Gliederung: 01. Einführung 02. Leitbilder 03. Tarifverhandlungen

Präsentation zum Thema: "Gliederung: 01. Einführung 02. Leitbilder 03. Tarifverhandlungen"—  Präsentation transkript:

1 Gliederung: 01. Einführung 02. Leitbilder 03. Tarifverhandlungen
04. Gesamtwirtschaftliche Verteilungstheorie 05. Institutionelle Unterschiede 06. Finanzpolitik 07. Geschichte der Sozialversicherung 08. Rentenversicherung 09. Krankenversicherung 10. Arbeitslosenversicherung 11. Vermögenspolitik 12. Bildungspolitik

2 Kapitel III: Theorie der Tarifverhandlungen Teil II

3 Gliederung: 01. Die Theorie des Angebotsmonopols (J. T. Dunlop)
02. Die Theorie des bilateralen Monopols 03. Collective-Bargaining-Model (J. R. Hicks)

4 Frage 3: Welches sind die Grundzüge der Collective bargaining-Modelle (J. R. Hicks) ? (1)
Im Mittelpunkt der Bargaining-Theorie von Hicks steht das Verhalten der Arbeitgeber sowie der Gewerkschaften. Das Verhalten der Arbeitgeber wird in der Konzessions-kurve dargestellt. Annahmen: Die Unternehmer handeln aufgrund eines Kostenkalküls. Sie stehen stets vor zwei Alternativen: der Konzession oder des Widerstandes. Sie entscheiden sich für die Alternative mit den gering-sten Kosten. Die Kosten der Konzession bestehen in der Steigerung der Löhne.

5 Frage 3: Welches sind die Grundzüge der Collective bargaining-Modelle (J. R. Hicks) ? (2)
Die Kosten des Widerstandes bestehen hingegen in den fixen Kosten beim Ausbruch eines Streiks ! Dies sind die anfallenden Kapitalkosten, die Bezahlung der nicht streikenden Arbeitnehmer, eventuelle Vertragsbußen bei nicht fristgerechter Lie-ferung, schließlich die Erlösminderung aufgrund einer mög-lichen Abwanderung von Kunden zur Konkurrenz. Die Konzessionskurve steigt mit der Erwartung der Streikdauer an, sie läuft in einer linearen Kurve aus. Der Gewinn tendiert hier gegen null !

6 Die Konzessionsskurve der Arbeitgeber
l l max Konzessionskurve lA Streikdauer

7 Frage 3: Welches sind die Grundzüge der Collective bargaining-Modelle (J. R. Hicks) ? (3)
Das Verhalten der Gewerkschaften wird in der Wider-standskurve der Gewerkschaften beschrieben. Auch bei den Arbeitnehmern lässt sich ein Kostenkalkül unterstellen. Die Kosten des Widerstandes bestehen in einem Lohn-verzicht. Der Gewinn eines Widerstandes liegt in der Hoffnung auf höhere Löhne. Es ist nur mit einem relativ geringen Widerstand bei hohen Lohnzugeständnissen zu rechnen. Sinken die Lohnzugeständnisse der Arbeitgeber, steigt die Streikbereitschaft. Die Widerstandskurve verläuft somit negativ.

8 Die Widerstandskurve der Arbeitnehmer
l l max Widerstandskurve Streikdauer Streikgrenze

9 Frage 3: Welches sind die Grundzüge der Collective bargaining-Modelle (J. R. Hicks) ? (4)
Existenz und Stabilität des Gleichgewichtes Der Schnittpunkt beider Kurven bringt eine Überein-stimmung beider Gruppen, die Erwartungen stimmen überein, es ist eine Einigung im Gleichgewicht möglich. Es handelt sich um eine stabile Lösung, da eine Tendenz zum Gleichgewicht besteht. Zunächst stellen die Gewerkschaften fest, dass die Lohn-zugeständnisse gering sind, deshalb kommt es zu einem Anstieg in der Streikbereitschaft; deshalb nimmt hinwiederum das Lohnzugeständnis der Arbeitgeber zu; dies schließlich verringert die Streikbereitschaft.

