Motivation und Burnout - Zwei Seiten einer Medaille?

Präsentation zum Thema: "Motivation und Burnout - Zwei Seiten einer Medaille?"—  Präsentation transkript:

1 Motivation und Burnout - Zwei Seiten einer Medaille?
Petra Buchwald Motivation und Burnout - Zwei Seiten einer Medaille?

2 Motivation... ...ist das Beginnen, Steuern und Aufrechterhalten von Aktivitäten. ...bestimmt, welche von vielen möglichen Reaktionen man auswählt.

3 Motivation... ...bezieht sich immer auf kognitive Prozesse, die unsere Verhaltensauswahl und unsere Verhaltenssteuerung betreffen.

4 MOTIVATION Definition nach Rheinberg (2003)
Motivation ist die aktivierende Ausrichtung des momentanen Lebensvollzuges auf einen positiv bewerteten Zielzustand Funktionen der Motivation: - Aktivierung von Verhalten - Selektion von Handlungsalternativen - Aufrechterhaltung von Verhalten (Persistenz) - Zielerreichung

5 Motivationspsychologische Fragestellungen:
Hängen Emotion und Volition eng zusammen? oder Sind Gefühl und Wille eher distinkte Vorgänge, die aber eng zusammenhängen?

6 Burnout

7 Die größte Stressquelle ist für die meisten Menschen ......................?

8 ARTEN VON STRESS Arbeitsstress Freizeitstress Familienstress

9 STRESS AM ARBEITSPLATZ (globale Entwicklung)
durch zunehmende psychosoziale Belastungen (Zeitdruck, ...) „Globalisierung“, Rationalisierung, Wettbewerbsdruck beschleunigte Innovation, Mobilität und Arbeitsplatzunsicherheit Demographische Entwicklung: in den OECD-Ländern stehen nur % der Jährigen noch im Erwerbsleben

10 Andauernder Stress im Job kann zu Burnout führen Burnout ist nach Maslach & Jackson (1986) ein Syndrom, bestehend aus... emotionaler Erschöpfung Depersonalisierung und reduzierter persönlicher Leistungsfähigkeit Was ist das?

11 Emotionale Erschöpfung
- Zustand mit verringerten emotionalen Ressourcen und einem Mangel an Energie Depersonalisierung - zynische Haltung zu anderen Menschen - Gefühllosigkeit reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit - kein erkennbarer Fortschritt bei der Arbeit - Unzufriedenheit mit den eigenen Arbeitsergebnissen

12 MOTIVATION · Emotionen sind wichtig für Motive, denn Lebewesen wiederholen Handlungen, bei denen sie Lust empfunden haben und vermeiden solche, bei denen Unlust auftritt. Kognitionen beeinflussen das Verhalten, da Menschen sich nicht ausschließlich von Motiven leiten lassen, sondern überlegen, wie realistisch ein Handlungsergebnis ist.

13 Wer ist betroffen? Berufsgruppen:
hauptsächlich in Berufsfeldern, wo intensive interpersonale Kontakte mit anderen Menschen bestehen. mehr Frauen als Männer  evtl. weil Frauen für dieselbe Anerkennung mehr leisten müssen als Männer

14 Wer ist betroffen? Mitarbeiter in den sogenannten "helfenden Berufen“, ausgeübt in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, in der Sozialarbeit, etc. von Therapeuten, Ärzte, LehrerInnen, ErzieherInnen Feuerwehrmännern, PolizistInnen Versicherungsagenten, Militär

15 Verschiedene Theorien zur Erklärung von Burnout

16 Phasenverlauf von Burnout nach Freudenberger
1.) Übertriebener Ehrgeiz 2.) Gesteigerter Einsatzes, Perfektionismus 3.) mangelnde Befriedigung eigener Bedürfnisse 4.) Konflikt wird bewusst, dann verdrängt 5.) Nichtberufliche Bedürfnisse verlieren an Bedeutung 6.) Intoleranz, Unflexibilität, Überarbeitung wird verleugnet 7.) zynische Haltung 8.) Abwehrhaltung gegenüber Kritik; emotionaler Rückzug 9.) Verleugnung eigener Bedürfnisse 10.) Gefühle der Nutzlosigkeit, Angst, Suchtverhalten 11.) Sinnlosigkeit; Desinteresse, keine Motivation 12.) totale Erschöpfung

17 Burnout nach Pines, Aronson & Kafry (1993)
Burnout ist ein Zustand körperlicher, emotionaler und geistiger Erschöpfung Er entsteht durch andauernde emotionale Belastungen beim intensiven Einsatz für andere Menschen Arbeitsenthusiasmus und Selbstwert werden zu Hilflosigkeit und Hoffnungslosigkeit

18 Burnout nach Cherniss (1995)
Burnout ist ein transaktionaler Prozess, bei dem die Arbeitsanforderungen die Bewältigungsressourcen übersteigen Anspannung, Angst, Erschöpfung Rückzug und Vermeidung von Problemen dauerhafte Veränderungen in Verhalten und Einstellung

