PErsonalmassnahmen  und Mitbestimmung Stand: 07.07.2013.

Präsentation zum Thema: "PErsonalmassnahmen  und Mitbestimmung Stand: 07.07.2013."—  Präsentation transkript:

1 PErsonalmassnahmen  und Mitbestimmung Stand:

2 ECHTE MItbestimmungsrechte
Katalog des § 87 BetrVG (soziale Angelegenheiten) Menschengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes (§ 91 BetrVG) Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätze (§ 94 BetrVG) Personelle Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) Einführung/Durchführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen (§ 97 f. BetrVG) Konsensprinzip => bei fehlender Einigung = Einigungsstelle (§ 76 BetrVG)

3 Mitbestimmung und PErsonelle MASSNAHMEN
Personelle Einzelmaßnahmen Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen; § 99 BetrVG vorläufige personelle Maßnahmen; § 100 BetrVG Allgemeine personelle Angelegenheiten Personalplanung; § 92 BetrVG Personalfragebogen; Beurteilungsgrundsätze; § 94 BetrVG Berufsbildung Förderung der Berufsbildung; § 96 BetrVG Einrichtungen und Maßnahmen; § 97 BetrVG

4 Beschlussverfahren vor dem zuständigen Arbeitsgericht
Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Personalabteilung Bei Beteiligung nach §§ 99, 100 BetrVG Beschlussverfahren vor dem zuständigen Arbeitsgericht

5 Aufgaben der Personalabteilung
Übergreifende Aufgaben: - Personalbeschaffung; - arbeitsrechtliche Grundsatzfragen; - Erarbeitung und Umsetzung von Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat; - Erstellung von wesentlichen dienstlichen Anweisungen und Verteilung dieser; - Personalbedarfsberechnung; - Personalcontrolling. Personalprozesse: Prüfung aller rechtlichen und tariflichen Voraussetzungen (incl. Ausfertigung des Arbeitsvertrages der weiteren Dokumente zur Einstellung, Austritt, Umgruppierung, Umsetzung/Versetzung, Beurlaubung, Vertragsänderung usw.). Stichwort: Personelle Maßnahmen Sonstige Personalaufgaben: Urlaubs- und Krankheitssachbearbeitung, Überwachung von Krankheitsfällen, Zeitüberwachung, Arbeitsbefreiungen, Terminüberwachungen, Erstellung gesetzlicher Meldungen etc.

6 Personelle EInzelmassnahmen
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. 

7 Personelle Einzelmassnahmen nach § 99 BetrVG
Einstellung Eingruppierung Versetzung Umgruppierung

8 Die unnachgiebige Flugbegleiterin
Die ANin "Daniela Düsentrieb" ist seit bei der ArbG "Superschnell" als Flugbegleiterin, zuletzt zu einem Brutto-Entgelt von 2.020,00 € monatlich tätig. In einem Schreiben vom teilte man Ihr insbesondere mit, ihr eine Stationierung in Hannover anbieten zu können. Hierauf hin nahm die ANin ihre Tätigkeit mit der "Heimatbasis" Hannover auf. Der Arbeitsvertrag enthielt nachfolgende Bestimmung: "Der ArbG kann die AN vorübergehend oder auf Dauer auf einem anderen Flugmuster, einem anderen Ort sowie befristet auch bei einem anderen Unternehmen einsetzen." Nach Maßgabe einer Vorlage der Geschäftsführung vom entschied sich der ArbG, seine Station in Hannover zum zu schließen. Cockpit-Personal sollte dort nicht mehr stationiert werden. Mit der Personalvertretung wurde diese Schließung vereinbart. Es wurde zudem vereinbart, dass Beendigungskündigungen der Arbeitsverhältnisse am Standort Hannover nicht ausgesprochen werden, sondern die AN die Möglichkeit erhalten an den Standorten Hamburg, Berlin oder Hannover oder Frankfurt a. M. ihrer Tätigkeit weiterhin nachzugehen. "Düsentrieb" soll nach dem Willen de, Willen der "Superschnell" in Frankfurt a. M. eingesetzt werden. Düsentrieb soll nach dem Willen der "Superschnell" in Frankfurt a. M. eingesetzt werden. Was nun?

9 Definition der personellen Einzelmassnahmen
Eine Einstellung liegt dann vor, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen (BAG 12. November ABR 60/01). Dies kann z. B. auch ein Praktikant oder ein Leiharbeitnehmer sein. Es ist insoweit weder der Abschluss eines Arbeitsvertrages notwendig, noch ist bereits mit dem Vertragsschluss die Einstellung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer noch nicht in den Betriebeingegliedert worden ist. Eingruppierung ist die Zuordnung der von einem Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zu den Vergütungsgruppen des für ihn einschlägigen Vergütungstarif- vertrages.

10 Definitionen der personellen Einzelmassnahmen (II)
Eine Versetzung im Sinne des BetrVG  ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (§ 95 Abs. 3 BetrVG). Unter Arbeitsbereich ist der konkrete Arbeitsplatz einschließlich seiner Beziehungen zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht zu verstehen (BAG, Urteil vom 7. November 2002, 2 AZR 650/00). Die Umgruppierung betrifft die Änderung der Zuordnung des Arbeitnehmers zu der für ihn maßgeblichen Lohn- bzw. Gehaltsgruppe. Die Änderung kann erfolgen aufgrund einer Versetzung durch den Arbeitgeber oder aufgrund einer neuen Lohn- bzw. Gehaltsgruppeneinteilung. Umgruppierung kann Höher- oder Rückgruppierung sein.

