Die Rezeption des SGB IX in der Rechtsprechung

Die Rezeption des SGB IX in der Rechtsprechung
Arbeits- und Verwaltungsgerichte VRi BAG Franz Josef Düwell

VRi BAG Franz Josef Düwell
Terminologie „leidensgerecht“ = falsch, weil sbM nicht an einer Krankheit leiden müssen, z.B. Kleinwüchsiger! „behindertengerecht“ = falsch, weil es keinen typischen sbM gibt, sondern viele unterschiedliche Behinderungen! „behinderungsgerecht“ = richtig, denn Arbeitgeber muss die individuelle Behinderung des sbM berücksichtigen! So § 81 Abs.4 SGB IX VRi BAG Franz Josef Düwell

Prävention im Arbeitsrecht
Das Prinzip des Vorrangs der Eingliederung vor Ausgliederung findet sich im Arbeitsrecht wieder: als mittelbare Folge des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes im Kündigungsrecht Unmittelbar in Eingliederungspflichten im Schwerbehindertenrecht. VRi BAG Franz Josef Düwell

Änderungskündigung vor Beendigungskündigung
Es kommt eine Beendigungskündigung als letztes Mittel (ultima ratio) erst dann in Betracht, wenn zuvor der Arbeitgeber von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Bedingungen angeboten hat. BAG 27. September AZR 62/83 - BAGE 47, 26 = NJW 1985, 1797. VRi BAG Franz Josef Düwell

Prognose bei Krankheitskündigung
Auf Betriebs- und Arbeitsunfälle beruhende Fehltage werden nicht berücksichtigt. BAG AZR 514/04 Das entspricht der Anschauung, auf einmalige Ursachen und nicht wieder zu erwartenden Ursachen beruhende Fehlzeiten nicht zu berücksichtigen. BAG AZR 19/89 VRi BAG Franz Josef Düwell

Ultima ratio bei Krankheitskündigung
Bei der Kündigung wegen lang anhaltender Krankheit kommt als letztes Mittel (ultima ratio) die Kündigung erst dann in Betracht, wenn dem Arbeitgeber die Durchführung von Überbrückungsmaßnahmen (zB Einstellung von Aushilfskräften, Durchführung von Über- oder Mehrarbeit, personelle Umorganisation, organisatorische Umstellungen) nicht möglich oder nicht mehr zumutbar ist. BAG AZR 514/04 VRi BAG Franz Josef Düwell

Zumutbarkeitsgrenze Der Arbeitgeber hat bei einem langjährig beschäftigten Arbeitnehmer einen längeren Zeitraum für geeignete und zumutbare Überbrückungsmaßnahmen hinzunehmen als bei einem nur kurzfristig tätigen Arbeitnehmer. VRi BAG Franz Josef Düwell

Freimachen durch Versetzung
Falls ein gleichwertiger oder jedenfalls zumutbarer Arbeitsplatz zwar vorhanden ist aber nicht frei wird, soll der Arbeitgeber dann, wenn der Arbeitnehmer für die dort zu leistende Arbeit geeignet ist, den besetzten Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts frei machen müssen. BAG AZR 9/96 VRi BAG Franz Josef Düwell

Leidensgerechter Arbeitsplatz
Dafür, dass eine solche Maßnahme einerseits auf Grund der betrieblichen Strukturen und Abläufe überhaupt nicht möglich oder nur mit großen Schwierigkeiten umsetzbar wäre oder andererseits keinen Erfolg für eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung des Klägers hätte, hat die Beklagte bisher nichts dargetan. BAG, Urteil vom – 2 AZR 716/06 - VRi BAG Franz Josef Düwell

Arbeitsplatzwechselempfehlung
Auf Grund des nur empfehlenden Charakters der ärztlichen Bescheinigung liegt es im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers, für die Erhaltung seiner Gesundheit und Leistungsfähigkeit Vorsorge zu treffen oder eine Verschlechterung seines Gesundheitszustandes auf dem ungeeigneten Arbeitsplatz in Kauf zu nehmen. BAG, Urteil vom – 9 AZR 130/97 - VRi BAG Franz Josef Düwell

