Ausgewogenheit in der Machtaus-übung beider Tarifpartner. Ohne die Anerkennung der Gewerkschaften müßte befürchtet werden, dass die Arbeitgeber auf den Arbeitsmärkten über ein Nachfragemonopol ver-fügten, in der Anfangsphase der Industrialisierung vor allem deshalb, weil die Arbeitnehmer eine geringe regionale Mobilität besaßen und deshalb oftmals auf ein einzelnes Unternehmen in der Gemeinde angewiesen waren;

gleichzeitig waren die Arbeitnehmer vom Unter-nehmer abhängig, da die Arbeitskraft deren einzige Einkommensquelle darstellte. Heute wären die Arbeitnehmer ohne gewerkschaft-lichen und gesetzlichen Schutz den Unterneh-mungen eher deshalb unterlegen, weil vor allem die Großunternehmungen im Hinblick auf die Ausge-staltung der Arbeitsverträge über ein Informations-monopol verfügen. Würde die Tarifordnung nur den Arbeitnehmern ein Kampfrecht zuerkennen, bestünde die Gefahr, dass das Pendel der Machtverteilung umschlüge und dass deshalb die Gewerkschaften ein einseitiges Angebotsmonopol erlangen könnten.

Deshalb wird den Arbeitgebern in der BRD ein Aussperrungsrecht zuerkannt, wobei der Umfang der Aussperrungsmöglichkeit selbst wiederum zur Wahrung der Kampfparität in Abhängigkeit des Streikumfanges der Gewerkschaften begrenzt wird. Im allgemeinen sind die Arbeitgeber allerdings nur zu sogenannten Abwehraussperrungen berechtigt, die dazu dienen, zuvor eingeleitete Streiks zu begrenzen. Angriffsaussperrungen gelten als nur dann zulässig, wenn die Arbeitgeber das Ziel verfolgen, die Arbeitsbedingungen zu verschlechtern.

Da in der Bundesrepublik bisher keine Angriffs-aussperrungen durchgeführt wurden, haben sich die Gerichte auch noch nicht eigens mit diesem Kampfmittel befasst und sind deshalb nur am Rande auf dieses Kampfmittel eingegangen; hieraus erklärt sich, dass die Berechtigung von Angriffsaussperrungen kontrovers diskutiert wird.

Vom Prinzip der Verhältnismäßigkeit der Kampf-mittel. Die Gerichte achten darauf, dass die Maßnahmen im Hinblick auf die Ziele der Tarifpartner verhältnismäßig sind. So darf keine Tarifpartei Maßnahmen ergreifen, die geeignet sind, den jeweiligen Tarifpartner vernichtend zu schlagen. Auch muss darauf geachtet werden, dass allgemeine Gemeinwohlziele von den Kampfmaß-nahmen nicht zu stark beeinträchtigt werden. So sind Streiks im Gesundheitswesen nur in begrenztem Maße erlaubt. Auch sind politische Streiks, die sich gegen die demokratischen Entscheidungen der Parlamente und Regierungen wenden, untersagt. Schließlich dürfen die Kampfmaßnahmen nicht in erster Linie unbeteiligte Dritte treffen.

Vom Prinzip der Neutralität des Staates. Tarifautonomie bedeutet, dass der Lohnbildungs-prozess den Tarifpartnern vorbehalten bleibt, dass der Staat keine einseitige Partei zugunsten der einen Seite ergreifen darf. Trotzdem übt der Staat, wie noch weiter unten zu zeigen sein wird, vielfältigen Einfluss auf das Tarifgeschehen aus, wobei diese Einflussnahme vor allem damit gerechtfertigt werden kann, dass über die Festlegung der Löhne und der sonstigen Arbeitsbedingungen gesamtwirtschaftliche Ziele, deren Verfolgung dem Staate obliegen, beein-trächtigt werden können. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf das Ziel der Geldwertstabilität und Vollbeschäftigung.

Vom Prinzip der Friedenspflicht. Die Gerichte sind weiterhin bemüht, Arbeits-konflikte soweit wie möglich zu vermeiden. Diesem Ziel dient insbesondere der Grundsatz, dass während der Dauer der Tarifverhandlungen keine Arbeitskampfmaßnahmen eingeleitet werden dürfen. Strittig ist allerdings die Frage, inwieweit Warnstreiks, die nur für eine kurze Zeit eine Arbeitsunterbrechung vorsehen und die von vornherein zeitlich auf wenige Stunden oder Tage begrenzt sind, die Friedenspflicht verletzen.

Weiterhin gelten sogenannte wilde Streiks, die ohne formale Urabstimmung und ohne Leitung der Gewerkschaftsspitze von einzelnen Mitgliedern aus-gerufen werden, als illegitim. Zwar sind die formalen Voraussetzungen für einen offiziellen Streik in den Gewerkschaftssatzungen niedergelegt und betreffen deshalb zunächst lediglich das Innenverhältnis zwischen Gewerk-schaftsmitgliedern und Gewerkschafts-führung. Die Tarifautonomie sieht jedoch für die Aktivitäten der Tarifpartner einen weit größeren gesetzlichen Schutz vor als dies für Aktivitäten sonstiger privater Organisationen gilt, und dieser besondere Schutz entfällt, wenn z.B. im Rahmen wilder Streiks die Interessensphäre der Arbeitgeber verletzt wird.