10 Tarifvertragsabschluss, statisch
le: Einigungslohn l Konzessionskurve le Widerstandskurve Streikdauer

11 Tarifvertragsabschluss, dynamisch (1)
lA: Anfangsangebot der Arbeitgeber l Konzessionskurve lA Widerstandskurve Streikdauer

12 Tarifvertragsabschluss, dynamisch (2)
Konzessionskurve Widerstandskurve lA Streikdauer

13 Frage 3: Welches sind die Grundzüge der Collective bargaining-Modelle (J. R. Hicks) ? (5)
Kritik Die Streikdauer ist nicht der einzige Parameter der Streikaktivität; wichtig allein sind die Streikkosten, deren Höhe vom Umfang der Streikteilnahme abhängen. Ist die Widerstandskurve wirklich negativ geneigt ? These G. Shackles: Die Widerstandskurve ist positiv geneigt. Begründung: Der Grenznutzen des Einkommens fällt. Bei der Entscheidung, ob die geplante Streikdauer ausgeweitet werden soll, vergleichen die Gewerk-schaften den möglichen Nutzenzuwachs einer da-durch erzielten Lohnsteigerung mit dem Nutzenver-lust aufgrund streikbedingter Lohnausfälle.

14 Kritik an der Theorie von J. R. Hicks
l Konzessionskurve Widerstandskurve lA Höhe der Streikkosten Streikdauer

15 Die Kritik G. Shackles (1)
GN GN = f(E); dN/dE < 1 E

16 Die Kritik G. Shackles (2)
l max Konzessionskurve Widerstandskurve nach Shackle Widerstandskurve nach Hicks Streikdauer Streikgrenze

17 Frage 3: Welches sind die Grundzüge der Collective bargaining-Modelle (J. R. Hicks) ? (6)
Weitere Kritikpunkte am Bargaining Modell von Hicks: Die Rolle der Unsicherheit wird vernachlässigt. Der Streikausbruch bei Widerstand von Seiten der Arbeitgeber ist ungewiss. Deshalb sind die erwarteten Streikkosten geringer als die Kosten, welche bei Ausbruch eines Streiks tatsächlich anfallen (Zeuthen, Pen). Die Bedeutung von Preisüberwälzungen wird ver-nachlässigt. Es bleibt unklar, weshalb die Arbeitgeber gegen die Lohnforderungen einen so starken Wider-stand leisten, obwohl in der Regel die Lohnkosten-steigerungen auf den Güterpreis abgewälzt wer-den können, da fast alle Konkurrenten vor der gleichen Situation stehen.

18 Fazit: (3a) Das collectiv-bargaining-Modell von J. R. Hicks unterstellt für die Arbeitgeber, dass sie in jeder Verhandlungsphase vor der Alternative stehen, zu weiteren Konzessionen (Lohnzugeständ-nissen) bereit zu sein oder Widerstand gegenüber weiteren Ver-änderungen zu leisten. Die Arbeitgeber würden sich jeweils für die günstigere Alterna-tive entscheiden. Bei der Alternative der Konzession steigen die Kosten an, weil die Lohnsumme zunimmt, bei der Alternative des Widerstands entstehen den Unterneh-mungen folgende Kosten: Kapitalkosten (sogenannte Fixkosten), Arbeitskosten für diejenigen Arbeitnehmer, die sich nicht am Streik beteiligen, aber trotzdem während des Streiks nicht produktiv eingesetzt werden können,

