Entwicklung der Arbeits- und Organisationstheorien und ihr Stellenwert

Präsentation zum Thema: "Entwicklung der Arbeits- und Organisationstheorien und ihr Stellenwert"—  Präsentation transkript:

1 Entwicklung der Arbeits- und Organisationstheorien und ihr Stellenwert

2 Agenda: Theorieentwicklung Motivationstheorien basierend auf Bedürfnissen 2.1. Zwei – Faktoren Modell von Herzberg 2.2. Züricher Modell 2.3. Bedürfnispyramide von Maslow 2.4. ERG Theorie von Alderfer Werte und Arbeitswerte Organisationskultur

3 Was ist eine Theorie? „Theories are nets cast to catch what we call the world: to rationalize, to explain and to master it“. (Popper, 1968) Theorie = Vereinfachtes Bild eines Ausschnitts der Realität Anhand welcher Kriterien kann man eine Theorie beurteilen bzw. bewerten? - Validität (1) Interne Validität (2) Konstrukt Validität (3) Statistische Folgerung (4) Externe Validität - Falsifizierbarkeit - Nützlichkeit - Relevanz - Reliabilität

4 Entwicklung und Einführung von Theorien:
1. Faktoren der Arbeitszufriedenheit / -motivation 1. Observation of a Problem 2. Problemerkennung durch Herzberg (1957) 2. Attention of a Behavioral Scientist 6. Entwicklung individueller Jobdesigns 5. Formulation of Theory 5. Hygienefaktoren Motivatoren (1959) 3. Durchsicht schon bestehender Studien + eigene Studien 3. Durchsicht schon bestehender Studien 6. Development of Practical Technique 3. Gathering of Further Observations 4. Generation of Hypotheses 4. Faktoren für Zufriedenheit ≠ Faktoren für Unzufriedenheit

5 Zwei Faktoren Theorie von Frederick Herzberg (1959):
Herzberg = Inhaltstheorie Critical Incident Technique Zwei unabhängige Faktoren Motivatoren (Kontenfaktoren): Hygienefaktoren (Kontextfaktoren): Nicht zufrieden Zufrieden Unzufrieden Nicht unzufrieden

6 Kritik und Stellenwert der Theorie von Frederick Herzberg (1959):
Große Aufmerksamkeit  Viele Interpretationsversuche und Bewertungen Gemischte Resonanz Hauptkritikpunkt: Ergebnisse könnten lediglich von der zur Sammlung und Auswertung verwendeten CI Methode abhängen  Erklärung der Ergebnisse über Attributionstheorie Korman (1971): Forschung hat die Herzberg Theorie widerlegt Grigaliunas / Weinert (1974): Ergebnis der Invalidität ist nicht korrekt begründet, da sie nie fair getestet wurde Evtl. nicht möglich, die Theorie angemessen zu testen King (1970) / Herzberg (1966): Summe aller Motivatoren steuern mehr zu Zufriedenheit bei als Summe aller Hygienefaktoren. Summe aller Hygienefaktoren erzeugen mehr Unzufriedenheit als die Summe aller Motivatoren  (In)-Validität bisher nicht eindeutig nachgewiesen.  Empirische Befunde, dass viele Implikationen der Theorie die Motivation verbessern  2 Faktoren Charakter nicht zwingend notwendig für motivierendes Jobdesign  Sollte die Theorie von Praktikern angewendet werden?

7 Das Züricher Modell der Arbeitszufriedenheit (Bruggemann, 1975)

8 Weiterentwicklung des Züricher Modells: Baumgartner (2003)
- Verknüpfung der AZ Formen mit den AZ Determinanten Tätigkeitsinhalt Vorgesetzte Lohn & Aufstiegsmöglichkeiten Progressiv zufriedener Typ (qualitativ zufrieden) Hoch Mittel Gering Stabilisiert zufriedener Typ Resignativ zufriedener Typ (weder zufrieden noch unzufrieden) Frustriert unzufriedener Typ Kontent-Faktor (Tätigkeitsinhalt) hat einen größeren Einfluss auf die Höhe der AZ als die Kontext-Faktoren (Vorgesetzte, Lohn und Aufstiegsmöglichkeiten) Bezogen auf die drei hier aufgeführten AZ Determinanten wird die Theorie Herzbergs bestätigt

9 Bedürfnispyramide von Abraham Maslow (1954):
Selbstaktualisierung  Passung Person / Job Anerkennung, Leistung, Eignung, etc.  Urheberschaft Soziale Unterstützung, Freunde, etc.  Teamarbeit Schutz vor Gewalt, aber auch Naturgewalten  Jobsicherheit Grundbedürfnisse: Essen, Trinken, Atmen, etc.  Lohn / Gehalt

10 Kritik und Stellenwert der Bedürfnispyramide von Maslow :
Hoher Stellenwert / große Bekanntheit im A & O Kontext Missinterpretationen durch die Pyramidenform möglich: Verhalten wird durch mehrere Bedürfnisse gesteuert Durch die Befriedigung eines Bedürfnisses erlischt dieses nicht, sondern nimmt lediglich an Bedeutung ab Mehrere Bedürfnisse können gleichzeitig durch eine Sache Befriedigung finden Bedürfnisse haben für Individuen eine unterschiedliche relative Stärke Populäre Theorie trotz fehlenden Validitätsbeweises Hunter, Rauschenberger, Schmitt (1980): Versuch, die Theorie mit angemessener Technik zu bestätigen, scheiterte Theorie entstand aus eigenen klinischen Beobachtungen von Maslow und nicht durch empirische Studien im A & O Kontext Darauf aufbauend empirische Generierung einer Alternative durch Alderfer (1969, 1972)

