Dr. Albrecht Schumacher, Leitender Psychologe

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1 Dr. Albrecht Schumacher, Leitender Psychologe
Mobbing – Erscheinungsformen, Ursachen und Dynamiken, Folgen, Lösungsansätze Dr. Albrecht Schumacher, Leitender Psychologe

2 Übersicht 1. Erscheinungsformen 2. Ursachen und Dynamiken 3. Folgen
4. Lösungsansätze

3 1. Erscheinungsformen Was ist Mobbing (und was nicht)?
Wie kann man es erfassen/messen? Wie häufig ist Mobbing? Wer mobbt besonders oft (selten)? Gibt es Branchen, in denen besonders oft/selten gemobbt wird?

4 Definitionen Leymann (1993)
„Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind und die sehr oft über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen“ Neuberger (1994) „Jemand spielt einem übel mit und man spielt wohl oder übel mit“

5 Gemeinsamkeiten von Definitionen
Verhaltensmuster: Verhaltensmuster, nicht einzelne Handlungen. Systematisch, d.h. ständiges Wiederholen Negative Handlungen: verbal (z. B. Beschimpfung) oder nonverbal (z. B. Vorenthalten von Informationen) oder physisch. Solche handlungen gelten üblicherweise als feindselig, aggressiv, destruktiv und unethisch.

6 Gemeinsamkeiten von Definitionen
Ungleiche Machtverhältnisse: Die Beteiligten haben ungleiche Einflussmöglichkeiten auf die Situation. Dazu ist kein Rangunterschied nötig, Ungleichheit kann durch individuelle Stärke oder Anzahl der Personen entstehen. Opferdynamik: Im Handlungsverlauf bildet sich ein Opfer heraus, das Schwierigkeiten hat sich zu verteidigen

7 Mobbinghandlungen 1

8 Mobbinghandlungen 2

9 Häufige Mobbinghandlungen
Hinter dem Rücken wird schlecht über jemanden gesprochen Abwertende Blicke oder Gesten Kontaktverweigerungen durch Andeutungen Falsche oder kränkende Beurteilungen der Arbeitsleistungen Gerüchte werden verbreitet Vorgesetzte schränken Äußerungsmöglichkeiten ein Entscheidungen werden in Frage gestellt Knorz & Zapf (1996), hier nach Häufigkeit angeordnet

10 Häufige Mobbinghandlungen
Man bekommt Arbeitsaufgaben weit unter seinem Können zugeteilt Man wird lächerlich gemacht, mit dem Betroffenen wird nicht mehr gesprochen Ständige Unterbrechungen, KollegInnen schränken die Äußerungsmöglichkeiten ein Man lässt sich nicht ansprechen Anschreien, lautes Schimpfen Verdächtigung psychisch krank zu sein

11 Häufige Mobbinghandlungen
Mündliche Drohungen Zuteilung sinnloser Arbeitsaufgaben Ständig neue Aufgaben Man bekommt kränkende Arbeitsaufgaben KollegInnen wird das Ansprechen verboten Angreifen der politischen Einstellung Ständige Kritik am Privatleben, man erhält keine Arbeitsuafgaben

12 Häufigkeit/Dauer Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Meschkutat et al. (2002), Betroffenheitsquoten: Ende 2000: ,7 % 2000 insgesamt: ,5 % Bisheriges Arbeitsleben: ,3 % Über 5 Jahre: 2 bis 8% der Betroffenen 2 bis 5 Jahre: 2 bis 10% der Betroffenen

13 Häufigkeit 1. „Sind Sie in den letzten 6 Monaten gemobbt worden?“
(self-labeling-method) 2. Irgendeine Mobbing-Handlung mindestens einmal wöchentlich über mindestens 6 Monate (behavioral experience method)

14 Häufigkeit 1. Zwischen 12 und 20% 2. Zwischen 7 und 10%

15 Erscheinungsformen Von einer gleichgestellten Person (ca. 20%)
Von mehreren gleichgestellten Personen (ca. 20%) Vom Vorgesetzten zum/zur Untergebenen (ca. 40%) Vom Vorgesetzten und gleichgestellten Personen (ca. 10%) Von den Untergebenen zum Vorgesetzten (ca. 2%)

16 Zusammenhänge Branche:
(-) Produktion, Handel, Land- und Forstwirtschaft (+) Bildungsbereich, Sozial- und Gesundheitswesen Alter: unklar Persönlichkeit: (+) Borderline-PS, selbstunsichere PS, insgesamt aber eher schwache Zusammenhänge, oft Querschnittuntersuchungen

17 Zusammenhänge Geschlecht Opfer: Zusammenhänge eher unklar
In einer Zusammenfassung von 53 Studien mit N waren 60% der Mobbingopfer Frauen und 40% Männer, aber in den Studien waren in der Grundgesamtheit ebenfalls 60% Frauen und 40% Männer

18 Zusammenhänge Geschlecht Täter: Männer sind überrepräsentiert.
Männer neigen eher zu direkter Aggression (anschreien, beleidigen), Frauen eher zu indirekten Formen (soziale Ausgrenzung, Gerüchte streuen).

19 2. Ursachen und Dynamiken
Welche Rollen spielt die Gesellschaft? Welche Rolle spielt das Unternehmen/die Branche? Welche Rolle spielen die einzelnen Personen? Welche Dynamiken gibt es bei Mobbingverläufen? Welche psychologischen/soziologischen Ansätze helfen uns?

20 Gesellschaftliche Ebene
Gesellschaftliche Normen und Werte (Ausgleich/Konkurrenz) Atmosphäre/Klima Arbeitsmarktlage: Rezession oder Boom?

21 Betriebliche Ebene Lage des Betriebes, Auftragsstand, Lage der Branche
Grad der betrieblichen Organisation, Klarheit von Regelungen

22 Individuelle Ebene Persönlichkeit (Big Five: Verträglichkeit)
Selbstwertgefühl/Selbstbewusstsein Soziale Kompetenzen/Konfliktfähigkeit

23 Entwicklung/Dynamik bei Mobbing
Sehr viele Mobbingsituationen entstehen aus eskalierten Konflikten Konflikttheorien sind wichtig für das Verständnis der Entwicklung und des Verlaufs von Mobbing

24 Soziale Konflikte Erleben einer Unvereinbarkeit der Überzeugungen oder Interessen mindestens zweier Parteien Und die Aktivitäten dieser Parteien, die erlebte Unvereinbarkeit – wie und womit auch immer – zu überwinden Konflikttheorie: Gut ausgearbeitet, hilfreich für Verständnis und Lösung von Mobbingphänomenen. Aber: Nicht immer ist Mobbing des Ergebnis eskalierter Konflikte

25 Es geht nicht immer nur um die Sache

26 Konfliktgegenstände Beziehungskonflikte
Unvereinbare private Einstellungen und Werthaltungen bzw. Fragen des Miteinanders Aufgabenkonflikte Dissonante Standpunkte und Handlungspläne, die die Bewältigung der gemeinsamen Aufgabe betreffen

27 Zwischen die Fronten geraten

28 Stellvertreterkonflikt
Stellvertreterkrieg ?

29 Konfliktverhalten Vermeiden oder Untätigkeit
Sich anpassen bzw. Nachgeben Kompromisse schließen Problemlösen bzw. Integrieren Kämpfen bzw. sich durchsetzen

30 Konfliktverhalten

31 Eskalationsdynamik

32 Konfliktverläufe

33 Konfliktverläufe Vorläufer von Mobbingsituationen

34 Konfliktverläufe Mobbingsituationen befinden sich zumeist in dieser Phase

35 Konfliktverläufe Mobbingsituationen geraten meist nicht so weit. Vorher normalerweise Krankschreibung oder Ausscheiden aus dem Betrieb. Ziemlich martialische Sprache. Modell wurde ursprünglich entwickelt zur Beschreibung von Konflikten zwischen Staaten.

36 Kalter Konflikt ?

37 Heißer Konflikt ?

38 3. Folgen Welche Auswirkungen hat Mobbing für den einzelnen und sein direktes Umfeld? Welche Auswirkungen hat Mobbing für den Betrieb/die Organisation?

39 Folgen (lt. Mobbing-Report)
Auswirkungen auf das Arbeits- und Leistungsverhalten Demotivation (71,9%) Starkes Misstrauen (67.9%) Nervosität (60,9%) Sozialer Rückzug (58,9%) Ohnmachtsgefühle (57,7%) Innere Kündigung (57,3 %)

40 Folgen (lt. Mobbing-Report)
Private und familiäre Auswirkungen 43,9% erkranken, davon fast die Hälfte länger als sechs Wochen Unausgeglichenheit (23,7%) soziale Isolation (21,6%) Streit in der Familie bzw. Partnerschaft (19,7%), allgemeine Belastung (16,6%) finanzielle Probleme (15,4%), Antriebslosigkeit (13,9%)

41 Folgen Für die Organisation: Erhöhte Abwesenheitsraten
Verminderte Leistung Verschlechterung des Gesamtklimas Kosten (Ausfälle, Minderleistung, Schadenersatz) Schätzungen ohne Schadenersatz: – 80000€ Verlust an Ansehen und Reputation

42 4. Lösungsansätze Was kann die Gesellschaft tun?
Was kann der Betrieb/die Unternehmung tun? Was können die Beteiligten tun?

43 Lösungsmöglichkeiten
Primäre Prävention Vor Eintreten des Mobbing Sekundäre Prävention Frühstadium oder Akutphase des Mobbing Tertiäre Prävention Nach dem Mobbing

44 Gesellschaftliche Ebene
Primäre Prävention Gesetzliche Regelungen Gesellschaftliche Vereinbarungen Verhaltenscodizes

45 Mobbing aus rechtlicher Sicht
Bundesarbeitsgericht 1997: Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte.

46 Landesarbeitsgericht Thüringen 2001:
Die rechtliche Sicht Landesarbeitsgericht Thüringen 2001: Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des Mobbing fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtssprechung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder Gesundheit des Betroffenen, verletzten.

47 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (2006):
Die rechtliche Sicht Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (2006): … verbietet die Diskriminierung aus Gründen der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ... und der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft.

48 Die rechtliche Sicht Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (2006):
Beschwerderecht Recht sich im Betrieb zu beschweren, Prüfung muss erfolgen, und eine Antwort ergehen „Leistungsverweigerungsrecht“ Problematisch, Fehleinschätzungen können gravierende Folgen haben.

49 Die rechtliche Sicht Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (2006):
Gilt bei Benachteiligungen durch den Arbeitgeber und andere beschäftigte Regelt die Ansprüche der Betroffenen auf Entschädigungen und Schadensersatz und enthält ein Maßregelungsverbot

50 Die rechtliche Seite Strafrechtliche Relevanz:
Körperverletzungen, Nötigung, sexuelle Nötigung, Sachbeschädigung, Beleidigung, Verleumdung, üble Nachrede, unterlassene Hilfeleistung Zivil/arbeitsrechtliche Relevanz: Beeinträchtigungen der Gesundheit, der Ehre, des „allgemeinen Persönlichkeitsrechts“

51 Gesellschaftliche Ebene
Sekundäre Prävention Gerichtsbarkeit, Beratungsstellen Tertiäre Prävention Vorhalten von Rehabilitationsmöglichkeiten

52 Betriebliche Ebene Primäre Prävention Betriebsvereinbarung
(Positiver) Verhaltenskodex Entwicklung/Pflege der Organisationskultur Organisationsdiagnostik Training (Management/Mitarbeiter) Klare Regelungen von Zuständigkeiten, Verantwortung und Hierarchie

53 Betriebliche Vereinbarungen
Einführung: Haltung der Organisation zum Thema Mobbing Definition des Gegenstandsbereiches, Beispiele Ansprechpartner Beschreibung der Vorgehensweise Informelle Wege Formelle Wege

54 Betriebliche Vereinbarungen
Kernelemente Das Recht jedes beschäftigten, in einer Umgebung ohne Einschüchterung, Schikanen und Mobbing zu arbeiten Nontoleranz solcher Verhaltensweisen, Möglichkeit disziplinarischer Konsequenzen Die Aufforderung an alle, einschließlich Fremdfirmen, sich an die Betriebsvereinbarung zu halten Nontoleranz hinsichtlich Gegenbeschuldigungen gegenüber Personen die im Rahmen der Vereinbarung Hilfe suchen Nontoleranz falscher Beschuldigungen