Fazit: (7a) Fast alle Industrienationen der westlichen Welt gewähren den Gewerkschaften das Recht zu streiken. Allerdings haben die Regierungen in einigen Ländern (USA, Dänemark) die Möglichkeit, in Notsituationen einen Streik vorübergehend auszusetzen oder sogar zu beenden. In der BRD entwickelte das Bundesarbeitsgericht einige grundlegende Prinzipien, die bei gerichtlichen Streitig-keiten über die Berechtigung von Arbeitskämpfen An-wendung finden. Das Prinzip der Kampfparität betont die Ausgeglichenheit der Arbeitskampfmittel beider Tarifparteien. Ohne Streikrecht der Arbeitnehmer sei ein Nachfrage-monopol der Arbeitgeber auf den Arbeitsmärkten zu befürchten. Hätten jedoch nur die Arbeitnehmer das Recht, einen Arbeitskampf auszulösen, bestünde die Gefahr, dass die Gewerkschaften die Unternehmungen beherrschten. Also wird den Arbeitgebern in begrenztem Maße das Recht zur Aussperrung - allerdings nur in der Form der Abwehr-aussperrung - zugestanden.

Fazit: (7b) Das Prinzip der Verhältnismäßigkeit der Kampfmittel verlangt, dass der Arbeitskampf nur zur Realisierung der Forderungen der Arbeitnehmer unerlässlich ist. Ein Streik ist weiterhin nicht erlaubt, wenn hierdurch die Interessen Dritter über Gebühr verletzt werden oder wenn Gemeinwohlziele verletzt werden. Ein Streik darf sich nicht gegen die Aktivität der staat-lichen Organe in Ausübung ihrer staatlichen Aufgaben wenden. Das Prinzip der Neutralität des Staates verbietet dem Staat, einseitig zugunsten einer Tarifpartei in den Verhand-lungsprozess einzugreifen. Dieses Prinzip verbietet auch, dass die Arbeitslosen-versicherung streikenden Arbeitnehmern während der Dauer des Streikes Arbeitslosengeld gewährt. Das Prinzip der Friedenspflicht besagt, dass solange keine Arbeitskampfmaßnahmen ergriffen werden dürfen, als die Tarifverhandlungen noch nicht als gescheitert erklärt wurden.

Fazit: (7c) Allerdings sind (auf wenige Stunden beschränkte) Warn-streiks von diesem Verbot ausgenommen. In der Schweiz besteht ein Friedensabkommen, in dem sich die Tarifpartner verpflichten, auf den Einsatz von Arbeits-kampfmaßnahmen zu verzichten. Obwohl die Gewerkschaften während der Gültigkeit dieses Abkommens nicht die Möglichkeit haben, ihre Lohn-forderungen mit Streikdrohungen zu unterstützen, übt trotzdem allein die Fähigkeit zu streiken nach wie vor einen Einfluss auf die Arbeitgeber aus. Je weniger die Arbeitgeber bereit sind, auf die Lohn-forderungen der Arbeitnehmer einzugehen, umso größer ist das Risiko, dass die Gewerkschaften das Friedens-abkommen aufkündigen. Die Arbeitgeber stehen deshalb nach wie vor unter dem Druck, auf die Lohnforderungen der Gewerkschaften einzugehen.

Frage 8: Welche Rolle spielt die Aussperrung?
1. Definition a) Abwehraussperrung b) Angriffsaussperrung 2. Ausbreitung 3. Das Interesse der Arbeitgeber an einer Aussperrung 4. Determinanten der Arbeitskampfkosten 5. Die Bedeutung von Ausgleichskassen

Determinanten der Streikkosten:
StrT = StrK * B K Str: Gesamtschaden StrT: Streiktage B: Zahl der Beschäftigten StrK: Streikkasse FK: Fixkosten KjPh: Konjunkturphase

Frage 8: Welche Rolle spielt die Aussperrung? (1)
Definition: Aussperrung = kollektives vorübergehendes Außerkraftsetzen der Arbeitsverträge von Seiten der Arbeitgeber. In der BRD gilt nach Rechtsprechung des Bundes-arbeitsgerichtshofes auch ein Recht auf Aussperrung, beschränkt auf defensive Aussperrung als Antwort auf Streiks. Problematik: Unterschiedliche Regelung in Länderverfassungen wie Hessen und Grundgesetz.

Ausgangspunkt: Eine Aussperrung verursacht einen Ausfall der Produktion und ist somit ähnlich wie der Streik für die Unternehmungen mit Kosten verbunden. Damit entsteht die Frage, aus welchen Gründen die Unternehmungen überhaupt ein Interesse an einer Aussperrung haben. Die Gewerkschaftsstärke hängt davon ab, welchen Schaden die Gewerkschaften bei Ausbruch eines Arbeitskampfes den Unternehmungen maximal verursachen können.

