Die wissenschaftliche Laufbahn - Hochschule und Karriere

Präsentation zum Thema: "Die wissenschaftliche Laufbahn - Hochschule und Karriere"—  Präsentation transkript:

1 Die wissenschaftliche Laufbahn - Hochschule und Karriere
Symposium „Frauen – Technik – Management“ Weibliche Führungskräfte in der High-Tech-Branche Berlin, 24. Oktober 2007 Meine sehr verehrten Damen und Herren! Zunächst möchte ich mich herzlich für die Einladung zum heutigen Symposium bedanken. In meinem Impulsreferat werde ich mich im Wesentlichen der Karriere im Hochschulbereich widmen. Es gibt mittlerweile doch eine ganze Reihe hochinteressanter Untersuchungen, auf die es mir in den folgenden 20 Minuten nur möglich sein wird, ein kurzes Schlaglicht zu werfen. Ich hoffe, Ihnen damit einige Anregungen für die spätere Podiumsdiskussion geben zu können. Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

2 Kurze persönliche Vorstellung Bestandsaufnahme
Berufs- und Karrieremöglichkeiten Hindernisse / Hürden Best Practice-Ansätze Ein Blick ins Ausland Anforderungen an Arbeitgeber Anforderungen an die Politik Hier ein kurzer Überblick über die angerissenen Themen. Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

3 Kurze persönliche Vorstellung (I)
geb in Düsseldorf, Vater Lokführer, Mutter Hausfrau* mit buchhalterischer Ausbildung, zwei Schwestern; verheiratet, zwei Kinder (Sohn 20 J., Tochter 18 J.) : Mädchengymnasium, Neuss : Mathematikstudium (Diplomstudiengang), Bonn : Doktorandin bei DESY, Hamburg : Habilitandin an der TH Darmstadt : Ruf auf C4-Professur nach Rostock 1987, 1989: Erziehungsurlaub von 10 bzw. 12 Monaten : 50% Teilzeit : Habilitandenstipendium der DFG Ich möchte Ihnen ein paar kurze Eckpunkte zu meiner Person nennen, ohne aus Zeitgründen mehr dazu zu sagen. Keine Erläuterungen!!! * 50% T 100% T Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

4 Kurze persönliche Vorstellung (II)
1999: Preis TU Darmstadt für Habilitationsschrift (1. Habilitandin am Fachbereich Elektrotechnik) : Mitglied der DFG-Kommission für Rechenanlagen (1. Frau in diesem Gremium – jetzt wieder ohne Frau) : Dekanin der Fakultät für Informatik und Elektrotechnik (1. Dekanin gemeinsam mit Fr. Nöldge-Schomburg an Med. Fak. – dies 585 Jahre nach Gründung der Universität und 90 Jahre nach Erstimmatrikulation einer Frau – jetzt wieder nur Dekane) : Vorsitzende des Fakultätentages für Elektrotechnik und Informationstechnik (1. …. – männlicher Nachfolger) sowie weitere Gremien Keine Erläuterungen!!! Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

5 Bestandsaufnahme Frauenanteil in % an C4-, C3- und C2-Professuren, + W3, W2 ! Was fällt hierbei auf? In den Jahren 1980 – 1990 liegt der Anteil der Frauen an den C4-Professuren nahezu konstant bei ca. 2,5%. Seit 1991 ist eine stetige Steigerung dieses Anteils um jährlich 0,2–0,8% zu beobachten, so dass der Anteil zwischen 1990 und 2005 von 2,6% auf 9,7% stieg. Bei den C3-Professuren verhält es sich bzgl. der Zeiträume mit Konstanz bzw. dem Beginn des Anstiegs ähnlich. Hier ist zwischen 1990 und 2005 eine Steigerung von 6,1% auf 14% zu beobachten. C2: ähnlich. Hier Steigerung von 8,0% in 1990 auf 18,4% in 2005 Das allen wohlbekannte Phänomen, dass mit steigender Position der Frauenanteil geringer wird, ist auch deutlich zu erkennen. 1991; ab 1992: gesamtes Bundesgebiet ab 2003: Einführung W3 und W2 *bis einschließlich 1991 früheres Bundesgebiet; seit 1992 Deutschland Quelle: Statistische Bundesamt – Hochschulstatistik Personen in verschiedenen Stadien der akademischen Laufbahn 1960, 1966, 1970 bis 2004 Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