11 Individualarbeitsrechtliche Massnahme
§ 315 Bestimmung der Leistung durch eine Partei (1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist. (2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil. (3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird. § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

12 Individualarbeitsrechtliche Ebene
Arbeitsvertragsklausel Bestimmung der Leistung durch eine Partei (§ 315 BGB) Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO)

13 Gibt es im Fall "unnachgiebige Flugbegleiterin" weitere Personalmassnahmen, welche zweckmässig erscheinen? Arbeitsvertragsklausel Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO Bestimmung der Leistung durch eine Partei nach § 315 BGB Änderungskündigung

14 Änderungskündigung § 2 Änderungskündigung Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

15 Prüfung der Änderungskündigung
Zugang einer Änderungskündigung in Schriftform Angebot zu neuen Arbeitsbedingungen zu arbeiten (Schriftform) Annahme unter Vorbehalt (Inzidentprüfung ob Klagefrist des § 7 Hs. 2 KSchG eingehalten wurde) Sozial gerechtfertigt? Kündigungsgrund i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG Änderung der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt ("hätte Änderung billigenderweise angenommen werden müssen")

16 Beteiligung der Personalvertretung - §§ 99 und 102 BetrVg
Frage der Versetzung Frage der Umgruppierung? Frage der Änderungskündigung

17 Versetzung und Änderungskündigung
Sehr geehrte Frau Düsentrieb, im Rahmen der Ihnen bekannten Umstrukturierungen haben wir mit Zustimmung der Personalvertretung beschlossen, den Standort Hannover ab dem nicht mehr anzufliegen. Wir haben mit der Personalvertretung vereinbart, dass Beendigungskündigungen mit der Schließung des Standortes nicht verbunden sind. Wir versetzen Sie daher zum Standort Frankfurt a. M. Die übrigen Arbeitsbedingungen bleiben hiervon unberührt. Rein vorsorglich erklären wir hiermit zudem die Änderungskündigung Ihres Arbeitsverhältnisses zum , unter Bezugnahme auf die Schließung des Standortes Hannover. Wir bieten Ihnen an, zu sonst unveränderten Bedingungen am Standort Frankfurt a. M. für uns weiterhin Arbeitsleistungen als Flugbegleiterin zu erbringen. In der Anlage überreichen wir Ihnen zwei Ausfertigungen des künftigen Arbeitsvertrages, von welcher Sie bitte eine Ausfertigung unterschrieben an uns spätestens bis zum zurückreichen möchten. Dieses Vertragsangebot wird Bestandteil dieser Änderungskündigung. Mit freundlichen Grüßen Vorstand "Superschnell" Was macht Frau Düsentrieb sinnvoller Weise?

18 Verhaltensmöglichkeiten Frau Düsentrieb
Angebot unter Vorbehalt annehmen Klage nach § 2 KSchG Entscheidung Gericht Angebot annehmen Angebot ablehnen Angebot unter Vorbehalt annehmen

19 Fortsetzung "Die unnachgiebige Flugbegleiterin"
Frau "Düsentrieb" nimmt das Änderungsangebot der "Superschnell" unter Vorbehalt an. Sie tritt Ihre Tätigkeit ab Frankfurt a. M. an und erhebt binnen 3 Wochen ab Zugang der "Änderungskündigung" Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht, auf Festellung der Unwirksamtkeit der Kündigung wegen fehlender sozialer Rechtfertigung. Welches Begehren wird "Frau Düsentrieb" überdies noch verfolgen? Zudem begehrt Frau "Düsentrieb" Feststellung, dass die Weisung des Arbeitgebers (Versetzung) sein Direktionsrecht überschreitet.

20 Argumentation "Frau Düsentrieb"
Fehlender Kündigungsgrund keine soziale Rechtfertigung fehlende unternehmerische Entscheidung Unwirksamkeit der "Versetzungsklausel" Unwirksamkeit der Versetzung §§ 305 ff. BGB Wie wird das Gericht entscheiden und warum?

21 Entscheidungsfindung des GErichts
Kündigung wirksam? unternehmerische Entscheidung Schließung des Standortes betriebsbedingte Kündigung Versetzung Beteiligung der Personalvertretung Einschränkung des Weisungsrechts des ArbG?

22 Unwirksamkeitsgründe der Weisung "Versetzung"
vertraglich ausgeschlossen? Vertrauensschutz? Unwirksamkeit der zu Grunde liegenden arbeitsvertraglichen Klausel?

23 Leitsatz bundesarbeitsgericht
Eine vertragliche Festlegung des Arbeitsorts ist ausgeschlossen, wenn im Arbeitsvertrag einer Flugbegleiterin neben der konkreten Angabe des Arbeitsortes bestimmt ist, dass der ArbG berechtigt ist, die ANin auch an anderen Orten im gesamten Unternehmen einzusetzen. Anderes ergibt sich auch nicht aus der Verpflichtung des ArbG eine "Heimatbasis" anzugeben. Die Entscheidung über eine Versetzung hat nach billigem Ermessen i. S. d. §§ 106 Satz 1 GewO, 315 BGB zu erfolgen, wobei einer nicht missbräuchlichen Unternehmensentscheidung erhebliches Gewicht zukommt (BAG , 10 AZR 311/11).

24 ENDE Fragen?