Frage 8 : Welche Rolle spielt die Aussperrung? (3)
Die Höhe dieses maximalen Schadens hängt insbesondere davon ab, wie viel Gesamt-Arbeitstage (Beschäftigte mal Arbeitskampftage) durch einen Arbeitskampf verloren gehen, sowie vom Schaden pro verlorenem Arbeitstag. K = K/(StrT * B) * (StrT * B) mit: K: Gesamtschaden B: Zahl der Beschäftigten Die Zahl der möglichen Streiktage wird einmal durch die Höhe der Streikkasse der Gewerk-schaften, zum andern durch die Streikbereitschaft der Arbeitnehmer bestimmt. Der Schaden pro verlorenem Arbeitstag wird selbst wiederum dadurch beeinflusst, wo und wann ein Arbeitskampf stattfindet.

Von Bedeutung ist, in welchen Betrieben gestreikt wird; diese Frage ist für die Höhe der Kosten von Bedeutung, die den Gewerkschaften durch die Organisation des Streiks entstehen; generell gilt, dass sich ein Streik in Groß-betrieben leichter durchführen lässt als in Kleinbetrieben, die über das Land verstreut sind. Die Auswahl der vom Arbeitskampf betroffenen Betriebe ist jedoch auch für das Ausmaß der Kosten von Bedeutung, die pro ausgefallenem Arbeitstag den Unternehmungen entstehen;

die Streikkosten der Unternehmung hängen nämlich davon ab, wie hoch der Anteil der Fix-kosten ist. Dieser ist jedoch von Unternehmung zu Unternehmung verschieden. Auch in der Frage, ob bei Nichterfüllung von Aufträgen Geldbußen zu entrichten sind, unte- scheiden sich die einzelnen Unternehmungen.

Schließlich hängt das Ausmaß an Kosten, die den Unternehmungen aufgrund eines Arbeitskampfes entstehen, auch davon ab, ob während einer Absatzkrise oder während eines Auftragsbooms ein Arbeitskampf durchgeführt wird. Während einer Absatzkrise sind die anfallenden Kosten der Unternehmung extrem gering; die Unternehmung hätte ohnehin keinen großen Absatz gehabt; u.U. verbessert sich sogar die Rentabilitätslage, da die Arbeitskosten während des Arbeits-kampfes geringer sind.

Über die Aussperrung können die Arbeitgeber Einfluss darauf nehmen: dass nicht nur in denjenigen Betrieben gestreikt wird, in denen eine hohe Streikbereitschaft der Arbeitnehmer besteht; oder in denen die Organisationskosten eines Streiks relativ gering sind; oder in denen die Streikkosten der Unterneh-mungen besonders hoch sind; dass auch in Zeiten der Rezession gestreikt wird, in denen der Schaden für die Unternehmungen pro ausgefallenem Arbeitstag relativ gering ist; oder die Arbeitnehmer befürchten müssen, dass die Durchsetzung hoher Lohnforderungen mit einer Zunahme der Arbeitslosigkeit verbunden ist.

Ob es zu einer Aussperrung kommt, hängt auch davon ab, inwieweit die Arbeitgeber Ausgleichskassen gebildet haben, mit deren Hilfe die Arbeitskampfkosten auf alle Unternehmungen des Verbandes aufgeteilt werden können. Auf der einen Seite können auf diese Weise Schwerpunktstreiks besser verkraftet werden, auf der anderen Seite kann auch die Aussperrung auf die Unternehmungen begrenzt werden, in denen Arbeitskampfkosten am geringsten sind.

Fazit: (8a) Die Aussperrung stellt das Recht der Arbeitgeber dar, die Beschäftigung von Arbeitnehmern vorübergehend auszu-setzen. Die Arbeitsverträge bleiben jedoch nach wie vor in Kraft. Nach der Rechtsprechung der obersten Gerichte entspricht die Aussperrung zumindest in der Form der Abwehr-aussperung dem Grundgesetz, obwohl in einzelnen Landes-verfassungen (z.B. Hessen) die Aussperrung verboten ist. In andern Staaten ist die Aussperrung teilweise verboten oder wird wie in Frankreich nicht praktiziert. Die Aussperrungsmöglichkeit verbessert die Verhandlungs-position der Arbeitgeber, obwohl bei einer Aussperrung ebenso Kosten anfallen wie bei einem Streik.

Fazit: (8b) Trotzdem kann eine Aussperrung für die Arbeitgeber nützlich sein, da sie auf diesem Wege mitentscheiden können, in welchen Unternehmungen und zu welchen Zeiten ein Arbeitskampf durchgeführt wird. Die einzelnen Unternehmungen unterscheiden sich darin, wie hoch die Kosten aufgrund eines Streiks ausfallen. Gleichzeitig gilt, dass der Umfang der Streikkosten von der Konjunkturlage abhängt. Vor allem in Zeiten der Rezession haben die Unterneh-mungen oftmals Überschusskapazitäten, eine der Kapazität entsprechende Produktion kann auch ohne Streikausbruch nicht abgesetzt werden. Während eines Arbeitskampfes können sogar sonst anfallende Lohnkosten reduziert werden.

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