11 Selfactualization needs
Vergleiche der Motivationstheorien basierend auf den Bedürfnissen: Maslow Alderfer Herzberg Selfactualization needs Growth needs Motivation factors Esteem needs Social needs Relatedness needs Safety needs Hygiene factors Existence needs Physiological needs

12 Bedürfnisse vs. Werte Bedürfnisse / Werte - Hypothetisches internes Konstrukt (Instinkte, Triebe) - Keine physischen Eigenschaften, wie Masse oder Dichte - Existenz nur durch das beobachtete Verhalten nachweisbar - Stark vs. Schwach - Dauerhaft vs. Temporär Werte: Eine andauernde Überzeugung, dass eine spezifische Verhaltensweise oder ein Zustand anderen gegenüber persönlich und sozial vorzuziehen ist.  Endwerte (Zustände): Endziele der Existenz (Klugheit, Unabhängigkeit)  Instrumentalwerte Verhaltenstechnische Mittel zur Erreichung der Endziele (Ehrlichkeit, Ambitioniertheit, Logik) Werte sind spezifischer / Bedürfnisse elementarer Werte haben somit unmittelbaren Einfluss auf das Verhalten und können Bedürfnisse reglementieren.

13 Arbeitswerte: Bedürfnisse und Vorlieben, aus denen persönliche Werte und Orientierungen zu Arbeitsrollen entstehen, welche als Mittel wahrgenommenen werden, diese Bedürfnisse und Vorlieben zu befriedigen. Verändern sich Arbeitswerte? 1) Historische Betrachtung - Alte Griechen - Römer / Hebräer - Protestantische Erwerbsethik 2) Wertewandel in jüngster Vergangenheit (Studie G.W. England 1991 in USA) - Ökonomische Ziele werden bedeutsamer, Bequemlichkeitsziele nehmen ab - Trotzdem: Arbeit weniger als Lebenserfüllung betrachtet - Arbeit hat weniger intrinsischen Wert  Mittel zur Erreichung der Endwerte - Keine Veränderung bei Pflichten / Ansprüchen gegenüber Arbeitgebern

14 3) Veränderung auf persönlicher Ebene
- Liebermann (1956): Arbeitswerte stehen in engem Zusammenhang zu Arbeitsrolle (Jobposition), die man besetzt - Armon (1993): Werte verändern sich im Zeitablauf weg von arbeitsbezogenen Werten (hoher Arbeitseinsatz) hin zu höheren Werten (prosozialem Verhalten am Arbeitsplatz) Gilt für Männer und Frauen gleichermaßen Voraussetzung für Entwicklung: Hoher Bildungsstand, Vorheriger Umgang mit ethischen Problemen im Arbeitskontext 4) Wertewandel durch organisationale Standardisierung / Manipulation individueller Werte

15 Deutsche Diskussion zum Wertewandel (Wiswede, 2007):
1) Werteverfall / Werteverlust (Kmieciak, 1976 und Noelle-Neumann, 1978): - Verbindliche puritanische Werte haben an Bedeutung verloren  Generelle Unsicherheit über zentrale und verbindliche Werte - Folge: Zielloses, außengeleitetes und fluktuierendes Verhalten 2) Wertsubstitution (Ingelhart, 1977): Materialistische Wertvorstellungen weichen postmaterialistischen Werten  Knappheitshypothese, Sozialisationshypothese - Kritik: Wertewandel als Artefakt  Beruht allein auf lebenszyklischen Veränderungen 3) Mehrdimensionalere Wertewandel (Klages, 1984 und Pawlowskay, 1986): - Von Pflicht- / Gehorsamswerten hin zu Autonomie und Selbstverwirklichung - Von Opferbereitschaft / Disziplinierung hin zu hedonistischen Werten - Von akquisitiv - extrinsischen Werten hin zu non -akquisitiv- intrinsischen Werten  Mehrdimensionale Perspektive am besten vereinbar mit empirischen Erhebungen

16 Organisationskultur:
Definition: Geteilte Überzeugungen, Werte, Wissen, wortloses Verständnis der Organisationsmitglieder  Werte = Essenz der Organisationskultur Voraussetzung: Hoher Grad der Homogenität der Werte der Mitglieder Benefits: - Management: - Arbeiter: Jobzufriedenheit, Commitment, längere Verweildauer in der Organisation Verhalten der MA besser voraussagbar, unter Abwesenheit anderer Kontrollformen Höhere Kontrolle gegenüber dem Personal Erhöhte Kooperationsbereitschaft unter den MA Höherer Arbeitseinsatz führt zu Qualitätssteigerung Kongruente Werte unter Arbeitern erleichtern die gemeinschaftliche Lösung von Problemen  Jobzufriedenheit

17 Fazit: Bedürfnistheorien: „Einfluss auf aktuelle Jobdesigns“  Arbeitsverträge (Arbeitsbedingungen, Sicherheitsbedürfnisse, Daseinsbedürfnisse)  Beteiligung der Mitarbeiter bei Entscheidungen (Verantwortung, soziale Bedürfnisse, Beziehungsbedürfnisse) Werte und Organisationskultur: „Wertediskussion hoch aktuell“ „Seit Ende der 90er Jahre versuchen viele deutsche Unternehmen ein einheitliches Wertekonzept einzuführen. Die Idee: Wenn alle die gleiche Vorstellung vom Unternehmenszweck und –ziel haben, sind weniger Regeln und Bürokratie nötig. Die Mitarbeiter handeln selbständig und im Sinne des Unternehmens. Soweit die Theorie, die bereits Ende der 70er Jahre entwickelt wurde“.  Worte und Taten müssen zusammen passen  steigert Zufriedenheit  Wichtig: Vorleben von Werten

18 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
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