6 Bestandsaufnahme Frauenanteil in % an W3-, W2- und Junior-Professuren, Bzgl. W3, W2 und Juniorprofessuren kann bisher nur auf die Daten von 3 bzw. 4 Jahren zurückgegriffen werden. Der Anteil an den Juniorprofessuren liegt 2002 mit 32,4% bei knapp einem Drittel und erreicht damit fast den Anteil der Promotionen im gleichen Jahr von 36,4%. Während sich der Anteil der Promotionen von 2002 bis 2005 allerdings weiter bis auf 39,6% steigert, nimmt der Anteil an den Juniorprofessuren im gleichen Zeitraum stetig ab bis auf 29% im Jahr Die entsprechende Stellenzahl entwickelte sich wie folgt: 102, 282, 411, 617. Bei W2 schwanken die drei Zahlenwerte um die 27%: 26,9% in 2003, 28,9% in 2004 und 25,7% in 2005, wobei man hier auch unbedingt die dahinter steckenden absoluten Zahlen betrachten muss: in 2003 sind es 26,9% von 160 W2-Stellen, in ,9% von 325 W2-Stellen und in ,7% von Stellen – zu vergleichen mit C3-Stellen. Bei den W3-Stellen lauten die Prozentsätze für : 50,0%, 16,1% und 15,6% - von 4, 87 und 738 W3-Stellen! In 2005 waren es noch C4-Stellen. Wenn man aus diesen Zahlen überhaupt etwas herauslesen möchte, dann kann man höchstens sagen, dass die Frauen anscheinend die Chance nutzten auf die vergleichsweise unattraktiven W3-Stellen zu kommen, solange sich die Männer noch nicht so sehr dafür interessierten? Quelle: Statistische Bundesamt – Hochschulstatistik Personen in verschiedenen Stadien der akademischen Laufbahn 1960, 1966, 1970 bis 2004 Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

7 Bestandsaufnahme Frauenanteil in % an Studienanfängern, Absolventinnen, Promotionen und Habilitationen 50% Bei diesen Zahlen, die ja die Ausgangsbasis für die höheren Positionen in der akademischen Laufbahn darstellen, lässt sich folgendes feststellen: Der Frauenanteil an den Studierenden ist seit 1960 ständig gestiegen – und zwar von 26,6% in 1960 auf 47,8% in 2005, wobei die Steigung der Kurve naturgemäß in den letzten Jahren abnahm, da nun nahezu 50% erreicht sind. Der Anteil an den Absolventen stieg ebenso, wenn auch mit kleinen Schwankungen hie und da. Er stieg im gleichen Zeitraum von 28,6% auf 49,5%. Er reflektiert ein Maximum bei den Anfängern in 2001/2002 als der Frauenanteil dort bei 49,4% bzw. 50,6%, während er 2005 bei 48,8% lag. Der Frauenanteil an den Promotionen lag in den Jahren bei ca. 16%. Zwischen 1978 und 2005 steigerte er sich von 16,2% auf 39,6%. Der Anteil der Habilitationen wird erst seit 1980 aufgeführt. Seit 1980 stieg er relativ gleichmäßig bis 2005 von 4,8% auf 23,0% an. Dabei lag die Gesamtzahl in den Jahren bei etwa Habilitationen. Zwischen 1992 (ab 1992: Zahlen für gesamtes Bundesgebiet) stieg die Gesamtzahl bis 2005 von Habilitationen auf ein Maximum von in 2002, lag dann in 2003 bei 2.209, in 2004 bei und in 2005 bei Habilitationen, was natürlich in Zusammenhang mit der Einführung der Juniorprofessuren im Jahr 2002 zu sehen ist. Quelle: Statistische Bundesamt – Hochschulstatistik Personen in verschiedenen Stadien der akademischen Laufbahn 1960, 1966, 1970 bis 2004 Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

8 Bestandsaufnahme Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen
Die Grafik zeigt die Entwicklung der Studienanfängerinnenzahlen in der Fächergruppe Ingenieurwissenschaften und den Studienbereichen Bauingenieurwesen, Elektrotechnik und Maschinenbau / Verfahrenstechnik über die letzten 30 Jahre. Der kontinuierliche Anstieg der Studienanfängerinnenzahlen der letzten Jahre setzt sich in 2004 nicht fort. Im Vergleich zum Vorjahr hat sich ihre Zahl um 949 (-5,0 %) verringert (2003: Anfängerinnen, 2004: Anfängerinnen). Auch bei der Zahl ihrer männlichen Kommilitonen ist ein deutlicher Rückgang zu verzeichnen: Im Vergleich zum Vorjahr begannen (-2,4 %) Männer weniger ein ingenieurwissenschaftliches Studium (2003: Anfänger, 2004: Anfänger). Dadurch sank der prozentuale Anteil der Frauen in 2004 leicht um 0,5 Prozentpunkte auf 21,2 % (2003: Anteil der Studienanfängerinnen ,7 %, 2004: 21,2 %). …… Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

9 Bestandsaufnahme Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen
Mehr als ein Drittel (35 %) der insgesamt Frauen, die 2004 ein ingenieurwissenschaftliches Studium aufnahmen, entschied sich für den Bereich Maschinenbau/Verfahrenstechnik. Zweitstärkster Studienbereich ist die Architektur, für die sich ein Viertel der Studienanfängerinnen entschied. Nur jede zehnte Studienanfängerin begann ein Studium in der Elektrotechnik. …… Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

10 Bestandsaufnahme Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen
Diese Grafik zeigt die Entwicklung der Absolventinnenzahlen in der Fächergruppe Ingenieurwissenschaften und den Studienbereichen Bauingenieurwesen, Elektrotechnik und Maschinenbau / Verfahrenstechnik über die letzten 30 Jahre. Die seit 2001 steigenden Absolventinnenzahlen in den einzelnen Bereichen setzen sich außer im Bauingenieurwesen fort. …… Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

11 Bestandsaufnahme …… Die Zahl der Absolventinnen in der Elektrotechnik liegt zwar weiterhin auf einem sehr niedrigen Niveau, entwickelt sich aber positiv. Im Vergleich zum Vorjahr stieg ihre Zahl um 104 (26,3 %) auf 500 an (2003: 396 Absolventinnen). Der prozentuale Anteil der Absolventinnen stieg um einen Prozentpunkt auf 6,7 % (2003: 5,7 % Absolventinnen). Bei den männlichen Kommilitonen ist eine Steigerung um 5,6 % festzustellen: 2004 stieg die Zahl der Absolventen um 367 auf (2003: Absolventen). Quelle: Kompetenzzentrum Technik – Diversity – Chancengleichheit e.V., Frauen in den Ingenieurwissenschaften, Daten und Fakten, Aktuelles zum Tag der Technik 2006 Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

12 Bestandsaufnahme Promotionen in den Ingenieurwissenschaften
Die Zahl der Promovendinnen hat sich seit 1992 mehr als verdreifacht: 1992: 75 Promovendinnen 2004: 238 Promovendinnen, dennoch machen sie nur 11,3% aller Promovierten in den Ingenieurwissenschaften aus. Die Anteile aus 2004: Elektrotechnik: ,7 % ( 34 der insgesamt Promovierten) Maschinenbau: ,6 % (115 der insgesamt Promovierten) Bauingenieurwesen: 14,5 % Architektur: ,3 % …… Quelle: Kompetenzzentrum Technik – Diversity – Chancengleichheit e.V., Frauen in den Ingenieurwissenschaften, Daten und Fakten, Aktuelles zum Tag der Technik 2006 Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

13 Bestandsaufnahme …… In den letzten zehn Jahren hat sich der Anteil der Frauen an den Professuren in den Ingenieurwissenschaften zwar positiv entwickelt, bleibt aber auf sehr geringem Niveau. Waren 1992 nur 1,8 % (146) der insgesamt Professuren in den ingenieurwissenschaftlichen Lehr- und Forschungsbereichen von Frauen besetzt, so hat sich ihr Anteil bis 2004 auf 6,2 % erhöht (8.387 Professuren insgesamt darunter 517 Frauen). Eine Betrachtung der einzelnen Studienbereiche zeigt dabei deutliche Unterschiede: In der Architektur sind die Professorinnen mit einem Anteil von 14,2 % am stärksten vertreten. In den Bereichen Maschinenbau/Verfahrenstechnik, Bauingenieurwesen und Elektrotechnik liegt ihr Anteil dagegen unter dem Durchschnitt der Fächergruppe. Im Maschinenbau hatten 176 Frauen (5,9 % von insgesamt Professuren) eine Professur inne, im Bauingenieurwesen hatten sie einen Anteil von 4,9 % (56 Professorinnen und Professoren). Am geringsten ist der Anteil der Professorinnen in der Elektrotechnik: 2004 waren nur 69 der insgesamt Professuren in diesem Bereich mit einer Frau besetzt, was einem Anteil von 3,1 % entspricht. Quelle: Kompetenzzentrum Technik – Diversity – Chancengleichheit e.V., Frauen in den Ingenieurwissenschaften, Daten und Fakten, Aktuelles zum Tag der Technik 2006 Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

