Ein Tarifvertrag für die Zukunft: Das Entgelt-Rahmen-Abkommen (ERA)

Präsentation zum Thema: "Ein Tarifvertrag für die Zukunft: Das Entgelt-Rahmen-Abkommen (ERA)"—  Präsentation transkript:

1 Ein Tarifvertrag für die Zukunft: Das Entgelt-Rahmen-Abkommen (ERA)
Tarifkampagne 2001/2002 Ein Tarifvertrag für die Zukunft: Das Entgelt-Rahmen-Abkommen (ERA)

2 Warum ERA? Was will ERA? Wie wird ERA?

3 Warum ERA? Neue Arbeitsanforderungen
 alte Lohn- und Gehaltsstrukturen Erweiterte Qualifikationen  begrenzte Einkommensmöglichkeiten Zusammenwachsende Hand- und Kopfarbeit  getrennte Bewertung von Arbeiter- und Angestelltentätigkeit

4 Was will ERA? Die Arbeit gerechter bewerten
Anreize zur Weiterbildung schaffen Echte Aufstiegschancen für alle bieten

5 Wie wird ERA? Unsere Ziele 1. Entgelt statt Lohn und Gehalt
2. Alle Qualifikationen erfassen 3. Leistungsentgelt für alle 4. Belastungen ausgleichen

6 1.1 Entgelt statt Lohn und Gehalt
Eingruppierung alt: 9 Lohngruppen (LG 2-10) 6 Gehaltsgruppen (K/T 1-6 / je 4 Gehaltsstufen) Nachteile:  Trennung von Lohn und Gehalt/ Arbeitern und Angestellten  fehlende Durchlässigkeit zwischen Lohn- und Gehaltsgruppen  keine handfesten Kriterien zur Begründung von Höhergruppierungen

7 1.2 Entgelt statt Lohn und Gehalt
Eingruppierung neu: 12 Entgeltgruppen mit je drei Entgeltstufen Vorteile:  gilt für alle Beschäftigten gleichermaßen  gleitende Übergänge  handfeste Kriterien zur Begründung von Höhergruppierungen

8 2.1 Alle Qualifikationen erfassen
Eingruppierung alt: „überwiegende Tätigkeit“ Eingruppierung neu: „übertragene Aufgabe“

9 2.3 Alle Qualifikationen erfassen
Neue Arbeitsbewertung: Vier Anforderungsmerkmale für alle Beschäftigten 1. Können - Arbeits- und Fachkenntnisse (12 Stufen) bewertet wird die Anlernzeit oder die Art der Ausbildung - Berufserfahrungen (2 Stufen) bewertet wird die Dauer der Berufserfahrung 2. Handlungs- und Entscheidungsspielraum (5 Stufen) bewertet wird die Erfordernis zum selbstständigen Arbeiten

10 2.4 Alle Qualifikationen erfassen
Neue Arbeitsbewertung: Vier Anforderungsmerkmale für alle Beschäftigten 3. Kooperation (5 Stufen) bewertet wird das Ausmaß an Zusammenarbeit 4. Mitarbeiterführung (4 Stufen) bewertet wird die Anforderung, Mitarbeiter anzuweisen, einzusetzen und zu motivieren

11 2.5 Alle Qualifikationen erfassen
Die Punktbewertung Jede Stufe der vier Anforderungsmerkmale erhält eine Punktzahl. Für „Können“ gibt’s maximal 120 Punkte. Für „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“ gibt’s maximal 40 Punkte. Für „Kooperation“ gibt’s maximal 20 Punkte. Für „Mitarbeiterführung“ gibt’s maximal 20 Punkte. Die Tätigkeit insgesamt kann mit höchstens 200 Punkten bewertet werden.

12 2.6 Alle Qualifikationen erfassen
Was bedeuten Anforderungsmerkmale und Punktbewertung konkret? Jede einzelne Tätigkeit wird beschrieben und bewertet. - Bewerten heißt: Jede Tätigkeit wird jeweils einer Stufe der Anforderungsmerkmale zugeordnet. Die Punktbewertung aller Tätigkeiten ergibt die Punktbewertung der Tätigkeit insgesamt. Die Punktzahl insgesamt entscheidet, in welche Entgeltgruppe bzw. -stufe jemand eingruppiert wird. Abgestimmte Richtbeispiele geben Hilfestellung.

13 3.1 Leistungsentgelt für alle
Entgeltaufbau - Grundentgelt: unabhängig von individueller Leistung - Leistungsentgelt: abhängig von individueller Leistung Mitbestimmung über das Verhältnis von Entgelt und Leistung Reklamationsrecht bei Überforderung

14 3.2 Leistungsentgelt für alle
Was heißt Leistung? - körperliche und geistige Wie wird Leistung gemessen? - Bezug zur „tariflichen Normalleistung“

15 3.3 Leistungsentgelt für alle
Entgeltmethoden - Akkord - Prämie - Zielvereinbarung - Leistungsbeurteilung - Provision Leistungsziele müssen klar beschrieben und fest vereinbart werden; sie müssen beeinflussbar, nachvollziehbar und erreichbar sein.

16 3.4 Leistungsentgelt für alle
Beanstandungsverfahren für Leistungsentgeltmethoden Alle Beschäftigten können Leistungsvorgabe oder -beurteilung beanstanden: - Arbeitgeber prüft - betriebliche paritätische Kommission klärt - Streitfall geht in Einigungsstelle

17 4.1 Belastungen ausgleichen
Es gibt physische und psychische Belastungen. Falls kein Abbau möglich, ist Ausgleich nötig - in Zeit oder Geld. Belastungen müssen bewertet werden. Paritätisch besetzte Kommission entscheidet, in Pattsituationen hat wechselweise eine Partei eine Stimme mehr.

18 4.2 Belastungen ausgleichen
Verfahren der Belastungsermittlung: Durchführung betrieblicher Gefährdungsanalysen

19 Aktuelle Ergebnisse und offene Fragen
Bisherige Erfolge: + Arbeitgeber grundsätzlich zu Verhandlungen bereit + Grundlage der Eingruppierung sind „alle übertragenen Tätigkeiten“ (egal wie oft und wie lange sie ausgeführt werden) + Anforderungsmerkmale („Können“ ...) definiert + Stufeneinteilung der Anforderungsmerkmale steht + Punktbewertung jeder Stufe steht + Zahlreiche Richtbeispiele vereinbart

20 Aktuelle Ergebnisse und offene Fragen
Wie viel Entgelt gibt’s in welcher Entgeltgruppe/-stufe? Wie wird der Übergang von Lohn/Gehalt zu Entgelt geregelt? Wie wird der Besitzstand gewahrt?

21 Geschichte des ERA Alte Lohn- und Gehaltsabkommen stammen
aus den 60er Jahren. 1. Anlauf: Lohnabkommen 1978 gekündigt - erste Gespräche mit Arbeitgebern. Andere Hauptthemen: - Arbeitszeitverkürzung, Kampf um 35-Stunden-Woche, - Anti-Streikparagraph 116 AFG 2. Anlauf: 1991 „Tarifreform 2000“ - erneute Gespräche - Kürzung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall - Altersteilzeit 3. Anlauf: 1998 Beginn echter Verhandlungen Ziel: Abschluss Sommer 2002

22 Kleiner Exkurs Was regeln Lohn- und Gehaltstarifverträge?
 Höhe der tariflichen Grundvergütung Was regeln Manteltarifverträge?  Arbeitszeit, Urlaub, Zuschläge Was definieren Lohn- und Gehaltsrahmenabkommen?  Lohn- und Gehaltsgruppen, Leistungsentgelt