19 Fazit: (3b) eventuelle Vertragsstrafen, die deshalb fällig werden, weil be-streikte Unternehmungen die Liefertermine nicht einhalten können, schließlich Verluste dadurch, dass man im internationalen Handel langfristig Kunden an ausländische Unternehmungen verliert, die weniger häufig bestreikt werden. Das aus diesem Kostenkalkül erwachsende Unternehmens-verhalten lässt sich in einer Konzessionskurve beschreiben; Auf der X-Achse wird die von den Arbeitgebern erwartete Streikdauer, auf der Y-Achse werden die Lohnzugeständnis-se bei alternativen Streikerwartungen abgetragen. Die Konzessionskurve beginnt bei extrem niedrigen Lohnzu-geständnissen, sie steigt mit der Streikerwartung an, läuft je-doch spätestens bei einer Lohnhöhe, die dem Durchschnitts-ertrag der Arbeit entspricht, in einer Parallelen zur X-Achse aus.

20 Fazit: (3c) Auch die Arbeitnehmer stehen in jeder Runde der Tarifver-handlungen vor der Alternative, sich mit dem bisher Erreichten zufrieden zu geben oder auf weitere Lohnforderungen zu behar-ren und diese mit Streikdrohungen zu verbinden. Auch die Arbeitnehmer werden sich jeweils für die Alternative entscheiden, die ihnen die geringsten Kosten im Sinne von Nutzenentgängen verursacht. Entscheiden sie sich dafür, sich mit dem bisher Erreichten zu-frieden zu geben, verzichten sie auf mögliche Lohnerhöhungen. Entscheiden sie sich dafür, weiterzuverhandeln und kommt es zum Streik, so entstehen Nutzenentgänge dadurch, dass während der Dauer des Streiks keine Erwerbseinkommen bezogen werden und dass die organisierten Arbeitnehmer nur das wesentlich nied-rigere Streikgeld erhalten.

21 Fazit: (3d) Dieses Verhalten der Arbeitnehmer lässt sich in einer Wider-standskurve abbilden, wobei diese Kurve angibt, wie die Streik-bereitschaft der Arbeitnehmer von der Höhe der Lohnzuge-ständnisse der Arbeitgeber abhängt. Die Streikdauer ist null, wenn die Arbeitgeber alle Lohnforde-rungen zu Beginn der Verhandlungen erfüllen würden, sie steigt in dem Maße an, wie die Lohnzugeständnisse von den Lohnerwartungen abweichen. Diese negativ geneigte Widerstandskurve schneidet die Abszisse bei der Streiklänge, die aufgrund begrenzter Geldmittel der Ge-werkschaft nicht überschritten werden kann.

22 Fazit: (3e) Der Schnittpunkt der Widerstandskurve der Arbeitnehmer mit der Konzessionskurve der Arbeitgeber markiert das mögliche Verhandlungsergebnis. In diesem Punkt stimmen die Erwartungen beider Tarifpartner überein. Bei der in diesem Punkt erwarteten Streikdauer gestehen die Ar-beitgeber gerade eine Lohnhöhe zu, bei der die Arbeitnehmer kei-ne Ausweitung der Streikdauer mehr planen. Unter den von Hicks getroffenen Annahmen kann man auch im Allgemeinen mit einem stabilen Gleichgewicht rechnen.

23 Fazit: (3f) Die Tarifverhandlungen beginnen zunächst mit wesentlich höheren Lohnforderungen als Lohnzugeständnissen. Diese Differenz veranlasst die Arbeitnehmer, mit Streik zu drohen, was die Arbeitgeber wiederum veranlasst, höhere Löhne zuzugestehen. Die Streikbereitschaft der Arbeitnehmer weitet sich nur so-lange aus, als die Lohnzugeständnisse der Arbeitgeber von den Lohnforderungen der Arbeitnehmer abweichen. Damit ist aufgezeigt, dass der Verhandlungsprozess auf eine Einigung hin tendiert. Gegen das von Hicks entwickelte Modell lässt sich einwenden, dass der Umfang der Streikkosten nicht nur von der Streik-dauer, sondern auch davon abhängt, wie viel Betriebe be-streikt werden und wie viele Arbeitnehmer am Streik beteiligt sind.

24 Fazit: (3g) Alle diese Bestimmungsgründe lassen sich in einem einheitlichen Maßstab, nämlich in der Anzahl der durch Streik ausgefallenen Arbeitstage (Arbeitskosten) zusammenfassen. Shackle hat den von Hicks unterstellten Verlauf der Wider-standskurve der Arbeitnehmer kritisiert. Shackle glaubt nachweisen zu können, dass die Reaktionskurve der Arbeitnehmer einen positiven (allerdings konvex gekrümm-ten) Verlauf nehme. Er erklärt dieses Ergebnis mit dem Gesetz vom abnehmenden Grenznutzen des Einkommens. Überlegen sich die Arbeitnehmer, einen Tag länger zu streiken als bisher geplant, so verursachen die hierdurch ausgelösten Ver-ringerungen im Lohneinkommen einen immer größer werdenden Nutzenentgang. Deshalb ist eine Ausweitung des Streiks auch nur effizient, wenn die hierdurch erzielte Lohnsteigerung immer höher ausfällt.

25 Fazit: (3h) Der wichtigste Unterschied zwischen Hicks und Shackle besteht in der hier diskutierten Frage darin, dass Hicks die Streikbereit-schaft der Arbeitnehmer von den Lohnzugeständnissen der Ar-beitgeber abhängig macht, während Shackle die Lohnforderungen der Arbeitnehmer in Be-ziehung zu dem bei der Streikausweitung entstandenen Nutzen-entgang in Beziehung setzt. Nur die von Hicks aufgestellte Hypothese ist in der Lage, den Einigungsprozess aufzuzeigen und damit die Stabilität des Gleich-gewichts zu erklären. Bei Shackle bleibt unklar, ob das Gleichgewicht stabil ist, es feh-len Informationen darüber, warum die Arbeitgeber den Lohn-forderungen der Arbeitnehmer entgegenkommen.

26 Fazit: (3i) Die Theorie von Hicks unterstellt, dass immer dann, wenn die Unternehmer zu keinen weiteren Lohnzugeständnissen bereit sind, obwohl die Gewerkschaften höhere Lohnforderungen stel-len, ein Streik tatsächlich ausbricht. In Wirklichkeit besteht nur die Befürchtung, dass es zum Streik kommt, ob sich diese Befürchtung bewahrheitet, ist unsicher. Der Wert von erwarteten und deshalb unsicheren Kosten ist jedoch stets geringer als die für den Fall des Streikausbruches tatsächliche Kostenhöhe: Diese muss mit dem Grad der Unsicher-heit gewichtet werden. Eine solche Korrektur des Hicksschen Modells lässt sich im Ansatz leicht bewerkstelligen; in der Tat hatte Zeuthen bereits zwei Jahrzehnte vor Hicks ein Bargaining-Modell entwickelt, in dem das Verhalten der Tarifpartner ex pressis verbis unter den Bedingungen der Unsicherheit abgeleitet wurde.

27 Fazit: (3j) Die Theorie von Hicks ist schließlich insoweit weiter zu ent-wickeln, als unklar bleibt, warum die Arbeitgeber so vehementen Widerstand gegen Lohnerhöhungen leisten, obwohl sie in der Regel die Lohnkostensteigerungen auf den Güterpreis überwäl-zen können. Eine befriedigende Lohntheorie muss aufzeigen können, unter welchen Bedingungen eine Kostenüberwälzung gelingt. So kann man zeigen, dass bei betrieblichen Tarifverhandlungen eine Kostenüberwälzung weniger gelingt als bei zentralen Ver-handlungen, da nur bei zentralen Verhandlungen die Unterneh-mer die Lohnkostenzuwächse auf die Güterpreise überwälzen können, ohne Wettbewerbsnachteile zu erleiden. Aus ähnlichen Gründen ist eine Kostenüberwälzung dann er-schwert, wenn eine inländische Unternehmung in starkem Wett-bewerb mit ausländischen Unternehmungen steht.

28 Ende