14 Fakultätentag für Elektrotechnik und Informationstechnik Stand 2007
Bestandsaufnahme Fakultätentag für Elektrotechnik und Informationstechnik Stand 2007 Hier zeige ich Ihnen für zwei der 4ING-Mitglieder, nämlich den FTEI und den FTI Angaben zum Anteil der weiblichen Professoren (C3/C4 und W2/W3). Aus den anderen Statistiken zu Studierenden, Absolventen, Promovierten etc., die wir gerade gesehen haben, wurde deutlich, dass innerhalb von 4ING die ET/IT den worst case bzgl. Frauenanteil darstellt und die Informatik die besten Zahlen hat. Insofern stellen die Grafiken sozusagen die Intervallgrenzen dar. Von den 32 Mitgliedsfakultäten des FTEI haben aktuell nur 12 Fakultäten Professorinnen auf der Ebene C3/C4 bzw. W2/W3 im Kollegium, davon 8 je 1 Kollegin, 2 je 2 Kolleginnen und nur 2 Unis (Rostock und Wuppertal) 3 Kolleginnen. Der Prozentsatz über alle FTEI-Fakultäten hinweg beträgt nur 3%. Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

15 Fakultätentag für Elektrotechnik und Informationstechnik Stand 1998
Bestandsaufnahme Fakultätentag für Elektrotechnik und Informationstechnik Stand 1998 Zum Vergleich mit heute hier die Zahlen des FTEI, damals noch Deutscher Fakultätentag Elektrotechnik, aus dem Jahr 1998: Damals waren es nur 28 Mitgliedsfakultäten, von denen nur 7 Fakultäten insgesamt 9 Professorinnen im Kollegium hatten, davon 5 Fakultäten je 1 Kollegin, 2 Fakultäten (Rostock und Wuppertal) je 2 Kolleginnen. Letztere sind übrigens die beiden Fakultäten, die heute je 3 Professorinnen im Kollegium haben. Der Frauenanteil an den Professuren in der Elektrotechnik betrug 1998 nur 2% (heute: 3%). Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

16 Fakultätentag für Informatik*
Bestandsaufnahme Fakultätentag für Informatik* Aus dem FTI lagen uns Informationen zu 46 Mitgliedsfakultäten vor (alle außer der Bundeswehrhochschule München). Hier kann immerhin die erfreuliche Feststellung gemacht werden, dass nur in 8 dieser 46 Fakultäten gar keine Professorin im Kollegium vorhanden ist, wobei man die Fernuni Hagen mit eh nur 2 oder 3 Professuren wohl aus diesem statistischen Vergleich wegen zu kleiner Zahlen herausnehmen sollte. *außer Univ. der Bundeswehr München-Neubiberg Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

17 Berufs- und Karrieremöglichkeiten
„Cooling Out“-Prozess ab Studium niedriger Schwund an Frauen im Qualifikationsprozess in den Ingenieurwissenschaften, einem Fach mit insgesamt besonders niedrigem Frauenanteil im grundständigen Studium seltener positives Feedback zur wissenschaftlichen Leistungsfähigkeit, seltener zu einer Promotion ermutigt Frauen in Natur- und Ingenieurwissenschaften eher an Leistungen gemessen Frauen promovieren häufiger auf Stipendienbasis, Männer eher auf Universitätsstellen. Bei einer vom CEWS durchgeführten Kohortenanalyse wurde ein idealtypischer Qualifikationsverlauf von achtzehn Jahren zugrunde gelegt, beginnend mit dem Studienanfangsjahr 1984. Die Ergebnisse zeigen einen niedrigen Schwund an Frauen im Qualifikationsprozess in den Ingenieurwissenschaften, also einem Fach mit insgesamt besonders niedrigem Frauenanteil im grundständigen Studium. Die Qualifikationsphasen, insbesondere die Promotionsphase, sind von einer starken Zentrierung auf den/die betreuende/n Hochschullehrer/in sowie einer eher vereinzelten Arbeitssituation gekennzeichnet. Insgesamt erleben Frauen seltener ein positives Feedback zu ihrer wissenschaftlichen Leistungsfähigkeit und werden seltener zu einer Promotion ermutigt als Männer. Die vorliegenden Ergebnisse deuten darauf, dass Frauen in den Natur- und Ingenieurwissenschaften eher an ihren Leistungen gemessen werden und daher bessere Aufstiegsbedingungen haben als in den Geistes- und Sozialwissenschaften. Frauen promovieren häufiger auf Stipendienbasis, Männer eher auf Universitätsstellen. Quelle: Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung, Kurzexpertise zum Themenfeld Frauen in Wissenschaft und Forschung, im Auftrag der Robert Bosch Stiftung Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

18 Berufs- und Karrieremöglichkeiten
Kinder und beruflicher Erfolg (N = 4.627) Vergleicht man den beruflichen Erfolg von berufstätigen Müttern und Vätern mit dem ihrer kinderlosen Kolleginnen und Kollegen, so stellt sich zunächst heraus, dass sowohl Frauen als auch Männer erfolgreicher sind, wenn sie Kinder haben. Verschiedene Studien haben bisher gezeigt, dass es bei Männern einen positiven Zusammenhang von beruflichem Erfolg und Familienverantwortung gibt; dass dieser Zusammenhang allerdings auch für Frauen gilt, ist überraschend. Für die hier gezeigte Untersuchungspopulation gilt, dass Mütter nicht weniger erfolgreich sind als ihre kinderlosen Kolleginnen – jedenfalls dann, wenn sie im Beruf bleiben. Das heißt auch, dass der Verzicht auf Kinder die Chance, beruflich erfolgreich zu sein, nicht erhöht. Quelle: Y. Haffner, B. Könekamp, B. Krais: Arbeitswelt in Bewegung, Chancengleichheit in technischen und naturwissenschaftlichen Berufen als Impuls für Unternehmen, Hrsg.: BMBF Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

19 Hindernisse / Hürden Karrieremotivation
starke inhaltliche Berufsorientierung Selbstdarstellung und Selbstwirksamkeitserwartung defensivere Selbstdarstellung zurückhaltende Umgangsweise mit offenen Konkurrenzsituationen Unterschätzung eigener Fähigkeiten größere Vulnerabilität hinsichtlich der Entwicklung der Selbstwirksamkeitserwartung ungünstig für den Karriereverlauf von Akademikerinnen Hinsichtlich der Karrieremotivation ist für Wissenschaftlerinnen eine starke Ausrichtung auf die Arbeitsinhalte festzustellen. Auch Studien mit einer männlichen Vergleichsstichprobe belegen eine in erster Linie inhaltliche Berufsorientierung der Wissenschaftlerinnen zuungunsten der Aspekt Aufstieg und Position. Selbstdarstellung und Selbstwirksamkeitserwartung In der Literatur werden eine defensivere Selbstdarstellung von Wissenschaftlerinnen, eine zurückhaltende Umgangsweise mit offenen Konkurrenzsituationen sowie die Unterschätzung eigener Fähigkeiten als typische Merkmale von Wissenschaftlerinnen beschrieben. Gleichzeitig existieren Hinweise darauf, dass gerade in frühen Phasen der Karriere die Fähigkeit zur Selbstdarstellung besonders bedeutsam ist. Auch eine größere Vulnerabilität hinsichtlich der Entwicklung der Selbstwirksamkeitserwartung von Akademikerinnen im Vergleich zu Akademikern wurde festgestellt. Diese Einstellungen wirken sich ungünstig für den Karriereverlauf von Akademikerinnen aus. Quelle: Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung, Kurzexpertise zum Themenfeld Frauen in Wissenschaft und Forschung, im Auftrag der Robert Bosch Stiftung Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

20 Hindernisse / Hürden Work-Life-Balance
Im Gegensatz zu männlichen Wissenschaftlern mit Familie leben Wissenschaftlerinnen zumeist mit einem hoch qualifizierten, ebenfalls berufstätigen Partner zusammen oder sind alleinerziehend. Im Gegensatz zu männlichen Wissenschaftlern mit Familie leben Wissenschaftlerinnen zumeist mit einem hoch qualifizierten, ebenfalls berufstätigen Partner zusammen oder sind alleinerziehend. Quelle: Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung, Kurzexpertise zum Themenfeld Frauen in Wissenschaft und Forschung, im Auftrag der Robert Bosch Stiftung Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