Fürsorge und Arbeitsplatzwechsel
Die dem Arbeitgeber nach § 618 Abs. 1 BGB obliegende Fürsorgepflicht berechtigt ihn nicht, entgegen dem erklärten Willen des Arbeitnehmers dessen Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz zu verweigern, wenn der Arbeitgeber dies als für den Arbeitnehmer gesundheitlich gefährdend ansieht. LAG Hessen, Urteil vom – 16 Sa 360/06 - VRi BAG Franz Josef Düwell

Eingliederungspflichten im Schwerbehindertenrecht
Begünstigte Personen: schwerbehinderte Menschen, § 2 Abs. 2 SGB IX: ab GdB 50, von der Bundesagentur für Arbeit gleichgestellte behinderte Menschen, § 68 Abs.2, § 2 Abs. 3 SGB IX, soweit sie „Beschäftigte“ sind = Arbeitnehmer, Beamte und Richter. VRi BAG Franz Josef Düwell

Arbeitgeberpflichten
die vertraglichen Arbeitsbedingungen den nachlassenden Fähigkeiten anpassen (§ 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX), die Arbeitsstätten behinderungsgerecht einrichten und unterhalten (§ 81 Abs.4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX), unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkung auf die Beschäftigung das Arbeitsumfeld, die Arbeitsorganisation und die Arbeitsabläufe so umgestalten, dass der schwerbehinderte Beschäftigte entsprechend seinen Fähigkeiten und Kenntnissen arbeiten kann und auch noch die Chance hat, sich weiter zu entwickeln (§ 81 Abs.4 Satz 1 Nr.1 und 4 SGB IX), VRi BAG Franz Josef Düwell

§ 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX Es genügt, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigt, die seinem infolge der Behinderung eingeschränkten Leistungsvermögen und seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat sich hierauf substantiiert einzulassen und Tatsachen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass solche behinderungsgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten nicht bestehen oder deren Zuweisung ihm unzumutbar ist. Hierzu gehört auch die Darlegung, dass kein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist und auch nicht durch Versetzung freigemacht werden kann. BAG, Urteil vom – 9 AZR 230/04 – sowie Urteil vom – 9 AZR 411/05 - VRi BAG Franz Josef Düwell

Arbeitgeberpflichten
den Arbeitplatz so mit erforderlichen technischen Hilfen ausstatten, dass der Arbeitnehmer seine behinderungsbedingten Leistungseinschränkungen ausgleichen kann (§ 81 Abs.4 Satz 1 Nr. 5 SGB IX). VRi BAG Franz Josef Düwell

BAG 14.03.2006 -9 AZR 411/05 „Flachschleifer “
„Kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer die ihm zugewiesenen Tätigkeiten wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, so führt dieser Verlust nach der Konzeption der §§ 81 ff SGB 9 nicht ohne weiteres zum Wegfall des Beschäftigungsanspruches. Der sb AN kann Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben und, soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht abdeckt, auf eine entsprechende Vertragsänderung. VRi BAG Franz Josef Düwell

Arbeitszeitverringerung
soweit der Arbeitnehmer wegen Art und Schwere der Behinderung nur weniger als vertraglich vereinbart arbeiten kann, kann er verlangen, mit entsprechend verringerter Wochenstundenszahl beschäftigt zu werden (§ 81 Abs.5 Satz 3 SGB IX). Anders als nach § 8 TzBfG werden weder Wartezeit noch Ankündigungsfrist vorausgesetzt. VRi BAG Franz Josef Düwell

Unzumutbarkeit als Grenze
Die Eingliederung hat Vorrang! Nur soweit die Erfüllung dieser Eingliederungspflichten unzumutbar oder mit unverhältnismäßigem Aufwand verbunden ist, wird nach § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX der Arbeitgeber von der Erfüllung dieser Pflichten befreit. Betriebswirtschaftliche Optimierung muss zurück treten! VRi BAG Franz Josef Düwell

Wirtschaftliche Zumutbarkeit
Die finanzielle Unterstützung durch die BA und das Integrationsamt aus Mitteln der Ausgleichsabgabe sind zu berücksichtigen. Dennoch kann z. B. bei einer Befristung des Arbeitsverhältnisses, des baldigen Erreichens der Altersgrenze, der Gefährdung anderer Arbeitsplätze oder der unzumutbaren Belastung anderer Arbeitnehmer die Eingliederungsmaßnahme unzumutbar sein. LAG Stuttgart, Urteil vom – 2 Sa 11/05 - VRi BAG Franz Josef Düwell

Stufenweise Wiedereingliederung
Obwohl das Instrument der stufenweisen Wiedereingliederung seit langem in § 74 SGB V geregelt ist und mit In-Kraft-Treten des SGB IX eine Ausweitung auf das Rehabilitationsrecht durch Übernahme in den § 28 SGB IX erfahren hat, bestehen hinsichtlich der konkreten Umsetzung im Arbeitsverhältnis noch große Unsicherheiten. VRi BAG Franz Josef Düwell

Stufenweise Wiedereingliederung für SbM
Für schwerbehinderte Arbeitnehmer hat das BAG jetzt Klarheit geschaffen. Sie können nach § 81 Abs 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX die Beschäftigung zur stufenweisen Wiedereingliederung verlangen. Der Arbeitgeber hat eine Mitwirkungspflicht. BAG AZR 229/05- Behindertenrecht 2006, 147 VRi BAG Franz Josef Düwell

Ziffer 14.4 der Richtlinien zum SGB IX des Landes Nordrhein-Westfalen
Ist nach längerer Erkrankung die Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess auf ärztliches Anraten nur stufenweise möglich, soll dieses im Einvernehmen mit dem zuständigen Reha-Träger vereinbart werden. Während des Wiedereingliederungsverfahrens besteht für Arbeitnehmer weiterhin Arbeitsunfähigkeit. VRi BAG Franz Josef Düwell

§ 45 Abs. 1 LBG NRW Der Beamte auf Lebenszeit oder auf Zeit ist in den Ruhestand zu versetzen, wenn er wegen seines körperlichen Zustandes oder aus gesundheitlichen Gründen zur Erfüllung seiner Dienstpflicht dauernd unfähig (dienstunfähig) ist. Als dienstunfähig kann der Beamte auch dann angesehen werden, wenn er infolge Erkrankung innerhalb von sechs Monaten mehr als drei Monate keinen Dienst getan hat und keine Aussicht besteht, dass er innerhalb weiterer sechs Monate wieder voll dienstfähig wird. VRi BAG Franz Josef Düwell

Klärungsverfahren nach § 84 Abs.1 SGB IX
Es bedarf keiner Aufforderung des Arbeitgebers an den behinderten Beschäftigten, sein Einverständnis zu erklären. Er ist an der Erörterung zu beteiligen. Da die Schwerbehindertenbeschäftigung auch im öffentlichen Interesse liegt (vgl. § 71 SGB IX), hat die Einschaltung der Integrationshelfer auch dann zu erfolgen, wenn der schwerbehinderte Beschäftigte sie ablehnt. VRi BAG Franz Josef Düwell

Klärungsbedarf: Welche betrieblichen Möglichkeiten bestehen zur Herstellung der verhaltens-, personenbezogen und betrieblichen Voraussetzungen für die Erhaltung oder Wiederherstellung der Beschäftigungsfähigkeit trotz aufgetretener Schwierigkeiten/Störungen? VRi BAG Franz Josef Düwell

möglichst frühzeitig Eine gesetzliche Definition des Begriffs „möglichst frühzeitig“ fehlt. Da nach § 95 Abs.2 Satz 1 der Arbeitgeber die SBV vor jeder Entscheidung in einer Angelegenheit, die einen schwerbehinderten Beschäftigten berührt, „unverzüglich“ zu unterrichten hat, darf die möglichst frühzeitige Einschaltung nach Abs.1 jedenfalls nicht später als „unverzüglich“ nach Erkennen der Schwierigkeiten stattfinden. VRi BAG Franz Josef Düwell

Unverzüglich Unverzüglich bedeutet nach § 121 BGB „ohne schuldhaftes Zögern“. Die Rechtsprechung geht allgemein davon aus, dass ohne schuldhafte Verzögerung handelt, wenn die geschuldete Handlung binnen ein bis drei Tagen erfolgt vgl. OLG Koblenz Verg 4/03- IBR 2003, 695 VRi BAG Franz Josef Düwell

Einschalten Daraus folgt, der Arbeitgeber muss sofort tätig werden, sobald er Kenntnis von einen Sachverhalt erhält, der zu einer Gefährdung führen kann Er darf nicht warten, bis er eine zweifelsfreie Kenntnis über Umfang und Auswirkungen der Schwierigkeiten besitzt. Er muss die Arbeitnehmervertretungen und das IA einschalten, wenn er die Möglichkeit einer Gefährdung des Beschäftigungsverhältnisses erkennt. VRi BAG Franz Josef Düwell

Nur vor Kündigungsreife?
Nach der Rechtsprechung des Zweiten Senats des BAG liegen bereits dann keine “Schwierigkeiten” iSv. Abs. 1 vor, wenn es sich um „Unzuträglichkeiten“ handelt, die noch nicht den Charakter von Kündigungsgründen aufweisen (BAG AZR 182/06-). Nach dessen Vorstellung vom Präventionsverfahren iSv Abs.1 sollen die präventiven Maßnahmen eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses verhindern, also der Gefährdung und damit dem Entstehen von Kündigungsgründen zuvorkommen. Seien solche Gründe bereits entstanden, so könnten sie nicht mehr verhindert werden. VRi BAG Franz Josef Düwell

Kritik BAG: Prävention bedeute Vorbeugung: Diese könne es bei Kündigungsreife nicht mehr geben. Diese Vorstellung ist verfehlt: Sie berücksichtigt nicht den Zusammenhang mit § 85. VRi BAG Franz Josef Düwell

Klärung durch Vorverfahren
Nach dem Kontext von §§84,85 bedarf es stets bevor der Arbeitgeber berechtigt sein soll, einen Antrag nach § 87 bei dem Integrationsamt zu stellen, der Durchführung des präventiven Erörterungsverfahrens nach Abs.1. Der Arbeitgeber soll durch die Pflicht zur Einschaltung des internen und externen Sachverstands nicht allein die „Kündigungsreife“ feststellen können. Er soll gemeinsam mit den Vertretungen der Beschäftigten und mit dem Integrationsamt die Möglichkeit prüfen und erörtern müssen, ob die aus einer Sicht aufgetretenen Schwierigkeiten beseitigt werden können, ohne das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. VRi BAG Franz Josef Düwell

Bereichsausnahme für ao Kündigungsgründe
Die in Abs.1 aufgezählten Schwierigkeiten entsprechen den Voraussetzungen einer sozial gerechtfertigten ordentlichen Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Daraus wird gefolgert, dass der Gesetzgeber dieses neue Vorverfahren nicht auf wichtige Gründe im Sinne von § 626 Abs.1 BGB ausdehnen wollte. Die im Rahmen von Abs. 1 anzustellende Prüfung der Möglichkeiten zur Erhaltung des Arbeitsplatzes wäre mit den engen zeitlichen Vorgaben zur Beantragung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung in § 91 Abs.2 nicht vereinbar. VRi BAG Franz Josef Düwell

Nicht durchgeführtes Präventionsverfahren
Ordnungswidrigkeit ? Keine Aufnahme der Präventionspflichten aus § 84 in den Bußgeldkatalog § 156 Abs.1! Aber: Vor der Entscheidung, kein Präventionsverfahren durch zu führen, ist die SBV nach §95 Abs.2 Satz 1 SGB IX anzuhören. Daher: Owi § 156 Abs.1 Nr. 9, § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ! VRi BAG Franz Josef Düwell

Ultima ratio für Kündigung?
Das ergebnisoffene Klärungsverfahren ist kein milderes Mittel als eine Kündigung. Es soll erst klären, ob mildere Mittel zu Verfügung stehen. Die trotz unterlassenen Klärungsverfahren erteilte Zustimmung des Integrationsamtes bindet die Gerichte für Arbeitssachen nur hinsichtlich der Bestandskraft der Zustimmung. Keine Bindung, ob alle Klärungsmöglichkeiten ausgeschöpft. Dennoch Arbeitsgerichte orientieren sich bisher daran. VRi BAG Franz Josef Düwell

Die Einhaltung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber Schwerbehinderten. Kann das Präventionsverfahren im Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten auftretende Schwierigkeiten beseitigen, so kann die Unterlassung des Verfahrens zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden. BAG 7. Dezember AZR 182/06 – Pressemitteilung Nr. 78/06 VRi BAG Franz Josef Düwell

Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast
Hat der Arbeitgeber seine Klärungs- und Erörterungspflichten nach § 84 Abs. 1 SGB IX verletzt, muss er darlegen und beweisen, dass auch unter Berücksichtigung der besonderen Arbeitgeberpflichten nach § 81 Abs. 4 SGB IX eine zumutbare Beschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht möglich oder unzumutbar gewesen sei. BAG, AZR 632/04- Müllwerker VRi BAG Franz Josef Düwell

Die Einhaltung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber Schwerbehinderten. Kann das Präventionsverfahren im Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten auftretende Schwierigkeiten beseitigen, so kann die Unterlassung des Verfahrens zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden. BAG 7. Dezember AZR 182/06 – Pressemitteilung Nr. 78/06 VRi BAG Franz Josef Düwell

§ 85 SGB IX: Verbot unter Erlaubnisvorbehalt
Eine ohne verwaltungsrechtlichen Zustimmungsbescheid des IA ausgesprochene Kündigung ist nach § 134 BGB unwirksam ! Der Zustimmungsbescheid ist als belastender Verwaltungsakt mit Drittwirkung vom schwerbehinderten AN anfechtbar, Frist: 1 Monat. VRi BAG Franz Josef Düwell

Auswirkung der Anfechtbarkeit
Die verwaltungsrechtliche Anfechtbarkeit des Zustimmungsbescheids des Integrationsamtes bewirkt, dass der vom Kündigungsverbot des § 85 SGB IX ausgehende Schutzschirm weiter gespannt ist als der nach § 1 Abs. 2 KSchG. Dieser Schutz erfasst auch schwerbehinderte Arbeitnehmer in Kleinbetrieben; denn in § 90 Abs. 1 SGB IX wird zwar die kündigungsschutzrechtliche Wartezeit, aber nicht die kündigungsschutzrechtliche Mindestbetriebsgröße vorausgesetzt. Düwell in: Schmidt, Jahrbuch des Arbeitsrechts Band 43 VRi BAG Franz Josef Düwell

Anfechtbarkeit des Zustimmungsbescheids
Unterlassenes Präventionsverfahren ist ein Verfahrensfehler. Er führt zur formellen Rechtswidrigkeit. OVG Mecklenburg-Vorpommern, M 105/03- Behindertenrecht 2005, 143 VRi BAG Franz Josef Düwell

BayVGH Die Annahme, dass einem zulässigen Antrag auf Zustimmung das Verfahren nach § 84 vorausgehen müsse, hat keine Stütze im Gesetz! BayVGH BV VRi BAG Franz Josef Düwell

BVerwG Die Beschwerde gegen die Nichtzulassung der Revision ist zurückgewiesen worden. Die Rechtsfrage ist klar und eindeutig zu beantworten: Keine Verknüpfung zwischen § 84 und § 85. BVerwG – 5 B 77/07 VRi BAG Franz Josef Düwell

BAG - BVerwG Das BVerwG nimmt auf BAG Bezug: Keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung, so wie BAG entschieden hat! Aber BAG hat entschieden: Keine Wirksamkeitsvoraussetzung im Sinne von ultima ratio. Verwaltungsgerichte müssen über Anfechtung wegen eines Verfahrensfehlers entscheiden, weil Klärungsverfahren Vorverfahren ist. VRi BAG Franz Josef Düwell

Stellungnahme zum unterlassenen Klärungsverfahren für IA
Dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung darf nicht stattgegeben werden! Grund: In dem gesetzlich vorrangigen Verfahren ist nicht festgestellt worden ist, ob der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten ausgeschöpft hat. Entscheidung des IA: Entweder wird wegen des Vorrangs des durchzuführenden Präventionsverfahrens der Antrag des Arbeitgebers zurückgewiesen oder das Zustimmungsverfahren bis zur Nachholung des Verfahrens nach § 84 Abs.1 SGB IX ausgesetzt. Bei a.o.Kündigung wegen Beschleunigung Nachholung durch IA ? VRi BAG Franz Josef Düwell

Hochschätzung des IA Im Verfahren vor dem Integrationsamt spielen insbesondere die Möglichkeiten, den Arbeitnehmer auf einem anderen, behindertengerechten Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, eine entscheidende Rolle. Hat eine solche Prüfung mit der gebotenen Sorgfalt stattgefunden und ist das Integrationsamt nach eingehender Prüfung unter Hinzuziehung des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung und der sonstigen Beteiligten zu dem Ergebnis gelangt, eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe nicht, so darf das nicht unberücksichtigt bleiben. BAG, Urteil vom – 2 AZR 519/04 - VRi BAG Franz Josef Düwell

Klärung bei Arbeitsunfähigkeit
Seit 1. Mai 2004 besteht für Arbeitgeber Verpflichtung, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) für Beschäftigte mit lang anhaltender oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit einzuführen (§ 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX). Beschäftigte = AN, Beamte und Richter VRi BAG Franz Josef Düwell

BEM Beschäftigte länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig Arbeitgeber klärt mit BR oder PR bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit Schwerbehindertenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung des Betroffenen wie Arbeitsunfähigkeit überwunden mit welchen Hilfen Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt Arbeitsplatz erhalten werden kann VRi BAG Franz Josef Düwell

BEM für alle? klarer Wortlaut des § 84 Abs. 2 SGB IX: Alle Beschäftigte! SGB IX Teil 2 enthielt und enthält Bestimmungen, die weitere Adressaten als schwerbehinderte Beschäftigte Menschen betreffen. § 68 Abs.1 beschränkt Teil 2 nicht nur auf Schwerbehinderte. Das wurde während Gesetzgebungsverfahrens gesehen und teilweise kritisiert, z.B. BDA geltender Text von BT und BR in Kenntnis - und Ablehnung - dieser Kritik beschlossen Ziel gilt für alle Beschäftigten, weil sie a.u.krank sind, nicht weil sie behindert sind! VRi BAG Franz Josef Düwell

Für alle! BAG hat entschieden: für alle Beschäftigte! BAG 12. Juli AZR 716/06 – Pressemitteilung 54/07 VRi BAG Franz Josef Düwell

Rechtsfolgen bei Nichtdurchführung
Nach 2. Senats des BAG ist die Durchführung des BEM zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Die gesetzliche Regelung wird aber nicht als ein bloßer Programmsatz angesehen. Er ist Ausprägung des das Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. VRi BAG Franz Josef Düwell

Erweiterung der Darlegungslast
Der Arbeitgeber hat darzulegen, dass die unterlassene Durchführung des BEM unerheblich war, weil auch bei seiner Durchführung keine Möglichkeit bestanden hätte, eine personenbedingte Kündigung wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden. Ein solcher Fall mag vorliegen, wenn feststeht, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit eines Arbeitnehmers völlig ungewiss ist (vgl. LAG Hamm Sa 2104/05- LAGE § 1 KSchG Krankheit Nr 39). Es ist darauf zu achten, dass das Gericht keinen unzulässigen Ausforschungsbeweisantritten nachgeht. VRi BAG Franz Josef Düwell

LAG Nürnberg (9) Sa 933/05 § 84 Abs. 2 SGB IX kann „auch außerhalb des vorgesehenen Verfahrens“ seitens der Arbeitgeberin Rechnung getragen werden. Im vorliegenden Fall hat die Beklagte ausreichend geprüft, ob dem Kläger durch einen anderweitigen Einsatz im Betrieb sein Arbeitsplatz erhalten werden kann. Diesem Zweck dient auch das vorgeschriebene Zustimmungsverfahren beim IA. Wenn sich schon das IA veranlasst sehen musste, die beantragte Zustimmung zu erteilen, kann davon ausgegangen werden, dass auch ein betriebliches Eingliederungsmanagement im konkreten Fall keine Möglichkeiten aufgezeigt hätte, den langzeiterkrankten schwerbehinderten Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz zu erhalten.“ VRi BAG Franz Josef Düwell

LAG Hamm 29.03.2006 -18 Sa 2104/05, Revision -2 AZR 716/06
Ziel der Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX ist es, durch betriebliche Prävention die krankheitsbedingte Kündigung bei den Arbeitnehmern nach dem Grundsatz "Rehabilitation statt Entlassung" zu verhindern. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme ist das Gericht überzeugt, dass auch bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Fall des Klägers eine Kündigung nicht zu vermeiden gewesen wäre. VRi BAG Franz Josef Düwell

Darlegungslast Führt der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, so hat das Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten. Der Arbeitgeber kann sich nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt. VRi BAG Franz Josef Düwell

§ 84 Abs. 2 SGB IX Hat der Arbeitgeber seine Erörterungspflichten nach § 84 Abs. 1 SGB IX verletzt, trifft ihn die sekundäre Darlegungslast dafür, dass ihm auch unter Berücksichtigung der besonderen Arbeitgeberpflichten nach § 81 Abs. 4 SGB IX eine zumutbare Beschäftigung nicht möglich war. BAG, Urteil vom – 9 AZR 632/04 - VRi BAG Franz Josef Düwell

Zweiter Senat schließt sich an
Führt der Arbeitgeber kein BEM durch, so hat dies Folgen für die Darlegungs- und Beweislast. Er muss darlegen, das BEM nichts gebracht hätte. BAG AZR 716/06 VRi BAG Franz Josef Düwell

§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX Wird der Betriebsrat im Rahmen des BEM nicht ordnungsgemäß beteiligt und hätte bei seiner ordnungsgemäßer Beteiligung die Aussicht auf ein Gelingen des gescheiterten BEM-Verfahrens bestanden, muss sich der Arbeitgeber im Rahmen der Interessenabwägung die Nichtbeteiligung des Betriebsrates zu seinen Lasten anrechnen lassen. ArbG Marburg, Urteil vom – 2 Ca 466/07 - VRi BAG Franz Josef Düwell

Anrufung der Einigungsstelle
Einigungsstelle ist nach § 98 ArbGG bereits dann zu bilden, wenn Mitbestimmung nach § 87 BetrVG möglich ist. Dies gilt auch bei BEM, denn „…durchaus denkbar, dass der gesamte Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements, vom ersten Anschreiben über das Informationsgespräch, die Datenerfassung und –auswertung bis hin zur späteren Umsetzung in einen einheitlichen Rahmen mit kollektiven Charakter gegossen werden kann und muss.“ ArbG Dortmund 20. Juni BV 48/05 VRi BAG Franz Josef Düwell