19 Burnout nach Hobfoll (1998) in der Theorie der Ressourcenerhaltung (COR-Theory; Hobfoll, 1998; Buchwald & Hobfoll, 2004) ermöglicht ein umfassendes und stark kontextgebundenes Verständnis von Burnout die Theorie erklärt Stress und Burnout

20 Burnout in der Theorie der Ressourcenerhaltung (Hobfoll, 1998; Buchwald & Hobfoll, 2004)
Burnout entsteht, wenn Menschen auf Dauer mit ihren vorhandenen Ressourcen den stressreichen Arbeitsanforderungen nicht gerecht werden oder die erwünschten Ergebnisse nicht den getätigten Ressourceninvestitionen entsprechen.

21 Ressourcenzyklen Burnout ist ein Prozess, bei dem bestehende Ressourcen schneller aufgebraucht als ersetzt werden.

22 Welche Stressoren erleben Sie in Ihrem Studium?

23 Welche Stressoren erleben Sie in Ihrem Studium?
Isolation überfüllte Seminare Andauender Lärm Stau bei Autofahrten, schlechte Verkehrsanbindung Verhalten von Mitmenschen Ärger mit Partner/in Ärger mit DozentInnen Prüfungsangst Armut, finanzielle Schwierigkeiten

24 Stresssymptome Kopfschmerzen, Migräne Magenverstimmung Angespanntheit
Irritierbarkeit Depression Häufige Erkältung Ärger Gefühl der Machtlosigkeit Vergesslichkeit Unfähig Entscheidungen zu treffen Schlaflosigkeit Erhöhter Konsum von Tabak, Alkohol, Medikamenten

25 Besonders bei LehrerInnen:
langsames Verebben von Ressourcen am Arbeitsplatz durch Fehlinvestition Investieren enorm viele Ressourcen in die Arbeit mit Schülern Vorrangiges Ziel: Wissensvermittlung Beziehungsarbeit zu den Schülern Stressfaktoren: große Klasse Lernschwache Kinder Lautstärke bilden eine lange Kette von Mikroverlusten

26 trotz massiver Anstrengung & Investition
wenig Ressourcengewinn mögliche Gewinne: Dankbarkeit seitens der Kollegen, der Eltern, der Schulleitung, der Schüler und der Gesellschaft

27 Arbeitsgruppe um Schaarschmidt:
Untersuchungen: Frage, auf welche persönlichen Ressourcen LehrerInnen bei der Bewältigung ihrer beruflichen Anforderungen zurückgreifen Lehrertypologie mit 4 arbeitsbezogenen Verhaltens- und Erlebnismustern

28 Muster-G-LehrerInnentyp
Verhalten: ein hohes, aber nicht überhöhtes Maß an Engagement & Ergeiz mit Distanzierung- und Regenationsfähigkeit beruflicher Ehrgeiz wird entsprechend der Ressourcen investiert kann sich rechtzeitig distanzieren optimale Balance zwischen Ressourceninvestition- und erhaltung

29 Muster-S-LehrerInnentyp
Verhalten: Stressvermeidung zur Schonung von Ressourcen halten sich bewusst zurück, aus Angst von Ressourcenverlusten durch mangelnde Gewinne Problemverhalten: passives Vermeidungshalten, keine Konfrontation dieses Lehrerverhalten: - pädagogisch fragwürdig - ressourcentheoretischer Sicht: nachvollziehbar => innere Ausgeglichenheit => Wahrnehmung sozialer Unterstützung => positives Lebensgefühl

30 LehrerInnen vom Risikotyp A
Verhalten: überhöhtes Engagement in der Schule mangelnde Fähigkeit zur Distanzierung können ihre Ressourcen nicht schützen geraten in Verlustspirale: - permanentes Investieren von Ressourcen bei Ausbleiben einer entsprechenden Gratifikation -> verminderte Lebenszufriedenheit

31 LehrerInnen vom Risikotyp B
Verhalten: verminderte Fähigkeit zur Distanzierung von Arbeitsproblemen Ressourcenverlustspirale: Massive motivationale und emotionale Einschränkungen kaum noch zur Ressourceninvestition bereit resigniert stark Reduziertes Arbeitsengagement Begrenzter beruflicher Ehrgeiz Passive Stressbewältigung Erheblich eingeschränktes Wohlbefinden

32 Bei Schaarschmidt: Burnout hängt von bestimmtem Personentypus sowie vom Verlust der Objekt- und Bedingungsressourcen ab Unterschiede von Burnout bei LehrerInnen nach deren subjektiven Einschätzungen des Belastungsgrades der Arbeitsbedingungen subjektive Einschätzungen erfasst, aber nicht objektive Bedeutung

33 COR-Theorie: Anspruch, objektiv und subjektiv wahrgenommene Aspekte der Umwelt zu vereinen ohne eines zu benachteiligen