21 Hindernisse / Hürden Beruflicher Erfolg nach Arbeitszeit in unterschiedl. Beschäftigungsverhältnissen (N = 4.417) Betrachtet man nun den Zusammenhang zwischen Arbeitszeit und beruflichem Erfolg bei unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen, stellt man fest, dass vor allem im Bereich der Wirtschaft die Arbeitszeit einen besonders großen Einfluss auf den beruflichen Erfolg der hier befragten technisch und naturwissenschaftlich qualifizierten Akademikerinnen und Akademiker hat. Darüber hinaus ist es in der Wirtschaft wichtig, dass die Arbeitszeit im Unternehmen erbracht wird. Von den Befragten, deren wöchentliche Arbeitszeit mehr als 50 Stunden beträgt, arbeitet in der Wirtschaft nicht einmal jeder Vierte regelmäßig zu Hause. Bei Beamten bzw. Beamtinnen und Beschäftigten des Öffentlichen Dienstes trifft dies immerhin für die Hälfte der Beschäftigten zu. Bemerkenswert ist allerdings, dass unter den Beschäftigten mit gleicher wöchentlicher Arbeitszeit diejenigen weniger erfolgreich sind, die regelmäßig zu Hause arbeiten. Neben der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit ist es also notwendig, dass diese in ihrem vollen Umfang auch wahrgenommen werden kann – und dies ist zweifellos eher möglich, wenn die Arbeit am Arbeitsort statt zu Hause ausgeübt wird. Quelle: Y. Haffner, B. Könekamp, B. Krais: Arbeitswelt in Bewegung, Chancengleichheit in technischen und naturwissenschaftlichen Berufen als Impuls für Unternehmen, Hrsg.: BMBF Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

22 Tatsächliche Arbeitszeit (pro Woche) nach Partnerschaft (N = 4.878)
Hindernisse / Hürden Tatsächliche Arbeitszeit (pro Woche) nach Partnerschaft (N = 4.878) Frauen arbeiten durchschnittlich kürzer arbeiten als Männer und erfüllen dadurch ein entscheidendes Kriterium, um beruflich erfolgreich zu sein, nicht. Deshalb ist es wichtig, sich die Bedingungen anzuschauen, die gegeben sein müssen, damit regelmäßig überlange Arbeitszeiten geleistet werden können, also die persönliche Lebenssituation der Beschäftigten. Um dem Betrieb über 50 Stunden pro Woche zur Verfügung stehen zu können, muss das Privatleben der Betroffenen gut organisiert sein, denn bei dieser zeitlichen Belastung bleibt nur wenig Raum, das tägliche Leben zu bewältigen. Am besten gelingt dies, wenn zu Hause ein nicht berufstätiger Partner bzw. eine nicht berufstätige Partnerin diese Aufgaben übernimmt. Dementsprechend wirkt sich eine Partnerschaft, bei der die Partnerin oder der Partner nicht berufstätig ist, direkt auf die Arbeitszeit aus. In der hier gezeigten Abbildung ist die Verteilung der Arbeitszeit nach der Art der Partnerschaft dargestellt. Es wird deutlich, dass vor allem Personen mit einer nicht berufstätigen Partnerin oder einem nicht berufstätigen Partner besonders häufig überlange Arbeitszeiten haben. Personen hingegen ohne Partnerschaft oder Personen mit berufstätigen Partnern bzw. Partnerinnen haben durchschnittlich geringere Arbeitszeiten. Auffällig ist hierbei, dass sich die Verteilung der Arbeitszeiten innerhalb dieser beiden Gruppen (Befragte ohne oder mit berufstätigem Partner) im Prinzip nicht unterscheidet. Dies stützt die Annahme, dass vor allem die Organisation des Privatlebens durch den nicht berufstätigen Partner bzw. die nicht berufstätige Partnerin die entscheidende Voraussetzung dafür ist, dass überlange Arbeitszeiten geleistet werden können. Quelle: Y. Haffner, B. Könekamp, B. Krais: Arbeitswelt in Bewegung, Chancengleichheit in technischen und naturwissenschaftlichen Berufen als Impuls für Unternehmen, Hrsg.: BMBF Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

23 Hindernisse / Hürden Work-Life-Balance – Wissenschaftlerinnen mit Kindern Strukturelle Barrieren: Altersbeschränkungen bei Stellenbesetzungen oder Stipendienvergabe Mangel an qualitativ hochwertigen flexiblen Betreuungseinrichtungen an den Hochschulen Erstes Kind meist erst nach der Promotion  die betreuungsintensivste Zeit fällt mit der sehr karriererelevanten Postdoc-Phase zusammen Als strukturelle Barrieren für Wissenschaftlerinnen mit Kindern wirken Altersbeschränkungen bei Stellenbesetzungen oder Stipendienvergabe. Auch der Mangel an qualitativ hochwertigen flexiblen Betreuungsein-richtungen an den Hochschulen gehören zu den strukturellen Erschwernissen für Wissenschaftlerinnen mit Kindern. Das erste Kind wird meist erst nach der Promotion geboren, so dass für Wissenschaftlerinnen die betreuungsintensivste Zeit mit der sehr karriererelevanten Postdoc-Phase zusammenfällt. Quelle: Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung, Kurzexpertise zum Themenfeld Frauen in Wissenschaft und Forschung, im Auftrag der Robert Bosch Stiftung Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

24 Best Practice-Ansätze
Bundesprogramm Chancengleichheit, Schweiz Professorinnenanteil bis 2006 auf 14% zu verdoppeln Drei Maßnahmemodule: Anreize zur Anstellung von Frauen als Professorinnen Mentoringprogramme Unterstützung von Betreuungsstrukturen für Kinder Evaluationsergebnisse: sehr gute Erfolge für die Module Kinderbetreuung und Mentoring Anreizsystem: Skepsis bei Universitätsleitungen, nicht genug Aufforderungscharakter und Verbindlichkeit für Fakultäten Schweiz: Mit dem Bundesprogramm Chancengleichheit wurde ein neues gesamtschweizerisches Konzept koordinierter Maßnahmenmodule mit dem Ziel aufgelegt, den Professorinnenanteil bis 2006 auf 14% zu verdoppeln. Das Programm beinhaltet drei Module: Anreize zur Anstellung von Frauen als Professorinnen, Mentoringprogramme und Unterstützungsleistungen von Betreuungsstrukturen für Kinder. Die Evaluationsergebnisse zeigen sehr gute Erfolge für die Module Kinderbetreuung und Mentoring: Die Kapazitäten für Kinderbetreuung an Universitäten konnten in der ersten Programmphase verdoppelt werden, die geschaffenen Mentoringstrukturen stoßen auf großes Interesse und zeigen gute Ergebnisse hinsichtlich Karrieremotivation und Karriereplanung. Weniger gut schnitt das Modul Anreizsystem ab, das bei den Universitätsleitungen auf große Skepsis stößt und den Fakultäten nicht genug Aufforderungscharakter und Verbindlichkeit bietet, um direkten Einfluss auf die vermehrte Berufung von Frauen zu nehmen. Weitere positive Effekte des Programms liegen in dem Aspekt des Controllings der Berufungen von Frauen, der Stärkung der Position von Gleichstellungsstellen und Professionalisierung der Behandlung gleichstellungsrelevanter Themen sowie eine insgesamt deutlich erhöhte Sensibilisierung für das Thema Chancengleichheit an schweizerischen Universitäten. Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

25 Best Practice-Ansätze
Prädikate und Zertifikate Prädikat Total E-Quality: Besondere, erfolgreiche Bemühung um Realisierung von Chancengleichheit Audit ‚Familiengerechte Hochschule’: besonders familienbewusste Personalpolitik und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Familie Hochschulwettbewerb der Initiative D21: eigene Konzepte zur Erhöhung des Frauenanteils in Natur-, Ingenieur- und Technikwissenschaften Prädikate und Zertifikate: Mit dem Prädikat Total E-Quality werden Institutionen ausgezeichnet, die sich in besonderer Weise um die Realisierung von Chancengleichheit bemühen und entsprechende Erfolge erzielen konnten. Die Prädikatsvergabe basiert auf der Selbstauskunft anhand eines Bewertungsinstrumentes; die Entscheidung über die Prädikatsvergabe wird durch eine unabhängige Fachjury getroffen. Hochschulen mit einer besonders familienbewussten Personalpolitik und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Familie können sich um das Audit ‚Familiengerechte Hochschule’ bewerben. Die Hochschulen müssen entsprechend der externen Richtlinien das Audit Beruf & Familie durchgeführt haben und dokumentieren, dass sie eine familienbewusste Personalpolitik umsetzen wollen. Bei dem bundesweitem Hochschulwettbewerb der Initiative D21 können sich Hochschulen mit eigenen Konzepten zur Erhöhung des Frauenanteils in Natur-, Ingenieur- und Technikwissenschaften um Geld-Preise bewerben. Ziel ist die Erhöhung des Frauenanteils in Naturwissenschaften und Technik. Die Auswahl wird von einer unabhängigen Jury getroffen. Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

26 Best Practice-Ansätze
Außeruniversitäre Forschungseinrichtungen Max-Planck-Gesellschaft stellte jährlich 3-5 zusätzliche C3-Stellen für Wissenschaftlerinnen bereit, je auf fünf Jahre befristet Das Förderprogramm bot 15 C3-Stellen Zusätzlich 1999 Sonderprogramm auf C4 Ebene: zunächst für 5 Berufungen Bislang nimmt die MPG mit diesen beiden Sonderprogrammen eine Vorreiterrolle innerhalb der Forschungsorganisationen ein. Eine Erhöhung des Frauenanteils auf C3-Positionen konnte die Max Planck Gesellschaft durch das sogenannte C3 Programm erreichen. Die MPG stellt seit 1997 jährlich drei bis fünf zusätzliche C3-Stellen für Wissenschaftlerinnen bereit, die auf fünf Jahre befristet sind. Das Förderprogramm bietet 15 C3-Stellen, die der Qualifikation für eine zukünftige Leitungsposition an Universitäten oder einer Forschungseinrichtung dienen sollen. Die Stellenvergabe erfolgt nach den generellen Stellenvergabekriterien der MPG. Das Programm läuft im Jahr 2006 aus, derzeit ist eine Fortführung nicht vorgesehen. Zusätzlich legte die MPG 1999 ein Sonderprogramm auf C4 Ebene zur Förderung von Wissenschaftlerinnen für zunächst fünf Berufungen auf. Bislang nimmt die MPG mit diesen beiden Sonderprogrammen eine Vorreiterrolle innerhalb der Forschungsorganisationen ein. Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

27 Ein Blick ins Ausland Frauenanteil in % an den C4- und vergleichbaren Professuren im europäischen Vergleich, 2003 20,5% 20,1% 8,6% Im europäischen Vergleich nimmt Deutschland bzgl. des Frauenanteils an Professuren vor den Niederlanden den vorletzten Platz ein: Im Jahr 2003 waren in Deutschland lediglich 8,6% der höchstdotierten Professuren mit Frauen besetzt. In Finnland und Portugal sind es rund 20% und in Polen 19%. Auch bei den Promotionen liegt Deutschland mit rund einem Drittel weiblicher Promovierender unterhalb des europäischen Durchschnitts. Dagegen sind in Finnland, Portugal, Italien und Litauen zwischen 43% und 52% aller Promovierenden Frauen. Quelle: Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung, Kurzexpertise zum Themenfeld Frauen in Wissenschaft und Forschung, im Auftrag der Robert Bosch Stiftung Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

28 Ein Blick ins Ausland Frauenanteil in % am wissenschaftlichen FuE-Personen im europäischen Vergleich, 2001 42,0% 28,2% 11,7% Der europäische Vergleich verdeutlicht die unterdurchschnittliche Beteiligung von Wissenschaftlerinnen am FuE-Personal in Deutschland: Einen Frauenanteil von über 40% hat Litauen (42,0%), Polen immerhin noch 28,2%, Deutschland hingegen nur 11,7%. In der außerhochschulischen Forschung sind diese Zahlen insgesamt höher, aber in ähnlichem Verhältnis untereinander. Fazit Im europäischen Vergleich wird deutlich, dass Deutschland sein Potenzial an Wissenschaftlerinnen nicht ausreichend nutzt. Quelle: Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung, Kurzexpertise zum Themenfeld Frauen in Wissenschaft und Forschung, im Auftrag der Robert Bosch Stiftung Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

29 Anforderungen an Arbeitgeber
Abkehr vom Wissenschaftsideal der Rund-um-Verfügbarkeit – für beide Geschlechter Flexibilisierung von Arbeitsverträgen Einrichtung von Telearbeitsplätzen Einrichtung von Betriebskindergärten bzw. Ankauf von Plätzen in nahe gelegenen Krippen und Kindergärten Objektivere Messung von Leistung und Effizienz Anerkennung „weicher“ Qualifikationen Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen

30 Anforderungen an die Politik
Flächendeckende Einführung von Kinderkrippen, Ganztagskindergärten, Ganztagsschulen Volle Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten und Hauspersonal, wenn beide Ehepartner erwerbstätig sind bzw. bei Alleinerziehenden Beibehaltung und Ausbau anderer Maßnahmen wie Vergabe von Gütesiegeln, Prämien, Mentoring-Programmen u.ä. Die Vorsitzende Prof. Dr. Ursula van Rienen