Personalleiternetzwerk

Präsentation zum Thema: "Personalleiternetzwerk"—  Präsentation transkript:

1 Personalleiternetzwerk
Rekrutierung im Nachbarland am Beispiel der Grenzregion Niederbayern-Oberösterreich Referenten: Stefan Pommer Sebastian Hemmer

2 Projektziele Aufbau eines Personalleiter- Expertennetzwerkes (KMU) im Grenzraum Niederbayern–Oberösterreich Grenzraum als Potenzial entdecken Sammlung erfolgreicher Strategien grenzübergreifender Personalrekrutierung Identifikation von Rekrutierungshemmnissen und Informationsdefiziten

3 Projektfortgang Ziehung einer branchenübergreifenden Stichprobe mittelständischer Unternehmen im Grenzraum (150) (ca. 120 kontaktiert) telefonische Leitfadeninterviews mit Personalleitern (insgesamt 43), Auswertung der Daten Organisation eines thematischen Workshops im Grenzraum Ergebnispräsentation und Unternehmensdatenbank auf der Homepage

4 Struktur der Stichprobe

5 Struktur der Stichprobe

6 Struktur der Stichprobe
n=43 Interviewte Personalleiter nach Branchen

7 Struktur der Stichprobe
Ø=200 Mitarbeiter n=43 Betriebsgrößen der befragten Unternehmen in %

8 Ergebnisse Personalsituation: Ausgangslage und Perspektiven
strategische Maßnahmen grenzüberschreitende Personalpolitik Erfolgsfaktoren und Barrieren institutionelle Kooperationen / Services

9 Personalsituation gegenwärtige ökonomische und personelle Situation wird von der Mehrzahl der PersonalleiterInnen noch als stabil oder ansteigend beschrieben (86% NB, 87% OÖ) perspektivisch äußerst prekäre Personallage (gesamtwirtschaftliche Rezession) größtes Problem  Besetzung von Fach- und Vorarbeiterstellen sowie Führungspositionen, v.a. die nachhaltige Bindung attraktiver Kräfte

10 Stellenwert des Fachkräftemangels im Unternehmen
Personalsituation n=43 Stellenwert des Fachkräftemangels im Unternehmen

11 Strategische Maßnahmen
Maßnahmen zur Begegnung des Fachkräftemangels

12 Strategische Maßnahmen
grundsätzlicher Trend  Rückkehr „betriebs-interner Arbeitsmärkte“ (verstärktes Ausbildungs-niveau, interne Karriereleitern, kontinuierliche Weiterqualifizierung, Mitarbeiterbindung) ergänzende Anwerbung von erfahrenen Hilfskräften, Angelernten, „Quereinsteigern“ und betriebsspezifische Aufqualifizierung nachfrageorientierte Ansätze (Mehrarbeit, Arbeitszeitflexibilisierung, Rationalisierung) wenig genutzt  keine nachhaltige Kompensation der Knappheit an Humanressourcen

13 Grenzüberschreitende Personalpolitik
Grenzübergreifende Rekrutierungsaktivität

14 Grenzüberschreitende Personalpolitik
Grenzübergreifende Rekrutierungsaktivitäten finden bisher allenfalls sporadisch und überwiegend auf informeller Ebene und statt: „Kurzfristökonomie“ bei Personalplanung, Fachkräftemangel nicht existenzbedrohend mangelnde Erfahrung in Beschäftigung von Grenzgängern, kein unmittelbarer Maßnahmeerfolg schlechte Erfahrungen bzw. Angst vor Kündigung Schichtarbeitszeiten, kurze Anfahrtswege Begriffsverständnis „Region“

15 Grenzübergreifende Personalpolitik
„Wir sind mit unseren Kontakten auf der bayerischen Seite sehr gut aufgestellt. Wenn man eine Radar-Aufnahme machen würde, würde es auf der einen Seite ständig piepsen, hinter der Grenze wäre es aber völlig ruhig.“ (NB) „Wir nehmen Österreicher und Deutsche. Das macht für uns keinen Unterschied, wichtig für uns ist die Region und das ist nun mal auch Bayern.“ (OÖ) „Wir rekrutieren grundsätzlich regional, das heißt für uns auch im bayerischen Umland.“ (OÖ)

16 Grenzüberschreitende Personalpolitik
Grenzübergreifendes Rekrutierungsinteresse

17 Grenzübergreifende Personalpolitik
Entwicklung der Grenzpendlerzahlen 1999 – 2007

18 Grenzübergreifende Rekrutierungswege
Grenzübergreifende Rekrutierungswege, die anhand Ihres Vermittlungserfolges als wichtig und sehr wichtig beschrieben wurden

19 Erfolgsfaktor soziale Netzwerke
grenzübergreifende Bewerbung zum Nulltarif „In Mitarbeiterbesprechungen wird der Stellenbedarf immer im Voraus kommuniziert. Das verbreitet sich dann über die Stammtische auch in die Nachbarschaft [Bayern]“ (OÖ) „Angestelltenmarketing“ als effizienter Multiplikator „…über Mundpropaganda, das ist der einfachste Weg jemanden zu erreichen. Und dann hat das Ganze auch noch einen Nebeneffekt. Die Leute, die uns Bekannte empfehlen, sind natürlich darauf bedacht ihr Ansehen zu wahren, da kommen nur anständige Leute, die sich auch ins Zeug legen und die wirklich wollen, umgekehrt wollen die ‚Neuen’ niemanden enttäuschen und geben ihr Bestes.“ (NB) erfolgsabhängige Werbungsprämien