55 Betriebliche Vereinbarungen
Zusätzliche wichtige Inhalte: Standards für erwünschtes Verhalten (Beispiele für unerwünschtes Verhalten) Zeitangaben für Beschwerdeprozesse Beschreibungen der Beschwerdeprozeduren und des Untersuchungsprozesses Systeme zum Monitoring und zum Bericht über Beschwerden und deren Ergebnis

56 Betriebliche Vereinbarungen
Wichtig: Vereinbarung wird offensiv und klar genug präsentiert und durch effektive Maßnahmen (z. B. Training) unterstützt Vereinbarung wird regelmäßig überprüft (z. B. auch über Mitarbeiterbefragungen) Die Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle (keine Mobbingstrategien einsetzen, Konflikte/Mobbing aktiv angehen)

57 Die betriebliche Untersuchung von Mobbingbeschwerden
Der Untersuchungsprozess Vorbereitung Informationsgewinnung Erreichen einer Schlussfolgerung/Entscheidung Schreiben eines Berichtes

58 Betriebliche Ebene Sekundäre Prävention Umgangsprozeduren Mediation
Untersuchung/Berichterstellung

59 Mediation

60 1. Diagnose der Situation
Mediation 1. Diagnose der Situation Herausfinden, welche Streitpunkte, welche Konfliktgeschichte Feststellen, welcher Eskalationsgrad erreicht ist Feststellen ob heißer oder kalter Konflikt

61 2. Rahmenbedingungen für die Aussprache festlegen
Mediation 2. Rahmenbedingungen für die Aussprache festlegen Dafür sorgen, dass Machtunterschiede nicht durchschlagen Gewährleisten, dass jede Seite die Streitpunkte aus ihrer Sicht mit den dadurch ausgelösten Empfindungen vorbringen kann Die Parteien dahin führen, sich in die andere Seite hineinzuversetzen Dazu beitragen, dass beide Seiten trotz emotionaler Spannungen Lösungsmöglichkeiten entwickeln

62 3. Regelungen verbindlich machen
Mediation 3. Regelungen verbindlich machen Eine konkrete Lösung/Regelung verbindlich vereinbaren Sich gegenseitig verpflichten, bestimmte Verhaltensweisen wie bisher beizubehalten, häufiger als bisher zu zeigen oder gänzlich zu unterlassen Die vereinbarte Regelung mit den persönlichen und organisatorischen Gegebenheiten abstimmen Folgerungen festlegen, die im Fall des Befolgens oder Nichtbefolgens eintreten

63 4. Monitoring der weiteren Entwicklung
Mediation 4. Monitoring der weiteren Entwicklung Die Einhaltung der getroffenen Vereinbarungen überprüfen Die Entwicklung der weiteren Zusammenarbeit/Atmosphäre überprüfen Schlussfolgerungen für die Zukunft ziehen, aus dem Konflikt lernen

64 Grobstruktur eines Mediationsgesprächs
Kontakt und Situationsklärung Thema herausfinden Die Sichtweisen jedes einzelnen Gestalteter Dialog und Auseinandersetzung Vertiefung, Prägnanz der Gefühle, sachliche Problemlösung Verstandesmäßiges Nachvollziehen und Einordnen, Vereinbarungen, Hausaufgaben Die Situation abschließen

65 Betriebliche Ebene Tertiäre Prävention Nachsorge Umsetzung
Wiedereingliederung

66 Individuelle Ebene Primäre Prävention
Training (z. B. Selbstsicherheitstraining) Klärung eigener Werte, Präferenzen, Stärken, Schwächen

67 Individuelle Ebene Sekundäre Prävention
Soziale Unterstützung, Beratung Tertiäre Prävention Therapie, Rehabilitation (siehe Workshop) Entschädigung/Wiedergutmachung

68 Herzlichen Dank für ihre Aufmerksamkeit und ihr Durchhaltevermögen!