Einigungsstellenvorsitzender wird bestellt
Die Einigungsstelle ist nicht offensichtlich unzuständig i. S. v. § 98 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, wenn eine strittige Mitbestimmungsfrage noch nicht höchstrichterlich entschieden wurde und in der instanzgerichtlichen Rechtsprechung Das Mitbestimmungsrecht noch umstritten ist. 2. Hieran gemessen hat die Einigungsstelle in eigener Kompetenz zu prüfen, ob bei der Aufstellung eines formalisierten Verfahrens für das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG in Betracht kommt, d. h. ob die Einigungsstelle zuständig ist. LAG Schleswig-Holstein – 6 TaBV- VRi BAG Franz Josef Düwell

Erzwingbarkeit einer Integrationsvereinbarung ?
Wenn es in § 83 Abs 1 S 1 SGB 9 heißt, der Arbeitgeber treffe mit den dort genannten Stellen eine verbindliche Integrationsvereinbarung, kann daraus nicht im Umkehrschluss zwingend ein entsprechender Anspruch der Schwerbehindertenvertretung abgeleitet werden. Landesarbeitsgericht Hamm TaBV 58/06 VRi BAG Franz Josef Düwell

§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX „Sie (die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93 sowie bei schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung) wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.“ VRi BAG Franz Josef Düwell

§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX Aus der Aufgabe (§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX) folgt die Befugnis bzw. Verpflichtung des Arbeitgebers zur Übersendung der erforderlichen personenbezogenen Daten! VRi BAG Franz Josef Düwell

§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX Dem Personalrat ist auch ohne Zustimmung des jeweils betroffenen Beschäftigten mitzuteilen, welche Beschäftigten der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Das Erfordernis einer Zustimmung bezieht sich auf die Klärung mit dem Betroffenen, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden, mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. VG Hamburg, Beschluss vom – 23 FB 17/06 -; rechtskräftig VRi BAG Franz Josef Düwell

§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX Es wird festgestellt, dass der Beteiligte dadurch das Beteiligungsrecht des Antragstellers gemäß § 84 Abs. 2 i.V.m. § 93 SGB IX verletzt hat, dass er Beschäftigte aufgefordert hat mitzuteilen, ob sie einem betrieblichen Eingliederungsmanagement zustimmen würden, ohne dass der Antragsteller vorher beteiligt worden ist. Es wird festgestellt, dass der Beteiligte verpflichtet ist, dem Antragsteller unverzüglich mitzuteilen, ohne vorherige Zustimmung des jeweils Betroffenen, welche Beschäftigten der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, und das Anschreiben an die Betroffene und ggfs. deren Antwort zur Kenntnis zu geben. VG Berlin, Beschluss vom – 61 A ; nicht rechtskräftig VRi BAG Franz Josef Düwell

§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX In Nordrhein-Westfalen sind derzeit zwei Verfahren vor den Verwaltungsgerichten anhängig: - VG Düsseldorf – 34 K 3001/08.PVL - VG Köln – 34 K 4172/08.PVL VRi BAG Franz Josef Düwell

Die Rezeption des SGB IX in der Rechtsprechung

Ähnliche Präsentationen

Präsentation zum Thema: "Die Rezeption des SGB IX in der Rechtsprechung"— Präsentation transkript:

Ähnliche Präsentationen

Über Projekt

Feedback

Anmelden

Anmeldung über soziales Netzwerk:

Die Rezeption des SGB IX in der Rechtsprechung

Ähnliche Präsentationen

Präsentation zum Thema: "Die Rezeption des SGB IX in der Rechtsprechung"— Präsentation transkript:

Ähnliche Präsentationen

Über Projekt

Feedback