20 Erfolgsfaktor soziale Netzwerke
Erweiterung von Wirkungsbereich und Angebotspalette „Wenn ich den einen oder anderen Österreicher einstelle, dann freuen sich auch einige Kunden, die von dort kommen, man kann sich mal unterhalten. Also ist es letztendlich mehr Angebotsbreite, die ich dadurch habe, mehr Möglichkeiten, man kann mal spezielle Kurse anbieten oder ähnliches. Außerdem erhöht es den Informationsfluss, ich kann die Österreicher fragen, in welchen Medien man inserieren kann oder wo man Angebote streut.“ (NB) auch ein Weg zur Anwerbung von Personal in ländliche, periphere Regionen

21 Erfolgsfaktoren der Rekrutierung
Pflege des eigenen Unternehmensbildes „Regionalmarketing“ Maßnahmen des „employer branding“ „Vor einigen Jahren haben wir außerdem ein Personalmarketing-Konzept erstellt, das war ein Novum. Wir wollen die gesuchte Stelle quasi als Produkt definieren, darin unsere Marke als Arbeitgeber stärken. Dazu betreiben wir kontinuierlich Maßnahmen wie Imageanalysen und Ähnliches.“ (OÖ) betrieblich finanzierte Weiterbildungskurse Hilfe bei Wohnungssuche, Freizeitangebote

22 Erfolgsfaktoren der Rekrutierung
Attraktivität einer Stelle nicht nur beschreiben, echte Perspektiven über Einstellung hinaus bieten, Fairness Inserate in regionalen Printmedien (z.B. Passauer Neue Presse) bzw. indirekte Werbung in Branchenjournalen, Fachzeitschriften Einbindung in regionale Netzwerke und Cluster Kooperation mit (Hoch-)Schulen, Präsenz bei Messen und Veranstaltungen  bisher fast ausschließlich diesseits der Grenze!

23 Barrieren der grenzübergreifenden Rekrutierung
mentale „Grenze“ als latente Barriere branchenspezifische Probleme bei der Anerkennung von Abschlüssen (v.a. im Gesundheits- und Sozialbereich) mangelnde grenzübergreifende Übertragbarkeit von Förderungen, z.B. bei Neueinstellungen Abgaben- und sozialrechtliche Differenzen, Bürokratie Defizite in der grenzüberschreitenden Kooperation der Arbeitsverwaltungen (Agenturen/AMS)

24 Institutionelle Kooperationen
wahrgenommener Vermittlungserfolg durch die örtliche Arbeitsverwaltung

25 Institutionelle Kooperationen
allgemein guter persönlicher Kontakt, aber effektive Vermittlungen fast ausschließlich im Bereich geringer Qualifizierung „Ich bin froh, wenn ich mit denen net viel zu tun hab... der persönliche Kontakt ist zwar OK, aber die Stellenbewerber des AMS wollen meist nur ihren Stempel fürs Arbeitslosengeld oder sind völlig unqualifiziert für den Job. Ich verliere nur Zeit.“ (OÖ) daraus resultieren: Vertrauensverluste, Frustrationspotentiale  Rekrutierung erfolgt an den Arbeitsverwaltungen vorbei, kaum Potential für grenzüberschreitende Vermittlung

26 Institutionelle Kooperationen
„Der AMS ist ein Dienstleister, die deutsche Arbeitsagentur dagegen eine Behörde...“ „Ich habe z.B. in Deutschland eine Sekretärin gesucht und zunächst in Passau angerufen. Dann wurde ich gleich nach Bonn vermittelt und wusste überhaupt nicht warum. Dann mussten irgendwelche Formulare ausgefüllt werden, hin und her, sehr bürokratisch und umständlich – schlussendlich habe ich die Stelle aus Österreich besetzt.“ (OÖ) „Da gab es schon bei der Einstellung einer Arbeitslosen sehr viel Papierkram. Der AMS kam da ständig dazwischen – rigoros, ohne Rücksicht auf Verluste – mit irgendwelchen Schulungsmaßnahmen, die die Angestellte besuchen müsse, d.h. sie konnte die versprochene Stundenzahl nicht ableisten. Auf persönliche Anrufe zeigte sich der AMS da sehr uneinsichtig.“ (NB)

27 Institutionelle Kooperationen
die grenzübergreifende Personalvermittlung durch Arbeitsverwaltungen im Grenzraum ist marginal Unkenntnis der Personalleiter, ob Stellengesuche auch im Nachbarland kommuniziert werden öffentliche Anlaufstellen des Nachbarlandes werden kaum genutzt bzw. sind weitgehend intransparent zentralisiertes Informationssystem der Arbeitsagentur überwiegende Unkenntnis grenzübergreifender Dienste (EURES, ZAV, AMS) 60% wünschen sich eine stärkere Präsenz/ Transparenz der Arbeitgeberservices der Arbeitsverwaltungen

28 Bekanntheitsgrad EURES

29 Fazit Rekrutieren Sie grundsätzlich auch Arbeitskräfte im Nachbarland?
„Aus Österreich ist bisher niemand beschäftigt, hat sich noch nicht ergeben. Aber hier sollte mehr passieren, ich sehe das auch, die sprachlichen Gemeinsamkeiten und die regionale Nähe muss man nutzen. Das sind ungeheure Vorteile, die man sich nicht leisten kann, nicht zu nutzen. Keine Frage, auch Österreich ist für uns interessant.“ (NB)

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Stefan Pommer Sebastian Hemmer: